ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, 2242-17 2° du code du travail)
Société SAVIC-FRESLON
ENTRE
La Société SAVIC–FRESLON, S.A.S. située Z.I. La Folie, 85310 La Chaize Le Vicomte, représentée par M.X, Directeur de site,
Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat C.F.D.T., représentée par Mme X, Déléguée syndicale,
Le syndicat F.O., représentée par M. X, Délégué syndical,
Ci-après désignées par « Les organisations syndicales »
d'autre part
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir trois
thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les
actions mises en place dans le précédent plan d’action en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, l’entreprise a obtenu un score de 81/100 en date du 31/12/2022. Plus précisément, les scores obtenus pour chaque indicateur sont les suivants :
Écarts de rémunération : 31/40
Écarts d’augmentations individuelles et promotions : 35/35
Salariées augmentées au retour de congé maternité : 15/15
Sexe sous représenté dans le dix plus hautes rémunérations : 0/10
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront négociés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DU PLAN D’ACTION PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction prennent acte de l’application du plan d’action daté du 14/02/2023.
Le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective de détermination d’un accord, les parties se sont rencontrées au cours de 3 réunions de négociation en date du 10/10/2023, 15/11/2023 et du 05/12/2023.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2022, l’effectif de l’entreprise était de 129 salariés dont 71 Femmes et 58Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE : Catégories 2020 2021 2022
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadre 7 3 -40,00 8 0 -100,00 8 1 -77,78 AM 14 16 6,67 15 17 6,25 14 15 3,45 Ouv/Emp 43 51 8.51 47 60 12.14 36 55 20.8 Total
64
70
4.48
70
77
4.76
58
71
10.08
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’écart suivant :
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de représentativité de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années :
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Répartition des effectifs H/F par catégorie et calcul de l’écart de % de représentativité
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement Objectif : 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.
100% de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels
Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes % de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe :
Catégories 2020 2021 2022 Cumul 2020-2022
H F H F H F H F Ecart en % Cadres 10,5 3,5 0 0 88 24,5 98,5 28 56% AM 98 24,5 70 161 172 113 340 298,5 6% Employés/Ouvriers 238 185,5 311,5 287 103 100 652,5 572,5 7% TOTAL 346,5 213,5 381,5 448 363 237,5 1091 899 10%
En moyenne par catégories socio-professionnelles et par sexe
H F H F H F H F Ecart en % Cadres 1,5 1,17 0 0 11 24,5 12,31 28 -39% AM 7 1,53 4,67 9,47 12,29 7,53 24,29 19,9 10% Employés /Ouvriers 5,53 3,64 6,63 4,78 2,86 1,54 18,13 10,41 27% TOTAL 14,03 6,34 11,29 14,25 26,15 33,57 18,81 12,66 20% Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif d’heures de formation par catégorie socio-professionnelles avec la représentativité suivante :
F H F H Cadres 21 21 42 42 Agents Maîtrise 21 21 315 315 Ouv / Employés 21 21 315 315
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes en fonction des effectifs par catégorie.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein des catégories Cadres et Agents de maitrise, elle se fixe comme objectif prioritaire, de réduire cette disparité au sein de ces catégories.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2023 (en %) Objectifs 2024 (en %) Objectifs 2025 (en %) Cadres 35 30 25 AM 10 7 2 Employés/Ouvriers 25 20 15
TOTAL
17
15
10
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF, VAE, CQP, bilan de compétences et leur accessibilité quelques soient leur métier et leur sexe et qu’un entretien avec le service RH est réalisable à la demande pour évoquer ce besoin.
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien avec le service RH dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés.
Renforcer l’accès à des bilans de compétences pour les CSP Ouvrier et Employé.
Nombre de bilan de compétences réalisés.
Proposer un entretien avec le service RH ou responsable hiérarchique au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 60 jours ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation. Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe (Objectif : 100%)
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Evolution du salaire de base moyen temps pleins par CSP, par Sexe des CDI
Montant 2020 2021 2022
Salaire de base Salaire de base Salaire de base
Effectif Salaire moy Effectif Salaire moy Effectif Salaire moy Ouvrier/Employé F X X X X X X
H X X X X X X
Moyenne CSP
X
X
X
X
X
X
AGMT F X X X X X X
H X X X X X X
Moyenne CSP
X
X
X
X
X
X
Cadre F X X X X X XXXX
H X X X X X X
Moyenne CSP
X
X
X
X
X
X
Salaire de base moyen
X X X X X X
Ainsi, pour l’année 2022 les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Catégories Femme Homme
Nombre Salaire de base Nombre Salaire de base Ecart en % Ouvriers/Employé X X X X
X
AM X X X X
X
Cadres X X X X
X
Il est rappelé que le précédent plan d’action en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de progression de % d’écart de rémunération dans les proportions suivantes pour l’année 2023 :
Catégorie Année 2023 (Prévisions) Objectif 2023 % écart de rémunération salaire de base moyen
F H
Employés/Ouvriers X X X Agents de maîtrise X X X Cadres X X X
Force est de constater, qu’il existe un écart de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’ensemble des catégories socio professionnelles.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise s’engage qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Plus particulièrement, au regard du constat effectué, l’écart de rémunération est plus important au sein des catégories Cadre et Ouvrier.
Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de résorber cet écart au sein de ces catégories.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années :
Catégories
Objectifs 2023 Objectifs 2024 Objectifs 2025 % écart de rémunération salaire de base moyen % écart de rémunération salaire de base moyen % écart de rémunération salaire de base moyen
Employés/Ouvriers
2.75% 2.50% 2.25%
Agents de maîtrise
1% 1% 0.5%
Cadres
10% 9% 8%
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%) La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale.
Nombre de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise (objectif 100%) La politique salariale de l’entreprise devra être définie en adéquation avec les objectifs définis dans le présent accord (exemple : classification, budget supplémentaire.
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VI- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE VII - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur le 01/01/2024.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE VIII – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 05/12/2023.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
ARTICLE IX – PUBLICATION PARTIELLE DE L’ACCORD
Les parties signataires conviennent que les dispositions de l’article IV - TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION - A – Constat(s) chiffré(s) - page 8 ne doivent pas faire l’objet d’une publication dans la base de données nationales visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Les parties signataires conviennent que la publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du code du travail sera réalisée de manière anonyme. Ces demandes seront formulées sur un document spécialement établi à cet effet et communiquées lors du dépôt de l’accord.
Fait en 3 exemplaires originauxA La Chaize Le Vicomte, le 05/12/2023
