L’Accord de Parentalité de SBG Systems rassemble l’ensemble des mesures mises en place par l’employeur pour soutenir la parentalité et favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie familiale. Il n’existe pas un « modèle » type d’accord de parentalité. Pour garantir son efficacité chez SBG Systems l’accord de Parentalité a été réfléchi, formalisé, communiquée, mais surtout et avant tout incarnée, pour être vécue comme telle par l’ensemble des collaborateurs. Dans une dynamique de responsabilités partagées, chaque collaborateur, quels que soient son métier, son rôle, sa situation, est à la fois acteur et bénéficiaire de cet accord de Parentalité. Il a été conçu pour les collaborateurs mais aussi pour aider l’ensemble des managers à mettre en œuvre les droits de parentalités au sein de leurs équipes, en adoptant notamment les bonnes pratiques en matière d’inclusion, de soutien à la parentalité et de conciliation des vies, qui sont des leviers majeurs pour promouvoir davantage l’égalité professionnelle.
Important : Pour être efficace, une politique familiale doit être formalisée, communiquée et incarnée.
Un accord inclusif
Par convention, les termes de « père/mère » sont majoritairement évoqués dans cet accord. Pour autant, il est important de rappeler que ce guide tient compte de :
La variété des schémas familiaux (familles dites traditionnelles, monoparentales, homoparentales, recomposées...),
La diversité des fonctions parentales (parent, second-parent, coparent, beau-parent, grand-parent…).
Les objectifs de l’accord
Cet accord de Parentalité a pour objectif d’aider et d’accompagner chaque manager à être acteur « à sa façon » du soutien à la parentalité et de la conciliation des vies dans son environnement professionnel. Notamment grâce à une bonne compréhension :
Du sujet et de ses enjeux
De son rôle comme acteur majeur de cet accord de parentalité
Des bonnes pratiques en matière de soutien à la parentalité
Des comportements inclusifs face à des situations concrètes
Sommaire
TOC \o "1-3" \h \z \u I.Congés liés à la parentalité PAGEREF _Toc170221420 \h 4
A.Congés pour examens médicaux liés à la grossesse et à la PMA PAGEREF _Toc170221421 \h 4 B.Congé maternité PAGEREF _Toc170221422 \h 4 1.Avancer le début du congé prénatal de maternité PAGEREF _Toc170221423 \h 5 2.Décaler le début du congé prénatal de maternité PAGEREF _Toc170221424 \h 5 3.Renoncer à une partie du congé maternité PAGEREF _Toc170221425 \h 6 C.Versement PAGEREF _Toc170221427 \h 6 D.Prime de Naissance PAGEREF _Toc170221429 \h 6 E.Allaitement pendant les heures de travail PAGEREF _Toc170221431 \h 6 F.Congé pour naissance ou pour adoption (3 jours) PAGEREF _Toc170221432 \h 7 G.Congé paternité ou second parent PAGEREF _Toc170221434 \h 7 H.Congé pour adoption PAGEREF _Toc170221436 \h 10 I.Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel PAGEREF _Toc170221438 \h 11 J.Congé de présence parentale (Enfant gravement invalide) PAGEREF _Toc170221439 \h 11 K.Congé pour enfant malade PAGEREF _Toc170221440 \h 12 II.Autres cas PAGEREF _Toc170221441 \h 12 A.Congé pour fausse couche (IMG/IVG*) PAGEREF _Toc170221442 \h 12 B.En cas de décès de l'enfant à la naissance PAGEREF _Toc170221443 \h 13 C.En cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance PAGEREF _Toc170221447 \h 13 D.En cas d'accouchement prématuré PAGEREF _Toc170221451 \h 14 E.En cas d'accouchement tardif PAGEREF _Toc170221453 \h 14 F.Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique PAGEREF _Toc170221454 \h 14 III.Le congé du parent proche aidant PAGEREF _Toc170221455 \h 15 IV.Les dons de jours de repos PAGEREF _Toc170221457 \h 16 V.Lexique PAGEREF _Toc170221459 \h 17 VI.Liens utiles PAGEREF _Toc170221460 \h 18 VII.Dispositions diverses PAGEREF _Toc170221467 \h 19 A.Champs d’application PAGEREF _Toc170221468 \h 19 B.Durée et entrée en vigueur PAGEREF _Toc170221470 \h 19 Congés liés à la parentalité
Congés pour examens médicaux liés à la grossesse et à la PMA
Les salariés disposent d’une
autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux prévus par l’assurance maladie, liés à la grossesse ou à la Procréation Médicalement Assistée (PMA)*.
La salariée effectue :
7 visites médicales obligatoires (avant l’accouchement) et
Le recours à la PMA donne droit à une autorisation d'absence pour tous les actes médicaux nécessaires au protocole.
À noter : La personne avec qui vit en couple avec la salariée (mariage, Pacs ou concubinage) dispose d'une autorisation d'absence rémunérée pour se rendre à 3 de ces examens médicaux. Dans tous les cas, un justificatif médical doit être présenté.
Ces absences sont considérées comme du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et pour l'ancienneté, et n'entraînent aucune baisse de la rémunération.
Congé maternité
Le
congé maternité se divise en 2 périodes :
Une période de
congé prénatal (avant l’accouchement) et,
Une période de
congé postnatal (après l’accouchement).
La
durée du congé maternité est variable selon :
le nombre
d’enfants déjà à charge et
le nombre
d’enfants attendus
Congé lié au nombre d'enfants déjà nés du salarié
Nombre d’enfants du salarié Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé maternité 1er enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 2ème enfant 6 semaines 10 semaines 16 semaines 3ème enfant ou plus 8 semaines 18 semaines 26 semaines
Congé lié au nombre d'enfants à naître du salarié
Nombre d’enfants à naître Durée du congé prénatal Durée du congé postnatal Durée totale du congé maternité 2 enfants 12 semaines 22 semaines 34 semaines 3 enfants ou plus 24 semaines 22 semaines 46 semaines
La salariée a la possibilité si elle le souhaite et sous certaines conditions :
d’
avancer le début du congé prénatal de maternité
de
décaler le début du congé prénatal de maternité
de
renoncer à une partie du congé maternité
Avancer le début du congé prénatal de maternité
La salariée peut demander à
avancer le début de son congé prénatal dans les conditions suivantes :
Soit en cas de naissance d'un
3ème enfant, dans la limite de 2 semaines
Soit en cas de
naissances multiples, dans la limite de 4 semaines.
Si le congé prénatal est avancé, le congé postnatal est réduit de la même durée. Pour avancer une partie du congé prénatal, la salariée doit obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit la grossesse.
À noter : La salariée doit adresser à la CPAM une demande d'avance du congé prénatal.
La salariée n’est pas obligée d'obtenir l'accord de son employeur.
Décaler le début du congé prénatal de maternité
La salariée peut demander à
décaler une partie de son congé prénatal sur son congé postnatal.
La salariée peut réduire, si elle le souhaite et si sa santé le permet, son congé prénatal pour une durée maximale de
3 semaines.
Son congé postnatal sera alors augmenté de ces 3 semaines. Pour décaler une partie de son congé postnatal, la salariée doit obtenir l'avis favorable du professionnel de santé qui suit sa grossesse.
À noter : La salariée doit adresser à la CPAM les documents suivants :
Demande de report du congé de maternité
Certificat médical attestant que son état de santé permet de prolonger son activité professionnelle avant la naissance
Sa demande doit être effectuée au plus tard 1 jour avant la date de congé initialement prévue.
La salariée n’est pas obligée d'obtenir l'accord de son employeur. Si la salariée est en
arrêt de travail durant cette période de report, le report est annulé et le congé prénatal commence au 1er jour de l'arrêt de travail.
Renoncer à une partie du congé maternité
Il est également possible de renoncer à une partie de ce congé avec un arrêt minimum de 8 semaines (dont 6 après l'accouchement). Pendant la période du congé maternité, la salariée bénéficie, sous conditions, d’Indemnités Journalières (IJ) versées par la CPAM, nommées communément Indemnités Journalière de la Sécurité Sociale (IJSS). center SBG Systems a mis en place le maintien de salaire du collaborateur à 100% pour toutes rémunération mensuelle brute inférieure à 4.001 € puis cumulative par système de tranches dégressives pour les rémunérations dépassant le seuil des 4.001 € (toujours déduction faite des IJSS*) pendant la durée du congé légal, conditionné à une ancienneté au sein de l’entreprise d’1 an révolu. è SBG Systems a mis en place le maintien de salaire du collaborateur à 100% pour toutes rémunération mensuelle brute inférieure à 4.001 € puis cumulative par système de tranches dégressives pour les rémunérations dépassant le seuil des 4.001 € (toujours déduction faite des IJSS*) pendant la durée du congé légal, conditionné à une ancienneté au sein de l’entreprise d’1 an révolu.
Versement SBG Systems pratique la subrogation, ce qui signifie que les IJSS de la CPAM sont versées chaque mois sur le bulletin de salaire concerné par l’employeur.
Prime de Naissance Afin que la salariée puisse bénéficier de la prime de naissance éventuellement prévue au contrat d’assurance Mutuelle de SBG Systems, il faudra qu’elle adresse le certificat de naissance à l’organisme d’assurance.
La prestation peut être doublée en cas de naissances multiples.
À savoir : A titre indicatif, en 2024 la base du PMSS était de 3.864 €, ce qui représentait 20% soit 772.80€ versé dans le mois qui suit la demande (le taux est majoré si la salariée a souscrit à une option personnelle supplémentaire lors de son adhésion).
Allaitement pendant les heures de travail
La salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter son enfant 1 heure par jour. Cette heure est répartie en 2 périodes : 30 minutes pendant le travail du matin 30 minutes pendant l'après-midi
À savoir : En l'absence d'accord avec l'employeur sur la période où le travail est arrêté, celle-ci est placée au milieu de chaque demi-journée de travail.
À noter : Cette période d'allaitement est réduite à 20 minutes si l'employeur met à disposition des salariées un local dédié à l'allaitement (à l'intérieur ou à proximité des locaux affectés au travail).
center SBG Systems rémunère normalement ces temps de pause pour la collaboratrice. è SBG Systems rémunère normalement ces temps de pause pour la collaboratrice.
Congé pour naissance ou pour adoption (3 jours)
Le salarié dispose d’un
congé rémunéré pour la naissance ou l’adoption d’un enfant.
Ce congé d’une durée de
3 jours ouvrables se cumule avec le congé paternité (ou second parent) et le congé d’adoption, mais pas avec le congé maternité.
Ce congé de 3 jours ouvrables débute, au choix du salarié :
soit le
jour de la naissance de l’enfant,
soit le
1er jour ouvrable suivant
Ces 3 jours ouvrables sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés normalement.
Congé paternité ou second parent
Le
congé paternité ou second parent est ouvert à tous les salariés, sans condition d’ancienneté, et ne dépend pas de la nature du contrat du travail.
Il peut être pris, de manière
fractionnée ou non, dans les 6 mois suivant la naissance de l’enfant.
Sa
durée est de 25 jours calendaires (+ 3 jours ouvrables du congé de naissance, mentionné dans le point précédent).
À noter : Ce congé comporte 2 périodes distinctes :
● 4 jours calendaires obligatoires à prendre immédiatement après le congé de naissance, et ● 21 jours calendaires non obligatoires à prendre en une seule fois ou en fractionné (avec des durées minimales de 5 jours).
La rémunération bénéficie des mêmes modalités que pour le congé maternité.
Exemple :
l’enfant naît le samedi 7 octobre 2023, le salarié peut prendre ses congés de la manière suivante : le congé de naissance de 3 jours ouvrables du lundi 9 au mercredi 11 octobre inclus suivi de la période obligatoire de 4 jours calendaires du jeudi 12 au dimanche 15 octobre inclus (jours ouvrable*), puis il pourra prendre avec les 21 jours calendaires restant jusqu’au dimanche 5 novembre inclus, ou bien prendre ces 21 jours en périodes fractionnées de 5 jours calendaires (minimum) du lundi 16 au vendredi 20 octobre inclus et de 16 jours calendaires du lundi 6 au mardi 21 novembre inclus, Date au-delà duquel il ne sera plus possible de bénéficier de ce conge ( le 07 Mars 2024 (6 mois)).
Important : le congé de naissance est calculé en jours ouvrables, soit tous les jours de la semaine, à l'exception du jour de repos hebdomadaire obligatoire (généralement le dimanche) et des jours fériés. Tandis que le congé paternité se calcule en jours calendaires, soit la totalité des jours du calendrier civil, du 1er janvier au 31 décembre (dimanche et jours fériés inclus).
EXEMPLES DE REPARTITION DU CONGE PATERNITE OU SECOND PARENT
Exemple 1 : Répartition du congé paternité ou second parent avec prise du congé en fragmenté (en respectant l’obligation des 5 jours accolés).
21 jours restant du congé Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours 21 jours restant du congé Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours
Exemple 2 : Répartition du congé paternité ou second parent avec prise du congé fragmenté (en respectant l’obligation des 5 jours accolés).
16 jours Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours 5 jours obligatoires 16 jours Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours 5 jours obligatoires
Exemple 3 : Répartition du congé paternité ou second parent avec fractionnement de la période facultative.
11 jours Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours 10 jours 11 jours Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours 10 jours
Exemple 4 : Répartition du congé paternité ou second parent avec fractionnement de la période facultative en plusieurs période.
8 jours Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours 5 jours obligatoires 8 jours 8 jours Congés de naissance obligatoire : 3 jours Jours accolés obligatoires : 4 jours 5 jours obligatoires 8 jours
SBG Systems a mis en place le maintien de salaire du collaborateur à 100% pour toutes rémunération mensuelle brute inférieure à 4.001 € puis cumulative par système de tranches dégressives pour les rémunérations dépassant le seuil des 4.001 € (toujours déduction faite des IJSS*) pendant la durée du congé légal, conditionné à une ancienneté au sein de l’entreprise d’1 an révolu. è SBG Systems a mis en place le maintien de salaire du collaborateur à 100% pour toutes rémunération mensuelle brute inférieure à 4.001 € puis cumulative par système de tranches dégressives pour les rémunérations dépassant le seuil des 4.001 € (toujours déduction faite des IJSS*) pendant la durée du congé légal, conditionné à une ancienneté au sein de l’entreprise d’1 an révolu.
EXEMPLES DE MAINTIEN DE SALAIRES PAR TRANCHE
Congé pour adoption
Le salarié qui adopte un enfant bénéficie d’un
congé d'adoption indemnisé. Il peut être pris par l'un des parents ou être réparti entre les deux parents.
Durée : variable selon la situation (nombre d'enfants adoptés, nombre d'enfants déjà à charge...)
Nombre d’enfant(s) adoptés Nombre d’enfants déjà à charge Adoptant seul.e Couple qui adopte
1 enfant
0 ou 1
16 semaines (soit 112 jours) 1er parent : 16 semaines + 2ème parent : 5 semaines (soit 25 jours calendaires pour le 2ème parent)
2 ou plus
18 semaines (soit 126 jours) 1er parent : 18 semaines + 2ème parent : 5 semaines (soit 25 jours calendaires pour le 2ème parent)
2 enfants ou plus
Peu importe
22 semaines (soit 154 jours) 1er parent : 22 semaines + 2ème parent : 6 semaines et 2 jours (soit 32 jours calendaires pour le 2ème parent)
Début et fin du congés d’adoption.
Le congé d’adoption doit débuter au plus tôt dans les 7 jours avant l’arrivée de l’enfant dans le foyer. Il doit se terminer dans les 8 mois qui suivent la date d’arrivée de l’enfant au foyer.
À noter : quand le congé est réparti entre les 2 parents, il ne peut être fractionné qu'en 2 périodes maximum, au moins égales à 25 jours (ou 32 jours en cas d'adoptions multiples). Ces 2 périodes pour le couple peuvent être prises en même temps ou en décalé.
À savoir : Le congé d’adoption est décompté en jours calendaires : c’est-à-dire que la totalité des jours du calendrier de l’année civile est à prendre en compte, du 1er janvier au 31 décembre, y compris les jours fériés et les jours chômés (par exemple : le week-end).
SBG Systems a mis en place le maintien de salaire du collaborateur à 100% pour toutes rémunération mensuelle brute inférieure à 4.001 € puis cumulative par système de tranches dégressives pour les rémunérations dépassant le seuil des 4.001 € (toujours déduction faite des IJSS*) pendant la durée du congé légal, conditionné à une ancienneté au sein de l’entreprise d’1 an révolu. è SBG Systems a mis en place le maintien de salaire du collaborateur à 100% pour toutes rémunération mensuelle brute inférieure à 4.001 € puis cumulative par système de tranches dégressives pour les rémunérations dépassant le seuil des 4.001 € (toujours déduction faite des IJSS*) pendant la durée du congé légal, conditionné à une ancienneté au sein de l’entreprise d’1 an révolu.
Quelle démarche réalisée auprès de son employeur
Le collaborateur doit prévenir son employeur en lui envoyant un courrier recommandé avec accusé de réception avant la date de début du congé souhaitée.
Comment demander une indemnisation du congé d’adoption ?
Pour bénéficier de l’indemnisation du congé d’adoption, le collaborateur doit remplir et envoyer à la CPAM le formulaire de « Demande de congé d'adoption » (disponible sur Ameli), avant le début du congé.
Congé parental d’éducation à temps plein ou partiel
Un salarié, avec un an d’ancienneté révolu, a la possibilité
de suspendre ou de réduire son activité à l’occasion de l’arrivée d’un enfant (naissance ou adoption).
Durée : 1 an renouvelable 2 fois (pour la naissance de 1 ou 2 enfants(s)) et jusqu’à 5 fois (pour la naissance de 3 enfant(s) ou plus).
La date de fin du congé est, au plus tard :
Pour
1 enfant, de jour du 3ème anniversaire de l’enfant ;
Pour
2 enfants, à la date d’entrée en maternelle ;
Pour
3 enfants le jour du 6ème anniversaire des enfants.
À savoir : le congé peut être interrompu de manière anticipée en cas d’accord entre le salarié et l’employeur.
Rémunération : le salarié n'est pas rémunéré par son employeur pendant le congé. Mais il peut percevoir une allocation (Paje) de la Caf, sous conditions de ressources.
Rappel : la durée du congé parental d'éducation à temps plein est prise en compte à 50% pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté. En revanche, la durée du congé parental d'éducation à temps partiel est aujourd’hui assimilée à une période de travail effectif pour la détermination de ces droits. Dans ce dernier cas, le salarié conserve alors les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé parental d’éducation.
Congé de présence parentale (Enfant gravement invalide)
Le congé de présence parentale (CPP*) est accordé au salarié pour
s’occuper d’un enfant à charge (de moins de 20 ans) gravement malade. Le salarié dispose d’une réserve de jours de congés, qu’il utilise en fonction de ses besoins.
Durée : 310 jours ouvrés mobilisables pendant la durée estimée du traitement de l’enfant dans la limite de 3 ans. Il est possible de renouveler le CPP avant la fin de la période de trois ans, dès que le solde de 310 jours a été épuisé.
Rémunération : une allocation journalière (AJPP*) est prévue pour compenser la perte de revenus.
Congé pour enfant malade
Ce congé, non rémunéré, permet aux parents de s’absenter (sans condition d’ancienneté) pour s’occuper d’un enfant de moins de 16 ans, malade ou accidenté.
Durée : le nombre de jours d’absence autorisé dépend de l’âge de l’enfant, du nombre d’enfants à charge ainsi que de la convention collective :
Enfant de moins d’un an : 5 jours par an ;
Enfant de plus d’un an : 3 jours par an ;
3 enfants et plus à charge : 5 jours par an.
Rémunération : ce congé est non rémunéré, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
À noter : un salarié peut prendre un congé rémunéré de 2 jours, sans condition d’ancienneté, à la suite de l'annonce d’un handicap ou d'une pathologie grave de son enfant.
center SBG Systems a mis en place 2 jours payés à 100% et 2 autres jours payés à 50% dans la limite maximale de 4 jours à l’année sur justificatif médical, mentionnant la présence de la mère ou du père, pour un enfant à charge de moins de 16 ans et sans condition d’ancienneté. è SBG Systems a mis en place 2 jours payés à 100% et 2 autres jours payés à 50% dans la limite maximale de 4 jours à l’année sur justificatif médical, mentionnant la présence de la mère ou du père, pour un enfant à charge de moins de 16 ans et sans condition d’ancienneté.
Autres cas
Congé pour fausse couche (IMG/IVG*)
Le congé pour fausse couche a pour visée d’accorder à la salariée victime d’une interruption spontanée de grossesse un arrêt du travail pendant plusieurs jours.
À savoir : La loi du 7 juillet 2023 a pour objectif de « favoriser l'accompagnement des couples confrontés à une interruption spontanée de grossesse dite fausse couche », les femmes ayant subi une interruption spontanée de grossesse avant la 22 semaine d'aménorrhée bénéficie d'un arrêt maladie sans jour de carence. L'attribution de l'indemnité journalière sera immédiate dans ce cas.
Repos après IMG / IVG
La salariée bénéficie d’un arrêt maladie pour la durée prescrite par son médecin si l’enfant :
n’est pas né vivant ou
est décédé alors qu’il était né avant 22 semaines d’aménorrhée ou que son poids de naissance était inférieur à 500 grammes.
La salariée bénéficie de son congé maternité pour la durée du repos observé si l’enfant :
n’est pas né vivant ou
est décédé alors qu’il était né à partir de la 22e semaine d’aménorrhée ou que le poids de l’enfant à la naissance est d’au moins 500 grammes.
SBG Systems a mis en place le maintien de salaire intégral de la salarié à 100% (déduction faite des IJSS*) pendant la durée de l’arrêt maladie, dans la limite d’une durée totale de 2 semaines calendaires, sans condition d’ancienneté.
è SBG Systems a mis en place le maintien de salaire intégral de la salarié à 100% (déduction faite des IJSS*) pendant la durée de l’arrêt maladie, dans la limite d’une durée totale de 2 semaines calendaires, sans condition d’ancienneté.
En cas de décès de l'enfant à la naissance
Des dispositions sont prévues en cas de décès de l'enfant à la naissance :
En cas de décès de l'enfant
après sa naissance, la salariée conserve son congé postnatal
En cas de décès lié à une
naissance prématurée, la salariée a droit au congé de maternité en totalité si l'enfant est né viable. Le seuil de viabilité est fixé à 22 semaines d'aménorrhée ou si le fœtus pesait au moins 500 grammes.
Si l'enfant n'est pas né viable, la salariée sera en congé maladie. La salariée adresse sa demande à la CPAM.
SBG Systems a mis en place le maintien de salaire intégral du collaborateur à 100% (déduction faite des IJSS*) pendant la durée de l’arrêt maladie, dans la limite d’une durée totale de 1 mois calendaire, sans condition d’ancienneté.
è SBG Systems a mis en place le maintien de salaire intégral du collaborateur à 100% (déduction faite des IJSS*) pendant la durée de l’arrêt maladie, dans la limite d’une durée totale de 1 mois calendaire, sans condition d’ancienneté.
En cas d'hospitalisation de l'enfant à la naissance
Des dispositions, sont prévues en cas d'hospitalisation de son enfant à la naissance :
Si l'accouchement intervient plus de 6 semaines avant la date prévue et exige l'hospitalisation de son enfant, la salariée bénéficie d'une période supplémentaire de congé de maternité. La durée de cette période supplémentaire est égale au nombre de jours compris entre la naissance et la date prévue de début du congé prénatal. Cette période ne peut pas être reportée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant. La salariée bénéficiera automatiquement de cette prolongation sur présentation à la CPAM de tout document attestant de la durée de l'hospitalisation de l'enfant.
Si l'enfant reste hospitalisé plus de 6 semaines suivant sa naissance, la salariée peut demander à reprendre son travail et à reporter la période de congé postnatal non utilisée à la fin de l'hospitalisation de l'enfant. Sa demande doit indiquer la date d'interruption du congé de maternité et la durée du congé faisant l'objet du report. Elle doit être accompagnée des documents justifiant de l'hospitalisation de l'enfant et adressée à la CPAM.
Ce report de congé ne peut pas être refusé par employeur au bénéfice de la salariée.
SBG Systems a mis en place le maintien de salaire intégral de la salariée à 100% (déduction faite des IJSS*) en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, pendant la durée de l’arrêt maladie, dans la limite d’une durée totale de 1 mois calendaire, sans condition d’ancienneté.
Exemple : Dans le cas d’un enfant hospitalisé 5 jours consécutifs, le maintien de salaire à 100% (déduction faite des IJSS*) s’appliquera sur les 5 jours calendaires consécutifs.
Ce maintien de salaire s'ajoutera à la durée du congé de maternité, qui aura été reporté à l’initiative de la salariée.
è SBG Systems a mis en place le maintien de salaire intégral de la salariée à 100% (déduction faite des IJSS*) en cas d'hospitalisation immédiate de l'enfant après sa naissance, pendant la durée de l’arrêt maladie, dans la limite d’une durée totale de 1 mois calendaire, sans condition d’ancienneté.
Exemple : Dans le cas d’un enfant hospitalisé 5 jours consécutifs, le maintien de salaire à 100% (déduction faite des IJSS*) s’appliquera sur les 5 jours calendaires consécutifs.
Ce maintien de salaire s'ajoutera à la durée du congé de maternité, qui aura été reporté à l’initiative de la salariée.
En cas d'accouchement prématuré
La durée totale du congé de maternité de la salariée reste identique : le congé prénatal est écourté et le congé postnatal est rallongé d'autant. Toutefois, une période de
repos supplémentaire est prévue :
Si l’enfant naît
plus de 6 semaines avant la date prévue, et
Si son hospitalisation est obligatoire
Dans ce cas, le congé de maternité est prolongé d'une durée égale au nombre de jours compris entre la date effective de l'accouchement et la date de début du congé prénatal initialement prévue.
Exemple : Si son enfant naît une semaine avant le début du congé prénatal, le congé de maternité est prolongé d'une semaine.
En cas d'accouchement tardif
Le congé prénatal est prolongé jusqu'à la date effective de son accouchement, sans que le congé postnatal ne soit réduit pour autant.
Congés supplémentaires en cas de grossesse pathologique
En cas de maladie due à la grossesse ou aux suites de l’accouchement, la
durée du congé de maternité de la salariée est augmentée dans les limites suivantes :
2 semaines avant la date présumée de l'accouchement,
4 semaines après l'accouchement.
La salariée doit adresser sa demande à la CPAM. Sa demande doit être accompagnée d'un certificat établi par le médecin ou la sage-femme qui suit la grossesse. Ce certificat atteste de l’état pathologique et en précise la durée prévisible.
Le congé du parent proche aidant
Le Code du travail permet au salarié de bénéficier d’un droit à un congé de proche aidant lorsque l'une des personnes suivantes présente un handicap ou une perte d'autonomie :
son conjoint ;
Son concubin ;
Son partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Un ascendant ;
Un descendant ;
Un enfant dont il assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du code de la sécurité sociale ;
Un collatéral jusqu'au quatrième degré ;
Un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité ;
Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.
À savoir : Le congé, d’une durée de 3 mois, débute ou est renouvelé à l'initiative du salarié.
Il ne peut excéder, renouvellement compris, la durée d'un an pour l'ensemble de sa carrière. En cas de dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée, de situation de crise nécessitant une action urgente du proche aidant ou de cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée, le congé débute ou peut être renouvelé sans délai. Le salarié peut mettre fin de façon anticipée au congé ou y renoncer dans les cas suivants :
Décès de la personne aidée ;
Admission dans un établissement de la personne aidée ;
Diminution importante des ressources du salarié ;
Recours à un service d'aide à domicile pour assister la personne aidée ;
Congé de proche aidant pris par un autre membre de la famille.
Important : La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée.
Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :
Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical)
Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié
Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement)
Rappel : ce congé n’est pas rémunéré par l’employeur. Le salarié peut toutefois, sous conditions, percevoir une allocation journalière du proche aidant (AJPA).
La durée du congé de proche aidant est prise en compte pour le calcul des avantages liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début du congé.
Les dons de jours de repos
La société rappelle que la règlementation permet, sous conditions, le don anonyme de jours de repos dans certaines conditions.
À savoir : Le don serait anonyme et porterait sur maximum 5 jours ouvrés de congés payés, sous réserve de l’accord écrit de la Direction.
Le salarié bénéficiaire du don devra justifier d’être dans une des situations suivantes :
Salarié assumant la charge d'un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, handicap, ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants,
Salarié ayant perdu un enfant (ou la personne à sa charge effective et permanente) de moins de 25 ans,
Salarié proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou présentant un handicap.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident ainsi que le caractère indispensable d'une présence soutenue et de soins contraignants sont attestés par un certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident Un salarié souhaitant bénéficier de dons de congés devra fournir les justificatifs nécessaires et informer par écrit par tout moyen la Société qui organisera une campagne de dons par courriel afin de collecter les dons. Les donateurs pourront se faire connaître par tout moyen en respectant le formalisme détaillé dans la campagne de dons. L’employeur se réserve la possibilité d’accepter ce don dans la mesure où son obligation de sécurité et le respect de la règlementation sur le droit à congés prévaudront.
À noter : Tant les bénéficiaires que les donateurs resteront anonymes.
En cas de pluralité de bénéficiaire, les dons seront répartis équitablement, en divisant le nombre de jours donnés par bénéficiaire.
Important : Les bénéficiaires et les donateurs devront avoir une ancienneté minimale d’une année complète et révolue.
La période d'absence du salarié bénéficiaire du don de jours de repos est assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits qu'il tient de son ancienneté.
Rappel : Le salarié bénéficiaire du don percevra un maintien de sa rémunération.
Lexique
MOT/ACRONYME
DEFINITION
PMA Procréation Médicalement Assistée PACS Le Pacte Civil de Solidarité (Pacs) est un contrat conclu entre 2 personnes majeures, de sexe différent ou de même sexe. CPAM Pour le régime général, la branche maladie est gérée par la Caisse nationale de l'Assurance Maladie et son réseau qui se compose des Caisses Primaires d'Assurance Maladie (CPAM) Jour ouvrable Un jour ouvrable correspond à tous les jours de la semaine qui peuvent être légalement travaillés, à l'exception du jour de repos hebdomadaire (généralement le dimanche) et des jours fériés habituellement non travaillés. On en compte 6 par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi, vendredi et samedi, généralement). Jour ouvré Un jour ouvré correspond aux jours effectivement travaillés dans une entreprise ou une administration (généralement du lundi au vendredi inclus), à l'exception des jours fériés habituellement non travaillés. Certains commerces sont ouverts le samedi et fermés le lundi. Leurs jours ouvrés iront donc du mardi au samedi inclus. On en compte 5 par semaine (lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi, généralement). Jour franc Un jour franc dure de 0h à 24h. Un délai ainsi calculé ne tient pas compte du jour de la décision à l'origine du délai, ni du jour de l'échéance.
Exemple :
Si le délai s'achève un samedi ou un dimanche, il est reporté au lundi. Si le délai s'achève un jour férié, il est reporté d'un jour. Ainsi, si un délai s'achève un samedi et le lundi suivant est un jour férié, il est reporté au mardi. Un délai de 10 jours est calculé à compter du jeudi 14 décembre 2023 :
On ne tient pas compte du jour de la date d'origine du délai, le décompte commence donc le vendredi 15 décembre 2023
Le délai s'achève en principe le dimanche 24 décembre 2023
Le délai s'achevant un dimanche, il est reporté au lendemain le lundi 25 décembre 2023
Le lundi 25 décembre étant un jour férié, le délai est reporté au mardi 26 décembre 2023
Jour calendaire Un jour calendaire désigne tout jour du calendrier de l'année civile, y compris les jours fériés et chômés Jour non travaillé, allant du 1er janvier jusqu'au 31 décembre, c'est-à-dire 365 jours par an et 7 jours par semaine. CPP Congé de présence parentale In utero Qui se déroule dans l'utérus en gestation, et qui peut potentiellement affecter l'embryon ou le fœtus, avant la naissance (lors du développement prénatal) IJSS Indemnités Journalières de la Sécurité Sociale CPA Compte Personnel d'Activité, est un compte ouvert pour chaque personne. Il contribue au droit à la qualification professionnelle et permet la reconnaissance de l'engagement citoyen AJPP L'allocation journalière de présence parentale (AJPP) est une prestation qui peut être versée à un parent pour s'occuper de son enfant gravement malade, accidenté ou handicapé. IMG L’Interruption Médicalisée de Grossesse (IMG) est une interruption de grossesse pratiquée pour des raisons médicales concernant le fœtus ou la mère, sans restriction de délai. Sa réalisation nécessite une attestation médicale et l'accord de la femme enceinte. IVG L’interruption volontaire de grossesse (IVG) est aussi appelée « avortement ». En France, toute femme enceinte, majeure ou mineure, a le droit de choisir d’interrompre sa grossesse dans le respect du délai légal. La demande ne peut être faite que par la femme enceinte : il s’agit d’un choix personnel.
Liens utiles
CCN Métallurgie https://code.travail.gouv.fr/information/metallurgie-lessentiel-de-la-nouvelle-convention-collective AXA https://www.axa.com/fr/actualites/politique-parentale-le-temps-des-parents CPAM https://www.ameli.fr/ AXA : Prime complémentaire https://www.axa.fr/pro/assurance-sante/complementaire-sante-collectives/garanties-complementaire-sante.html Congé pathologique https://payfit.com/fr/fiches-pratiques/conge-pathologique/ Jours de l’année https://www.service-public.fr/particuliers/vosdroits/F35697
Dispositions diverses
Champs d’application
Les dispositions du présent note s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SBG Systems en France . Durée et entrée en vigueur
La présente note est conclue pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er Mai 2024.
Fait à Carrières-sur-Seine Le 24/06/ 2024 XXX PDG
XXX Le secrétaire du CSE ______________________________________ SBG Systems 1, avenue Eiffel 78 420 CARRIERES-SUR-SEINE ______________________________________
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