AVENANT N°3 AU PLAN D’ACTION SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Article 1 – Préambule
Le présent plan d’action est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’applique à l’ensemble des sociétés du groupe Saveurs et Vie : Saveurs et Vie, Saveurs et Vie Conseil, Saveurs et Vie Green, Les Vélos.
Le présent avenant à l’accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique de Saveurs et Vie et Saveurs et Vie Conseil le 28/02/2022.
Article 2 - Objet du plan d’action
Le présent plan d’action vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.
A partir du constat ainsi réalisé, le groupe Saveurs et Vie se fixe des objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent plan d’action.
Article 3 - Durée du plan d’action
Le plan d’action est conclu pour un an. Il fait l’objet chaque année d’un bilan des actions menées et des progressions constatées dans le traitement des écarts et d’une mise à jour / éventuelles corrections dans les actions à mener l’année suivante. Il donne lieu à consultation du CSE.
Article 4 – Indicateurs Diagnostic
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont présentés avec une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin :
selon les catégories professionnelles ouvrier(e)s/employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
selon les filières de l'entreprise : Entrepôt, Livraison, Relation client, Supports.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
le recrutement
la formation
la promotion professionnelle
les conditions de travail
la sécurité et la santé au travail
la rémunération effective
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
5.0 les effectifs 2021 groupe
Le groupe Saveurs et Vie emploie majoritairement des hommes (67% en 2021 - 68% en 2020 - 69% en 2019). Ils :
Sont majoritaires dans les fonctions logistiques (72% de l’entrepôt et 86% de la livraison)
Sont minoritaires dans les fonctions relation client (5%) et supports (25%)
Représentent 53% des CDD et 68% des CDI (en ligne avec la proportion globale de 67%)
Représentent 60% des temps complet et 82% des temps partiels (surreprésentés).
Sont majoritaires chez les employés (71%) et agents de maîtrise (75%) et minoritaires chez les cadres (39% : cohérent car les cadres se trouvent en majorité dans les fonctions supports).
Les femmes, qui représentent 32% de l’effectif global en 2020 (versus 31% en 2019), elles :
Sont minoritaires dans les fonctions logistiques (24% de l’entrepôt et 15% de la livraison)
Sont majoritaires dans les fonctions relation client (94%) et supports (76%)
Représentent 55% des CDD (logique car lié à un projet diététique) et 29% des CDI.
Représentent 40% des temps complet et 18% des temps partiels (sous-représentées).
Sont majoritaires chez les cadres (61%, logique puisque les cadres se trouvent majoritairement dans les fonctions supports) et minoritaires chez les employés et maîtrises (29% et 25%)
CDD
CDI
Effectif moyen
F
H
F
H
F
H
entrepôt
1 10 25 10 26
0% 100% 29% 71% 28% 72%
relation client 4
16 1 20 1
94% 6% 95% 5%
livraison 1 8 17 102 18 110
11% 89% 14% 86% 14% 86%
supports 3
21 8 24 8
100% 0% 72% 28% 75% 25%
Total groupe 8 9 64 136 72 145
47% 53% 32% 68% 33% 67%
CDD
CDI
Effectif moyen
F
H
F
H
F
H
employés
8 9 43 118
51 127
47% 53% 27% 73% 29% 71%
maîtrise
10 10
10 10
50% 50% 50% 50%
cadre
11 8
11 8
58% 42% 58% 42%
Total groupe
8 9 64 136
72 145
47% 53% 32% 68% 33% 67%
5.1 Les recrutements en 2021 dans le groupe :
➢
➢ Des fonctions où l’on recrute majoritairement des hommes : entrepôt et livraison
Des fonctions où l’on recrute majoritairement des femmes : relation client et supports
➢ Pas d’écart significatif sur la proportion CDD/CDI. Au global, les femmes ont représenté 24% des recrutements en 2020 vs 31% en 2019. En revanche, sur les emplois pérennes en CDI, les femmes ont représenté 43% des recrutements en 2021 versus 21% en 2020 et 19% en 2019.
CDD
CDI
total
F
H
F
H
F
H
entrepôt 4 17 10 9 14 26
19% 81% 53% 47% 35% 65%
relation client 4 1 3
7 1
80% 20% 100% 0% 88% 13%
livraison 8 100 4 25 12 125
7% 93% 14% 86% 9% 91%
supports 6 1 9 1 15 2
86% 14% 90% 10% 88% 12%
Total groupe 22 119 26 35 48 154
16% 84% 43% 57% 24% 76%
Temps complet
Temps partiel
F
H
F
H
entrepôt 3 18 11 8
14% 86% 58% 42%
relation client 7 1
88% 13% 0% 0%
livraison 3 20 9 105
13% 87% 8% 92%
supports 15 2
88% 12% #DIV/0! #DIV/0!
Total groupe 28 41 20 113
41% 59% 15% 85%
5.2 la formation dans le groupe en 2021
➢ Un écart important sur la proportion de femmes et d’hommes formés en 2021 (en faveur des femmes contrairement à 2020).
Nombre
% de l’effectif
moyen
Stagiaires 112 47%
(hors formation initiale au poste de travail)
59
Dont stagiaires Hommes
41%
(52,5%)
Dont stagiaires Femmes 53 73%
(47,5%)
5.3 Les promotions dans le groupe en 2021
➢ Des promotions sensiblement équivalentes entre les hommes et les femmes en 2021 (contrairement à 2019 où les femmes avaient été plus promues 9% versus 5% pour les hommes)
nbre de promotions en 2021
H
F
TOTAL
nbre
effectif
% de
nbre
effectif
% de
nbre
effectif
% de
promo.
moyen
promo.
promo.
moyen
promo.
promo.
moyen
promo.
entrepôt
26 0% 1 10 10% 1 36 3%
relation client
1 0% 1 20 5% 1 21 5%
livraison 3 110 3% 1 18 6% 4 128 3%
supports
8 0%
24 0% 0 32 0%
Total groupe
3
145
2%
3
72
4%
6
217
3%
salariés présents depuis + de 3 ans, sans promotion
H
F
TOTAL
nbre sal
effectif
nbre sal
effectif
nbre sal
effectif
sans promo
% de
sans promo
% de
sans promo
% de
présent
présent
présent
depuis 3
promo.
depuis 3
promo.
depuis 3
promo.
depuis 3 ans
depuis 3 ans
depuis 3 ans
ans.
ans.
ans.
entrepôt 12 14 86% 2 4 50% 14 18 78%
relation client 1 1 100% 7 9 78% 8 10 80%
livraison 45 52 87% 7 9 78% 52 61 85%
supports 6 6 100% 10 14 71% 16 20 80%
Total groupe
64
73
88%
26
36
72%
90
109
83%
5.4. les conditions de travail
Les femmes sont sur-représentées dans les temps complets et les hommes parmi les temps partiels, ce qui est cohérent avec le fait que les temps partiels se trouvent majoritairement dans les fonctions logistiques et rarement dans les fonctions supports où l’on trouve le plus de femmes.
Temps complet
Temps partiel
Effectif moyen
F
H
F
H
F
H
entrepôt
6 21 4 5
10 26
22% 78% 44% 56% 28% 72% relation client
20 1
20 1
95% 5%
#DIV/0! #DIV/0! 95% 5% livraison
8 49 10 61
18 110
14% 86% 14% 86% 14% 86%
supports
24 8
24 8
75% 25%
#DIV/0! #DIV/0! 75% 25%
Total groupe
58 79 14 66
72 145
42% 58% 18% 83% 33% 67%
5.5 les accidents du travail
Au global, les accidents du travail ont touché sensiblement plus les femmes que les hommes.
Pour rappel sont exclues les tranches où il n'y a pas au moins 3 hommes et 3 femmes.
Ecart pondéré retenu = 11% en faveur des femmes.
Critère n°3 : pourcentage de femmes augmentées à leur retour de congé maternité = non calculable.
Critère n°4 : écart de taux d’augmentations individuelles = 25 points sur 35.
Résultat final en % 5.60
Résultat final en nombre équivalent de salariés 4.40
Population envers laquelle l'écart est favorable femmes
Total de l’index = 71 points sur 100.
Cet index sera publié sur le site internet de l’entreprise à compter du 1er mars 2022.
5.7 l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
En 2021 : 2 congés parentaux
Pas de congé pour enfant malade.
Article 6 – Bilan des Actions mises en œuvre en 2021
Le groupe Saveurs et Vie se fixe 3 objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et s'engage sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
6.1/ la rémunération effective :
Rappel de l’Objectif de progression : diminuer l’écart entre le taux d’augmentations individuelles des femmes et celui des hommes, indice sur lequel le groupe Saveurs et Vie n’a recueilli que 15 pts sur 35 dans son index égalité F/H en 2019.
Rappel de l’Indicateur chiffré : l’écart d’augmentation individuelle effective entre les femmes et les
hommes, ne pourra excéder 10 pts au 1er janvier 2021, alors qu’il était de 18 pts d’écart entre les femmes et les hommes en 2019 (en effet en 2019, seuls 18% des collaborateurs hommes avaient bénéficié d’une augmentation individuelle contre 36% des collaboratrices femmes).
Ainsi au 1er janvier 2021, si le % d’augmentation des femmes est par exemple de 15%, celui des hommes ne pourra être inférieur à 5% ou supérieur à 25%.
Le coût estimé de cette mesure est nul.
Rappel des actions :
➢ La Direction des ressources humaines imposera à chaque manager un % d’augmentation individuelle équilibré (par poste et ancienneté équivalente) pour les membres de son équipe, respectant l’objectif de 10 pts d’écart maximum entre les sexes.
➢ Un contrôle de cohérence sera assuré par la Direction des Ressources Humaines avant validation des augmentations individuelles proposées par les managers.
➢ A défaut, une commission constituée des managers et de la direction des ressources humaines arbitrera les cas particuliers de façon à ce que l’écart de taux global des augmentations individuelles ne soit pas supérieur à 10 pts entre les deux sexes.
Bilan à date pour 2021 :
L’écart de % d’augmentation entre les femmes et les hommes qui était de 18 pts en 2019, est passé à 17 pts en 2020 et à 5.6% en 2021 toujours en faveur des femmes.
L’objectif reste pour 2022 de ne pas dépasser 6% d’écart.
Le coût estimé de cette mesure est nul.
Rappel des actions maintenues :
➢ La Direction des ressources humaines imposera à chaque manager un % d’augmentation individuelle équilibré (par poste et ancienneté équivalente) pour les membres de son équipe, respectant l’objectif de 6% d’écart maximum entre les sexes.
➢ Un contrôle de cohérence sera assuré par la Direction des Ressources Humaines avant validation des augmentations individuelles proposées par les managers.
➢ A défaut, une commission constituée des managers et de la direction des ressources humaines arbitrera les cas particuliers de façon à ce que l’écart de taux global des augmentations individuelles ne soit pas supérieur à 6% entre les deux sexes.
6.2/ les embauches :
Rappel des Objectifs de progression : Améliorer le pourcentage de femmes dans l’entreprise (qui est de 31% en 2019) en favorisant l’embauche de femmes là où elles sont le plus sous-représentées (c’est-à-dire dans les services livraison où elles ne sont que 12% et entrepôt où elles ne représentent 27% des effectifs en 2019).
Rappel de l’Indicateur chiffré : l’objectif est d’atteindre au 31/12/2021, 32% de femmes dans le groupe Saveurs et Vie versus 31% en 2019. Le coût estimé de cette mesure est de 2000 € HT liés aux frais de formation détaillés ci-dessous.
Rappel des actions pour atteindre ces objectifs :
➢ Recourir systématiquement à la mention F/H dans chaque annonce de recrutement émise par le groupe Saveurs et Vie.
➢ Garantir une neutralité de la terminologie de l’ensemble des offres d'emploi émises par le groupe Saveurs et Vie.
➢ Chaque annonce sera contrôlée par la Direction des Ressources Humaines pour s’assurer de la neutralité des terminologies employées.
➢ Les personnes habilitées à recruter (managers et service RH) seront formées et sensibilisées au principe d’égalité F/H d’ici un an soit avant le 21/02/2021. Le coût estimé de cette formation est de 2000€ HT.
➢ La pré-selection des candidatures par le service RH avant présentation au manager pour entretiens, sera dès que c’est techniquement possible (c’est-à-dire dès qu’il y aura suffisamment de candidatures féminines reçues), égale entre les femmes et les hommes, de façon à favoriser l’embauche de femmes sur des fonctions logistiques.
➢ A qualification et expérience équivalente, lorsque deux candidats présentent le profil conforme aux attentes du poste, le choix se portera prioritairement sur une femme.
Bilan à date pour 2021 :
Le % de femmes dans l’entreprise qui était de 31% en 2019, est passé à 32% en 2020 et à 33% en 2021.
L’objectif est atteint pour 2021.
Mise à jour de l’objectif pour 2022 : atteindre 34% de femmes au 31/12/2022.
Le coût de la mesure (2000 € HT liés aux frais de formation détaillés ci-dessous) reste identique.
Détail des actions 2022 pour atteindre ces objectifs :
➢ Recourir systématiquement à la mention F/H dans chaque annonce de recrutement émise par le groupe Saveurs et Vie.
(déjà le cas depuis 2020)
➢ Garantir une neutralité de la terminologie de l’ensemble des offres d'emploi émises par le groupe Saveurs et Vie.
(déjà le cas depuis 2020)
➢ Chaque annonce sera contrôlée par la Direction des Ressources Humaines pour s’assurer de la neutralité des terminologies employées.
(déjà le cas depuis 2020)
➢ Les personnes habilitées à recruter (managers et service RH) seront formées et sensibilisées au principe d’égalité F/H d’ici un an soit avant le 21/02/2022. Le coût estimé de cette formation est de 2000€ HT. :
A mettre en place en 2022
➢ La pré-selection des candidatures par le service RH avant présentation au manager pour entretiens, sera dès que c’est techniquement possible (c’est-à-dire dès qu’il y aura suffisamment de candidatures féminines reçues), égale entre les femmes et les hommes, de façon à favoriser l’embauche de femmes sur des fonctions logistiques :
A mettre en place en 2022
➢ A qualification et expérience équivalente, lorsque deux candidats présentent le profil conforme aux attentes du poste, le choix se portera prioritairement sur une femme dans les services Logistique où elles sont sous-représentées.
(déjà le cas depuis 2020)
6.3/ la formation professionnelle :
Rappel de l’Objectif de progression : diminuer l’écart entre hommes et femmes dans la proportion de formés.
Rappel de l’Indicateur chiffré : l’écart entre le pourcentage de formés chez les hommes et celui chez les femmes, ne pourra excéder 2 pts pour l’année 2020, alors qu’il était de 4 pts en 2019 (23% des hommes avaient bénéficié d’une formation et seulement 19% des femmes). Par exemple, si 23% des femmes ont bénéficié d’une formation en 2020, alors entre minimum 21% ou maximum 25% des hommes doivent bénéficier d’une formation en 2020.
Le coût estimé de cette mesure est nul.
Rappel des actions :
La Direction des ressources humaines contrôlera la constitution des groupes de stagiaires et s’assurera que la proportion F/H soit respectée, conformément à la proportion de femmes et d’hommes sur le poste concerné.
A défaut, le groupe de stagiaire sera modifié / complété pour s’assurer de cette parité.
Bilan à date pour 2021 :
73% des femmes ont été formées en 2021 et 41% des hommes. L’objectif de diminuer l’écart à maximum 2 points entre les sexes, n’est donc pas atteint pour 2021.
L’objectif reste identique pour 2022 : maintenir l’écart de formés entre les hommes et les femmes à maximum 2 points. Le coût de la mesure (nul) et les actions restent identiques :
La Direction des ressources humaines contrôlera la constitution des groupes de stagiaires et s’assurera que la proportion F/H soit respectée, conformément à la
proportion de femmes et d’hommes sur le poste concerné.
A défaut, le groupe de stagiaire sera modifié / complété pour s’assurer de cette parité.
Article 7 - Entrée en vigueur
Le plan d’action entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 8 – Publicité
Ce plan d’action sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
