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ASSOCIATION LOI 1901, RECONNUE D'UTILITE PUBLIQUE PAR DECRET DU 18 JANVIER 1925
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL
A DUREE DETERMINEE AU SEIN DE L’AMSAM
2023 à 2026
PREAMBULE
Avec l’évolution des technologies de l’information et de la communication, l’Amsam a souhaité mettre en place un nouveau mode d’organisation et de travail ce qui lui permet en tant qu’Association d’être innovante et plus performante opérationnellement. Cette performance pourra se mesurer autant de manière individuelle que collective pour l’association et ses salariés « télétravailleurs ».
Après avoir expérimenté le télétravail via une charte expérimentale durant la période de la crise sanitaire de 2020 à 2022, l’Amsam souhaite mettre en place le télétravail avec cet accord afin de poursuivre l’amélioration de la qualité de vie au travail, la santé au travail de ses collaborateurs et leur offrir un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, y compris la vie familiale.
Le télétravail permet aux salariés qui en bénéficient d’accroître leur motivation, leur autonomie et leur concentration sur certaines tâches, d’améliorer leur efficacité et leur productivité, les sollicitations étant moindres.
Le télétravail constitue un vrai levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque et sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
L’AMSAM souhaite tout de même, tenir compte des nécessités opérationnelles et organisationnelles des activités de l’association, afin de continuer à fournir à ses usagers des prestations de qualité, sept jours sur sept.
Cet accord fixe les conditions d’exécution du télétravail au sein de l’association.
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord est applicable à tous les salariés de l’AMSAM, employés ou cadres, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à l’issue de la période d’essai confirmée et remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 4 de ce présent accord.
Il est aussi applicable aux salariés en contrat à durée déterminée de six mois ou plus aux mêmes conditions que les salariés en CDI ;
En outre, seuls sont éligibles au télétravail, les employés, techniciens, agents de maîtrise et les cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature, une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de l’association.
Article 2 - Définition du télétravail
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail,
le télétravail désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’association est effectué par un salarié à son domicile hors de ces locaux de façon volontaire, régulière en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
Le travail en dehors des locaux de l’association ;
Le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association ;
L’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec un allègement des missions confiées au télétravailleur et/ou une réduction du temps de travail au profit du salarié.
Le « télétravailleur » désigne « tout salarié de l’Association qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du télétravail », (article L 1222-9 du Code du travail).
Pour information, le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’association ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de « télétravailleur ».
Article 3 - Principes généraux
Le passage en télétravail repose sur la base d’un double volontariat entre le collaborateur et la direction. Le télétravail peut être demandé par le collaborateur ou par la direction.
Volontariat : Le télétravail ne peut être imposé au salarié car il revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient au salarié qui doit faire sa demande par écrit auprès de la direction générale, après avoir obtenu un avis favorable de la part du responsable de service ou chef de pôle tant sur le principe que sur ses modalités d’organisation ;
Une réponse écrite sera faite au collaborateur par le service des ressources humaines dans un délai minimum de deux semaines ;
Avant de formuler sa demande écrite, le salarié doit s’assurer de remplir les critères d’éligibilité.
L’employeur a le droit de refuser la demande du salarié. En cas de refus, une réponse écrite et
motivée sera faite au salarié dans un délai de 8 jours, suivant la réception du courrier de demande de télétravail.
Si le télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement. Ce refus n’aura aucun impact sur son évolution professionnelle au sein de l’association.
Réversibilité : Les parties peuvent à tout moment mettre fin à la situation de télétravail en respectant un délai de prévenance de 2 semaines au minimum par le biais d’une lettre remise en main propre contre décharge ou envoyé par courrier postal au nom du responsable hiérarchique ou du responsable des ressources humaines.
Suspension provisoire /temporaire du télétravail : Le collaborateur comme la direction en cas de nécessité de service (réunion interne ou externe, de formation, de missions nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.
Le télétravail peut être suspendu pour des raisons liées à la sécurité de l’information (RGPD) et ce sans délai de prévenance et aussi dans le cas où le télétravailleur ne répond plus aux conditions d’éligibilité.
Confiance et autonomie : la mise en place du télétravail repose sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.
Article 4 - Bénéficiaires/salariés éligibles
Le télétravail est ouvert aux salariés (employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) dont les activités dans le poste qu’ils occupent peuvent être exercées partiellement et régulièrement à distance donc compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration du service de rattachement, notamment :
Toutes les fonctions administratives et d’encadrement y compris les cadres ayant signé une convention individuelle de forfait jours lorsque cela est compatible avec leur organisation ;
Les salariés à temps partiel dont la durée de travail est égale ou supérieur à un trois quarts temps
Certains autres emplois selon l’appréciation de la direction générale et de leur responsable hiérarchique ;
Salariés non éligibles :
Ne sont pas éligibles au télétravail, les fonctions qui répondent à l’un des critères suivants :
Les fonctions diverses exigeant une présence physique permanente dans l’association et dans les différentes structures y afférentes, salariés en charge de
l’ accueil physique du personnel, du public ou des résidents (résidences d’autonomie, centres d’hébergement d’urgence, accueil au siège de l’association …) ;
Les salariés intervenant à domicile, et au domicile des usagers du fait de leurs activités ne sont pas concernés par le télétravail ;
Les salariés en contrat à durée déterminée, les salariés en période d’essai ;
Les stagiaires ;
Les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation (présence indispensable dans le service dans le cadre de l’apprentissage et de l’accompagnement dont ils doivent faire l’objet au quotidien ou régulièrement) ;
Tous les métiers non compatibles avec le télétravail qui ne peuvent pas s’exercer à distance …
Article 5- Conditions d’exercice du télétravail – Santé et sécurité au travail
Le télétravailleur dispose des mêmes droits individuels et collectifs que l’ensemble des salariés de l’association
Par conséquent les dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité au travail sont également applicables au télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile lieu défini du télétravail.
Dans le cadre de l’exercice du télétravail, il est acquis que tout accident survenu pendant l’activité professionnelle est présumé être un accident du travail au sens des dispositions de l’article L.411.1 du Code de la sécurité sociale et doit faire l’objet des déclarations afférentes auprès du service du personnel ou du responsable hiérarchique.
A l’inverse, le télétravailleur se doit quant à lui de respecter les mêmes obligations que celles auxquelles il est soumis dans l’exercice de ses activités professionnelles lorsqu’elles sont réalisées au sein de l’association.
Article 6 - Organisation du télétravail
Afin de maintenir la cohésion, le lien social et le bon fonctionnement des équipes et des services rendus aux usagers par l’association, deux formules ont été choisies :
Hebdomadaire :
1 jour au maximum par semaine
Pour les salariés à temps partiel (supérieur ou égal à un ¾ temps) :
1 jour tous les 15
jours.
Le télétravailleur doit obtenir l’accord préalable de la hiérarchie directe ;
En cas de désaccord sur le jour, la décision reviendra au supérieur hiérarchique qui a l’entière responsabilité d’assurer la continuité et le bon fonctionnement du service ;
Le responsable hiérarchique du télétravailleur peut modifier le jour de la semaine de télétravail, le télétravailleur sera informé par tout moyen de communication à disposition (mail, appel téléphonique… . Il devra en outre être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs au sein du service soit compatible avec l’organisation de l’équipe, le bon fonctionnement du service , ses interactions avec les autres services de l’association.
Il appartient donc au responsable d’apprécier le seuil maximum de collaborateurs en télétravail le même jour.
Si le jour de télétravail tombe un jour férié, il ne se reporte pas.
Télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de
force majeure et télétravail occasionnel
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, a vocation à répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles ou à des situations d’urgence, intempéries (conditions climatiques gênant le déplacement), problème de transport (grève nationale), épidémie reconnue sur le plan national, ou tout autre événement exceptionnel justifié.
Le télétravail occasionnel ou en cas de circonstances exceptionnelles ou en cas de force majeure peut être imposé, il sera alors considéré comme un aménagement du poste de travail du collaborateur rendu nécessaire pour permettre la continuité du service de l’association et aussi pour garantir la protection des collaborateurs.
Le télétravail occasionnel ou exceptionnel pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié.
Le collaborateur souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par courriel auprès de son supérieur hiérarchique ou de la direction générale qui sera libre de l’accepter ou non. Le supérieur hiérarchique devra répondre par courriel dans les meilleurs délais.
Enfin, la direction de l’Amsam s’autorise à imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L.1222611 du Code du travail.
L’acceptation du télétravail exceptionnel à la demande du collaborateur est soumise à deux conditions :
Le salarié dispose d’un téléphone portable et du matériel informatique (ordinateur), et d’une connexion lui permettant de travailler à son domicile et d’être joint par son supérieur, ses collègues ou les usagers de l’association pendant les horaires de travail.
Le salarié a obtenu la validation expresse de sa hiérarchie par téléphone, suivi d’un mail de confirmation.
Article 7 - Détermination des plages horaires et charge de travail
Le Télétravail s’exercera dans le respect des obligations contractuelles du salarié et des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de droit de travail. Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur :
Pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’association, il restera joignable durant ces
mêmes horaires, répondra au téléphone et s’engage à consulter sa messagerie et répondre aux messages lui parvenant par ce biais.
Afin de garantir la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l’activité du service dont il fait partie, le salarié doit pouvoir être joint uniquement sur la base des plages horaires habituelles de travail de l’Amsam.
Le télétravailleur ne peut en aucun cas avoir une charge de travail supérieure à celle effectuée dans les locaux de l’association, dans ce principe la charge de travail à domicile doit correspondre même volume de travail effectué dans les locaux et structures annexes de l’association. La direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’Amsam.
Un point de suivi spécifique pourtant sur les conditions d’activité du télétravailleur et sa charge de travail sera organisé une fois par trimestre avec le responsable hiérarchique direct ou le N-2 sur la base d’outils de suivi qui seront mis à disposition des responsables par le service des ressources humaines.
Un entretien annuel sera organisé avec le supérieur hiérarchique ou le directeur de service sur les conditions de travail et sur la charge de travail.
Des formations ou informations, sensibilisations sur le cadre juridique : les mesures règlementaires, les dispositions légales et conventionnelles du télétravail et sur les enjeux de santé et sécurité, sur la gestion de cette forme d’organisation du travail seront dispensées aux responsables hiérarchiques directes ou les N-1 avant la mise en place effective de cet accord.
Un entretien de lancement sera organisé par le supérieur hiérarchique direct du télétravailleur pour fixer le cadre et les modalités de réalisation des missions et activités « télétravaillables » en s’appuyant sur le support d’entretien télétravail.
Le passage au télétravail sera formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée.
Contenu de l’avenant :
Les jours ou le jour fixe choisi ;
Les moyens de communication dont va disposer le télétravailleur pour
communiquer avec son supérieur hiérarchique, les collègues de son service, les modalités de la charge du travail du jour télétravaillé ;
Les plages horaires d’accessibilité du télétravailleur ;
Les conditions de renouvellement du télétravail ou pas ;
Les conditions nécessaires pour le télétravail (espace de travail adapté, accès
internet via un Wifi sécurisé, attestation d’installation électrique conforme aux normes en vigueur pour l’espace de travail dédié et éventuellement une attestation d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail à domicile.
Article 8 - Obligation de discrétion - Confidentialité renforcé et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer et veiller au respect de la confidentialité , l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel. Il s’engage à prendre les dispositions nécessaires à la protection et à la sauvegarde des données et documents à sa disposition sur tous supports et par tous moyens, à ne pas laisser accéder aux données de son ordinateur professionnel des tiers non autorisés, à respecter les règles relatives à la sécurité informatique et à informer très rapidement son supérieur hiérarchique de tout dysfonctionnement ou problèmes rencontrés.
Le salarié télétravailleur s’engage également à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Article 9 - Lieu, Equipements liés au télétravail, prise en charge et modalités
Lieu du télétravail et espace dédié
Le lieu du télétravail unique est la résidence principale du salarié.
Aménagement et mise en conformité du domicile
« Le salarié se doit d’avoir pris les dispositions sur le lieu de télétravail afin d’avoir un accès aux réseaux Internet avec un débit suffisant pour une connexion à distance à partir de ce lieu de télétravail . Le salarié doit attester disposer d’un espace de travail qui lui permette de travailler dans les conditions d’ergonomie satisfaisantes et adaptées à l’exercice du télétravail.
Equipement du télétravailleur
Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, l’Amsam s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.
Ainsi, l’Amsam dotera le télétravailleur d’un téléphone portable ainsi que d’un ordinateur portable si celui-ci n’est pas équipé avant passage au télétravail, avec les équipements de sécurité et de connexion ainsi que les logiciels métiers et autres nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance. Ces outils de travail pourront le cas échéant être utilisés par roulement dans certains services et devront être rapportés dès le retour en présentiel. Un tableau de suivi du matériel emprunté pour le télétravail sera mis en place dans chaque service.
L’accès au bureau virtuel à distance sécurisé sera assuré par l’Amsam.
Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique ainsi que le téléphone portable mis à disposition par l’association pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de l’Amsam qui en assure la maintenance et l’adaptation aux évolutions technologiques.
Le télétravailleur devra se rapprocher de son assureur pour obtenir une attestation « multirisque habitation », couvrant son domicile pendant les jours de télétravail, qu’il remettra au service ressources humaines dans les 15 jours suivants le début du télétravail.
Le télétravailleur s’engage à prendre soin du matériel qui lui est confié, de respecter les consignes écrites dans cette charte et toutes les prochaines consignes de la direction générale sur l’utilisation du matériel informatique mis à disposition dans le cadre du télétravail.
Article 10 - Suivi et évaluation de l’Accord
Une commission de suivi de l’accord sera créée, chargée de suivre la mise en œuvre de cet accord. Cette commission se réunira une fois par an et sera composée :
Pour l’employeur : du Directeur Général, de la Responsable des ressources humaines, ils pourront être assistés selon les thématiques abordées par un membre de la direction générale faisant partie du comité de direction ;
Pour l’organisation syndicale représentative au sein de l’association (CFDT) : avec la Déléguée Syndicale nommée par l’organisation.
La commission statuera annuellement sur les éléments et résultats intermédiaires fournis par la direction.
Article 11 - Indicateurs de suivi de l’accord
Afin d’assurer, une meilleure visibilité du présent accord lors de la commission de suivi qui sera mise en place, les indicateurs suivants seront suivis :
- Nombre de salariés « Télétravailleurs » répartis par
Genre
Statut
Pôle ou service
- Nombre de demandes acceptées, nombre de refus
- Nombre de réponses/solutions apportées à des difficultés ou problèmes rencontrés par le Télétravailleur
Coût : Non définissable à l’avance – Valorisation du temps ressources humaines et encadrement pour la mise en place des actions.
Calendrier de mise en œuvre : Dès la signature du présent accord.
Article 12 - Modalités de publicité de l’accord
Le présent accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Le présent accord sera déposé par l’association en deux exemplaires, auprès de l’unité territoriale de la DDETS de Laon, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique. Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Soissons.
Article 13 - Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.
ARTICLE 14 - Date d’entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS (dépôt à la DREETS le 10/07/2023) . Il cessera par conséquent de s’appliquer le 10 juillet 2026. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 15
- Révision
Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, conformément aux dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 16
- Validité de l’Accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de la CFDT organisation syndicale représentative au sein de l’AMSAM, représentée par le Délégué Syndical :
