Accord de Groupe sur la Reconnaissance des Parcours Professionnels des Représentants du Personnel dans le Groupe SAVENCIA en France
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
Le Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités, dont le siège social est situé 42, rue Rieussec à Viroflay (78), représenté par XXX, dûment habilité à cet effet,
Désigné ci-après « le Groupe »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
Le syndicat CFDT représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Le syndicat CGT, représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Le syndicat FO représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Le syndicat CFE-CGC, représenté par XXX, en sa qualité de Coordonnateur Syndical Central,
Désignées ci-après « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
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Préambule :
Dans le cadre de l’accord relatif à la méthodologie et aux moyens signé en date du 13 septembre 2021, applicables dans le cadre de la feuille de route centrale Groupe « Vers un socle sociétal », les parties signataires se sont accordées sur l’ouverture de négociations autour de six thématiques majeures intégrant des dimensions de développement des ressources humaines, en lien avec la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise et en cohérence avec les valeurs du Groupe. Conformément à cet accord de méthodologie, le présent accord a pour vocation de définir pour le Groupe et ses filiales la politique de reconnaissance des Parcours Professionnel des Représentants du Personnel (mandats électifs et désignatifs). Les parties conviennent que les dispositions plus favorables existantes en filiale, issues d’accords collectifs, décisions unilatérales ou usages, sur des thèmes de même objet, poursuivront leur application, et que les dispositions à venir, éventuellement prises en filiales en articulation avec le présent accord, ne pourront pas être moins favorables. En propos liminaires, les parties rappellent que le dialogue social est un outil essentiel pour accompagner le développement du Groupe et de ses salariés :
Le dialogue social participe à la réussite du Groupe, à sa performance sociale, économique et environnementale, et à son évolution.
Le dialogue social permet de placer les femmes et les hommes du Groupe au centre des échanges internes et des négociations collectives, avec comme objectif partagé d’améliorer les conditions et la qualité de vie au travail, de développer les compétences des salariés et les moyens de reconnaissance.
Les parties au présent accord conviennent de l’importance de répondre aux enjeux suivants :
Promouvoir des relations sociales respectueuses des personnes, des rôles et des responsabilités des différentes parties prenantes, dans un esprit d’ouverture et de dialogue ;
Accompagner et valoriser les représentants du personnel dans leur parcours professionnel, et permettre ainsi de promouvoir leur rôle dans le dialogue social, au niveau local et central ;
Permettre aux représentants du personnel (élus ou mandatés) d’exercer la plénitude de leurs prérogatives, dans le respect des normes légales et réglementaires et des accords collectifs.
Pour répondre à ces ambitions, les parties se sont entendues sur les objectifs suivants :
Définir les conditions et les moyens nécessaires à la reconnaissance du parcours professionnel des représentants du personnel, en prenant en compte la singularité du Groupe et de ses filiales, et leur capacité à tenir les engagements dans le temps ;
Convenir d’un socle commun de reconnaissance des parcours professionnels des représentants du personnel, incluant les moyens et en rappelant les conditions d’exercice nécessaires pour les représentants du personnel ;
Veiller au principe de non-discrimination syndicale à l’égard des femmes et des hommes, ainsi qu’à l’égalité des chances des représentants du personnel ;
Valoriser les parcours professionnels des représentants du personnel tout au long des mandats, lors de leur renouvellement et à l’issue de ces derniers ;
Reconnaitre le développement des compétences des représentants du personnel.
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Champ d’application et modification du périmètre du Groupe :
Le présent accord s’applique à toutes les sociétés du Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités intégrées dans le périmètre du Comité de Groupe France, (Liste des filiales et établissements concernées en annexes), soit les sociétés détenues directement ou indirectement à 50 % et plus par la société holding SAVENCIA SCA et contrôlées par le Groupe. Toute nouvelle société remplissant les conditions ci-dessus, et qui serait de ce fait intégrée au sein du Groupe, devra obligatoirement adhérer au présent accord et aux dispositions qui en découleront au niveau du Groupe.
Définitions
Représentant du personnel : élu ou mandaté
Mandats électifs / élus : représentant du personnel détenteur d’un mandat issu des élections professionnelles : élus titulaires ou suppléants des CSE / CSEC, membres nommés au Comité de groupe ou au Comité d’Entreprise Européen Savencia, …
Mandats désignatifs / mandatés : représentant du personnel détenteur d’un mandat issu d’une désignation par une organisation syndicale : Représentant syndical au CSE, Délégué Syndical, Représentant Syndical central Groupe, représentant de section syndicale…
Volume de temps de délégations et d’exercice du mandat : estimation du nombre d'heures de délégation et du temps passés à l’exercice du mandat sur l'année rapportée à la durée de travail fixée dans le contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement ou le service pour la catégorie de postes correspondants, et composée :
Des crédits d’heures légaux et définis dans les accords en filiale ou au niveau des instances Groupe,
Des temps passés en réunions ordinaires ou extraordinaires avec la Direction en filiale,
Des temps passés en réunions préparatoires, plénières, ou en négociations,
Des temps passés en réunions de commissions de suivi d’accords,
Des temps consacrés à des formations liées à l’exercice de leur(s) mandat(s),
Des temps liés à l’exercice de mandats dans des organismes extérieurs à l’entreprise,
Des temps de trajet, pour se rendre aux réunions sur convocation ou accord de l’employeur, pour la part excédant le temps normal de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel.
Rappel de principes généraux et légaux
Conformément aux articles L. 1132-1 et L. 2141-5 du code du travail, il est rappelé les principes généraux et légaux en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination à l’égard des représentants du personnel, élus ou mandatés.
« Article L.1132-1 du code du travail :
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison […] de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, […]. »
« Article L2141-5 du code du travail :
Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. Un accord détermine les mesures à mettre en œuvre pour concilier la vie personnelle, la vie professionnelle et les fonctions syndicales et électives, en veillant à favoriser l'égal accès des femmes et des hommes. Cet accord prend en compte l'expérience acquise, dans le cadre de l'exercice de mandats, par les représentants du personnel désignés ou élus dans leur évolution professionnelle. […]»
Mesures en vue d’assurer l’égalité professionnelle et la non-discrimination des représentants du personnel
Garantie d’évolution de la rémunération et vérification
En préambule, il est rappelé les dispositions de l’article L2141-5-1 du code du travail sur la garantie d’évolution de rémunération des salariés représentants du personnel :
Article L2141-5-1 : garantie d’évolution de rémunération
« En l'absence d'accord collectif de branche ou d'entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariés mentionnés aux 1° à 7° de l'article L. 2411-1 et aux articles L. 2142-1-1 et L. 2411-2 au moins aussi favorables que celles mentionnées au présent article, ces salariés, lorsque le nombre d'heures de délégation dont ils disposent sur l'année dépasse 30 % de la durée de travail fixée dans leur contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement, bénéficient d'une évolution de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, au moins égale, sur l'ensemble de la durée de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant cette période par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l'entreprise. » Afin de garantir l’évolution de la rémunération des salariés concernés dans les conditions visées par ce texte, un dispositif de vérification est mis en place tous les ans, pour les représentants du personnel dont le volume de temps de délégation et d’exercice des mandats sur l’année atteint 20 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, sur la base comparative définie dans l’article L.2141-5-1 du code du travail (analyse par le service RH de l’évolution des rémunérations des salariés concernés par comparaison à la situation des autres salariés définis ci-dessus). Par ailleurs, les salariés élus titulaires du CSE, ainsi que tout représentant du personnel (indépendamment du volume de temps de délégation et d’exercice des mandats sur l’année) bénéficieront à leur demande, d’une analyse et d’une vérification de l’évolution de leur rémunération afin de s’assurer de l’absence d’impact de l’exercice de leur mandat. La rémunération est ainsi constituée du salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier. Chaque représentant du personnel peut obtenir sur demande les éléments de la vérification le concernant.
Garantie de maintien de la rémunération
Afin de garantir le maintien de la rémunération (absence de toute perte de rémunération variable), un dispositif de vérification est mis en place tous les ans, d’une part pour tous les élus titulaires des CSE, et d’autre part pour les représentants du personnel dont le volume de temps de délégation et d’exercice des mandats sur l’année atteint 20 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail (analyse par le service RH de la rémunération – ou récupération en temps – qu’aurait eu le représentant du personnel s’il était resté à son poste de travail dans le cadre régulier de sa planification). Cette vérification pourra également être effectuée, à la demande, par tout représentant du personnel, indépendamment du volume de temps de délégation et d’exercice des mandats sur l’année. La rémunération est ainsi constituée du salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés par l'employeur au salarié en raison de l'emploi de ce dernier, notamment les éléments de salaire qui présentent un caractère de fixité, de constance et de généralité. Chaque représentant du personnel peut obtenir sur demande les éléments de la vérification le concernant.
Cas particulier des rémunérations variables liées à des objectifs individuels :
En cas de dispositions contractuelles prévoyant une part de rémunération variable liée à des objectifs individuels, il est défini les éléments suivants :
Le montant potentiel de la part variable de la rémunération ne peut être affecté par le mandat ;
Les objectifs individuels pour les représentants du personnel dont le volume de temps de délégation et d’exercice des mandats sur l’année atteint 20 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail, pourront être adaptés en accord entre le salarié et son responsable pour prendre en compte la part que le salarié concerné consacre à ses mandats représentatifs ;
En cas d’évolution significative des mandats ou missions en cours d’année, influant sur le nombre d’heures de délégation, une révision des objectifs individuels pourra être effectuée, notamment au cours de l’entretien de mi-année ;
Le niveau d’atteinte des objectifs individuels sera évalué entre le salarié et son responsable au cours de l’entretien annuel EAD, et donnera lieu par le manager à la proposition d’un pourcentage de réalisation au titre de ces objectifs personnels ;
Le service RH pourra être sollicité en cas de difficulté pour l’établissement ou l’évaluation des objectifs individuels ;
Par ailleurs, il sera vérifié tous les ans, que le niveau d’atteinte des objectifs individuels, pour le pourcentage de temps dédié aux mandats, correspond à minima à la moyenne des niveaux d’atteinte des objectifs personnels de la personne concernée au titre des deux années précédentes, pour cette part de temps de travail équivalent. (Exemple de calcul de vérification en annexe).
Evolution professionnelle
En préambule, il est rappelé les dispositions de
l’alinéa 1 de l’article L2141-5 du code du travail sur la garantie d’évolution professionnelle des salariés représentants du personnel :
« Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. »
Afin de garantir l’égalité des chances et la non-discrimination en matière d’évolution professionnelle des salariés concernés, un dispositif de vérification est mis en place au cours du mandat pour tous les représentants du personnel qui en font la demande, par exemple dans le cadre des entretiens en cours de mandat et de fin de mandat prévus au présent accord (analyse par le service RH de l’évolution professionnelle des salariés concernés par comparaison à la situation des salariés occupant le même type de poste ou catégorie équivalente). Il est rappelé par ailleurs le principe de non-discrimination en matière de recrutement, de promotion ou d’avancement, notamment en cas de candidature de salariés représentants du personnel à un autre poste de travail, ou en cas de souhait de mobilité fonctionnelle ou géographique au sein du Groupe.
Mesures spécifiques aux parcours professionnels des représentants du personnel
Afin de promouvoir l’importance du rôle et de l’engagement des représentants du personnel dans le dialogue social, les parties conviennent de mesures permettant de reconnaître et de valoriser les parcours professionnels des représentants du personnel. Ainsi, il sera proposé aux représentants du personnel de bénéficier d’entretiens en début de mandat, en cours de mandat et fin de mandat. La tenue effective de ces entretiens sera conditionnée à l’accord écrit du salarié concerné (Cf. formulaire de proposition d’entretien en annexe). Ces entretiens ne se substituent pas aux entretiens professionnels, entretien de bilan professionnel ou entretien annuel (EAD) qui suivent leur propre processus en termes de tenue et de fréquence. Ils se tiennent en présence du salarié concerné, d’un responsable de la ligne hiérarchique qui sera concerné par les questions d’organisation du service, notamment le remplacement du représentant du personnel sur les temps consacrés à son mandat, et d’une personne du service RH pour les questions relatives à la représentation du personnel. Pour ces entretiens, le salarié concerné peut se faire accompagner d’une personne de son choix, appartenant au personnel de son entité juridique. La mise en œuvre de ces entretiens est placée sous la responsabilité du Service RH, qui étudiera si nécessaire, les situations ou éventuelles demandes particulières (Cf. formulaire de proposition d’entretien en annexe). Ces entretiens se dérouleront pendant le temps de travail et constitueront du temps de travail effectif. Les dispositions ci-après ont pour objet de mettre en place les moyens et les conditions pour les représentants du personnel d’exercer pleinement leurs prérogatives. A ce titre, il est rappelé le principe selon lequel aucun obstacle ne peut être opposé à un représentant du personnel visant à lui faire renoncer à son mandat, à la prise de ses heures de délégation ou à la participation à des réunions liées à son mandat.
Entretien de début de mandat
En préambule, il est rappelé les dispositions de
l’alinéa 3 de l’article L2141-5 du code du travail sur l’entretien de début de mandat :
« Au début de son mandat, le représentant du personnel titulaire, le délégué syndical ou le titulaire d'un mandat syndical bénéficie, à sa demande, d'un entretien individuel avec son employeur portant sur les modalités pratiques d'exercice de son mandat au sein de l'entreprise au regard de son emploi. Il peut se faire accompagner par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. » Cet entretien se tient sur la base du volontariat, il est proposé dans les 3 premiers mois qui suivent les élections professionnelles s’agissant des représentants du personnel élus titulaires (ou à leur demande pour les représentants du personnel suppléants), ou la nomination des représentants mandatés. L’organisation de cet entretien devra respecter un délai raisonnable de prévenance afin d’en permettre la préparation. Cet entretien se déroulera pendant le temps de travail et constituera du temps de travail effectif. Lors de cet entretien de début de mandat, les thèmes abordés pourront porter sur :
Les conditions à mettre en œuvre pour permettre aux représentants du personnel (élus ou mandatés) d’exercer la plénitude de leurs prérogatives, dans le respect des normes légales et réglementaires et des accords collectifs ;
Les informations sur l’exercice du ou des mandats du salarié (mandats concernés, nombre d’heures de délégation, modalités d’information de planification et de codification des temps consacrés au mandat) ;
L’établissement du volume de temps de délégations et d’exercice du mandat ;
Le cas échéant, l’adaptation de l’organisation du travail dans le service concerné prenant en compte le volume de temps de délégations et d’exercice du mandat ;
Une information sur les actions de formation qui pourraient être mises en place pour l’exercice du ou des mandats.
L’échange doit permettre au responsable de la ligne hiérarchique et au service RH de définir les actions à entreprendre et les moyens à mettre en place :
Pour permettre la bonne exécution du ou des mandats et le maintien de l’activité professionnelle du représentant du personnel, en respectant l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle ;
Pour adapter si nécessaire l’organisation du service et les moyens organisationnels à allouer pour éviter toute surcharge de travail ou dépassement des durées du travail (pour le représentant du personnel ou ses collègues) ;
Il sera rappelé au cours de l’entretien que les représentants du personnel bénéficient des mêmes droits et conditions que les autres salariés dans l’exercice de leur activité professionnelle. La direction mettra tout en œuvre pour assurer la participation aux actions de formation et de développement professionnel afin notamment de favoriser la reprise à temps plein de leur activité professionnelle à l’issue du mandat.
Adaptation de la charge ou du rythme de travail
L’adaptation des missions, de la charge ou du rythme de travail, et le cas échéant des objectifs individuels sera étudiée à la demande du salarié concerné ou du service RH, et mise en œuvre le cas échéant pour, d’une part les élus titulaires des CSE, et d’autre part les représentants du personnel dont le volume de temps de délégation et d’exercice des mandats sur l’année atteint 20 % de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail. Cette adaptation de la charge ou du rythme de travail doit permettre le bon exercice du ou des mandats, tout en préservant l’intérêt du poste de travail pour le salarié, et sans que cela n’entraîne de perte de rémunération pour le représentant du personnel notamment pour les éléments de salaire qui présentent un caractère de fixité, de constance et de généralité. Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien et transmis au salarié, au responsable hiérarchique et au RH concernés. Toutefois, si un aménagement du poste de travail a été convenu pour prendre en compte l’exercice du ou des mandats, entraînant des changements significatifs des conditions d’exercice du poste de travail, un document sera établi qui requerra la signature du représentant pour accord, (étant entendu que ce document ne peut pas remettre en cause les droits et prérogatives du représentant du personnel issues de dispositions légales, conventionnelles ou d’usage). Une nouvelle demande peut être formulée, à la demande du salarié ou du service RH en cas d’évolution significative du ou des mandats du représentant du personnel, notamment en cas d’évolution du volume de temps de délégation et d’exercice du mandat. De manière générale, l’exercice du mandat ne doit pas priver le salarié de sa faculté à réaliser des heures au titre de dépassements exceptionnels (ex : travail exceptionnel le dimanche, les jours fériés etc.), sous réserve du respect de la législation en matière des durées maximales du travail et des temps de repos.
Entretien en cours de mandat
Un entretien lié à l’exercice du mandat sera proposé qui permettra d’apprécier ou d’identifier :
Le respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée du salarié concerné ;
L'adaptation aux contraintes professionnelles des élus ou désignés pour planifier les réunions obligatoires auxquelles ils participent au titre des mandats qu’ils détiennent ;
La gestion des emplois du temps et planning au regard des missions qu’ils exercent ;
L'adaptation de l'organisation du travail dans le service de l'élu, afin de limiter la charge, le rythme et les conditions de travail des salariés du service, et des moyens nécessaires, notamment le remplacement du représentant du personnel pour les temps consacrés à son mandat lorsque nécessaire ;
Les compétences acquises, en cours d’acquisition ou restant à acquérir dans le cadre de son poste de travail et dans l’exercice du ou des mandats en cours ;
Les souhaits d’évolution et, le cas échéant, une évaluation des compétences et la mise en place d’actions de formation ou de réorientation professionnelle nécessaires à la concrétisation d’un projet professionnel, afin de les engager au plus tôt.
Un compte-rendu sera établi à l’issue de cet entretien et transmis au salarié, au responsable hiérarchique et au RH concernés.
Entretien de fin de mandat
En préambule, il est rappelé les dispositions de
l’alinéa 4 de l’article L2141-5 du code du travail sur l’entretien de fin de mandat :
« Lorsque l'entretien professionnel est réalisé au terme d'un mandat de représentant du personnel titulaire ou d'un mandat syndical, celui-ci permet de procéder au recensement des compétences acquises au cours du mandat et de préciser les modalités de valorisation de l'expérience acquise. Pour les entreprises dont l'effectif est inférieur à deux mille salariés, ce recensement est réservé au titulaire de mandat disposant d'heures de délégation sur l'année représentant au moins 30 % de la durée de travail fixée dans son contrat de travail ou, à défaut, de la durée applicable dans l'établissement. » Dans l’ensemble des sociétés du Groupe, indépendamment de l’effectif, est proposé :
Soit un entretien de fin de mandat pour d’une part, les élus titulaires du CSE ou d’autre part, les représentants du personnel dont le volume de temps de délégations et d’exercice du mandat annuel atteint 20 % de leur temps de travail annuel ;
Soit l’entretien professionnel visé par l’article L. 6315-1 du Code du travail pour les salariés à l’issue d’un mandat syndical.
Ces entretiens permettent d'apprécier et d’apporter des informations sur les thèmes suivants :
Le respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée au cours du mandat ;
Un point sur l’exercice du mandat ;
Les moyens (formation au poste, habilitations, autres formations, …) nécessaires pour permettre d’anticiper un retour au poste à temps plein dans les meilleures conditions ;
Les compétences acquises au cours du mandat, et les possibilités de valorisation de ces expériences, notamment, si le salarié le souhaite, par des actions de validation des acquis de l’expérience ;
Les perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi ;
Le financement le cas échéant, pour la réalisation d’un bilan de compétences ou l’accompagnement à la concrétisation d’un projet de réorientation professionnelle, suivant les dispositions existantes dans la filiale pour les autres salariés ;
Le conseil en évolution professionnelle.
Cet entretien se déroule au plus tôt 12 mois avant la fin de la période du ou des mandats concernés (élections professionnelles) pour permettre une anticipation de la réalisation des actions éventuellement décidées. Un compte-rendu sera établi à l’issu de cet entretien et transmis au salarié, au responsable hiérarchique et au Service RH.
Réintégration et accompagnement
En cas de non-renouvellement de mandat, un point spécifique lié à la reprise du poste à plein temps, sera réalisé dans le cadre de l’entretien professionnel qui suivra la fin des mandats, ou à tout moment à la demande du salarié. En cas de nécessité ou de sujet particulier lié à l’exercice du mandat passé, le service RH participera à cet entretien pour la partie concernant le sujet à traiter. Le cas échéant, il sera mis en place un dispositif d’accompagnement ou de formation complémentaire afin d’assurer au salarié concerné une tenue du poste dans les meilleures conditions possibles.
Les dispositions générales de l’accord
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à la date de sa signature. Pour ce qui concerne le cycle des entretiens début, en cours et fin de mandat, les dispositions entreront en vigueur au titre des prochaines mandatures issues des élections professionnelles au sein des structures concernées.
Modalités de révision et de dénonciation
Cet accord pourra, le cas échéant, être révisé à tout moment à la demande d’une partie signataire conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail. Toute demande de révision du présent accord par une partie signataire devra être notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification devra être obligatoirement accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et propositions de révision sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la notification de demande de révision par l’ensemble des parties concernées. Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie. Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment par les parties signataires, dans le respect des dispositions légales inhérentes à la dénonciation des accords qui seront en vigueur au moment de la manifestation de la volonté de dénoncer l’accord.
Clauses de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se revoir dans un délai de 18 à 24 mois, après la conclusion du présent accord afin de partager l’évaluation de l’application dudit accord et d’examiner les éventuelles adaptations nécessaires liées notamment aux évolutions légales et réglementaires. Ce suivi sera réalisé dans le cadre de la Commission de suivi mise en place par l’avenant n°1 à l’accord de groupe relatif à la méthodologie et aux moyens du 13 septembre 2021, applicable dans le cadre de la feuille de route centrale Groupe « Vers un socle sociétal ».
Mesures de dépôt et de publicité
Le présent accord sera déposé dans le délai légal, conformément aux dispositions réglementaires applicables, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail et un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Conformément à l’article L. 2231-5-1 du code du travail, l’accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale (accessible sur le site Légifrance) dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable rendu anonyme (sans noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques). En outre, un exemplaire original sera établi pour chacune des Parties signataires. Le présent accord sera présenté le plus rapidement possible lors de prochaines réunions de CSE / CSEC des filiales du périmètre concerné et annexé aux procès-verbaux de chaque réunion plénière concernée. Le présent accord sera tenu à la disposition des salariés par affichage au sein des établissements, et mis à disposition sur l’intranet de l’entreprise. Fait à Viroflay, le 17 janvier 2023 (en 8 exemplaires, dont un pour chaque partie)
Pour le Groupe SAVENCIA Saveurs & Spécialités :
XXXX
left
Pour les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’entreprise :
Le syndicat CFDT représenté par
XXX
left
Le syndicat CGT, représenté par
XXX,
left
Le syndicat FO représenté par
XXX,
left
Le syndicat CFE-CGC, représenté par
XXX,
ANNEXE 1 : Exemple de vérification de la part de rémunération variable liée à des objectifs personnels
La répartition des objectifs personnel a été définie en accord entre le salarié et son responsable. La répartition entre temps de travail et temps consacré au mandat :
Part du temps consacré au titre des délégations et de l’exercice du mandat = 30%
Part du temps consacré à la tenue du poste de travail = 70%
A la suite de l’entretien EAD, le pourcentage d’atteinte des objectifs personnels est proposé par le responsable Exemple 1 : le niveau d’atteinte des objectifs personnels évalué en EAD est de 100%
Pas d’ajustement nécessaire
Exemple 2 : le niveau d’atteinte des objectifs personnels évalué en EAD est de 85% et le niveau moyen d’atteinte des objectifs personnels du salarié concerné au titre des deux années précédentes est inférieur ou égal à 85%, par exemple 80 %
Pas d’ajustement nécessaire
Exemple 3 : le niveau d’atteinte des objectifs personnels évalué en EAD est de 85% et le niveau moyen d’atteinte des objectifs personnels du salarié concerné au titre des deux années précédentes est supérieur à 85 %, par exemple 95 %
Un ajustement est appliqué selon les modalités suivantes :
pour la part de temps consacrée au poste : 85% * 70% = 59,5%
pour la part de temps consacrée au mandat : 95%* 30% = 28,5%
soit le versement d’une part variable ajustée à hauteur de 59,5% + 28,5% = 88%
Annexe 2 :
Madame, Monsieur,
Il vous est proposé(e) de participer à un entretien spécifique dédié aux représentants du personnel, qui ne se substitue pas aux entretiens professionnels, entretien de bilan professionnel ou entretien annuel (EAD) qui suivent leur propre processus en termes de tenue et de fréquence.
Ainsi, vous êtes convié(e)à l’entretien suivant :
Entretien de début de mandat
Entretien en cours de mandat
Entretien de fin de mandat
Qui se déroulera le _____________________________ lieu : _____________________________________
(Cet entretien constituera du temps de travail effectif.)
Les participants à cet entretien seront :
Madame / Monsieur ________________________________________représentant votre ligne hiérarchique Madame / Monsieur _____________________________________représentant le service Ressources Humaines Par ailleurs, vous pouvez être accompagné(e) par une personne de votre choix, appartenant au personnel de notre entité, et nous vous remercions de nous informer de la personne qui participera à cet entretien. Enfin, nous vous rappelons que cet entretien reste sur la base du volontariat, et vous invitons
à nous confirmer votre souhait d’y participer et votre disponibilité, en renseignant le coupon ci-dessous.
--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------- Madame / Monsieur : _________________________________Service : _______________________________________ Détenant les mandats de représentant du personnel suivants : ______________________________________________
Accepte de participer à l’entretien proposé le _____________________________________________________
Accompagné par : ___________________________________________________________________________
