Sur la période du 1er janvier 2024 au 31 décembre 2028
Entre les soussignés :
SARL SB ENERGY dont le siège social est situé Parc d’Activité de la Verte Rue – Allée des Roseaux à BAILLEUL (59270), immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 502 097 868 00041, RCS de DUNKERQUE, Code APE : 4321A
D’UNE PART
Et
Entre les membres du Comité Social et Economique (CSE), conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 2° du Code du travail ;
D’AUTRE PART
Il a été convenu ce qui suit :
Sommaire
Préambule et objet de l’accord5
Partie I – Dispositions générales relatives à la durée du travail6 Article 1 – Notion du temps de travail effectif6 Article 2 – Durées maximales du travail6 Article 3 – Durées minimales du repos7 Article 4 – Décompte du temps de travail7 Article 5 –Mensualisation de la rémunération7
Partie II –Horaires individualisés8 Article 6 – Notion d’horaires individualisés8 Article 7 – Plages fixes et plages variables8 Article 8 – Application des horaires individualisés9
Partie III – Aménagement du temps de travail10 Article 9 – Notion d’aménagement 10 Article 10 – Période de référence10 Article 11 – Durée mensuelle du travail11 Article 12 – Modalités de la modulation12 Article 13 – Programmation prévisionnelle12 Article 14 – Mise en place d’un compteur de modulation12 Article 15 – Absences13 Article 16 – Arrivées et départs en cours de période de référence13 Article 17 – Temps partiel14
Partie IV –Heures supplémentaires15 Article 18 – Définition des heures supplémentaires15 Article 19 – Majoration des heures supplémentaires15 Article 20 – Définition des heures complémentaires15 Article 21 – Majoration des heures complémentaires15 Article 22 – Repos compensateur de remplacement (RCR)16 Article 23 – Contreparties des heures supplémentaires16 Article 24 – Contingent d’heures supplémentaires17 Article 25 –Contrepartie obligatoire en repos (COR)18
Partie V –Compte épargne temps18 Article 26 – Objet18 Article 27 – Bénéficiaires19 Article 28 – Alimentation du compte épargne temps19 Article 29 – Modalités d’affectation au compte épargne temps19 Article 30 – Congés indemnisables19 Article 31 – Utilisation du compte épargne temps20 Article 32 – Situation du salarié en congé20 Article 33 – Renonciation20 Article 34 – Cessation du compte épargne temps20 Article 35 – Durée de l’accord21 Article 36 – Révision de l’accord21 Article 37 – Information des salariés21 Article 38 – Publicité et dépôt21 Article 39 – Différends22
Préambule et objet de l’accord
Un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail avait été conclu en date du 14 décembre 2021 par l’entreprise et l’ensemble des membres du personnel de la société SB ENERGY, statuant à la majorité des deux tiers conformément à l’article L.2232-22 du Code du travail. Cet accord avait eu pour objet la mise en place d’un accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail au sein de la société SB ENERGY. Compte tenu de la nature de l’activité de la société, ses salariés sont soumis à d’importantes variations de leur temps de travail pour satisfaire les contraintes d’organisation dictées par la teneur des travaux à réaliser. Cette nouvelle gestion du temps de travail, ainsi que la mise en place des horaires de travail individualisés, avaient permis de concilier les contraintes d’organisation d’une entreprise photovoltaïque avec une plus grande souplesse horaire pour les salariés. Cet équilibre repose sur la confiance et la responsabilisation de chaque salarié. Les parties avaient conclu cet accord pour une durée déterminée de 2 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2023. La société SB ENERGY, souhaiterait, négocier afin de conclure un nouvel accord temps de travail qui débuterait à compter du 1er janvier 2024. La société SB ENERGY a informé le Comité Social et Economique, en place depuis le 13 janvier 2022, de sa volonté de conclure un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail. Certains principes seront repris du précédent accord. En application de l’article L.2232-23-1 2°, SB ENERGY, dont l’effectif habituel est compris entre onze et moins de cinquante salariés, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, a décidé de soumettre au membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, le projet d’accord ayant pour objet l’aménagement du temps de travail. L’employeur a évoqué sa volonté de négocier un nouvel accord relatif à l’aménagement du temps de travail lors de la réunion CSE du 21 septembre 2023. Ce projet d’accord a été présenté lors de la réunion du Comité Social et Economique du 19 octobre 2023, au cours de laquelle des échanges constructifs ont eu lieu. Le Comité Social et Economique devant disposer d’un délai d’examen suffisant pour formuler un avis motivé, a disposé d’un délai d’un mois, au cours duquel les membres titulaires et suppléants ont pu étudier, négocier avec l’employeur les modalités de l’accord. La consultation a été organisée le 23 novembre 2023 : le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (accompagné de son suppléant) a approuvé la mise en place de cet accord. Le résultat de la consultation a été formalisé par un procès-verbal et porté à la connaissance des salariés. L’accord a, par ailleurs, fait l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires. Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SB ENERGY, toutes catégories confondues : ouvriers, ETAM et cadres ; quelle que soit leur durée de travail ; qu’ils soient à temps plein ou à temps partiel. Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles, d’entreprise, des usages et engagements unilatéraux ayant le même objet, en vigueur dans l’entreprise au jour de l’entrée en vigueur du présent accord.
PARTIE I – DISPOSITIONS GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL
Article 1 – Notion de temps de travail effectif
La notion de travail effectif est essentielle car elle détermine toutes les règles relatives à la durée du travail. Ce temps de travail effectif doit être distingué du temps de présence dans l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif : les temps de pause, le temps nécessaire au déjeuner, les trajets domicile - lieu habituel de travail, les congés payés, les repos compensateurs de remplacement, les jours fériés chômés.
Article 2 – Durées maximales du travail
Il est rappelé les durées maximales du travail prévues légalement auxquelles ne peut déroger le présent accord, et notamment : - Durée maximale de 10 heures de travail par jour - Durée maximale de 48 heures de travail par semaine Par principe, la durée du travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives. En tout état de cause, cette durée hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives est portée par le présent accord à 46 heures par semaine.
Article 3 – Durées minimales du repos
Le présent accord relatif à la durée du travail ne peut avoir pour effet de réduire les repos prévus légalement pour le salarié, à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives
Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives
L’article L.3132-2 du Code du Travail précise que « le repos hebdomadaire a une durée minimale de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien prévu au chapitre 1er », soit 35 heures consécutives au total.
Article 4 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail est décompté individuellement via un outil de suivi du temps de travail. Il s’agit d’un fichier de pointage informatisé ; chaque salarié a accès au sien en se connectant sur son espace en ligne sécurisé grâce à son adresse mail professionnelle. Il est demandé à chaque salarié d’y saisir quotidiennement son heure d’arrivée, son heure de départ et la durée de sa pause méridienne. En cas d’absence, il est demandé au salarié de saisir la raison de son absence dans la liste déroulante (récupération, congés payés, maladie, école…). Le salarié peut voir l’ensemble des données relatives à son temps de travail qui sont actualisées en temps réel. A la fin du mois, les fichiers de pointage sont imprimés puis relus et signés par l’employeur et le salarié. Cet outil de suivi du temps de travail est basé sur la confiance. Toute fraude, tentative de fraude ou saisie d’une information erronée pourra faire l’objet d’une sanction disciplinaire prévue au règlement intérieur.
Article 5 – Mensualisation de la rémunération
La rémunération de base des salariés concernés par le présent accord restera mensualisée comme le prévoit le Code du travail. En effet, le Code du travail, prévoit le versement chaque mois d’une rémunération déterminée indépendamment du nombre de jours que comporte le mois. Ainsi, indépendamment du nombre d’heures réalisées dans le mois, les salariés seront payés chaque mois pour le nombre d’heures suivantes, de façon à ce que chacun continue de percevoir une rémunération stable. La rémunération mensuelle correspond à une moyenne calculée sur la base de l’horaire hebdomadaire légal ou contractuel de travail. Les salariés percevront, de fait, une rémunération stable, peu importe le nombre de jours travaillés dans le mois. Nombre d’heures payées mensuellement = durée hebdomadaire du travail x 52 semaines 12 mois
PARTIE II – HORAIRES INDIVIDUALISES
Article 6 – Notion d’horaires individualisés
Les horaires individualisés permettent aux salariés d’opter pour une organisation plus souple de leur temps de travail afin de pouvoir tenir compte des impératifs de leur vie personnelle dans la gestion de leur temps de travail. Cela donne à chacun la possibilité de choisir quotidiennement son heure d’arrivée et de départ à l’intérieur de plages prédéfinies dans les limites compatibles avec les impératifs de bon fonctionnement des services et les obligations légales. L’objectif est à la fois de concilier une plus grande liberté relative aux horaires pour les salariés, et les contraintes d’activité, notamment les exigences du service au client. Cet équilibre repose sur la confiance et la responsabilisation de chaque salarié. La pratique d’horaire individualisé n’a pas vocation à créer des droits à congés en complément des congés légaux et conventionnés.
Article 7 - Plages fixes et plages variables
Le régime d’horaires individualisés repose sur la mise en place d’un système de plages fixes et de plages variables. Les plages fixes correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié doit être présent dans l’entreprise, sauf congé ou absence justifiée et/ou autorisée. Les plages variables correspondent aux périodes durant lesquelles le salarié choisit librement son heure d’arrivée et de départ. La journée de travail des salariés bénéficiaires se décompose comme suit :
Plage variable d’arrivée
Entre 6h00 et 9h00
Plage fixe matin
Entre 9h00 et 11h00
Plage variable pour le déjeuner
Entre 11h00 et 14h00
Plage fixe après-midi
Entre 14h00 et 16h00
Plage variable de départ
Entre 16h00 et 20h00
La pause méridienne ne peut être inférieure à 30 minutes et peut durer jusqu’à 3 heures. Ce système de plages fixes et plages variables permet une certaine latitude aux salariés, qui peuvent adapter leurs horaires à la charge de travail ou à leurs contraintes personnelles. Néanmoins, cette liberté au niveau des horaires de travail est encadrée et connaît des limites. En effet, l’usage de ces possibilités peut être remis en cause pour contraintes d’activités, rendez-vous client ou formation.
Article 8 - Application des horaires individualisés
Les horaires d’arrivée et de départ sont à l’initiative des salariés. Toutefois, une coordination préalable entre les salariés et avec l’employeur est nécessaire. En effet, il devra être tenu compte des nécessités de bon fonctionnement du chantier et de l’entreprise : rendez-vous à honorer avec les acteurs internes et externes, impératifs clientèle, conditions météorologiques (vent, pluie, fortes chaleurs), règles de sécurité à respecter. Sur ce dernier point, il est rappelé que les salariés doivent impérativement être au minimum en binôme pour travailler sur chantier, il est strictement interdit qu’un salarié y soit seul. Les salariés doivent être présents a minima entre 9h00 et 16h00 chaque jour, avec entre 30minutes minimum et 3h00 maximum de pause méridienne entre 11h00 et 14h00. Il est recommandé qu’elle soit d’une durée minimale de 45 minutes, conformément à la circulaire DRT de 1994. Si les salariés souhaitent arriver exceptionnellement après 9h00 ou repartir avant 16h00, ils devront nécessairement poser une demi-journée ou une journée de récupération. Toutefois, à titre tout à fait exceptionnel et après accord de l’employeur, la possibilité d’entrer ou de sortir pendant la plage fixe du matin ou de l’après-midi peut être accordée. Les salariés peuvent arriver au plus tôt à 6h00, et doivent repartir au plus tard à 20h00. Il n’est pas possible de renseigner un horaire plus tôt que 6h00 ou plus tard que 20h00 dans l’outil de suivi du temps de travail. Chaque salarié peut faire varier son temps de travail au-delà ou en-deçà du temps de travail journalier de référence, à la condition de respecter la présence obligatoire pendant la plage fixe.
PARTIE III – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 9 - Notion d’aménagement du temps de travail
La pose des panneaux photovoltaïques est une activité qui dépend très fortement des conditions météorologiques. En effet, cette activité se déroulant en hauteur et imposant de circuler sur des toitures, il est strictement impossible de la mener à bien par temps de pluie pour des raisons évidentes de sécurité. Le vent et les fortes chaleurs peuvent également rendre très difficiles le bon fonctionnement des chantiers. Selon le type de toiture, ce ne sont pas les mêmes éléments climatiques qui sont de nature à empêcher de travailler en hauteur. Une toiture qui ne glisse pas pourra permettre aux salariés de travailler en cas de pluie fine, alors que sur une toiture très glissante, cela sera impossible. L’activité connaît également des contraintes imposées par la réalisation des chantiers et le respect impératif des délais, qui impliquent une forte disponibilité et une grande réactivité pour faire face à la demande. Pour déterminer la période de référence sur laquelle il est judicieux de calquer l’aménagement du temps de travail, nous nous sommes basés sur le fait que chaque mois, en été ou en hiver, présente un nombre de jours quasi équivalent de pluie. Également, la vitesse moyenne du vent est relativement constante d’un mois sur l’autre. En été comme en hiver d’autres facteurs peuvent jouer tels que le gel ou les fortes chaleurs. Ainsi, une période de référence d’un mois donné est assez représentative des conditions météorologiques pouvant avoir lieu, avec chaque mois de l’année un certain nombre de jours où le travail est rendu difficile voire impossible. Un aménagement du temps de travail sur le mois plutôt que sur l’année nous semble donc être la meilleure solution pour apporter de la souplesse à l’activité, tout en restant calqués sur le rythme de paie des salariés pour ne pas influer sur le calcul des rémunérations.
Article 10 – Période de référence
La période de référence est fixée à un mois. Elle débute au premier jour civil du mois et se termine le dernier jour civil du mois. Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, cette dernière débutera le premier jour du contrat de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période de référence, la fin de cette période correspondra au dernier jour du contrat de travail. La durée du travail sera alors proratisée.
Article 11 – Durée mensuelle du travail
Les besoins en termes de volume de travail sont différents selon les périodes en raison notamment des conditions météorologiques, des contraintes spécifiques des chantiers, ou encore des exigences des clients en matière de délais de réalisation et d’intervention. Pour répondre au mieux à ces contraintes inhérentes à son activité, SB ENERGY a opté, en accord avec ses salariés, pour une répartition du temps de travail sur une période mensuelle. Il est prévu que la durée mensuelle du travail à réaliser par le salarié soit égale à la durée hebdomadaire du travail fixée contractuellement pour chaque salarié multiplié par le nombre de semaines sur le mois. Pour les semaines qui ne sont pas entières, la durée du travail hebdomadaire est proratisée en fonction du nombre de jours ouvrés dans la semaine. Par exemple, pour un salarié dont la durée du travail est fixée contractuellement à 35h : Sur un mois découpé de la manière suivante : Semaine 1: lundi 01 au dimanche 07 Semaine 2: lundi 08 au dimanche 14 Semaine 3: lundi 15 au dimanche 21 Semaine 4: lundi 22 au dimanche 28 Semaine 5: lundi 29 au mardi 30 Pour les semaines 1 à 4: Le salarié doit réaliser 35 h x 4 semaines = 140 heures Pour la semaine 5: La semaine étant composée de deux jours, le salarié doit travailler (35 h / 5) x 2 = 14 heures Ainsi, le salarié doit réaliser une durée de travail mensuelle fixée à 154 heures pour ce mois-ci. La durée du travail est répartie habituellement sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Toutefois, les parties conviennent de la possibilité de déroger à cette disposition en prévoyant une répartition de la durée du travail sur six jours lorsque l’activité le nécessite (du lundi au samedi). La durée hebdomadaire du travail fixée contractuellement des salariés à temps complet peut être :
soit de 39h par semaine. Les quatre heures hebdomadaires réalisées au-delà de la durée légale du travail sont incluses dans la mensualisation de la rémunération, et sont d’office majorées à 25% conformément à la majoration des heures supplémentaires prévue au III du présent accord ;
soit de 35h par semaine
Article 12 - Modalités de la modulation
Il n’y a pas de période de forte et de faible activité. La limite supérieure de la modulation est fixée à 48 heures par semaine, soit la durée hebdomadaire maximale du travail. Il n’est donc pas possible pour les salariés de dépasser l’horaire plafond de modulation. A ce titre, le système de pointage comporte un code couleur et les horaires de la semaine deviennent rouge lorsque le salarié s’approche des 48 heures par semaine. Au-delà, les heures seront obligatoirement placées sur le compteur de récupération afin que le salarié puisse prendre du repos rapidement. La limite inférieure de la modulation est fixée à 20 heures par semaine, soit le minimum d’heures à réaliser pour respecter la présence sur les plages fixes en l’absence de pose de congés payés ou de journées ou de demi-journées de repos.
Article 13 – Programmation prévisionnelle
En raison de son activité, la société SB ENERGY est tributaire des conditions météorologiques, mais aussi de la gestion des chantiers. Ceux-ci sont d’ailleurs souvent organisés le mois précédant l’intervention. Il est très difficile pour la société de fournir un planning prévisionnel aux salariés. La gestion des plannings repose plutôt, en vertu des horaires individualisés, sur la bonne organisation du service et sur le libre choix des salariés qui sont à l’initiative de leurs horaires dans la limite du respect des plages fixes et des plages variables. Lorsque les salariés sont d’accord entre eux, ils peuvent réaliser les horaires qu’ils souhaitent en informant leur employeur via l’espace de conversation du chantier concerné. Si les salariés ne sont pas d’accord entre eux, ils devront réaliser une journée de travail classique selon la plage fixe définie par le présent accord.
Article 14 – Mise en place d’un compteur de modulation
Un « compteur individuel de modulation » est mis en place pour comptabiliser et assurer le suivi du temps de travail de chaque salarié concerné par le présent accord sur la période de référence. Pendant la durée de la période de référence, les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle du travail du salarié ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. Ce compteur de modulation est actualisé à la fin de chaque mois. C’est à la fin du mois que ces heures pourront être estampillées heures supplémentaires. Compteur de modulation
= nombre d’heures réalisées au global sur le mois - nombre d’heures contractuelles que le salarié devait réaliser sur le mois
A la fin du mois :
Soit le compteur est à zéro, cela signifie que le salarié a réalisé exactement le nombre d’heures prévues contractuellement. Le compteur reste à zéro pour le mois suivant.
Soit le compteur est en débit, cela signifie que le salarié a réalisé moins d’heures que prévu contractuellement à l’issue du mois. Il est rappelé qu’en vertu de la mise en place des horaires individualisés, chaque salarié est relativement autonome dans la gestion de son planning. L’activité peut être plus ou moins importante d’une semaine à l’autre sur un même mois, mais en globalité à la fin de la période de référence, chaque salarié a l’opportunité de réaliser son temps de travail contractuel. Cela signifie que le compteur de modulation du salarié ne peut être qu’exceptionnellement en débit. Le salarié sera invité à régulariser sa situation au plus tard le mois suivant.
Soit le compteur est en crédit, cela signifie que le salarié a réalisé plus d’heures que prévu contractuellement à l’issue du mois. Ces heures seront alors estampillées heures supplémentaires. Le salarié devra soit se les faire payer, soit les mettre sur un « compteur de récupérations ». Le compteur de modulation sera donc à zéro pour le mois suivant.
Article 15 - Absences
Les absences sont décomptées de la rémunération sur la base de l’horaire que le salarié aurait effectivement dû accomplir s’il avait été présent. Elles n’exercent aucune influence sur le compteur de modulation.
En cas d’indemnisation, les périodes non travaillées sont payées sur la base de la rémunération brute lissée.
En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence réelles par rapport à la durée du travail mensualisé.
Les absences sont neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires. Une autorisation préalable est nécessaire si l’absence doit exceptionnellement se situer au cours d’une période de présence obligatoire. Concernant les représentants du personnel, leurs absences, en rapport avec l’exercice de leurs mandats, doivent être portés sur le système de pointage, dans le cadre de leurs heures de délégation, durant les plages fixes ou variables.
Article 16 – Arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d’arrivée d’un salarié en cours de période de référence, le temps de travail à réaliser sur la période de référence est calculé au prorata du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel le compteur de modulation sera alimenté. En cas de départ d’un salarié en cours de période de référence, le temps de travail à réaliser sur la période de référence est également calculé au prorata du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés travaillés. Ce prorata fixera le seuil au-dessus duquel le compteur de modulation sera alimenté. En tout état de cause, lors du départ du salarié en cours de période de référence:
Soit le compteur de modulation est en débit, dans ce cas, une retenue sur salaire équivalente à la totalité du nombre d’heures en débit sera réalisée sur le solde de tout compte du salarié. Il est cependant précisé que le nombre d’heures en débit ne pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire qu’à la condition expresse que cette situation incombe exclusivement au salarié et n’est pas la résultante d’une insuffisance d’activité au sein de l’entreprise.
Soit le compteur de modulation est en crédit, dans ce cas, ces heures seront estampillées heures supplémentaires au dernier jour de son contrat de travail, et la totalité de ces heures supplémentaires lui seront payées sur son solde de tout compte.
Si le compteur de récupération du salarié contient encore des heures de récupération, c’est-à-dire des heures supplémentaires que le salarié avait choisi de conserver, ces dernières lui seront également payées dans son solde de tout compte.
Il s’agit de récupérations que le salarié peut prendre en demi-journées ou en journées complètes, en réalisant une demande de congés auprès de l’employeur au préalable. Ces récupérations doivent être prises dans l’année suivant leur acquisition.
Article 17 – Temps partiel
Les modalités d’application du temps de travail et son aménagement définies ci-après s’appliquent aux salariés à temps partiel dans les mêmes conditions que pour les salariés à temps complet. Les parties rappellent que les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Il est précisé que la modulation du temps de travail ne doit pas porter la durée du travail hebdomadaire à 35 heures, ni la durée du travail mensuelle à 151.67 heures s’agissant des salariés à temps partiel.
PARTIE IV : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Article 18 – Définition des heures supplémentaires
En application de l’aménagement du temps de travail, les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures calculée sur la période de référence, soit à la fin du mois. Les heures supplémentaires réalisées entre la 36ème et la 43ème pour le salarié à 35 heures hebdomadaires, et entre la 40ème et la 43ème pour les salariés à 39 heures hebdomadaires, sont réputées acceptées par l’employeur si ce dernier n’indique pas explicitement par écrit au salarié qu’il ne souhaite pas qu’il réalise d’heures supplémentaires. La signature de la feuille d’heures de pointage vaut acceptation des horaires réalisés, heures supplémentaires y compris, par les deux parties. Les heures supplémentaires réalisées à partir de la 44ème heure ne peuvent être réalisées qu’à la demande explicite écrite de l’employeur. Tout salarié qui prendrait l’initiative de les réaliser de son plein gré sans demande préalable de l’employeur se les verra refuser. Les heures supplémentaires au-delà de la 44ème heure seront surveillées par l’employeur, afin qu’il respecte son obligation de sécurité vis-à-vis des salariés. Les heures réalisées au-delà des durées hebdomadaires contractuelles ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires pendant la période de référence. Ce n’est qu’à l’issue de la période de référence qu’elles seront estampillées heures supplémentaires, et qu’elles pourront bénéficier du régime des présents articles. Toutes les heures réalisées, exceptionnellement, au-delà des durées légales maximales de travail seront obligatoirement placées sur le compteur de récupération afin que le salarié puisse prendre du repos rapidement. Par exemple : un salarié réalise, exceptionnellement 10h30 une journée, les 30 minutes seront automatiquement majorées et placées sur le compteur de récupération du mois suivant.
Article 19 – Majoration des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée légale hebdomadaire donnent toutes droit à une majoration de salaire de 25%.
Article 20 – Définition des heures complémentaires
Tout salarié à temps partiel peut être amené à travailler au-delà de la durée de travail prévue au contrat, dans ce cas, il effectue des heures complémentaires.
Article 21 – Majoration des heures complémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite de 1/10e de la durée prévue dans le contrat de travail, et elles donnent lieu à une majoration de salaire fixée à 10%. Le dispositif de repos compensateur de remplacement de l’article 22 est également applicable ; les heures complémentaires compensées par du repos seront majorées également de 10%.
Article 22 - Repos compensateur de remplacement (RCR)
En cas de réalisation d’heures supplémentaires, le salarié a le choix de substituer en toute ou partie le repos compensateur de remplacement au paiement des heures. Toutes les heures réalisées au-delà de la durée contractuelle du travail du salarié sont concernées.
Pour les salariés à 35 heures hebdomadaires, toutes les heures réalisées à compter de la 36ème sont concernées
Pour les salariés à 39 heures hebdomadaires, les heures réalisées entre la 35ème et la 39ème sont payées et majorées par défaut chaque mois. Ils pourront donc choisir soit le paiement des heures supplémentaires, soit la prise de RCR à compter de la 40ème heure
Par ailleurs, le compteur de repos compensateur de remplacement est également alimenté lorsque les durées maximales légales de travail sont atteintes. Toutes les heures seront alors obligatoirement placées sur le compteur de récupération afin que le salarié puisse prendre du repos rapidement. Le repos compensateur de remplacement prend la forme de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires que le salarié peut prendre sous réserve de l’accord de l’employeur. Les heures supplémentaires compensées par du repos sont majorées également de 25%. Le fait que les heures supplémentaires ne soient pas payées, mais compensées par du repos, n’affecte pas leur qualification juridique d’heures supplémentaires, mais elles ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires. Le salarié pourra choisir librement selon les mêmes modalités qu’un congé payé les dates de prise de son repos compensateur de remplacement, avec la contrainte que celui-ci soit pris au plus tard dans les 6 mois après son acquisition afin de respecter son objet.
Article 23 – Contreparties des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires peuvent ouvrir droit soit à une majoration salariale, soit à un repos compensateur équivalent. Ainsi, si à la fin du mois, le compteur du salarié est en crédit, ce qui signifie qu’il a réalisé des heures supplémentaires si elles sont approuvées par l’employeur, plusieurs choix se présentent à lui.
Il peut décider de se faire payer toute ou partie de ses heures supplémentaires, avec une majoration de salaire de 25%. Ces heures supplémentaires lui seront payées sur le bulletin de paie du mois en cours.
Et / ou il peut décider de demander la transformation de toute ou partie de ses heures supplémentaires en repos compensateur équivalent. Dans ce cas, ces heures sont également majorées en temps à 25%, et sont placées sur un autre compteur dit « compteur de récupération ». Il s’agit de récupérations que le salarié peut prendre en demi-journées ou en journées complètes, en réalisant une demande de congés auprès de l’employeur au préalable. Ces récupérations doivent être prises 6 mois après leur acquisition au plus tard. Les heures réalisées au-delà des durées maximales légales de travail ne pourront, cependant, donner lieu à paiement et seront obligatoirement placées sur le compteur de récupération.
Articulation compteur de récupérations et compteur de modulation : Si le salarié souhaite prendre des journées de récupération, il prendra en priorité des journées sur son compteur de récupération, s’agissant d’heures d’ores et déjà estampillées heures supplémentaires à récupérer au plus tard dans les 6 mois suivants leur acquisition. Si son compteur de récupération est vide et que son compteur de modulation comprend suffisamment d’heures positives en cours de mois (conditions cumulatives), il pourra prendre une récupération par demi-journée ou par journée sous réserve de l’accord de l’employeur. Ces heures de récupération ne seront pas des heures supplémentaires, mais simplement une récupération dite d’heures positives en cours de période de référence, issue du dispositif d’aménagement du temps de travail. Si le salarié souhaite prendre une demi-journée ou une journée de récupération alors que ni son compteur de récupération, ni son compteur de modulation ne lui permettent, il devra poser un congé sans solde, sous réserve que l’employeur l’accepte. A la fin du mois, si le compteur de modulation du salarié le permet, le congé sans solde basculera automatiquement en récupération d’heures positives qui s’imputera sur le compteur de modulation. Ainsi, cela permet au salarié de ne pas se voir retirer un congé sans solde sur son bulletin de paie alors qu’il a finalement réalisé des heures au-delà de son contrat de travail sur la période de référence.
Article 24 – Contingent d’heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales, les heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un contingent annuel. Le contingent annuel est fixé par le présent accord à 365 heures annuellement par salarié. Cela signifie qu’en moyenne, entre la 36ème et la 43ème heure supplémentaire inclus, ces 8 heures supplémentaires hebdomadaires sont dans le contingent annuel. A partir de la 44ème heure hebdomadaire en moyenne sur l’année, les heures supplémentaires réalisées sont au-delà du contingent annuel. Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel bénéficieront des principes de la contrepartie obligatoire en repos conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 25 – Contrepartie obligatoire en repos (COR)
Conformément aux dispositions légales, les heures effectuées au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR). Les heures supplémentaires pour lesquelles le salarié a décidé de la transformation en repos compensateur de remplacement (RCR) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Ainsi, seules les heures supplémentaires ayant donné lieu au versement d’un paiement de salaire majoré s’imputent sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Dès que le contingent annuel d’heures supplémentaires est atteint, les heures supplémentaires réalisées au-delà dudit contingent, devront être préalablement autorisées par l’employeur. Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires, et donnant lieu au versement d’un paiement de salaire majoré, donne droit au salarié, au versement sur un compteur intitulé « contrepartie obligatoire en repos », d’une heure par heure réalisée. En effet, la contrepartie obligatoire en repos est fixée à 100% des heures supplémentaires accomplies dans les entreprises de plus de vingt salariés. Le salarié doit par principe prendre les contreparties obligatoires en repos dans les 3 mois suivants leur acquisition. Le salarié pourra prendre ses contreparties obligatoires en repos à la fin du mois durant lequel le contingent annuel a été atteint. Ensuite, le salarié pourra prendre ses contreparties obligatoires en repos en cours de mois afin de pouvoir en bénéficier sans attendre. L’objectif de la contrepartie obligatoire en repos est, en effet, d’octroyer des périodes supplémentaires de repos pour le salarié qui a atteint le contingent annuel d’heures supplémentaires.
PARTIE V – COMPTE EPARGNE TEMPS
Article 26 - Objet
La mise en place du compte épargne temps au sein de l’entreprise a pour objet de permettre aux salariés qui le souhaitent de capitaliser des droits à repos en les affectant à un compte spécifique, afin de les utiliser ultérieurement pour financer, notamment, une période de congé sans solde. Le compte épargne temps doit contribuer à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés et n’a pas vocation à se substituer à la prise effective des congés et des repos.
Article 27 - Bénéficiaires
L’accès au compte épargne temps est ouvert à l’initiative des salariés comptant a minima 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise. Tout salarié répondant à cette condition d’ancienneté peut ouvrir un compte épargne temps sur sa demande écrite, datée et signée. Le salarié intéressé devra ainsi en faire la demande écrite auprès du bureau des ressources humaines, à l’aide d’un formulaire prévu à cet effet. Cette demande doit comporter le détail des temps de repos que le salarié entend affecter à son compte. Un état individuel du compte épargne temps sera remis aux salariés concernés chaque année en janvier.
Article 28 - Alimentation du compte épargne temps
Le compte épargne temps peut être alimenté :
Par les repos compensateurs de remplacement (RCR)
Par les jours de contrepartie obligatoire en repos (COR)
L’alimentation du compte épargne temps se fait uniquement par journées et non en demi-journées. Chaque année, les salariés peuvent décider d’alimenter leur compte épargne temps dans la limite de 24 jours par année civile, soit 2 jours par mois.
Article 29- Modalités d’affectation au compte épargne temps
Le compte épargne temps consiste en une affectation de temps sous forme d’heures. Lorsque le salarié utilise ce temps sous forme de congés, il bénéficie du temps ainsi capitalisé avec une indemnisation calculée selon la rémunération versée au moment du départ en congés.
Article 30 - Congés indemnisables
Le compte épargne temps peut être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, les congés suivants :
Congé parental total ou à temps partiel
Congé pour création ou reprise d’entreprise
Congé sabbatique
Congé sans solde
Congé de proche aidant
Congé de solidarité internationale
Passage à temps partiel
Cessation progressive ou totale d’activité
Période de formation en dehors du congé individuel de formation financé par le FONGECIF
Les congés sans solde devront être pris sous réserve de l’acceptation de l’employeur et de l’épuisement des autres congés au titre de la dernière période de référence. La demande devra être formulée au moins un mois avant le départ en congés. Ces congés seront d’une durée minimale d’une semaine et d’une durée maximale de 6 mois.
Article 31 – Utilisation du compte épargne temps
La durée du congé indemnisable peut être supérieure au nombre de jours capitalisés dans le compte épargne temps. Il n’y a pas de minimum de jours disponibles dans le CET à atteindre pour pouvoir financer un congé.
Article 32 - Situation du salarié en congé
Le salarié en congé du fait de l’utilisation du compte épargne temps bénéficie d’une suspension de son contrat de travail. A l’issue du congé, le salarié reprend son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. D’un point de vue fiscal, l’indemnité versée au titre du congé aura la nature d’un salaire.
Article 33 - Renonciation
Le salarié pourra renoncer à son compte épargne temps en avertissant son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Il recevra, le mois correspondant, une indemnité compensatrice, correspondant aux droits à congés en fonction du salaire en vigueur au moment de la renonciation. Suite à la renonciation, le salarié ne pourra pas ouvrir de nouveau compte épargne temps avant un délai de 3 ans à compter de la date de clôture du précédent compte.
Article 34 – Cessation du compte épargne temps
En cas de rupture du contrat de travail, le compte épargne temps est clos. Le salarié percevra, avec son solde de tout compte, une indemnité compensatrice calculée sur la base de la rémunération en vigueur au jour de la rupture de son contrat de travail.
Article 35 - Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 5 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2028. Le présent accord cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme. Au terme de cette période, les signataires pourront se réunir pour envisager la cessation, la reconduction ou la modification de cet accord.
Article 36 - Révision de l’accord
Il pourrait être révisé, pendant sa durée d’application, par accord des signataires, si sa mise en œuvre ou la mise en œuvre de l’un des critères n’apparaissait plus conforme aux principes ayant servi de base à son élaboration et ce conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 et L2261-8 du Code du travail. Dans ce cas, un avenant serait conclu entre les parties signataires ; cet avenant devra être conclu avant la fin de la première moitié de la première période de calcul. L’avenant à l’accord sera adressé à la Direction Régionale de l'Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS).
Article 37 - Information des salariés
Tous les salariés de l’entreprise seront informés des modalités générales de l’accord par une note d’information reprenant le texte même de l’accord, par la voie d’affichage sur les emplacements réservés à la communication du personnel ou par tout moyen y compris électronique.
Article 38 - Publicité et dépôt
Le présent accord est déposé, à la diligence de la Société SB ENERGY, dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail, à la DREETS, sur la plateforme numérique « Télé Accords ». En effet, l’obligation de publicité prévoit désormais que les accords d’entreprise conclus à partir du 1er septembre 2017 seront publiés en ligne et librement accessibles au grand public. La DREETS compétente est celle dans le ressort duquel l’accord a été conclu. Un exemplaire du présent accord est remis au greffe du conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. Tout avenant au présent accord qui viendrait à être conclu obéit aux mêmes dispositions que celles réglementant la publicité de l’accord.
Article 39 – Différends
Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la Direction. Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuit conformément aux règles qu’il a énoncées. A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.
Fait à Bailleul, le 23/11/2023 En 2 exemplaires
Gérant SB ENERGY
Et le membre titulaire du CSE (cf procès-verbal de vote ci-joint)
