ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA COOPERATIVE LES VERGERS D’ANJOU
ENTRE
La Société Coopérative Agricole LES VERGERS D’ANJOU,
D’UNE PART,
Et l’Organisation Syndicale représentative dans l’entreprise, représentée par sa déléguée syndicale :
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble « les Parties ».
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les signataires du présent accord affirment à nouveau que l’égalité professionnelle est un droit et que la mixité professionnelle est un facteur d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique. Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur engagement en maintenant ou proposant des dispositions et des actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité femmes hommes au sein de l’entreprise et de concilier le plus efficacement possible leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités d’ordre familial. Les partenaires rappellent également que chaque année ce thème de l’égalité professionnelle femmes-hommes est abordé lors des NAO.
I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1-1 Périmètres de l’accord
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise.
Article 1-2 Personnel concerné
Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de l’entreprise, qu’ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu’aux salariés intérimaires ou du groupement d’employeurs.
II - CADRE DE L’ACCORD
Article 2-1 Contexte légal, réglementaire et conventionnel
La négociation du présent accord s’inscrit dans le respect des obligations légales en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l’employeur et il a vocation à exonérer l’entreprise de la pénalité financière. C’est dans ce cadre qu’une négociation sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte avec l’organisation syndicale représentative au sein de l’entreprise. Cette négociation s’appuie sur les éléments figurant dans le rapport de situation présenté lors de la dernière négociation annuelle obligatoire complétés par des indicateurs tenant compte de la situation particulière de l’entreprise présentés lors de la première réunion consacrée à cette négociation.
Article 2-2 Définition
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Elle s’appuie sur deux principes :
Egalité des droits entre les femmes et les hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte ;
Egalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées notamment par l’analyse des rapports de situation comparées.
Article 2-3 Objectifs
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la coopérative LES VERGERS D’ANJOU, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Au cours des échanges, les partenaires sociaux se sont accordées sur les domaines d’action à examiner. Ces domaines d’action s’appuient sur le diagnostic et l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de la coopérative.
Cet accord porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il convient de rappeler que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action de cet accord.
Il porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement et sur les mesures relatives à la formation professionnelle.
III- ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 3-1 Objectifs
Afin de concilier la vie personnelle et la vie professionnelle, la coopérative LES VERGERS D’ANJOU rappelle qu’elle continue à appliquer l’ensemble des mesures déjà présentes dans les précédents accords concernant l’organisation des réunions et du travail, les congés spéciaux rémunérés accordés en plus de ceux prévus par la législation (décès conjoint, enfant malade et/ou hospitalisé), les congés payés. Elle s’engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes.
Article 3-2 Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental
Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), il est convenu que la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité, un entretien soit réalisé, à la demande de l’intéressé(e), avec le service du personnel. Au cours de cet entretien seront abordés des questions relatives :
A l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé ;
A la possibilité d’aménagement du poste ;
A la réorganisation des tâches durant le congé pour les postes concernés.
Aussi, le ou la salarié(e) aura un entretien avec le service du personnel soit au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, à sa demande, ou soit à son retour dans l’entreprise afin d’échanger :
Sur les modalités de retour au sein de l’entreprise ;
Sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenu durant l’absence du ou de la salarié(e) ;
Sur les souhaits d’évolution.
Article 3.2.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés de deux manières :
Nombre d’entretiens avant départ réalisés en relation avec le nombre de départs en congés
Nombre d’entretiens après retour suivant le nombre de retour de congés.
Article 3-3 Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF)
Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salarié(e) ou au salarié de mettre à profit son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques si le poste est concerné. Si la ou le salarié(e) accepte de mobiliser une partie de son CPF, ce dernier sera abondé d’un montant équivalent à 7 heures de travail valorisées au taux horaire brut par le service du personnel.
Article 3-4 Stationnement
Les parties conviennent de mettre à disposition des places de parking réservées proches de l’entrée du bâtiment pour les futures mamans qui le souhaitent.
Article 3.4.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de places attribuées au regard du nombre de salariées enceintes concernées.
Compte tenu des contraintes dans les dates de traitement ou d’hospitalisation pour procréation médicalement assistée (PMA) – dont la fécondation in vitro (FIV)-, il est convenu que les différents services veilleront à faciliter l’organisation du travail et les plannings d’activités en conséquence.
Article 3.5.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagement, organisation et planning, en regard du nombre de PMA et/ou FIV.
Article 3-6 Allaitement
Un local allaitement respectant les règles d’intimité et d’hygiène est mis à la disposition des salariées qui le demandent avec maintien du salaire pendant son utilisation.
Article 3.6.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salariées ayant demandé à en bénéficier en regard du nombre de salariées de retour de congé maternité concernées.
Article 3-7 Harmonisation des temps de vie professionnelle et de vie familiale
Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, il est convenu que les réunions seront organisées durant les heures de travail. De même, les parties conviennent que, dans la mesure du possible, les réunions ne commencent pas avant 9 heures et ne se prolongent pas au-delà de 19 heures.
Article 3-8 Communication
Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le (la) salarié(e) en congé parental ou en arrêt maladie dont la durée sera supérieure à un an pourra être à sa demande destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liées à l’exercice de son activité professionnelle de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail. Ce (tte) salarié(e) sera également invité(e) au Pot de Noël organisé chaque année.
Article 3.8.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concernée(e)s.
Article 3-9 Salarisation
Au retour d’un congé parental à temps plein, il est convenu que la situation de la salariée ou du salarié au regard de sa rémunération sera examinée. S’il s’avérait que son positionnement salarial se trouvait proche du salaire minimum de la convention collective en raison de la période de congé parental à temps plein (au vu du positionnement de départ), une mesure salariale pourrait être attribuée.
Article 3.9.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de situations examinées en proportion du nombre de retours de congé parental à temps plein.
Article 3-10 Rentrée scolaire
Souhaitant formaliser ce qui est déjà pratiqué au sein de l’entreprise, il est convenu que le jour de la rentrée scolaire, les salarié(e)s concerné(e)s pourront bénéficier d’un aménagement d’horaires ou de leur temps de travail. Cet aménagement, réservé aux parents d’enfant(s) de moins de 11 ans, devra être établi en concertation avec leur responsable de service, au moins 15 jours avant le jour de la rentrée. Ce motif devra être spécifié sur la demande d’absence.
Article 3.10.1 – Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre d’aménagements accordés par rapport au nombre de demandes formulées.
IV OBJECTIFS ET MESURES PERMETTANT D’ATTEINDRE L’EGALITE ROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 4-1 Objectifs
Les dispositions du présent accord ont pour objectif de supprimer, ou à défaut, réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d’accès à l’emploi, de formation professionnelle et de mixité des emplois.
En 2022, la répartition des effectifs entre les femmes et les hommes montrait que 66.79% des salariés étaient des femmes et 33.21% des hommes. Par ailleurs, les femmes étaient plus présentes dans les catégories « ouvriers », ce qui s’explique par le domaine d’activité de l’entreprise. En 2023, le rapport social montre que 63.41% des salariés sont des femmes et 36.59% des hommes. Les écarts importants de mixité existent toujours suivant les secteurs d’activités de la coopérative et les niveaux de responsabilités. Cette quasi-stabilité résulte notamment de phénomènes qui dépassent parfois le cadre de l’entreprise à titre d’exemple : répartition des femmes et des hommes dans les formations et orientations scolaires initiales d’où absence de candidature homme ou femme lors de recrutement. La situation la plus révélatrice est celle constatée dans le domaine des métiers de la maintenance où en plus de la pénurie de candidats il n’y a pas ou très peu de candidature féminine. L‘index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de 2020, 2021, 2022 et 2023, respectivement de 94/100, 84/100, 93/100 et 92/100, montre que la Coopérative a pris ce sujet à cœur.
Article 4-2 Rémunération
L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, l’entreprise affirme sa volonté d’appliquer le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
Article 4-2-1 A l’embauche
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise réaffirme que les salaires d’embauche pour un même métier, un poste équivalent et un niveau de formation, d’expérience et d’expertise comparable, doivent être strictement égaux entre les hommes et les femmes.
Article 4-2-2 au cours de la vie professionnelle
L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. L’entreprise veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnels. Par ailleurs, à l’issue des négociations annuelles obligatoires, le Direction s’engage à rappeler aux responsables hiérarchiques de veiller à ne pas adopter de pratiques discriminatoires lors de l’attribution des augmentations individuelles.
Article 4-2-3. Indicateurs
Pour la durée de l’accord, la coopérative présentera tous les ans, à l’occasion de la négociation annuelle sur les salaires, les indicateurs de suivi ci-après en veillant à ce que ce comparatif n’aboutisse pas à indiquer le salaire individuel :
Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie professionnelle et par sexe.
Rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe
Rémunération moyenne par sexe toute population confondue,
Répartition du nombre de salariés promus par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,
Pourcentage de salariés augmentés par statut et par sexe.
Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie et par sexe
Article 4-3 Développement de la mixité des candidatures
Afin d’assurer la mixité des ses emplois, la coopérative s’engage à veiller à la mise en œuvre de l’égalité dans le processus de recrutement.
C’est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats.
Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l’état de grossesse, l’entreprise s’engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances quelles que soient ses caractéristiques personnelles.
La coopérative restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction – notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu’un autre – la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Article 4-3-1 Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les indicateurs seront les suivants :
Rapport entre le nombre de femmes embauchées au sein de la coopérative par année civile et le nombre de candidatures émanant de femmes ;
Rapport entre le nombre d’hommes embauchés au sein de la coopérative par année civile et le nombre de candidatures émanant d’hommes ;
Rapport entre le nombre de candidatures de femmes et d’hommes et le nombre de femmes et d’hommes embauchés par année civile ;
Rapport entre le taux de féminisation des recrutements et le taux de féminisation de la coopérative.
Article 4-4 Formation professionnelle
La formation représente un acteur majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Elle participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.
Article 4-4-1 Accès à la formation
L’entreprise veillera à réserver un accès équivalent à la formation des salariés employés à temps partiels et des salariés à temps plein. Cet engagement vaut en particulier pour les salariés saisonniers dans l’entreprise. Il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments figurant dans le rapport annuel de situation comparée que l’accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu’il s’agisse d’analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyens d’heures de formation, l’objectif étant de constater une amélioration du taux d’accès à la formation des femmes, même si les partenaires sociaux reconnaissent que l’activité saisonnière et les types de poste occupé rendent l’objectif plus complexe.
Article 4-4-2 Organisation des formations
De même, de façon à ce que l’accès à la formation professionnelle ne soit pas entravé par des contraintes familiales, une attention toute particulière devra être portée aux conditions d’organisation des sessions de formation organisées ou proposées par l’entreprise. C’est ainsi que devront être évitées dans la mesure du possible les formations nécessitant des déplacements, et notamment des découchés, ne permettant pas aux salariés de remplir leurs responsabilités familiales. Pour y remédier, les possibilités de suivre des modules de formation à distance (e-learning) pourront être proposés. Lorsque cela sera possible, des sessions de formation locales pourront être organisées. Le service RH devra ainsi mettre en œuvre, en liaison avec la Direction et les services utilisateurs, tous moyens pour organiser les formations au niveau local dans une logique de réduction des découchés et des déplacements et afin que le temps consacré à la formation corresponde le plus possible au temps de travail. Pour renforcer cette démarche, et l’anticiper, les salariés concernés par des formations, notamment les mères et pères de famille, devront le plus en amont possible, prévenir leur hiérarchie ou le service RH de leurs contraintes familiales de façon à ce que le cas échant, des aménagements puissent être apportés à l’organisation des sessions de formation. Il est convenu que les salariés partant en formation seront prévenus par écrit 21 jours avant que la session de formation ait lieu et qu’ils recevront par courrier ou par mail un dossier « participant » dans les 14 jours avant le départ en formation. Ce dossier contiendra une lettre d’invitation avec la date et le thème de la formation, un plan d’accès et une liste des participants.
Article 4-4-3 Indicateurs
Pour la durée de l’accord, les indicateurs de suivi présentés annuellement sont les suivants :
Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,
Répartition du nombre d’heures de formation au 31/12 par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,
Répartition formations obligatoires et autres par sexe, par catégorie professionnelle et par type de contrats,
Coût moyen des formations suivies par sexe et par catégorie professionnelle.
V DISPOSITIONS FINALES
Article 5.1 Conditions de validité
Le présent accord d’entreprise est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-10 et suivants du code du travail dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 5.2 Durée, suivi et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, conformément aux articles L. 2242-10 et suivants du code du travail et conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’adaptation des règles de négociation obligatoire en date du 15 avril 2024.
Le présent accord entre en vigueur le lendemain de son dépôt et prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, sans pouvoir se transformer en un accord à durée indéterminée. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.
Le suivi annuel du présent accord se fera à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, et ce durant la période d’application de l’accord.
Article 5.3 Révision
Les dispositions du présent accord peuvent être révisées en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail. La révision du présent accord peut être demandée par chaque partie signataire ou adhérente.
Si la demande de révision intervient au cours du même cycle électoral que le présent accord, elle doit émaner du syndicat signataire.
Enfin, si la demande de révision émane de l’employeur, elle peut être faite à tout moment pendant la durée d’application du présent accord.
Dans tous les cas, la demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 5.4 Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail via le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire original du présent accord sera remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes dont dépend le siège social de l’entreprise.
En outre, un exemplaire original de l’accord sera notifié à chaque partie signataire le jour de la signature.
De plus, le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication de la Direction. Il en sera également fait état dans l’avis mentionnant la liste des accords applicables dans l’entreprise.
Fait à Verrières en Anjou, le 13 mai 2024
En 5 exemplaires
Pour la délégation CFDTPour la Coopérative LES VERGERS D’ANJOU
