ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE SOCIÉTÉ X RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société Société X, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Versailles sous le numéro xxx, dont le siège social est situé au xxx, représentée par son représentant légal, Madame en sa qualité de Président dénommée ci-après «Société X»,
D’une part
ET :
Les salariés de la société Société X, consultés dans le cadre d’un référendum d’entreprise
Article 2 : Champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc157517710 \h 5 Article 3 : Dispositions relatives au personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année PAGEREF _Toc157517711 \h 6 3.1. Champ d’application PAGEREF _Toc157517712 \h 6 3.2. Durée du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc157517713 \h 6 3.3. Jours de repos supplémentaires (JRS) PAGEREF _Toc157517714 \h 6 3.4. Conventions individuelles de forfait annuel en jours PAGEREF _Toc157517715 \h 9 3.5. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc157517716 \h 9 3.5.1. Entretien semestriel de suivi PAGEREF _Toc157517717 \h 9 3.5.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie PAGEREF _Toc157517718 \h 10 3.6. Rémunération PAGEREF _Toc157517719 \h 10 3.6.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération PAGEREF _Toc157517720 \h 10 3.6.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc157517721 \h 10 3.7. Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc157517722 \h 11 3.8. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc157517723 \h 11 3.8.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle PAGEREF _Toc157517724 \h 11 3.8.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels PAGEREF _Toc157517725 \h 12 8.3.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif PAGEREF _Toc157517726 \h 12 Article 4 : Durée de l’engagement PAGEREF _Toc157517728 \h 12 Article 5 : Dispositions finales PAGEREF _Toc157517729 \h 12 5.1. Révision PAGEREF _Toc157517730 \h 12 5.2. Dénonciation PAGEREF _Toc157517731 \h 13 5.3. Publicité PAGEREF _Toc157517732 \h 13
A titre liminaire, les parties font le constat que le régime de droit commun de la durée du travail est inadapté aux spécificités de la société Société X. Le présent accord poursuit comme objectif la mise en œuvre d’une organisation du travail permettant de mener à bien l’activité de la société Société X et de poursuivre son développement à moyen et long terme. L’instauration d’un dispositif de forfait annuel en jours, permettra aux salariés de la société Société X de coordonner de manière efficiente leur organisation de travail avec les projets confiés par les clients et l’atteinte de leurs objectifs individuels. La société Société X appliquait jusqu’à présent les régimes de durée du travail directement issus de la convention collective et des accords de la branche SYNTEC. La société Société X a connu une forte croissance et doit continuer de s'adapter aux facteurs du marché avec une organisation du temps de travail permettant de réagir de manière plus efficace aux éventuels changements de comportement des clients et aux variations de l'activité qui peuvent en résulter. L’aménagement du temps de travail actuellement en vigueur au sein de l’entreprise résulte des dispositions de la convention collective nationale Syntec et des accords nationaux complémentaires et étendues qui y sont annexés, plus particulièrement l’Accord de branche étendu du 22 juin 1999, en ce qu’ils fixent la durée du travail selon trois modalités :
La modalité « standard » ou « modalité 1 » qui fixe une durée hebdomadaire de travail de 35 heures,
La modalité « réalisation de missions » ou « modalité 2 » qui fixe la durée du travail à 35 heures hebdomadaire pouvant avoir des variations dans une limite dont la valeur est au maximum de 10 % de travail effectif par semaine, soit 38h30 par semaine, assortie d’un plafond annuel en jours,
La modalité « réalisation de missions avec autonomie complète » ou « modalité 3 » correspondant à un forfait annuel de 218 jours.
Consciente de la nécessité de se structurer socialement, la société Société X a souhaité aménager la durée du travail applicable en son sein afin d’adapter l’organisation et la durée du travail aux enjeux de l’entreprise et aux aspirations des salariés. Selon les dispositions de l’accord de branche susvisé, peuvent bénéficier :
de la « modalité 3 » : seuls les salariés qui bénéficient d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel et :
qui relèvent au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale ;
ou qui bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale (PASS), soit 92 736 € en 2024 ;
ou qui sont mandataires sociaux.
Devant l’évolution du marché qui impose une flexibilité et une variabilité d’activité toujours plus importante, la société Société X souhaite étendre à certains salariés, ne remplissant pas les conditions conventionnelles de branche susvisées, ces aménagements spécifiques du temps de travail. Il apparaît en effet indispensable d’amener une meilleure cohérence entre l’autonomie que supposent certains postes de travail de l’entreprise et le temps de travail applicables à ces derniers, tout en permettant aux salariés concernés et à l’entreprise de faire face aux différents enjeux auxquels ils peuvent se trouver confrontés tels que l’anticipation des besoins de l’entreprise et la possibilité d’y répondre. La société Société X a ainsi engagé la négociation du présent accord d’entreprise en vue notamment :
de créer et d’implémenter, au niveau de l’entreprise, un dispositif de forfait annuel en jours, dérogeant au dispositif de branche prévu dans le cadre de la « modalité 3 » ;
de prévoir un mécanisme effectif permettant d’assurer aux salariés un droit à la déconnexion.
Ainsi, compte tenu de son effectif habituel inférieur à 11 salariés, la société Société X a consulté les membres du personnel sur le projet d’accord relatif au forfait annuel en jours.
* * *
Il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : Cadre juridique Le présent accord collectif d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, et conventionnelles applicables à la société Société X. A ce stade, les parties rappellent que :
la société Société X est soumise à la Convention collective nationale de branche du personnel des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (SYNTEC) ;
conformément aux dispositions de l’article L. 2253-3 du Code du travail, modifié par l’ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, dans les matières autres que celles mentionnées aux articles L. 2253-1 et L. 2253-2 du Code du travail, le présent accord peut déroger aux dispositions de la Convention collective de branche, y compris dans un sens moins favorable.
Le présent accord collectif d’entreprise a été conclu dans le respect de ces différents principes.
Article 2 : Champ d’application de l’accord Le présent accord collectif d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés de la société Société X, qu’ils soient titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté. Toutefois, certaines clauses ci-après stipulées pourront trouver à ne s’appliquer que pour certaines catégories du personnel. En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :
les mandataires sociaux ;
les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail.
Article 3 : Dispositions relatives au personnel bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année 3.1. Champ d’application Les parties conviennent que des conventions individuelles de forfait annuel en jours ne pourront être conclues qu’avec :
Les cadres de l’entreprise qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il pourra s’agir notamment à titre non exhaustif des salariés ingénieurs et cadres des positions 2.1 et 3 ainsi que des salariés ETAM des positions 2.3. à 3.3. En tout état de cause, quelle que soit la classification du salarié, pour bénéficier du dispositif du forfait annuel en jours il devra répondre aux conditions susvisées. Au-delà, les parties conviennent que l’éligibilité au dispositif de forfait annuel en jours ne dépend pas de l’appartenance à une classification minimale prévue par la convention collective nationale de branche des bureaux d’études (Syntec) applicable au sein de l’entreprise. Les salariés en alternance ou en contrat de professionnalisation, compte tenu l’absence d’autonomie dans l’exercice de leurs fonctions et dans la détermination de leur emploi du temps, ne sont pas éligibles au dispositif du forfait annuel en jours. Enfin, sont également exclus du champ d’application du présent article, les mandataires sociaux et cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. 3.2. Durée du forfait annuel en jours La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait annuel en jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail. Elle correspondra à 218 jours par an sur la période de référence, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit à congés payés complet, étant entendu que la convention individuelle de forfait pourra prévoir une durée inférieure. En tout état de cause, elle ne pourra excéder 235 jours par an du fait de la renonciation à des jours de repos supplémentaires. En cas d’arrivée ou de départ d’un cadre concerné en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé au prorata temporis, en conséquence de quoi ces derniers se verront octroyer un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif, par le nombre théorique de jours de travail en année pleine. La période de référence débute le 1er juin de l’année N et termine le 31 mai de l’année N+1. 3.3. Jours de repos supplémentaires (JRS) 3.3.1. Définition et calcul Le salarié soumis au dispositif du forfait annuel en jours devra organiser sa durée du travail sur l’année afin de ne pas avoir à dépasser le nombre de jours travaillés (ce nombre est fixé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours s’il est inférieur). Cette organisation se traduit par le positionnement de jours de repos supplémentaires sur l’année. À titre informatif, le nombre de jours de repos supplémentaires correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés payés peut-être déterminé comme suit : 365 jours (ou 366 en année bissextile) – nombre de samedi et dimanche – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de jours de congés annuels payés (25 jours) – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos supplémentaires pouvant être posés variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés coïncidant avec un jour ouvré. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemple : congés de maternité ou paternité…) qui viendront en déduction des 218 jours travaillés. 3.3.2. Impact des absences Il est rappelé que les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif n’ont aucune incidence sur le calcul du droit à jours de repos supplémentaires. Il en va ainsi pour :
Les jours de congés payés légaux ;
Les jours fériés ;
Les jours de repos eux-mêmes ;
Les jours de formation professionnelle continue ;
Les heures de délégation de représentants du personnel et des délégués syndicaux.
Toutes les autres périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif (exemple : congé sans solde, le congé parental d’éducation à temps plein pour la moitié de sa durée, etc.) entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de jour de repos supplémentaires. Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires sera diminué proportionnellement au temps d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif sur la période de référence. En revanche, les jours de repos pris au cours d’un jour d’absence (ex : arrêt maladie, jours de congés pour événements familiaux, etc.) ne sont pas perdus et peuvent être reportés jusqu’au terme de la période de référence. 3.3.3. Prise des jours de repos Les jours de repos supplémentaires acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de cette période de référence. Ils devront en conséquence être soldés au 31 mai de chaque année et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les salariés sont invités à prendre au plus 2 jours de repos supplémentaires d’affilée afin de leur permettre de répartir les jours de repos supplémentaires sur l’ensemble de l’année, et ainsi de bénéficier régulièrement de période de repos en lien avec leur charge de travail. Le salarié doit respecter un délai de prévenance de 7 jours auprès de son manager (responsable hiérarchique) pour proposer les dates de repos lorsque les jours sont pris à l’unité, et un délai de prévenance de 4 semaines lorsqu’ils sont pris par semaine complète, sauf évènements exceptionnels vécus et justifiés par le collaborateur. Le manager pourra refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il devra alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos. Le manager pourra imposer la prise de jours de repos supplémentaires aux salariés sur des périodes de ponts. 3.3.4. Renonciation à des jours de repos supplémentaires Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la société, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d’une majoration de son salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, dans le respect de l’article L. 3121-59 du Code du travail en vigueur au jour de la conclusion du présent accord. L’accord entre le salarié et l’employeur doit être établi par écrit. Cette renonciation doit ainsi faire l’objet d’un accord formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, qui précise le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant sera valable au titre de l’année en cours et ne pourra être reconduit que sous réserve d’un nouvel avenant conclu entre le salarié et l’employeur. La rémunération de ces jours de travail supplémentaires sera majorée de 10%, versée à la fin de la période annuelle de décompte. En tout état de cause, le nombre maximal de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours du fait de la renonciation à des jours de repos supplémentaires. La société s’assurera que cette renonciation du salarié à des jours de repos supplémentaires reste compatible avec les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans l’entreprise, et aux congés payés. 3.3.5. Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement par principe du lundi au vendredi, sauf situations particulières. Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures. Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours doivent remettre à la Direction, chaque mois, un document récapitulant :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;
le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris,
le nombre et la date des jours d’absence ;
le respect des règles légales de repos quotidien et hebdomadaire (durée maximale quotidienne et hebdomadaire, repos minimal quotidien et hebdomadaire).
Ce document, signé par le salarié, est remis à l’employeur via le formulaire mis à leur disposition dans le drive partagé. 3.4. Conventions individuelles de forfait annuel en jours La mise en place du dispositif de forfait annuel en jours est subordonnée à l’accord exprès de chaque salarié concerné, par la signature d’une convention individuelle. Cette convention individuelle de forfait repose sur une analyse objective des fonctions exercées qui justifient le recours au forfait en jours sur l’année. Une convention individuelle de forfait annuel en jours sera conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités prévues au sein du présent accord et expressément rappelées dans cette convention. Les termes de cette convention indiqueront notamment :
la nature des missions justifiant le recours au forfait annuel en jours ;
le nombre de jours travaillés par an ;
la rémunération mensuelle ou annuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’un entretien semestriel avec la hiérarchie au cours duquel seront évoqués la charge de travail du salarié au sein de l’entreprise, l’amplitude des journées de travail, l’organisation du travail au sein de l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale et la rémunération ;
Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion.
3.5. Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Les parties signataires affirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait annuel en jour ne soit pas impactée par ce mode d’activité. 3.5.1. Entretien semestriel de suivi Un entretien semestriel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :
sa charge de travail ;
l’amplitude de ses journées de travail ;
son organisation de travail au sein de l’entreprise ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
sa rémunération.
Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié à l’occasion de cet entretien semestriel de suivi le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à sa hiérarchie, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. Le compte-rendu de cet entretien semestriel de suivi sera tenu par la Direction qui prendra toutes les mesures nécessaires pour faire respecter ce repos quotidien de 11 heures consécutives ou à réduire la charge de travail du salarié si cela est nécessaire. Il sera en effet vérifié que le salarié puisse organiser son temps de travail de sorte à respecter son repos journalier de 11 heures consécutives et son repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Dans l’entreprise, l’un des deux entretiens semestriels de suivi aura lieu en même temps que l’entretien annuel d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec sa hiérarchie sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. 3.5.2. Suivi permanent de l’activité du salarié – obligation d’alerte de la hiérarchie Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien semestriel, les salariés devront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à sa hiérarchie toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures. Sa hiérarchie devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires. 3.6. Rémunération 3.6.1. Rémunération annuelle et lissage de la rémunération La rémunération des salariés soumis au forfait annuel en jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclu avec chaque intéressé et versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés par mois. Les parties conviennent de déroger à la règle issue de la Convention collective Syntec qui prévoit une rémunération minimale d’au moins 120 % du minimum conventionnel de la catégorie du salarié (pour les cadres position 3). En tout état de cause, cette rémunération ne pourra pas être inférieure à 108% de la rémunération minimale conventionnelle de la catégorie du salarié. Cette rémunération forfaitaire annuelle inclut également la contrepartie financière aux éventuels temps de déplacement excédentaires des salariés. 3.6.2. Conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence Les parties conviennent de déterminer la valorisation d’une journée de travail non-accomplie par un salarié travaillant sous forme de forfait annuel en jours, et devant donner lieu, à la fin de la période de référence, à une déduction sur la rémunération (par exemple entrée ou sortie en cours de période, congés sans solde ou tout autre absence non assimilée à du temps de travail effectif). Ainsi, la valeur d’une journée de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 21,67 [soit 260 jours ouvrés (52 semaines de 5 jours) / 12 mois]. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, la rémunération sera calculée prorata temporis en fonction du nombre de jours de travail à l’année. 3.7. Forfait annuel en jours réduit La conclusion de conventions individuelles de forfait en jours sur la base d’un nombre de jours annuellement travaillés inférieur au plafond de 218 jours prévu ci-dessus est ouverte, sous réserve d’un examen des situations individuelles. Une convention individuelle de forfait spécifique sera alors formalisée en accord avec le salarié concerné. Dans cette hypothèse, la direction pourra toutefois prévoir des journées de présence nécessaires au bon fonctionnement du service. Au-delà, un tel dispositif implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours plein. 3.8. Droit à la déconnexion L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance. Par le présent accord, il est rappelé l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé, ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. 3.8.1. Définitions Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail ;
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail effectif : conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sensibilisation et information : dans ce cadre, l’entreprise s’engage notamment à informer et sensibiliser chacun des salariés susvisés à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques.
Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés et devront faire l’objet d’une concertation annuelle entre l’employeur et les représentants du personnel.
3.8.2. Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés utilisant des outils numériques professionnels de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
3.8.3. Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
8.3.4. Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la Direction recommande aux salariés de ne pas contacter d’autres salariés en dehors de leurs horaires de travail. Au-delà, il est recommandé aux salariés de s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment le courriel) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n’ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes. Il n’existe aucune obligation à la charge des salariés de répondre à des sollicitations adressées en dehors des plages de travail effectif. Article 4 : Durée de l’engagement Le présent accord de révision est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 01 mars 2024. Article 5 : Dispositions finales
5.1. Révision
Le présent accord pourra être révisé dans le respect des conditions prévues par les dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, par voie d’avenant. La Partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires ou adhérents par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision indique le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction du ou des articles visés. L’ouverture des négociations interviendra dans un délai d’un mois suivant la réception de la demande de révision. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront applicables jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant de révision.
5.2. Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions légales en vigueur.
5.3. Publicité
Les salariés sont invités à prendre connaissance du présent accord au moins 15 jours avant de se prononcer sur leur acceptation dudit accord par référendum à bulletin secret, conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail.
Un Procès-Verbal du résultat du référendum sera annexé au présent accord.
En cas d’acceptation du présent accord par la majorité des deux tiers des salariés, celui-ci sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail et au greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
La plateforme nationale appelée « TéléAccords » est accessible depuis le site www. accords-depot.travail.gouv.fr
Cet accord et son annexe sont également versés dans la base de données nationale conformément aux prescriptions de l'article L.2231-5-1 du code du travail pour sa diffusion au plus grand nombre.
Dès signature, le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cet effet au sein de l’entreprise ou sera publié sur le google drive, et sera mis à disposition des salariés auprès de la Direction.
