TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc45115978 \h 6
ARTICLE 1 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc45115979 \h 6 ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES PAGEREF _Toc45115980 \h 7
TITRE 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE PAGEREF _Toc45115981 \h 22
TITRE 4 – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX PAGEREF _Toc45115982 \h 22
ARTICLE 1 – PRIME DE FIN D’ANNEE PAGEREF _Toc45115983 \h 22 ARTICLE 2 – PRISE DES REPAS ET INDEMNITES PAGEREF _Toc45115984 \h 23 ARTICLE 3 – MALADIE PAGEREF _Toc45115985 \h 24
TITRE 5 – CONGES ET JOURS FERIES PAGEREF _Toc45115986 \h 25
TITRE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc45115991 \h 27
ARTICLE 1 – SIGNATURE ET DEPOT DE L’ACCORD PAGEREF _Toc45115992 \h 27 ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR PAGEREF _Toc45115993 \h 27 ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES PAGEREF _Toc45115995 \h 27
ENTRE :
Le Trident, Scène nationale de Cherbourg-en-Cotentin
Association régie par la loi du 1er juillet 1901
Place du Général de Gaulle – CS 90807 — 50108 CHERBOURG EN COTENTIN
N° SIRET : 443 395 140 00017 Code APE : 9004Z
Représenté par son Directeur, Monsieur Farid BENTAIEB
D’une part,
ET
-
Madame Nathalie AUZERAL Représentante élue du personnel titulaire au CSEC
PREAMBULE
Dans une perspective d’évolution et de stabilisation de l’association, Le Trident, Scène nationale de Cherbourg-en-Cotentin a engagé depuis de nombreux mois une négociation en vue de la modernisation et sécurisation des relations collectives de travail.
Ces négociations portent sur les thèmes suivants : durée et aménagement du temps de travail, travail du dimanche, rémunération et droits sociaux, congés et jours fériés.
En matière de durée et d’aménagement du temps de travail, l’objectif est de se doter d’outils lisibles et adaptés aux besoins de fonctionnement de nos activités, permettant le développement de meilleures conditions de travail pour le personnel.
Les parties ont convenu de la mise en place d’une annualisation du temps de travail, comme outil commun de flexibilité dans l’organisation du travail.
Il est également apparu nécessaire de permettre aux cadres autonomes de bénéficier d’un aménagement du temps de travail souple, adapté à leurs conditions de travail et juridiquement sécurisé. La mise en place du forfait-jour a vocation à répondre à ces attentes.
En matière de salaire, les partenaires sociaux ont notamment souhaité garantir aux salariés l’attribution d’une prime annuelle plus favorable que celle négociée au niveau de la branche et clarifier ses conditions d’attribution.
Les parties ont élargi le champ d’application de l’accord les règles relatives des congés et des jours fériés afin de les rendre plus lisibles et harmonieuses, dans un souci d’équité entre les salariés.
Les parties ont alors convenu des dispositions suivantes :
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié du Trident, Scène nationale, dès lors que les bénéficiaires en remplissent les conditions d’application, à l’exception des emplois artistiques qui bénéficient de dispositions conventionnelles spécifiques. ARTICLE 2 - PORTEE DE L’ACCORD Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail. L'ensemble des dispositions du présent accord se substitue à celles de la convention collective de branche des Entreprises Artistiques et Culturelles. Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement. Seuls subsistent les avantages individuels attribués par un contrat de travail qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci. ARTICLE 3 - ADHESION, DUREE, DENONCIATION, REVISION 3.1 Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions ci-dessous prévues. 3.2 Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours après le dépôt en greffe, par lettre recommandée, aux parties signataires. 3.3 Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion. Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure. 3.4 Clause de suivi et de revoyure
Les parties signataires conviennent de se revoir chaque année au plus tard le 31 mars, pour faire le point sur l’application du présent accord et envisager d’éventuelles adaptations. 3.5 Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet, à compter d'un délai d'application de 12 mois, d'une révision dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute disposition modifiant les présentes et qui ferait l'objet d'un accord entre les parties signataires, donnera lieu à l'établissement d'un avenant au présent accord. Le présent accord et ses éventuels avenants constituent un ensemble indivisible qui ne peut être mis en œuvre de façon fractionné. 3.6 Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. La négociation d’un accord de substitution s’engagera, à la demande d’une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis de dénonciation. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-13 du Code du Travail, en l'absence d'accord de substitution, dans un délai d’un an à compter de l’expiration du préavis (15 mois après l’événement en cause), les salariés conserveront une rémunération dont le montant annuel, pour une durée équivalente à celle prévue par leur contrat de travail, ne pourra être inférieur à la rémunération versée lors des 12 derniers mois.
TITRE 2 – DUREE ET AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
ARTICLE 1 - DEFINITION DE LA DUREE DU TRAVAIL La durée du travail s’entend comme d’un temps de travail effectif, défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer à ses occupations personnelles.
Sont ainsi exclus du temps de travail effectif :
Les temps d’habillage et de déshabillage ;
Les temps de douche ;
Les temps de pause ; (autres que ceux des femmes enceintes)
Les temps de repas ;
Les heures non travaillées même si elles sont rémunérées (maladie, congés payés, …) ;
Les temps de trajet ou de transport exposés par le salarié pour se rendre de son domicile à son lieu de travail et en repartir ;
Les heures de formation au titre du compte personnel de formation exercée en dehors du temps de travail et pour des actions non prioritaires ;
L’astreinte.
Constituent en revanche des temps de travail effectif :
Les temps de pause ou de repas lorsque le salarié reste à la disposition de l’employeur ;
Les heures de formation à l’initiative du Trident ;
Les heures de visites médicales à la médecine du travail, y compris le temps de trajet pour s’y rendre ;
Le temps passé à l’exercice des fonctions de Conseiller Prud’homal et de Conseiller du salarié dans les conditions définies par la loi ;
Les congés de formation économique, sociale et syndicale et les heures de délégation des représentants élus du personnel, dans les conditions légales et conventionnelles applicables, ainsi que le temps passé en réunions avec les Représentants de la Direction ;
Les congés pour évènements familiaux d’origine légale ou conventionnelle ;
Les heures d’intervention pendant l’astreinte.
Les temps de déplacement entre deux lieux de travail
ARTICLE 2 - MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAR CATEGORIES PROFESSIONNELLES 2.1 Catégories de personnel existantes
Les catégories professionnelles concernées par les différents aménagements du temps de travail sont les suivantes :
- Les employés et ouvriers (groupe 8,9 de la CCNEAC) - Les agents de maîtrise (groupe 5 à 7 de la CCNEAC) - Les cadres (groupe 1 à 4 de la CCNEAC), lesquels se répartissent en 3 catégories :
Cadres dirigeants
Cadres autonomes
Cadres intégrés
Les parties conviennent qu’il convient d’adapter les modalités d'organisation du temps de travail aux différentes catégories de personnel afin de répondre au mieux au fonctionnement des services.
2.2 Aménagement du temps de travail sur l’année
L’aménagement du temps de travail sur l’année au sein du Trident, répond à un impératif d’organisation lié à la nature des activités.
La répartition de la durée du travail sur l’année permet de faire varier l’horaire hebdomadaire en-deçà ou au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Compte tenu de la diversité des situations, l’organisation de la durée du travail peut revêtir un caractère individualisé.
2.2.1 Catégories de personnels bénéficiaires
Sont concernés par le présent titre les employés/ouvriers, agents de maitrise et cadres intégrés, engagés en CDI ou CDD de plus d’un mois, travaillant à temps complet ou temps partiel, à l’exception des salariés bénéficiant des dispositions spécifiques relatives au CDII.
2.2.2Définition de l’annualisation
Durée annuelle de travail
La période de référence de l’annualisation du temps de travail s’étend sur 12 mois, du 1er septembre de l’année « N » au 31 août de l’année « N+1 ».
Sur cette période, la durée annuelle de travail effectif au Trident, est fixée à :
-
1554 heures de travail effectif, soit une moyenne hebdomadaire de 35h sur la période de référence.
Cette durée conventionnelle a été définie sur les bases suivantes :
Jours calendaires sur 12 mois365 jours Repos hebdomadaire (52 semaines x 2 jours) - 104 jours Jours fériés- 11 jours Congés payés légaux (jours ouvrés) - 25 jours Congés payés conventionnels (jours ouvrés)- 4 jours Jour de solidarité + 1 jour ----------------- Total en jours 222 jours
Soit un total de 222 jours / 5 jours
Soit 44.4 semaines x 35 heures = 1 554 heures
Ce volume d’heures annuel tel que défini ci-dessus est fixe, quelle que soit l’année d’annualisation concernée.
Ce total s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple congés de fractionnement).
Incidence d’un droit ou d’une prise de congés payés insuffisants Les salariés n'ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité de leurs jours de congés (légaux ou conventionnels) notamment dans les cas suivants :
Entrée ou sortie en cours de période de référence
Si le salarié s'est absenté (absence injustifiée, congé parental, congé sans solde, congé maladie supérieur à 2 mois)
En cas d’absences n’ouvrant pas droit à l’acquisition de congés (congé parental par exemple)
Les salariés bien qu’ayant acquis la totalité de leurs congés payés, peuvent ne pas avoir soldé sur la période de référence la totalité de leurs congés acquis.
Dans ce cas, le nombre d’heures travaillées sera augmentée à due proportion des congés payés non pris.
Par exemple : un salarié n’ayant pris que 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence au lieu de 5 légalement prévues, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1554 + 35 heures = 1589 heures.
Incidence d’une Arrivée et Départ en cours de période de référence
Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche à la date de fin de période de référence telle que définie ci-dessus (31 août).
Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, le volume d’heures de travail sera défini individuellement à partir du nombre de jours calendaires de la période concernée, déduction faite des week-ends et jours fériés ainsi que des congés payés pris sur ladite période.
En termes de rémunération, une régularisation est opérée à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
-S’il apparait que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre celles correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. -Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’entreprise et cet excédent, sur la dernière paie en cas de fin de contrat.
Enfin, si le nombre d’heures réalisées par un salarié présent toute l’année se trouve, en fin de période de référence, inférieur à la durée annuelle de référence, en dehors notamment du cas où le Trident mettrait en œuvre une mesure de chômage partiel, aucune diminution de salaire ne sera opérée.
Incidence des Absences en cours de période de référence En cas d’absences rémunérées ou non (maladie, absence injustifiée, mise à pied disciplinaire ou conservatoire…) et pour déterminer la durée annuelle de travail, le plafond de 1554 heures sera réduit de la durée du travail inscrite au planning prévisionnel qu’il aurait effectué s’il avait été présent. Le volume annuel d’heures annuel sera donc recalculé en déduisant la période d’absence, pour définir le nouveau volume d’heures à réaliser et le nouveau seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires.
Par exemple : Au cours de la période de référence N, un salarié est absent au mois de janvier, le volume annuel de durée du travail sera ainsi défini : - Durée du travail inscrite au planning du mois de janvier : 37 heures prévisionnelles x 4.33 semaines d’absence soit 160.33 heures -Durée annuelle de travail à réaliser par le salarié : 1554-160.33=1393.67 Pour ce salarié, le volume de 1393.67 heures annuelles, constitue le nouveau seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
2.2.3 Programmation indicative
La programmation de l’activité nécessaire au bon fonctionnement des services, est établie selon un planning prévisionnel annuel proposé par la direction au plus tard à la date de fermeture estivale de l’année N, pour la période courant du 1er septembre au 31 août de l’année N+1.
Ce planning pourra faire l’objet d’une révision au 30 septembre en fonction des exigences de l’activité.
Il est précisé qu’en ce qui concerne les services de relations publiques, culture justice, accueil artistes, régie générale) certains personnels pourront être amenés à élaborer de façon autonome leur planning. Néanmoins, ces plannings prévisionnels devront être validés par les chefs de service et la direction.
Il sera indiqué à chaque salarié sur quelle base de prévisionnel il doit travailler et qui est son référent pour le suivi de son temps de travail.
Les plannings prévisionnels et réalisés seront mis à disposition des salariés sur régie spectacle
Des ajustements par la direction, ou les personnels chargés de la planification, pourront intervenir au cours de l’année de référence, en fonction des nouveaux besoins des services, des éventuelles absences de personnel et des variations d’activité.
Pour un bon fonctionnement, il est rappelé que :
La direction fournira le travail nécessaire en lien avec ces plannings prévisionnels.
Dès lors, le salarié veillera à réaliser son contingent annuel d’heures dans le cadre de ce planning prévisionnel, et renseignera régie spectacle (heures réalisées) en temps réel.
Toute anomalie constatée par le salarié (dépassement ou non réalisation des heures, problème de planning, de calcul…) devra être signalée à l'administration, en amont de la fin de période de référence, afin d’éviter toute situation de fait accompli pour l’employeur.
Tout dysfonctionnement constaté par l’administration sera signalé par écrit au salarié
Sauf problème à caractère exceptionnel mettant en péril la continuité de service (exemple : bonne tenue d’une représentation, billetterie publique, accueil des artistes…), toute modification des horaires de travail ne pourra intervenir qu’en respectant un délai de prévenance minimal de 72 heures.
Les salariés seront informés individuellement de ces modifications.
Le problème à caractère exceptionnel se définit comme une circonstance imprévisible, indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation,
(Exemple : cas de force majeure, accident ou maladie d’un artiste, accident ou maladie d’un salarié, grève, problème de transport, problème de sécurité, …)
Horaires, enregistrement et contrôle
Horaires de travail
Dans le cadre hebdomadaire, les horaires de travail seront définis selon les principes suivants :
Pour le personnel permanent affecté à l’accueil des publics, l’accueil des artistes et la billetterie : chaque salarié sera soumis au calendrier d'ouverture de la billetterie et de programmation des spectacles ; un planning prévisionnel annuel lui sera remis au plus tard à la date de fermeture estivale et pourra être révisé en fonction des nécessités de service, dans les conditions décrites à l’article 2.2.3,
Pour les équipes techniques permanentes (personnel technique et d’entretien des locaux) chaque salarié sera assujetti à un horaire "individuel" décidé par le chef de service ou les personnels chargés de la planification. Un planning prévisionnel annuel lui sera remis au plus tard à la date de fermeture estivale. Puis le planning modifié lui sera communiqué au minimum 1 mois à l'avance. Il est toutefois précisé qu’il pourra être révisé en fonction des nécessités de service, dans les conditions décrites à l’article 2.2.3,
Pour tous les autres salariés permanents (hors CDII), des horaires individualisés seront définis avec la direction pour constituer leur planning prévisionnel annuel.
Enregistrement et contrôle
Les personnels enregistrent quotidiennement leurs heures de prise et d’interruption de service, qui seront reportées sur un logiciel professionnel (Régie Spectacle).
Aux fins d’assurer un suivi efficace et rigoureux de la durée du travail, le salarié devra renseigner chaque jour son planning réalisé, permettant le suivi de son annualisation par le chef de service.
Ces plannings hebdomadaires seront consultables à tout moment par les salariés et la direction.
Ce suivi des heures effectuées est tenu mensuellement par l’administration, à partir des informations qu’elle aura recueillies ou qui lui auront été fournies par les chefs de service.
L’ensemble des salariés dispose ainsi mensuellement d’un état de ses heures réalisées et de son compteur de repos compensateurs.
Temps de pause légal
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié bénéficie d’un temps de pause minimum de 20 minutes pour 6 heures de travail consécutif. Ce temps de pause ne constitue pas un temps de travail effectif rémunéré, sauf si la direction demande au salarié de rester à sa disposition.
2.2.6 Temps de pause conventionnel
La direction accorde aux salariés ayant une durée de travail à réaliser de 3.5h le matin, un temps de pause quotidien de 20 minutes de 10h00 à 10h20, lorsque la charge et les conditions de travail le permettent, tout en restant à la disposition de l’employeur (standard téléphonique, accueil du public, …). Ce temps de pause constitue du temps de travail effectif rémunéré.
Durée quotidienne et hebdomadaire de travail
Durée quotidienne de travail
La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié est fixée à 10 heures maximum. Elle pourra être dépassée sans pouvoir excéder 12 heures, dans les conditions légalement prévues et notamment en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’association, en particulier en période de diffusion de spectacle (montage, démontage, exploitation, accueil des publics et des compagnies)
Durée minimale de travail journalière
Les salariés soumis à cet aménagement du temps de travail, ne pourront être convoqués par l’employeur pour moins de 3.5h consécutives de travail dans la journée. Si pour des raisons de service, cette durée minimale de travail ne pouvait être garantie par l’association, la direction s’engage à comptabiliser 3.5 heures de temps de travail effectif dans le compteur d’annualisation.
Pour les salariés dont les contraintes spécifiques de travail (notamment relations publiques, culture justice, accueil compagnies…), les amènent à élaborer eux même leur planning, ils pourront être amenés à déroger exceptionnellement à cette durée minimale de convocation, après accord du chef de service.
Dans ce cas, la direction ne sera pas soumise au complément de la durée de convocation minimum et comptabilisera dans le compteur d’annualisation, les heures réellement travaillées.
Lorsqu’une période de travail débute sur une journée pour se prolonger après minuit, cela n’ouvre pas droit à une nouvelle durée minimale au bénéfice du salarié.
Durée hebdomadaire de travail
La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs. Il ne pourra jamais y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail dans la période annuelle de référence.
La durée hebdomadaire pourra varier d’une semaine à l’autre dans les limites suivantes :
-Une limite haute hebdomadaire de 48 heures, sans pouvoir excéder 44 heures sur 12 semaines consécutives. La limite haute de 48 heures ne pourra être atteinte plus de 3 semaines consécutives pour chaque salarié. -Il n’est pas institué de limite basse hebdomadaire de sorte que des semaines complètes non travaillées pourront être programmées.
Repos quotidiens et hebdomadaires
Repos quotidien
Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de
11 heures consécutives.
Toutefois compte tenu de la nature de l’activité et en cas de nécessité de service et à la demande du chef de service, le temps de
repos quotidien pourra être réduit à 9h :
- en cas de surcroit d’activité, - pour les activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service, - activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée (exemple : entretien des locaux, montages et démontages, accueils, …)
Dans ce cas, chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum, sur la demande de l’employeur, bénéficiera d’une heure de repos non majorée, pour chaque heure de repos non prise entre le 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées, sauf lorsque le salarié est engagé par contrat à durée déterminée de moins d’un mois.
Pour veiller au temps de repos nécessaire du salarié en période de forte activité, ce repos sera posé dans un délai d’un 1 mois maximum après la réalisation de ces heures. Ces principes s’appliqueront à tous les salariés à temps complet et à temps partiel.
Repos hebdomadaire
La durée hebdomadaire du travail effectif peut être répartie de façon inégale entre les jours de la semaine, mais elle doit permettre d’assurer à chaque salarié au minimum
35 heures de repos consécutif (24 heures consécutives au titre du repos hebdomadaire +11 heures consécutives de repos quotidien).
Il est précisé que chaque salarié bénéficie au moins d’un jour de repos fixe par semaine, ce repos hebdomadaire étant attribué par principe le dimanche. Il est toutefois rappelé que le TRIDENT, eu égard à son activité, bénéficie d’une dérogation légale permanente au repos dominical.
Le travail du dimanche fait l’objet de contreparties prévues au titre III - Article 1 du présent accord.
2.2.9 Amplitude quotidienne L'amplitude de la journée de travail est le nombre d'heures comprises entre la prise de poste et sa fin et comprenant les heures de pause. Eu égard à la durée du repos quotidien, elle ne peut pas dépasser 13 heures (24 heures – 11 heures de repos quotidien).
Il pourra toutefois être dérogé à cette durée pour le personnel dont le temps de repos quotidien est réduit 9 heures. L’amplitude pourra dans ce cas atteindre 15 heures.
Heures supplémentaires
Définition
Dans le cadre de la répartition de la durée du travail sur l’année, sont considérées comme heures supplémentaires, les heures :
-Effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée à 48 heures, sous réserve d’une autorisation de l’inspection du travail. -Constatées en fin de période de référence, soit au 31 août, au-delà de 1554 heures annuelles comprises dans la période de référence, déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires qui auront pu être décomptées en cours d’année.
Les heures supplémentaires se font exclusivement à la demande de l’employeur, en aucun cas un salarié ne peut porter, à sa seule initiative, volontairement ou involontairement sa durée du travail au-delà des seuils fixés dans le présent accord.
Contreparties aux heures supplémentaires
En cours d’année : tout dépassement de la limite haute hebdomadaire de 48h, après autorisation de l’inspection du travail, donnera droit à une rémunération majorée de 50% ou à un repos compensateur de remplacement équivalent au choix de la direction.
En fin de période de référence : les heures supplémentaires donneront lieu en priorité à un repos compensateur de remplacement, à défaut au paiement, avec les majorations y afférentes.
L’employeur pourra opter pour le paiement des heures supplémentaires, si la prise de repos est incompatible avec l’organisation des services, ou en cas de rupture du contrat de travail.
Repos compensateur de remplacement
En cours d’année : lorsque les heures supplémentaires effectuées au-delà des 48 heures hebdomadaires, donneront lieu à un repos compensateur de remplacement, celui-ci sera pris dans un délai d’un 1 mois maximum après la réalisation de ces heures.
En fin de période de référence : lorsque les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, donneront lieu à repos compensateur, celui-ci sera pris au plus tard le 31 décembre de la période de référence N+1.
Les repos compensateurs de remplacement seront pris par principe par journée entière (c’est à dire le nombre d’heures que le salarié aurait effectué s’il avait travaillé) ou par demi-journée (c’est à dire la moitié du nombre d’heures que le salarié aurait effectuées s’il avait travaillé) Toutefois, à titre exceptionnel, la direction pourra autoriser ponctuellement la pose d’heures à l’unité, sur demande écrite du salarié
Dans ces deux hypothèses, les dates de ces repos seront arrêtées et mentionnées sur les plannings de travail après accord du responsable hiérarchique. En cas de départ du salarié de l’association avant la prise effective du repos, les heures supplémentaires seront indemnisées avec les majorations légales sur le solde de tout compte.
Contingent annuel d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 130 heures.
Ce contingent est applicable à tous les salariés à l’exception des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours.
Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable sur la période de référence en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Pour les salariés embauchés en cours d’année, ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est réduit prorata temporis.
S’imputent sur ce contingent, les heures supplémentaires effectuées correspondant à du temps de travail effectif, commandé et réalisé au-delà de la durée conventionnelle du travail et donnant lieu à rémunération.
Les heures supplémentaires dont le paiement est remplacé par un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.
Au-delà du contingent conventionnel d’heures supplémentaires, elles pourront donner lieu à la contrepartie obligatoire en repos telle que définie par les articles L.3121-30 et suivants du Code du travail.
Les modalités d’utilisation du contingent, et de son éventuel dépassement donnent lieu au moins une fois par an à une consultation du CSEC.
Dispositions particulières
Salariés à temps partiel
Il est précisé que les dispositions conventionnelles de branche en matière de durée du travail des salariés à temps partiel demeurent pleinement applicables.
La durée du travail de salariés à temps partiel au sein du Trident pourra faire l’objet de l’annualisation dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein, sous réserve des dispositions particulières ci-dessous exposées.
Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1554 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail.
Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25 % du taux horaire brut de base.
Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 août de l’année N, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
Salariés bénéficiant d’un contrat de travail à durée déterminée
Les salariés embauchés dans le cadre d’un contrat à durée déterminée > 1 mois quel que soit le motif de recours, à temps complet ou à temps partiel, pourront se voir appliquer le dispositif d’aménagement du temps de travail prévu aux présentes. Leur contrat de travail devra le prévoir expressément.
Dans ce cas, la durée du travail sera appréciée sur la durée totale de la relation contractuelle continue avec l’entreprise.
Le droit aux heures supplémentaires ou aux heures complémentaires sera apprécié sur cette même durée.
Lissage de rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est calculée sur la base mensualisée de 35 heures, afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
La rémunération mensuelle des salariés à temps partiel > 1 mois est calculée sur la base mensualisée de la durée contractuelle, afin de leur assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.
Forfait jours
Catégories de personnels bénéficiaires
Une convention individuelle de forfait en jours sur l’année pourra être conclue avec les cadres au sens de la convention collective, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Sous réserve de remplir les conditions ci-dessus, les salariés susceptibles de bénéficier de cet aménagement, sont les cadres de groupe 2, 3, 4.
En sont exclues, les catégories suivantes :
- Les cadres dirigeants
Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant parmi les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise. Sont susceptibles de relever de cette catégorie les cadres de groupe 1 et 2.
Conformément à la législation en vigueur, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées de travail (durées maximales) et aux temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
- Les cadres intégrés
Les cadres dits intégrés sont occupés selon l'horaire collectif de l’entreprise ou du service. Sont susceptibles de relever de cette catégorie les cadres de groupe 4.
Nombre de jours travaillés
La durée de travail est fixée en nombre de jours au moyen de conventions individuelles de forfait conclues sur une base annuelle. Le nombre de jours travaillés par année de référence sera de 206 jours.
Le forfait de 206 jours s’entend pour une année complète et dès lors que le salarié a acquis des droits complets à congés payés.
Le nombre de jours travaillés sera automatiquement augmenté à due proportion si les congés payés ne sont pas intégralement acquis ou pris. Ce calcul n'intègre pas les congés supplémentaires légaux (exemple : jours de fractionnement).
L’année de référence à prendre en compte sera celle citée précédemment à savoir celle allant du 1er septembre de l’année N au 31 août de l’année N+1.
Convention individuelle de forfait-jours
Le forfait-jours fait l’objet d’un écrit entre les parties intégré au contrat de travail, appelé convention individuelle de forfait-jours, précisant :
- le nombre de jours compris dans le forfait sur l’année et sur la première année en cas d’embauche en cours d’année - la période de référence sur laquelle est appliquée le forfait - la possibilité et les conséquences du dépassement du forfait-jours - les modalités de suivi et d’organisation du forfait jours et notamment document de suivi et entretien annuel
Modalités de décompte
Les jours de repos liés au bénéfice du forfait-jours sont attribués par année de référence et pourront être pris par demi-journée.
Les salariés absents (sauf période d’absences assimilées à du temps de travail effectif telles que les heures de délégation, de formation à l’initiative de l’employeur…) ainsi que les salariés entrés ou sortis des effectifs en cours d’année, bénéficieront d’un forfait annuel réduit en conséquence, dans les conditions suivantes :
- Embauche en cours d’année
Lors de chaque embauche, la durée du forfait sera individuellement définie pour la première année d’activité.
Ce calcul s’effectuera en prenant pour base le nombre de jours prévu au forfait pour une année entière, majoré des jours de congés payés théoriques et des jours fériés tombant un jour ouvré. Ce nombre sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires de l’année de référence restant à courir rapportés au nombre de jours sur la période de référence (soit 365 ou 366).
- Départ en cours d’année
Pour les salariés quittant l’association en cours d’année, un forfait réduit sera également redéfini selon les mêmes principes.
S’il apparait que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à ceux proratisés sur la période annuelle en cours, il sera accordé au salarié un complément de rémunération sur la base du nombre de jours de travail réellement effectués.
En revanche, si le salarié a travaillé moins de jours et que le salaire versé est supérieur au nombre de jours réellement travaillés, une régularisation de salaire sera opérée à l’occasion du solde de tout compte.
- Absences non assimilées à du temps de travail effectif
En cas d’absence maladie ou pour toute autre cause, le forfait sera réduit au prorata de l’absence.
Ainsi, un collaborateur absent pendant 1 mois pendant la période de référence, soit l’équivalent 20 jours de travail (selon le mois concerné) verra son nouveau forfait recalculé de la façon suivante :
(Forfait initial) - (nombre de jours ouvrés sur la période d’absence) = (nouveau forfait) 206 jours - 20 jours soit un forfait de 186 jours sur la période de référence (période d’absence déduite).
Par ailleurs, afin de tenir compte des références horaires applicables en droit du travail et notamment pour le décompte des crédits d’heures des représentants du personnel, il est convenu entre les parties, qu’une journée de travail correspond à 7 heures.
Organisation du travail et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Les salariés liés par la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours déterminent leur propre durée journalière de travail, qu’ils font varier en fonction de leur charge de travail, étant précisé que le temps de travail journalier est limité par référence aux dispositions légales relatives au temps de repos quotidien et au repos hebdomadaire.
Les journées de travail figurant au forfait, pourront être effectuées par journées ou demi-journées de travail effectif. Correspond à une demi-journée de travail, le travail effectif effectué pendant une durée continue maximum de 4 heures.
Le salarié doit donc bénéficier des dispositions relatives au repos quotidien (soit 11 heures ou 9 heures en cas de dérogation) et au repos hebdomadaire (soit 35 heures ou 33h en cas de dérogation).
Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum en raison des nécessités de services, bénéficiera d’une heure récupérée pour chaque heure de repos non prise entre le 9e et la 11e heure. Ces repos seront pris sur la période de référence par journée entière (soit 7 heures de repos cumulés) ou par demi-journée (soit 4 heures de repos cumulés).
L’amplitude de la journée de travail ne peut être supérieure à 13 ou 15 heures selon que le repos quotidien est de 9 ou 11 heures.
Pour veiller au temps de repos nécessaire au salarié en période de forte activité, ce repos sera posé dans un délai d’un 1 mois maximum après la réalisation de ces heures.
Sauf circonstances exceptionnelles, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours organiseront leur travail hebdomadaire sur 5 ou 6 jours.
Toute journée ou demi-journée comportant pour partie du temps de travail doivent être comptabilisées comme une journée ou une demi-journée travaillée.
Les jours de repos résultant du forfait en jours peuvent être pris par journée ou demi-journée, étalés tout au long de l'année. Ils peuvent être accolés entre eux ou accolés aux congés payés. Ils doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence.
Conditions de contrôle et de suivi du forfait-jours
Les jours travaillés par chaque salarié concerné par cette organisation du temps de travail sont consignés par le biais de relevés individuels auto-déclaratifs hebdomadaires remplis par le salarié et transmis à sa hiérarchie.
Ce document établit par l’employeur, fera apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés, jours de repos au titre du forfait).
L'organisation du travail des salariés fera l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. Ainsi, le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure, à son initiative,
le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail, notamment le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi sera réalisé de manière hebdomadaire à l’occasion de la remise du document de contrôle visé au 1er alinéa ci-dessus.
Les salariés devront organiser leur temps de travail de sorte à respecter le repos journalier et le repos hebdomadaires d’une durée minimale de 35 heures.
La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps du travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Entretien annuel
Conformément à l’article L.3121-6 du Code du Travail, le salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées : l’organisation du travail, la charge de travail de l’intéressé, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié.
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à sa hiérarchie toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessus.
Lors de cet entretien le supérieur hiérarchique et le salarié devront avoir copie, d’une part des documents de contrôle des 12 derniers mois et, d’autre part, le cas échéant du compte rendu de l’entretien précédent.
Droit à la déconnexion
Le salarié dispose ainsi d’un droit à la déconnexion durant toutes périodes de repos, à tout le moins et en particulier pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Le salarié veillera au respect de ce droit, en s’attachant à ne pas envoyer de mail pendant les périodes concernées. En aucun cas il ne pourra être reproché au salarié de ne pas avoir répondu à une sollicitation professionnelle durant ses temps de congés ou de repos.
Le salarié bénéficie de ce droit, les parties considérant qu’un bon usage des outils informatiques est nécessaire au respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Rémunération
Le salarié soumis à la convention de forfait-jours perçoit une rémunération forfaitaire annuelle versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la rémunération sera proratisée en fonction du nombre de jours travaillés selon les règles exposées ci-dessus « d) Modalités de décompte ».
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la direction, renoncer à une partie de ses jours de repos.
L’accord entre l’employeur et le salarié fera l’objet d’un avenant à la convention de forfait, établi par écrit. Ce document précisera notamment le nombre de jours de repos auquel le salarié renonce ainsi que le taux de majoration afférent à la rémunération de ces jours de repos.
Le nombre de jours travaillés par an ne pourra pas dépasser 235.
Le taux de majoration de la rémunération afférente aux jours de repos auxquels le salarié renonce est de 10%, calculé sur la base de la valeur d’une journée de travail.
Régimes particuliers
Contrats CDII
S’agissant de la durée du travail, les contrats CDII sont soumis à l’application pleine et entière des dispositions de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles.
Dérogation à la durée minimum de convocation
Compte tenu de l’activité, l’association a recours à des contrats de travail soumis à un régime juridique particulier, à savoir Intermittents du spectacle et Formateurs occasionnels. Ces salariés bien que non exclus par principe de l’annualisation du temps de travail, ne s’y trouve pas soumis eu égard à la durée habituelle de leurs contrats de travail, inférieure à 1 mois.
Pour ces salariés, sont expressément prévues les durées minimales de convocation suivantes :
- 4 heures consécutives pour les salariés intermittents du spectacle - 2 heures consécutives pour les formateurs occasionnels.
TITRE 3 – TRAVAIL DU DIMANCHE
Le TRIDENT bénéficiant d’une dérogation légale concernant l’attribution du repos hebdomadaire, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche.
En contrepartie, les salariés bénéficieront d’un repos compensateur de 100% du temps réellement travaillé le dimanche :
Lors du 3ème dimanche travaillé de manière consécutive sur une même période de référence,
Au-delà du 15ème dimanche travaillé par période de référence.
Il est précisé que ces deux contreparties ne sont pas cumulables.
La période de référence s’entend du 31 août de l’année N au 1er septembre de l’année N+1.
TITRE 4 – REMUNERATION ET AVANTAGES SOCIAUX ARTICLE 1 – PRIME DE FIN D’ANNEE
Montant
Le montant de cette prime annuelle est fixé à 1000 euros bruts à la date de signature du présent accord. En aucun cas le montant de cette prime ne peut s’avérer moins favorable que celui-prévu par la recommandation patronale SYNDEAC en vigueur au jour du versement.
1.2 Bénéficiaires
Conditions d’attribution de la prime :
Concernant les contrats à durée indéterminée (CDI) :
Les salariés en CDI ont droit à la prime à condition de figurer dans les effectifs de l’entreprise au 31 décembre.
S’ils remplissent cette condition, la prime est attribuée au prorata du temps de présence pour les salariés entrés en cours d’année, et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel.
Sont considérées comme temps de présence dans l’entreprise toutes les périodes assimilées au temps de travail effectif selon la loi, et en particulier :
Les absences pour congé de maternité ou d’adoption
Les absences pour accident de travail ou maladie professionnelle
Les heures chômées au titre d’une période d’activité partielle
Les absences pour arrêt maladie pendant lesquelles l’employeur assure un maintien de salaire total ou partiel
Le temps de travail, s’entend quant à lui, comme la durée du travail figurant au contrat.
Concernant les contrats à durée déterminée (CDD) :
Les salariés en CDD ont droit à la prime annuelle au prorata de leur temps de présence et de leur temps de travail et à condition de remplir les 2 conditions cumulatives suivantes :
Être sous contrat au 31 décembre de l’année d’attribution de la prime.
Avoir été sous contrat dans l’entreprise 8 mois au minimum dans l’année civile, de manière continue ou 244 jours de manière discontinue, sur l’année civile.
Modalités de versement de la prime :
La prime sera versée en une fois sur le bulletin de salaire du mois de décembre.
Cependant, sous réserve de réunir les conditions précitées au jour du versement, les salariés pourront opter pour le versement d’une avance de 50% du montant de leur prime au mois de juin. Ils formuleront leur demande par écrit auprès de la direction chaque année. Les salariés qui optent pour cette solution s’engagent à restituer le trop perçu, s’ils ne sont pas présents au 31/12.
En raison de la spécificité de leur contrat, les salariés placés sur le régime des CDII ne bénéficieront pas de cette possibilité de versement en deux échéances. ARTICLE 2 – PRISE DES REPAS ET INDEMNITES Tout salarié doit disposer
d’une heure de pause entre deux périodes de travail, dans les plages horaires suivantes :
11h30 et 14h30 pour le déjeuner,
18h00 et 21h00 pour le dîner.
La direction insiste sur la nécessité de veiller au respect de ce temps de pause d’une heure, consacré à la prise du repas.
Il pourra être dérogé à cette durée, en cas de journée continue imposée par la direction, le temps de pause étant ramené à quarante-cinq minutes minimum.
Lorsque par nécessité impérieuse de service, il est demandé au salarié d’effectuer une tâche qui diminue le temps de pause précité, l’employeur sera dans l’obligation de fournir un repas ou de payer une indemnité de panier dans les conditions ci-dessous exposées.
2.1 Indemnité de panier
L’ensemble des salariés (permanents, intermittents) pourront bénéficier d’un panier selon les règles suivantes :
Lorsqu’en raison de nécessités de service, l’employeur n’est pas à même d’assurer au salarié un temps de pause de 45 minutes entre les deux plages de travail pré citées,
Et qu’il n’est pas en mesure de fournir le repas.
Le montant de la prime de panier est fixé unilatéralement par l’employeur, en respectant les barèmes conventionnels en vigueur.
Cette indemnité est due en cas de travail
après 1 heure du matin et elle est assortie d'une pause de 30 minutes. Cette pause est comptée comme du temps de travail effectif.
Il est rappelé qu’en raison de la spécificité du Trident, qui fournit régulièrement un repas au personnel lors des diners d’artistes au foyer, l’indemnité de panier ne sera alors pas due au personnel en poste qui bénéficie de ce repas.
2.2 Chèque déjeuner
Il a été mis en place par la direction, pour l'ensemble des salariés permanents et techniciens intermittents, un système de titres-restaurant émis par la société "Chèque Déjeuner". L’ensemble de ces salariés pourra bénéficier d’un ticket restaurant par jour ouvré de travail effectif, selon les règles suivantes :
Il ne peut être attribué qu'un seul chèque déjeuner par jour de travail (midi ou soir)
Le personnel dont les horaires de travail ne correspondent pas aux conditions ci-dessus pour prendre un repas ne peut prétendre aux titres-restaurant
Il ne peut être attribué de chèque déjeuner pendant les périodes d'absence du salarié (congés payés, récupération, maladies, etc.).
Les chèques déjeuner ne sont donc pas cumulables avec :
- les défraiements, - la prise en charge directe par le Trident des dépenses de repas, - la fourniture du repas notamment lors de déplacements, - le versement d'une indemnité de panier.
Chaque salarié est en droit de refuser les chèques déjeuners auxquels il pourrait prétendre. Il le signalera par écrit à la direction.
Le financement des chèques déjeuner est assuré conjointement par l'employeur, à hauteur de 50% minimum de la valeur faciale du titre, et par le salarié pour le % restant (par retenue sur salaire).
ARTICLE 3 – MALADIE En cas de maladie, tout salarié bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :
à partir de 6 mois et jusqu'à 1 an d'ancienneté : 1 mois à 100% et 1 mois à 75% ;
au-delà de 1 an d'ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 75 %.
Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.
Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le salarié durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.
La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à 60 jours calendaires n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés. TITRE 5 – CONGES ET JOURS FERIES ARTICLE 1 - CONGES PAYES
Période de référence
La période de référence d’acquisition des congés est celle comprise entre le 1er Septembre de l’année N et le 31 août de l’année N+1.
Congés payés légaux et conventionnels
La durée des congés est exprimée en jours ouvrés dans l’entreprise. Les salariés permanents du Trident bénéficient
De vingt-cinq jours ouvrés de congés payés légaux annuels
De quatre jours de congés payés conventionnels annuels
En référence à l’article 3 du titre 4 du présent accord, si la durée totale des absences pour maladie pendant la période de référence d’acquisition des congés payés excède 60 jours calendaires, seuls les deux premiers mois d’absence génèreront des congés payés et/ou conventionnels. Ces règles s’appliquent sans préjudice des dispositions de l’article L.3141-5 du Code du Travail relatif aux arrêts de travail en lien avec un accident du travail ou maladie professionnelle.
1.3 Congés de fractionnement
En cas de fractionnement du congé principal, visé à l’article L3141-19 du Code du Travail, les salariés peuvent prétendre à un ou deux jours de congés supplémentaires de fractionnement.
Si le salarié ne prend pas 4 semaines de congés durant la période de prise légale (du 1er mai au 31 octobre), il peut bénéficier de jours de congés supplémentaires pour fractionnement. Ces jours supplémentaires sont accordés dans les conditions suivantes :
1 jour ouvrable s'il lui reste entre 3 et 5 jours de congés en dehors de cette période
2 jours ouvrables s'il lui reste 6 jours minimum de congés en dehors de cette période
1.4 Fermeture annuelle
Les jours de fermeture collective seront décidés par décision unilatérale chaque année, après consultation préalable du CSEC.
En cas de fermeture annuelle entraînant congés ou modulation à zéro, un calendrier sera présenté aux membres du CSEC au mois de juillet pour fixer les fermetures de l'année de référence N+1.
Les périodes de congés et l'ordre des départs de chaque salarié sera défini au début de chaque trimestre de l'année de référence.
Pour les salariés n’ayant pas travaillé durant toute la période de référence, la durée des congés sera proratisée.
ARTICLE 2 - CONGES EXCEPTIONNELS Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés et sont rémunérés comme du temps de travail effectif.
- Cinq jours pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un PACS ; - Trois jours pour le mariage d’un enfant ou pour la conclusion d’un PACS ; - Trois jours pour chaque naissance survenue au foyer du salarié ou pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption ; - Cinq jours pour le décès d’un enfant pouvant être portés à 7 jours dans les conditions prévues par l’article L 3141-4 du Code du travail, ; - Huit jours au titre du congé de deuil prévu à l’article L 3142-1-1 du code du travail ; - Cinq jours pour le décès du conjoint, du concubin ou du partenaire lié par un PACS, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d’un frère ou d’une sœur ; - Un jour pour le décès d’un ascendant ou descendant du 2eme degré ; - Trois jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant ; - Quatre jours pour enfant malade de moins de 14 ans à la date anniversaire. ARTICLE 3 - JOURS FERIES Les jours fériés sont ceux listés à l’article L.3133-1 du Code du Travail. Par principe, ils sont payés et chômés. Pour l’ensemble des salariés, les jours fériés travaillés le 25 décembre, 1er janvier, 1er mai donnent lieu à l’attribution d’un repos de 100%. L’octroi de ce repos est sans préjudice des dispositions de l’article L.3133-6 du Code du Travail qui prévoit une contrepartie salariale de 100% en cas de travail le 1er mai.
Pour les salariés soumis à l’annualisation, les autres jours fériés travaillés donnent lieu à l’attribution d’un repos de 50%.
Conformément aux dispositions de la convention collective, pour les salariés non soumis à l’annualisation, le travail effectué l'un des jours fériés chômés donne lieu, en compensation, à un jour de congé supplémentaire, ou est payé s'il ne peut être pris. ARTICLE 4 - JOURNEE DE SOLIDARITE La journée de solidarité sera réalisée par un travail supplémentaire de 7 heures sur la période de référence pour les salariés à temps plein et au prorata de leur temps de travail pour les salariés à temps partiel.
TITRE 6 – FORMALITES DE DEPOT ET PUBLICITE ET ENTREE EN VIGUEUR
ARTICLE 1 – SIGNATURE ET DEPOT DE L’ACCORD Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du code du travail, le présent accord est signé par les membres élus du CSEC, non mandatés.
Le présent accord sera déposé à la DIRECCTE via la plate-forme de saisie en ligne www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Cherbourg.
En application de l’article L 2232-9 et D 2232-1-2 du Code du Travail, l’employeur transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation des conventions et accords d'entreprise, de la branche. ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR Sous réserve des formalités de dépôt, le présent accord entrera en vigueur le 1er septembre 2020 pour une durée indéterminée. ARTICLE 3 - INFORMATION DES SALARIES Le présent accord sera affiché sur les panneaux prévus à cette fin.
