ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, Article L 2242-11 )
Société SAVIC-FRESLON
ENTRE
La Société SAVIC–FRESLON, S.A.S. située Z.I. La Folie, 85310 La Chaize Le Vicomte, représentée par M. X, Directeur de site,
Ci-après désignée par « L’Entreprise » d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise suivantes :
Le syndicat C.F.D.T., représentée par X, Déléguée syndicale,
Le syndicat F.O., représentée par X, Délégué syndical,
Ci-après désignée par « Les organisations syndicales »
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers ce nouvel accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage, au moins, tous les 4 ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des articles L 2242- 11 Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir
trois thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 26.02.2025, l’entreprise SAVIC-FRESLON a obtenu un score de 94/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en termes de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours de 4 réunions de négociation en date du 07/03/2025, 01/04/2025, 08/04/2025 et du 22/04/2025.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2024, l’effectif de l’entreprise était de 129 salariés dont 66 Femmes et 63 Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories 2022 2023 2024
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres
8
1
-77.78
6
1
-71.43
8
1
77.78
AM
14
15
3.45
10
13
13.05
11
12
4.35
Employés Ouvriers (2022-2023)
36
55
20.8
35
45
12.50
44
42
2.32
Employés
0
11
TOTAL 58 71
10.08
51 59
7.27
63 66
2.32
Catégories
Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2023 en %
Objectifs 2024 (en %)
Objectifs 2025 (en %) Cadres 65 55 45 AM 3 2 2 Employés Ouvriers 17 15 13
TOTAL
10 9 8 Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif avec la progression suivante : Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant que la répartition globale des effectifs de l’entreprise est homogène. Néanmoins, les parties constatent un déséquilibre persistant entre le nombre d’embauches de femmes et d’hommes sur l’ensemble des catégories socio-professionnelles
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière de recrutement de femmes et d’hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de recrutements H/F 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Cadres 75 65 60 AM 4 3 3 Ouvriers 2 2 2 Employés 90 85 80 TOTAL 2.10 2 1.80
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
-Répartition des effectifs H/F par catégorie et calcul de l’écart de % de représentativité Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.
De 0 à 100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnels
De 0 à 1 audit / an portant sur sa bonne application Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable De 0 à 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination
De 0 à 1 audit / an sur le respect des règles
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Catégories 2022 2023 2024
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 88 24.5 56.45 70.5 7 81.93 48 3 88.2% AM 172 113 20.71 122.5 53 39.61 78 89 6.5% Ouvriers/Employés (2022/2023) 103 100
1.47 457 491.5
3.63 375 145 44.23% Employés 2024
55
TOTAL 363 237.5 20.89 650 551.50 8.19 501 292 26.35% En moyenne par catégories socio-professionnelles et par sexe
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes formés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
Néanmoins, l’entreprise constatant que la disparité en termes de formation étant plus importante au sein de la catégorie Ouvrier / Employé elle se fixe comme objectif prioritaire, de résorber cette disparité au sein de cette catégorie.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer des objectifs de progression en matière d’écart entre les heures de formation dispensées aux femmes et aux hommes au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de formation H/F 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Cadres 50 30 20 AM 40 35 30 Ouvriers 50 30 20
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie/ Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie/ Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Affichage réalisé dans les locaux
Informer les salariés sur les dispositifs du CPF et des CQP et leur accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences
0 à 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien d’orientation professionnelle dans lequel les besoins éventuels en formation ont été abordés par catégories socio-professionnelles et par sexe
Nombre de salariés formés avec le dispositif CQP par catégories socio-professionnelles et par sexe Renforcer l’accès à des actions de professionnalisation (proA), de bilans de compétences, pour les CSP ouvrier et employé Nombre d’actions ProA, Nombre de bilan de compétences
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe Repérer les postes sous représentés et faciliter les intégrations et la formation du sexe sous représentés (ex : Gerbeur/Transpalette, Chariot Cat3, ) Nombre d’intégration en CDI par catégories socio-professionnelles et par sexe Nombre d’heure de formation par catégories socio-professionnelles et par sexe Mise en place d’une formation Conduite de Ligne Nombre d’heure de formation par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire brut rétabli en cas d’absence) par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Ainsi, pour l’année 2024, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants : Catégories Femme Homme
Nombre Salaire de base Nombre Salaire de base Ecart en % Ouvriers X X X X X Employés X X X X X AM X X X X X Cadres X X X X X
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait l’objectif de progression suivant :
% écart de rémunération salaire de base moyen % écart de rémunération salaire de base moyen % écart de rémunération salaire de base moyen Ouvriers/Employés X X X AM X X X Cadres X X X
Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissent que la politique salariale de l’entreprise est plutôt homogène. Il existe une légère différence de rémunération entre les femmes et les hommes dans la catégorie Agent de maitrise. Cet écart résulte principalement de l’âge moyen des hommes qui sont supérieurs à ceux des femmes. Cet écart résulte par conséquent de facteurs objectifs sans lien avec le sexe des salariés concernés
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de progression en matière de rémunération effective des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle au cours des 3 prochaines années : Catégories Objectifs de diminution des écarts de rémunération H/F 2025 (en %) Objectifs 2026 (en %) Objectifs 2027 (en %) Cadres 10 9 8 AM 7.5 6 5 Employés
Ouvriers 4 3.70 3.50
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%)
Permettre aux Femmes ou aux Hommes d’atteindre des niveaux des responsabilité habituellement occupés par le sexe opposé.
Nombre de formations qualifiantes ou diplômantes dispensées à des Femmes ou des Hommes dans l’objectif de se voir attribuer des responsabilités différentes. La politique salariale de l’entreprise devra être présentée à l’ensemble des managers conduisant des entretiens professionnels annuels d’évaluation et/ou conduisant des entretiens de recrutement. Il sera rappelé que cette politique s’applique de manière indifférente à l’ensemble des salariés de l’entreprise peu importe leur sexe et qu’elle permet, notamment, d’assurer l’égalité salariale. Nombre moyen de managers informés et sensibilisés à l’importance du respect de la politique salariale applicables à l’ensemble des femmes et les hommes travaillant au sein de l’entreprise
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VIII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE IX- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le CSE (une consultation par an), notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE X - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Conformément aux dispositions de l’article L2242-11 du code du travail, et à l’accord signé en date du 22 avril 2025 la périodicité de la négociation est portée à
3 années.
Ainsi le présent accord est conclu pour une durée de 3 années et entre en vigueur le 01/04/2025.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE XI – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 22/04/2025.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « Télé Accords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 3 exemplaires originauxA La Chaize le Vicomte, le 22/04/2025
