ENTRE La Scène nationale de l’Essonne Agora-Desnos, association déclarée, immatriculée sous le SIREN 334670478, située 110 place de l’Agora, 91000 Evry-Courcouronnes,
d'une part,
ET
2 Membres titulaires élus au Comité social et économique de la Scène nationale de l’Essonne Agora- Desnos, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles,
d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Table des matières
PREAMBULE ET OBJET6 PARTIE I – Champ d’application7
PARTIE II - Durée du travail ........................................................................................................ 83
ARTICLE 1 - Période de référence et durée du travail de référence8
Période de référence8
Durée quotidienne de travail8
Durée hebdomadaire de travail8
Durée mensuelle de travail8
ARTICLE 2 - Temps de repos8
Temps de repos consécutif9
Temps de repos quotidien9
ARTICLE 3 - Durée annuelle du travail9
ARTICLE 4 - Aménagement du temps de travail10
Salariés soumis au travail horaire10
Cadres soumis au forfait jour10
Convention individuelle de forfait jour10
Nombre de journées de travail11
Nombre de jours de repos11
Arrivée et départ en cours de période de référence12
Rémunération12
ARTICLE 5 – Heures de nuit, jours fériés et travail le dimanche12
Heures de nuit12
Jours fériés13
Travail le dimanche13
ARTICLE 6 - Heures supplémentaires13
Ne sont pas des heures supplémentaires13
Heures supplémentaires et compensation13
ARTICLE 7 - Le Compte épargne temps (CET)14
Ouverture, alimentation et fonctionnement du CET14
Utilisation du CET14
PARTIE III - Organisation du travail16
ARTICLE 8 – Suivi de l’aménagement du temps de travail16
Planning prévisionnel16
Salariés soumis au travail horaire : relevé et suivi des heures de travail effectif16
Salariés soumis au forfait jour : suivi des jours de travail effectif, de la charge de travail du salarié et communication périodique16
Répartition prévisionnelle de la charge de travail18
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail18
Alerte par le salarié18
Alerte par le responsable hiérarchique18
Entretien18
ARTICLE 9 – Permanence lors des spectacles et des mises à disposition d’espace19
Cadres de direction19
Cadres intermédiaires19
ARTICLE 10 – Organisation du temps de travail pour les vacataires d’accueil19
ARTICLE 11 – Absences20
Absences non-assimilées à du temps de travail effectif20
Congés payés20
Jours de récupération20
PARTIE IV – Avantages, indemnités et dispositions spécifiques21
ARTICLE 12 – Prime annuelle21
ARTICLE 13 – Arrêt maladie21
Jour de carence21
Subrogation21
ARTICLE 14 – Pont du Jeudi de l’Ascension21
ARTICLE 15 – Congés exceptionnels22
Journées enfant malade22
Congés exceptionnels en cas de décès d’un parent au 2nd degré22
ARTICLE 16 – Congés payés supplémentaires22
ARTICLE 17 – Equipement des salariés exerçant des métiers techniques22
Equipement de protection individuelle22
Tenue de travail23
Intermittents techniques23
ARTICLE 18 – Tickets restaurant et primes de panier23
Ticket restaurant23
Indemnité de panier23
PARTIE V – LE TELETRAVAIL24
Article 19 – Définitions24
Article 20 – Salariés éligibles au télétravail24
Article 21 – Lieu d’exercice du télétravail25
Lieu d’exercice principal du télétravail25
5
Organisation et conformité des lieux de travail25
Assurance26
Article 22 – Mise en place du télétravail26
Mise en place d’un commun accord26
Mise en place sur demande du salarié26
Jours de télétravail en télétravail régulier26
Formalisation de l’accord de télétravail régulier et information du salarié27
Télétravail à titre exceptionnel27
Article 23 – Conditions d’exécution du télétravail28
Droit à la déconnexion28
Respect de la vie privée28
Suspension du contrat de travail29
Article 24 – Fin du télétravail29
Article 25 – Santé et sécurité du télétravailleur29
Article 26 – Equipement du télétravailleur29
Equipement mis à disposition du télétravailleur29
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition30
Protection des données informatiques30
Prise en charge des frais liés au télétravail30
Article 27 – Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés30
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur
handicapé30
Dispositions applicables aux femmes enceintes31
Dispositions applicables aux femmes enceintes31
Partie VI : Dispositions finales32
PREAMBULE ET OBJET La durée et l’aménagement du travail applicables à la Scène nationale de l’Essonne Agora-Desnos sont régis par l’accord d’aménagement et de réduction du temps de travail conclu le 22 décembre 1999 et ses avenants, ainsi que par les dispositions de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.
La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité actualiser ces dispositions afin de tenir compte des évolutions législatives applicables et de les adapter aux nécessités de fonctionnement de l’entreprise. 6 Par ailleurs, l’organisation du travail en télétravail est prévue par un accord d’entreprise spécifique du 25 mai 2022. La pratique de cette forme d’organisation du travail a mis en exergue certaines problématiques d’application. Dans ces conditions, et afin de favoriser une pratique du télétravail permettant de répondre aux attentes des salariés et aux exigences liées à l’activité du Théâtre, les Parties sont convenues de réviser certaines dispositions.
D’une manière plus générale, il est apparu nécessaire de repenser et d'harmoniser les différentes dispositions relatives à l'aménagement et la durée du travail, au télétravail, ainsi qu'aux avantages divers. La multiplication des accords spécifiques sur ces sujets nuit à la compréhension des différentes dispositions conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
Afin de simplifier et de clarifier ces dispositions, la Direction et les partenaires sociaux se sont rencontrées pour élaborer une convention globale et unifiée.
Cette convention a pour objectif de regrouper et de développer l'ensemble des dispositions existantes en matière d'aménagement et de durée du travail, de télétravail et d'avantages divers, en les intégrant dans un support juridique unique. Elle se substitue ainsi aux accords précédemment conclus sur ces sujets, tout en apportant les ajustements nécessaires pour répondre aux évolutions législatives et aux besoins des salariés et de l’activité spécifique artistique et culturelle déployée par le Théâtre.
Les parties signataires réaffirment leur engagement à promouvoir des conditions de travail favorisant l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Cet accord vise à offrir un cadre clair et cohérent, garantissant une transparence des règles applicables au sein de la Scène nationale de l’Essonne Agora-Desnos.
En conséquence, les dispositions de cet accord portent notamment sur :
L'aménagement et la durée du travail, incluant les modalités de répartition du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire ou annuelle ;
Les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail, en précisant les critères
d'éligibilité, les obligations des télétravailleurs et les mesures de suivi ;
Les avantages divers, tels que les primes, les congés exceptionnels, les titres restaurant, etc.
Cela étant précisé, il est prévu ce qui suit :
PARTIE I – Champ d’application
Champ d’application et dispositions générales
Le Présent accord concerne les salariés de l’entreprise qu’ils soient employés, agents de maitrise ou cadres, engagés sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée de plus d’un mois.
Salariés cadres : définition7
Par principe, la règlementation du temps de travail et des dispositions conventionnelles s’appliquent à l’ensemble des salariés, cadres et non-cadres. Cependant, la durée et l’organisation du temps de travail sont aménagées différemment selon les catégories de salariés. Il convient donc de rappeler la définition d’un salarié cadre. Il en existe trois catégories :
Les cadres de direction de haut niveau hiérarchique (groupe 1 et groupe 2) dans la grille de classification conventionnelle qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération, sont en principe exclus de la règlementation du travail ;
Les cadres autonomes (groupe 3 et groupe 4), qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les cadres autonomes soumis au forfait jour : ils peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année selon les modalités prévues à l’article 4 du présent accord.
PARTIE II - Durée du travail
ARTICLE 1 - Période de référence et durée du travail de référence
Période de référence
La période de référence est l’intervalle durant lequel les salariés doivent accomplir leur temps de travail, poser leurs congés payés et leurs heures de récupération (article 6).
Cette période de référence court du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.8
Durée quotidienne de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-1 du Code du travail, le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Une journée comprend 7 heures de travail effectif. Une demi-journée 3 heures et 30 minutes.
Une journée de travail ne peut être inférieure à 3 heures 30 minutes sauf pour les hôtes d’accueil, et ne peut excéder 10 heures.
La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures dans les cas suivants :
Pour les salariés qui sont en tournée avec les productions déléguées ;
Pour les salariés qui accompagnent les diffusions décentralisées de spectacles ;
Pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle : dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précèdent la première représentation ;
Pour les salariés qui participent au montage et démontage du spectacle.
Pour les salariés qui participent à l’accueil des artistes et/ou aux actions de relations avec les publics lors des représentations de spectacles.
Durée hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail de référence est de 35 heures par semaine. La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours consécutifs de travail dans la période de référence de l’aménagement du temps de travail (article 4).
Durée mensuelle de travail
La durée mensuelle du travail de référence est de 151 heures et 40 minutes.
ARTICLE 2 - Temps de repos
A l’intérieur des périodes de repos, les salariés ne doivent pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication professionnels, quelle qu’en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle.
Temps de repos consécutif
L'organisation de la semaine assure à chaque salarié au minimum 35 heures de repos consécutifs (comprenant 24 heures de repos hebdomadaire et 11 heures de repos quotidien). Chaque salarié bénéficie d'un jour fixe de repos.
Temps de repos quotidien
Pour l’ensemble des salariés, le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives.
Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles,
et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à9
9 heures, de façon exceptionnelle, pour les besoins de l’activité. Il pourra également être dérogé à la durée minimale du repos quotidien de 11 heures en cas de surcroît d’activité, sans que le temps de repos quotidien soit inférieur à 9 heures.
Dans l’hypothèse où le temps de repos est réduit à 9h, il est accordé au salarié·e un nombre d’heures de repos équivalent au nombre d'heures de repos manquant majoré de 25%, soit 2h30 de repos compensatoire.
ARTICLE 3 - Durée annuelle du travail
L’article VI. 3 de la convention collective CCNEAC énonce que la durée du travail annuel du personnel sous contrat à durée indéterminée à temps complet est de 1 575 heures : « L'établissement de cet horaire de 1 575 heures s'effectue de la façon suivante : 365 jours par an - 104 jours de repos hebdomadaires - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés par an = 225 jours de travail par an, soit 45 semaines (225/5), soit 1 575 heures (45 × 35) ». A noter : pour tous les salariés à l’heure, la journée de solidarité (lundi de la Pentecôte) est à ajouter à ce décompte : soit 7h. Pour les salariés permanents (CDI ou CDD) embauchés à mi-temps ou sur des périodes d’emploi inférieure à une année, les heures à effectuer seront proratisées (exemple CDD de 6 mois : 3,5 heures). A ce décompte, conformément aux usages de la Scène nationale de l’Essonne, il faut également soustraire :
la journée offerte (7h) correspondant au vendredi du Pont de l’Ascension
la 6e semaine de congés payés (35h) dont bénéficient les salariés de la Scène nationale de
l’Essonne. Soit un total de 1 540 heures de travail par an, pour un salarié sous contrat à durée indéterminée à temps complet. Etant entendu que ce nombre d’heures annuel est invariable même pour les année bissextile.
Par exemple, pour la saison 2024/2025, la durée du travail annuel du personnel sous contrat à durée indéterminée à temps complet, sera de 1 540 heures : Par exemple, pour la saison 2024/2025, la durée du travail annuel du personnel sous contrat à durée indéterminée à temps complet, sera de 1 540 heures :
365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 30 jours de congés payés – 11 jours fériés – le vendredi du pont de l’Ascension + la journée de solidarité = 220 jours de travail en 2024, soit 44 semaines (220/5), soit 1 540 heures de travail (44 X 35). 365 jours – 104 jours de repos hebdomadaire – 30 jours de congés payés – 11 jours fériés – le vendredi du pont de l’Ascension + la journée de solidarité = 220 jours de travail en 2024, soit 44 semaines (220/5), soit 1 540 heures de travail (44 X 35).
ARTICLE 4 - Aménagement du temps de travail
L’aménagement du temps de travail est destiné aux secteurs dont l’activité subit d’importantes variations. Elle permet d’adapter la durée et l’amplitude du temps de travail hebdomadaire des salariés
en prenant en compte le rythme de l’activité du salarié et de la structure.10
Salariés soumis au travail horaire
Sont soumis au travail horaire les salariés non-cadres.
Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.
Il est ainsi convenu de répartir le temps de travail sur une année, selon la période de référence telle que fixée par l’article 1.a) du présent accord.
Ainsi, la durée de travail hebdomadaire moyenne est de 35h, les semaines pouvant varier entre la limite basse de 0h et la limite maximum de 48h, dans le cadre d’une annualisation du temps de travail. Elle s’applique dans le respect des dispositions du code du travail et nécessite une gestion rigoureuse des plannings.
Par ailleurs, la durée de travail effectif hebdomadaire ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’aménagement du temps de travail peut s'appliquer pour :
Les salariés engagés sous contrat à durée indéterminée à temps complet
Les salariés à contrat à durée déterminée de plus d'un mois sans interruption. Dans ce dernier cas, la période d’aménagement est le contrat de travail.
Le cas échéant, les apprenti·es
Cadres soumis au forfait jour
Sont soumis au forfait jour les cadres autonomes (groupe 3 et 4), qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur équipe.
Convention individuelle de forfait jour
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment :
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante ;
un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos.
Il est remis au salarié concerné un exemplaire du présent accord à l’occasion de la conclusion de la convention de forfait. S’il le souhaite, et ce quelle qu’en soit la cause, un salarié peut solliciter la direction de l’entreprise afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par l’entreprise qui restera libre de l’accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L’avenant traitera notamment de la prise d’effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la
rémunération qui s’y applique.11
Nombre de journées de travail
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence, telle que fixée à l’article 1er du présent accord, est fixé à 202 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre un congé annuel intégral. Cette règle ne s’applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué.
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 202 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Nombre de jours de repos
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Ce nombre de jour de repos varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche ;
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
30 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
202 jours travaillés
= nombre de jours de repos
Pour exemple en 2022 365 jours calendaires
104 samedi et dimanche
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
Pour exemple en 2022 365 jours calendaires
104 samedi et dimanche
7 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
30 jours ouvrés de congés légaux annuels
202 jours travaillés
= 22 jours de repos sur la période de référence du 1er septembre 2021 au 31 août 2022
30 jours ouvrés de congés légaux annuels
202 jours travaillés
= 22 jours de repos sur la période de référence du 1er septembre 2021 au 31 août 2022
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut, et de façon exceptionnelle, sous couvert d’une bonne gestion annuelle et en lien avec son responsable, le ou la salariée pourra placer ces jours de repos sur son CET (cf. article 7).
Arrivée et départ en cours de période de référence
Pour les salariés soumis au forfait jour embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes :12
Tout d’abord, il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 30 jours ouvrés de congés payés
et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence,
Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles),
Enfin, il est déduit de cette opération :
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, il est précisé qu’en cas d’arrivée en cours de période, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence. Cette régularisation sera appréciée au regard de la durée moyenne légale de travail (35 heures) calculée sur la période de présence. En cas de départ au cours de la période de référence, cette régularisation sera effectuée à la date de fin du contrat de travail.
Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, etc.).
Rémunération
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, la rémunération de l’ensemble des salarié·es
est lissée sur 12 mois.
ARTICLE 5 – Heures de nuit, jours fériés et travail le dimanche
Heures de nuit
Les heures de travail effectuées entre 00h00 et 7h30 du matin donnent lieu à une majoration de 100% en temps de repos compensateur, pour les salariés soumis au travail horaire. Exemple : un salarié soumis au travail horaire commence sa journée de travail à 7h00 du matin. Il déjeune de 11h30 à 12h30 puis finit sa journée à 15h00. Il a travaillé 7h au total. Le temps de travail effectué entre 7h00 et 7h30 donne lieu à un repos compensateur de 30 min.
Les heures de nuit pour un salarié au forfait jours (travail effectif entre 00h00 et 7h30 du matin) pour nécessité de service donnent lieu à une demi-journée de repos compensateur dès lors que le nombre d’heures de travail effectif réalisées la nuit a atteint 1h00.
Jours fériés
En dehors du 1er mai qui est le seul jour férié obligatoire chômé et payé en vertu de la loi, lorsque des salariés soumis au travail horaire travaillent les autres jours fériés pour des nécessités liées à l’activité de l’entreprise, ces jours de travail ouvrent droit à un repos compensateur calculé sur le principe une heure travaillée égale deux heures récupérées. 13
Travail le dimanche
En raison de l'activité spécifique des entreprises artistiques et culturelles, chaque salarié peut être amené à travailler le dimanche dans la limite de dix dimanches par période de référence, si la fonction l'exige. Au-delà de dix dimanches, le salarié soumis au travail horaire récupèrera selon le principe une heure travaillée égale deux heures récupérées.
ARTICLE 6 - Heures supplémentaires
Ne sont pas des heures supplémentaires
Sur la période de référence, les heures effectuées dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures, et dans la limite du nombre d’heures de travail annuel (article 3) ne sont pas majorées (à l'exception des heures de nuit, traitées à l'article 5 de la présente convention), n'ouvrent pas le droit au repos compensateur, et ne s'imputent pas sur le contingent légal des heures supplémentaires.
Heures supplémentaires et compensation
Sur la période de référence, lorsque la durée de travail effective excède la durée annuelle de travail telle que définie à l’article 3 du présent accord, les heures effectuées au-delà de cette durée annuelle de travail constituent des heures supplémentaires qui ouvrent droit à un repos compensateur équivalent.
Ces heures sont comptabilisées et régularisées à la fin de la période de référence.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est de 220 heures par salarié et par période de référence.
Les heures supplémentaires sont soit rémunérées, soit ouvrent droit à un repos compensateur de remplacement. Que ces heures soient rémunérées ou donnent lieu un à repos compensateur de remplacement qui peut être affecté sur le CET, elles sont majorées de la façon suivante :
25% pour les 110 heures supplémentaires ;
50% à partir de la 111ème heure supplémentaire.
ARTICLE 7 - Le Compte épargne temps (CET) Conformément à l’article L.3151-1 du code du travail, à la loi du 25 juillet 1994 et à la circulaire n°94- 15 du 30 novembre 1994 du ministère du travail, le compte épargne temps a pour objet de permettre aux salariés d’accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d’une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie de périodes de congé ou de repos non prises ou de sommes qu’il y a affectées.
Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s’il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance. 14
Ouverture, alimentation et fonctionnement du CET
Le principe de fonctionnement est le suivant : :
Ouverture du CET : L'ouverture d'un compte relève de la seule initiative du salarié. Le salarié doit faire une demande écrite d’ouverture du compte à son directeur de pôle ; après validation par le responsable, le salarié informe l’administration par écrit ;
Champ d’application : Le salarié doit être en CDI et bénéficier d’une ancienneté ininterrompue d’un an au sein de la Scène nationale de l’Essonne Agora-Desnos ;
Alimentation du compte : Le CET peut être alimenté en temps exclusivement. Le salarié peut ainsi mettre sur le CET jusqu’à 11 jours par an :
soit des jours de repos non-pris ou heures acquis.es comme des heures supplémentaires, lorsque le salarié fait le choix à l’issue de la période de référence de placer ces heures supplémentaires sur le CET, à l’exclusion de leur paiement ou du repos compensateur afférent,
soit par la mise de congés payés non pris, pour leur durée excédant 24 jours ouvrables ;
Les droits inscrits sur le CET ne peuvent excéder 25 jours ni, en tout état de cause, le montant des droits garantis par l’AGS. Lorsque ce plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter le CET. Cette alimentation ne deviendra possible qu’à la condition que le salarié ait utilisé au moins une partie du CET. La partie des droits qui pourrait dépasser ce plafond sera automatiquement liquidée.
Le compte est tenu par l’employeur qui communique 2 fois par an au salarié l’état de son
compte sur demande du salarié.
Les droits acquis au titre du CET sont garantis par l’AGS.
Utilisation du CET
Ce compte peut être utilisé pour financer tout ou partie des congés sans solde légaux ;
Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales.
Le temps inscrit sur le CET est valorisé en jours ouvrés de repos proportionnellement à la durée contractuelle de travail du salarié au jours de l’affectation des droits sur le CET. Pour les personnes n’étant pas cadre : un jour de CET équivaut à 7h.
Pour toute demande de consultation du compte épargne temps : envoyer un mail à la comptable principale et mettre la DAF en copie.
Pour toute demande d’inscription de jours en fin de période sur votre compte épargne temps : envoyer un mail à votre responsable en amont pour valider votre solde de compteur de la période de référence. Par la suite, envoyer un mail à la comptable principale et mettre la DAF en copie si validation.
Pour toute demande d’utilisation de jours du compte épargne temps : envoyer un mail à votre15
responsable et si nécessité (plus de deux jours consécutifs posés) faire une demande d’absence puis un mail à la comptable principale et mettre la DAF en copie.
Compte tenu du cadre de la loi et de la pratique en usage dans l’entreprise, il est convenu que les journées épargnées seront :
Prioritairement prises en jours de congés supplémentaires la saison suivant leur épargne en accord avec le responsable du service et la direction, dans la limite de six jours par an, et sans entraver la bonne marche de l’entreprise ;
Le solde ou la totalité des onze jours acquis pourront être placé en compte épargne temps pour une utilisation conforme aux termes de la loi (Congé de formation, congés sans solde).
PARTIE III - Organisation du travail
ARTICLE 8 – Suivi de l’aménagement du temps de travail
Planning prévisionnel
Au début de la période de référence, un planning prévisionnel annuel sera rempli par chaque salarié en concertation avec le responsable de service. Ce planning sera mis à jour tous les mois. Les plannings
individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un16
affichage.
Tout changement d’horaires doit revêtir un caractère exceptionnel. Ces circonstances exceptionnelles répondent aux situations suivantes :
Les cas reconnus de force majeure par la loi et la jurisprudence ;
Les impératifs liés à la spécificité des activités de création artistique ;
La modification des dispositions contractuelles organisant les spectacles et manifestations du théâtre ;
Remplacement d’un salarié absent ;
Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes.
Dans ce cas, les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail au plus tard dans un délai de 7 jours avant la prise d’effet de la modification. Ce délai est ramené à 1 jour en cas de situation d’urgence ou d’absence imprévisible.
Salariés soumis au travail horaire : relevé et suivi des heures de travail effectif
Le salarié tiendra à jour, de façon quotidienne, son relevé de journées et d’heures effectivement travaillées. Ce relevé sera validé et signé par le salarié et le responsable au plus tard le 10 du mois suivant pour le mois précédent. Le responsable devra s’assurer du respect des durées de repos minimales et du fait que la charge de travail est raisonnable. Le salarié doit alerter de façon immédiate et par écrit son responsable en cas de dépassement conséquent de son temps de travail. Le cas échéant, le responsable pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte et de veille détaillé dans le paragraphe suivant -d du présent article.
Salariés soumis au forfait jour : suivi des jours de travail effectif, de la charge de travail du salarié et communication périodique
De l’autonomie des cadres
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer
leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Décompte et déclaration des jours travaillés
La durée de travail des salariés en forfait jours visée par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif (article 4b).
17
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées ou de demi-journées de repos (demi-journée en cas de travail en heures de nuit uniquement).
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés ;
congés conventionnels ;
jours fériés chômés ;
jours de repos au titre du forfait jours.
Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :
de la répartition de son temps de travail ;
de la charge de travail ;
de l’amplitude de travail et des temps de repos.
A cet effet, le salarié renseignera les documents internes de gestion du temps de travail chaque mois. Ce relevé sera validé et signé par le salarié et le responsable au plus tard le 10 du mois suivant pour le mois précédent. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifiera que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif d’alerte et de veille détaillé dans le paragraphe suivant.
Entretiens individuels
Sur la base d’un état semestriel des jours travaillés, le salarié en forfait jour bénéficie au moins d’un entretien par semestre avec son responsable, au cours duquel sont évoqués :
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
La charge de travail du salarié ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui
lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié. La question de la rémunération du salarié n’est abordée qu’au cours d’un seul entretien par période de référence.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de résolution des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Le salarié et le responsable examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.18
Cet entretien est spécifique et ne se confond pas avec les autres entretiens (professionnel, d’évaluation ou autres).
Répartition prévisionnelle de la charge de travail
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait jour et les heures de récupération de manière homogène sur la période de référence. Il en est de même pour ce qui concerne la prise des jours de congés payés sous réserve du respect de l’ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal.
Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Alerte par le salarié
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie, par écrit, en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Le cas échéant, le responsable pourra organiser un entretien avec le salarié dans les 10 jours ouvrés afin que la situation soit analysée.
Alerte par le responsable hiérarchique
Si à l’étude des relevés d’heures de travail effectif (pour les salariés soumis au travail horaire) ou des relevés de jours de travail effectif (pour les cadres au forfait jour), le responsable hiérarchique constate des anomalies, ce dernier organise un entretien avec le salarié concerné dans les 10 jours ouvrés afin que la situation soit analysée.
Entretien
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons de ces anomalies et difficultés, et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation (examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, amplitude de ses journées d’activité etc.). Cet entretien donnera lieu à un rapport écrit, rédigé par le responsable et envoyé au salarié.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Si l’alerte émane du salarié, l’alerte écrite initiale sera annexée au compte-rendu d’entretien. Le cas échéant, le responsable pourra revoir l’aménagement du temps de travail du mois suivant avec le salarié.
ARTICLE 9 – Permanence lors des spectacles et des mises à disposition d’espace
Cadres de direction
Les soirs de spectacle ou de mises à disposition d’espace à des personnes extérieures, et de façon 19
générale, chaque soir d’activité qui donne lieu à un accueil de public, le « référent de direction » fait le lien entre les différents publics, les salariés en poste, les équipes artistiques et les différents prestataires. Il contrôle la mise en place des équipements d’accueil et s’assure du bon déroulement des missions de chacun, du spectacle et de l’accueil des artistes. Le cadre de direction est également responsable de la fermeture du lieu, lorsque le régisseur ou la régisseuse générale a quitté son poste.
Le calendrier de présence des référents de direction est défini en commun, sur la base du volontariat, et l’horaire est établi ainsi : 1 heure avant le début du spectacle et jusqu’au départ de la totalité du public. Un temps de repos, entre la fin de la journée de travail quotidienne et le début de soirée, d’une heure ou d’au minimum 45 minutes, est obligatoire.
Cadres intermédiaires
Les cadres intermédiaires assureront, chacun, 2 permanences réparties sur la période de référence lors des soirs d’activité qui donnent lieu à un accueil de public (spectacle, mises à disposition d’espaces etc.). Les horaires sont les mêmes que ceux définis dans le paragraphe précédent pour les cadres de direction. Lorsque la permanence est effectuée par un cadre intermédiaire, un cadre de direction est d’astreinte pour toute la durée de la permanence. Le calendrier des permanences des cadres intermédiaires et d’astreinte des cadres de direction est défini d’un commun accord, sur la base du volontariat.
ARTICLE 10 – Organisation du temps de travail pour les vacataires d’accueil
Les hôtes d’accueil, comme les autres salariés, disposent, entre deux périodes de travail, de 1h de pause à l’heure du repas, ou de 45min en cas de journée continue (quand la journée continue est imposée au salarié par la Direction). Par conséquent, les hôtes d’accueil, dont l’amplitude de travail est planifiée pour 6h ou plus, bénéficient d’une pause de 45 minutes non considérées comme du temps de travail effectif. Si, par nécessité de service, ce temps de pause est diminué, l’employeur est dans l’obligation de fournir un repas au salarié, ou un ticket restaurant.
ARTICLE 11 – Absences
Absences non-assimilées à du temps de travail effectif
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global d’heures pour les salariés soumis à l’heure, ou de jours de la convention de forfait jours.
Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours, les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
« Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre 20
de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) ».
Congés payés
Les journées et les semaines (ou journées cumulées) de congés payés seront posées en accord avec le responsable de service ou avec la direction selon les règles suivantes :
Demande exceptionnelle : aucun délai ;
Demande de journée isolée : quinze jours avant son occurrence ;
Demande de journées regroupées : cinq semaines avant leur occurrence, la réponse de la direction interviendra dans la semaine qui suit le dépôt.
Il est rappelé que les salariés bénéficient de 30 jours ouvrés de congés payés.
Le fractionnement du congé principal ne donnera pas lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Chaque année, la direction fixera par ailleurs et dans un délai de prévenance de 6 mois par écrit à l’ensemble de l’équipe et des salariés, stagiaires et apprentis des périodes de fermeture de l’établissement, imposant des périodes de congés à l’ensemble des salariés.
Ces semaines de fermeture sont au nombre de 4 semaines définis chaque année avec les représentants élus titulaires du CSEC.
Jours de récupération
Les demi-journées, les journées et les semaines (ou journées cumulées) de récupération seront posées en accord avec le responsable de service ou avec la direction ou modifiées selon les règles suivantes :
Demande exceptionnelle : aucun délai ;
Demande de journée isolée : aucun délai ;
Demande de journées regroupées à partir de 3 jours : cinq semaines avant leur occurrence, la réponse du responsable interviendra dans la semaine qui suit le dépôt.
PARTIE IV – Avantages, indemnités et dispositions spécifiques
ARTICLE 12 – Prime annuelle
Une prime de fin d’année est accordée à l’ensemble des salariés permanents dès lors que le salarié compte un mois de travail effectif dans l’entreprise.
Compte-tenu de l’effectif et de la situation de la Scène nationale de l’Essonne Agora-Desnos, il n’y a 21
pas lieu d’organiser des négociations annuelles obligatoires au sens des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail. Des discussions pourront cependant avoir lieu entre la Direction et les membres CSE pour échanger sur la revalorisation de cette prime. Cette prime ayant le même objet que la prime dite « prime SYNDEAC », elle s’y substitue. La prime annuelle est répartie en deux versements à parts égales sur les bulletins de salaire du mois de juin pour les salariés travaillant effectivement dans l’entreprise au 30 juin de l’année, et du mois de novembre pour les salariés travaillant effectivement dans l’entreprise au 31 décembre de l’année. En cas d’arrivée ou de départ du salarié dans l’entreprise en cours d’année, la prime sera versée au prorata temporis après un mois de travail effectif dans l’entreprise. En cas de travail à temps partiel, la prime est versée au prorata temporis.
ARTICLE 13 – Arrêt maladie
Jour de carence
En cas d’arrêt maladie ou d’accident, et sur présentation d’un justificatif médical dans les 48 heures, aucun délai de carence n’est appliqué. Ainsi, le ou la salariée bénéficiera d’un maintien de salaire dès le premier jour d’arrêt de travail, sous déduction des indemnités journalières de sécurité sociale le cas échéant. Cette disposition s’applique à tous les salariés permanents (CDI et CDD, contrat d’alternance) comptant plus de 6 mois d’ancienneté.
Subrogation
La Scène nationale de l’Essonne applique la subrogation de salaire : en cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident, la subrogation de salaire permet à la Scène nationale de percevoir directement les indemnités journalières qui sont dues au salarié par l’Assurance Maladie, et de maintenir la rémunération du salarié sur ces jours d’arrêt de travail. Cette disposition s’applique à tous les salariés permanents (CDI et CDD, contrat d’alternance) comptant plus de 6 mois d’ancienneté.
ARTICLE 14 – Pont du Jeudi de l’Ascension
Suivant un usage régulier dans l’entreprise, le vendredi suivant le jour férié du jeudi de l’Ascension est un jour chômé pour les salariés de la Scène nationale de l’Essonne, hors cadres de direction et personnel intermittent (cf. partie 2, article 4).
La mise en œuvre d’activités ce jour de pont ne donne pas lieu à repos compensateur spécifique et s’intègre dans l’organisation normale du temps de travail pour les personnels concernés.
ARTICLE 15 – Congés exceptionnels
La Scène Nationale de l’Essonne prévoit des congés exceptionnels qui s’ajoutent à ceux déjà prévus par la loi et la CCNEAC.
Journées enfant malade
La Scène nationale de l’Essonne accorde aux salariés, sous présentation d’une copie du livret de famille et d’un justificatif médical, un total de 5 jours de congés enfant malade, par période de référence, et
22 par salarié, pour les enfants de moins de 18 ans. Ce crédit de 5 jours est global et ne dépend pas du nombre d’enfants à charge.
Ces jours de congés enfant malade sont rémunérés comme temps de travail.
Congés exceptionnels en cas de décès d’un parent au 2nd degré
La Scène nationale de l'Essonne ouvre la possibilité d'un congé exceptionnel de courte durée supplémentaire à celle de la liste de l'article IX.3.1 de la Convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles :
Décès d’un grand-parent ou d’un petit-enfant : 1 demi-journée.
Cette période de congé est rémunérée comme temps de travail.
Déménagement sur justificatif de domicile : une journée.
ARTICLE 16 – Congés payés supplémentaires
La Scène nationale de l’Essonne accorde, à l’ensemble des salariés, 5 jours ouvrés de congés payés, qui s’ajoutent à ceux prévus par l’Article L3141-3 du Code du travail. Les salariés bénéficient donc de 30 jours ouvrés de congés payés annuels dont les modalités sont fixées à l’article 11.b) du présent accord.
ARTICLE 17 – Equipement des salariés exerçant des métiers techniques
Equipement de protection individuelle
Par nature, les salariés qui exercent une profession dans le domaine technique sont particulièrement exposés à des risques professionnels de divers natures : mécaniques (chutes, chocs etc.), électriques, sonores etc. Afin de protéger ces salariés, et en complément des autres mesures d’élimination ou de réduction des risques, l’employeur prend en charge pour chaque salarié permanent et exerçant un métier technique, l’achat et le renouvellement d’équipements de protection individuelle (EPI) :
Chaussures de sécurité
Casque
Gants
Bouchons d’oreilles
Tenue de travail
Pour pallier le taux d’usure particulièrement élevé des vêtements portés lors de missions techniques, l’employeur fournira, pour chaque salarié permanent et exerçant un métier technique la liste des vêtements nécessaires à leur mission après consultation de la direction technique.
Intermittents techniques
Les salariés intermittents perçoivent une prime d’équipement définie par la CCNEAC.
ARTICLE 18 – Tickets restaurant et primes de panier23
Ticket restaurant
Pour chaque salarié permanent, chaque jour de travail d’une durée minimum de 4h ouvre droit à un ticket restaurant dès lors qu’un repas est compris dans l’horaire de travail journalier. Le montant du ticket restaurant est pris en charge à 60% par l’employeur et à 40% par le salarié. Le part prise en charge par le salarié est déduite sur sa fiche de paie. Le montant du ticket restaurant pourra être réajusté selon les négociations internes à l’entreprise, entre la direction et la délégation du personnel, dans les limites fixées par les dispositions légales. Les tickets restaurants du mois sont délivrés par l’employeur, au début du mois suivant.
Indemnité de panier
Pour chaque salarié permanent dont la journée de travail compterait 2 pauses repas, la seconde pause génère soit :
1 ticket restaurant, dans les conditions fixées au présent article (18.a), si le salarié a pris une
pause d’une durée comprise entre 45 min et 1h entre 18h et 20h ;
1 prime de panier si le salarié a pris une pause de moins de 45 min. Le montant de la prime de panier est celui fixé par la CCNEAC, article VII-1.
PARTIE V – LE TELETRAVAIL
Les parties I, II, III et IV du présent accord continuent de s’appliquer aux salariés en télétravail. Article 19 – Définitions
Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme une forme d'organisation dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la
communication.24
Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié de l’entreprise qui effectue du télétravail conformément aux dispositions du présent accord. Il est rappelé que le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l’entreprise et des services qui la composent.
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise. Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
Bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels ;
Est tenu aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Article 20 – Salariés éligibles au télétravail
Seuls sont éligibles au télétravail les salariés :
embauchés à temps complet ou bien à temps partiel supérieur à
50% d’un temps complet ;
n’étant plus en période d’essai ;
disposant d’une ancienneté minimum de 6 mois ;
pouvant exécuter leurs prestations de travail hors des locaux de l’entreprise ;
appartenant à un emploi dont la nature est conciliable avec le télétravail ;
pouvant exercer une activité par télétravail dans des espaces adaptés notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également dotés d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un réseau téléphonique performant.
En outre, compte tenu de la spécificité de cette organisation de travail, il est convenu entre les parties que le salarié doit disposer des aptitudes professionnelles lui permettant d’organiser et de gérer son temps de travail de manière efficace.
Pour les salariés en contrat à durée déterminée d’usage, il est décidé entre les parties qu’en cas de nécessité de service, ils pourront être amenés à effectuer leurs activités en télétravail uniquement sur demande et validation de la direction.
Ces conditions sont cumulatives.
Outre les salariés ne répondant pas aux conditions précitées, sont également exclus du télétravail :
Les salariés dont la présence continue au sein de l’entreprise du salarié est nécessaire ;
Les salariés occupant des fonctions soumises à des contraintes techniques et matérielles spécifiques ;
Les salariés en contrat de formation par alternance (contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation), eu égard à l’objet de leur contrat qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Des dérogations pourront cependant être prévues sur demande et validation de la direction ;
Les stagiaires, eu égard à l’objet de leur convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise. Des dérogations pourront cependant être prévues sur demande et validation de la direction.
25
Article 21 – Lieu d’exercice du télétravail
Lieu d’exercice principal du télétravail
Le télétravail s’exerce en France, principalement au domicile du salarié. Toutefois, le salarié peut choisir un autre lieu d’exécution du télétravail sur validation avec son responsable hiérarchique. Il lui appartient de vérifier que le télétravail peut y être effectivement exercé. Sont notamment visés les lieux suivants :
Tiers lieux de travail (plateforme dédiée au télétravail, centre d’affaires, télécentres…).
Résidences secondaires.
Le salarié s’engage à informer l’employeur sans délai de tout changement de domicile ou de lieu où se réalise le télétravail. Le nouveau domicile devra répondre aux conditions prévues par le présent accord pour l’exercice du télétravail. Les justificatifs afférents devront être fournis. La prise en charge des coûts du télétravail dans les conditions fixées ci-après n’est valable que pour le lieu principal d’exécution du télétravail. En conséquence, le salarié qui désire ponctuellement organiser le télétravail à partir d’un autre lieu s’assure de la possibilité matérielle de le faire et atteste d’une telle possibilité auprès de la Direction. Le télétravailleur s’assure aussi que le télétravail dans un autre lieu garantit le respect des règles d’hygiène et sécurité, la protection et la sécurité des données auxquelles il a accès et de l’équipement mis à sa disposition.
Organisation et conformité des lieux de travail
Le salarié en télétravail doit disposer d’un espace lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute
forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité
applicables à tout travailleur ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Il est demandé au salarié concerné d’établir une déclaration sur l’honneur par laquelle il atteste disposer d’un espace répondant à ces exigences.
Assurance
Le salarié fournit une attestation d’assurance garantissant les risques liés au télétravail applicable au lieu où celui-ci sera exécuté. Il adresse annuellement cette attestation au moment du renouvellement de son assurance. La mise en place et le maintien du télétravail est conditionnée par cette formalité.
En cas de vol du matériel informatique mis à la disposition du salarié, ce dernier s’engage à effectuer dans les meilleurs délais les déclarations auprès des autorités compétentes (police, assurance) et à informer immédiatement son responsable hiérarchique afin qu’il puisse prendre les mesures qui s’imposent. 26 Article 22 – Mise en place du télétravail
Mise en place d’un commun accord
Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre l’entreprise et le salarié. Il est rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord de la Direction est nécessaire.
Mise en place sur demande du salarié
Lorsque le salarié souhaite bénéficier du télétravail, il adresse sa demande auprès de la direction par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Ce courrier indiquera en objet « DEMANDE DE TELETRAVAIL », les périodes de télétravail demandées, le lieu exercé et le type de télétravail.
Concernant le télétravail régulier la Direction dispose d’un délai de
1 mois après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
Concernant le télétravail exceptionnel la Direction dispose d’un délai de
48h après réception de la demande pour faire part de sa réponse au salarié concerné.
En l’absence de réponse au terme de ce délai, la demande est réputée refusée. Tout refus opposé à un salarié éligible au télétravail dans les conditions prévues par le présent accord fait l’objet d’une réponse motivée.
Jours de télétravail en télétravail régulier
Le nombre de jours télétravaillés ne pourra être supérieur à un par semaine de travail effectif. Cependant des négociations individuelles pourront se suppléer à cette disposition sur décision de la direction.
La fixation des jours télétravaillés, sera définie en accord avec le responsable hiérarchique. Afin de permettre une meilleure organisation du travail en équipe la mise en œuvre d’un jour fixe de télétravail sera privilégiée.
Il est entendu qu’il s’agira d’un planning prévisionnel, susceptible de modification, pour permettre la flexibilité nécessaire au secteur d’activité pour le salarié ou l’employeur notamment lorsque la présence du salarié est nécessaire selon les situations suivantes :
Réunion d’équipe (semestrielle, de service, présentation de saison)
Entretien avec la hiérarchie ne pouvant se tenir en visio-conférence
Présence requise compte-tenu de la programmation artistique
27
Formalisation de l’accord de télétravail régulier et information du salarié
Lorsque le télétravail est accordé au salarié celui-ci reçoit une information écrite des conditions de mobilisation et de mise en œuvre du télétravail. Cet accord est valable sans durée limitée dans le temps. Toutefois, le salarié et/ou la direction peut convenir de mettre un terme au télétravail, dans les conditions définies par l’article 26 du présent accord.
L’information portera notamment sur :
le contenu de l’accord collectif sur le télétravail ;
les modalités d’articulation entre télétravail et présentiel pour tenir compte notamment du
maintien de la qualité du travail avec les autres salariés ;
les équipements, (règle d’utilisation, coût et assurance, etc.)
les règles de prise en charge des frais professionnels, telles que définies dans l’entreprise.
Le salarié en télétravail est informé des dispositions légales relatif à ce mode d’organisation de travail il est également informé de toute restriction de l’usage des équipements ou outils informatiques et des sanctions en cas de non-respect des règles applicables, conformément à la charte informatique de l’entreprise. Il incombe au salarié en télétravail de se conformer à ces règles. Néanmoins, dès lors que le salarié utilise un outil personnel, ces restrictions ne concernent que leur usage à des fins professionnels.
Télétravail à titre exceptionnel
L’ensemble des salariés y compris ceux n’ayant pas le statut de télétravailleur, peut bénéficier, sur demande, à titre exceptionnel et temporaire, du statut de télétravailleur lorsque se présente notamment l’une des situations suivantes :
Mi-temps thérapeutique pour la durée du mi-temps thérapeutique OU dans la limite de 3 mois après avis du Médecin du travail
Accompagnement d’une personne en fin de vie
Salarié bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé
Des circonstances exceptionnelles (telles qu’épidémie, cas de force majeure, intempéries, difficultés de transport, pic de pollution) peuvent temporairement rendre le télétravail nécessaire afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
Tout autre situation exceptionnelle du salarié validé par la direction
L’exercice du télétravail à titre exceptionnel reste toutefois subordonné aux conditions cumulatives suivantes :
Le salarié peut exécuter ses prestations de travail hors des locaux de l’entreprise ;
La nature de l’emploi occupé par le salarié est conciliable avec le télétravail ;
Le salarié peut exercer une activité en télétravail dans un espace adapté notamment en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité, et également doté d’une connexion internet haut débit sécurisée et d’un réseau téléphonique performant.
Le télétravail à titre exceptionnel, dans les conditions du présent article, peut être sollicité par le salarié
ou la direction.28
En cas de demande du salarié, celui-ci adresse sa demande à la Direction par :
courrier remis en main propre ;
courrier électronique.
Le nombre de jours télétravaillés dans le cadre du télétravail à titre exceptionnel n’est pas limité dans le temps et fera l’objet d’un accord avec la direction. Le choix des jours de télétravail et le nombre de jours de télétravail hebdomadaire, pendant la période concernée, fera l’objet d’une concertation entre le salarié et la direction. A défaut d’accord, sur ce point la demande est considérée comme refusée et fera l’objet d’une réponse motivée.
En cas de décision unilatérale de la direction : Les salariés sont informés par tout moyen de la mise en œuvre du télétravail au moins 48h à l’avance. Néanmoins, si la situation l’exige, l’entreprise ne sera pas dans l’obligation de respecter ce délai. Les modalités de recours au télétravail (durée, salariés concernés, matériel mis à disposition, etc.) sont fixées par la Direction au regard de la situation rencontrée.
Article 23 – Conditions d’exécution du télétravail
Droit à la déconnexion
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la déconnexion du 25 mai 2022, ainsi que de tout texte s’y substituant. Cet accord est annexé au présent accord.
Respect de la vie privée
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié. Dans ces conditions, les signataires prévoient plusieurs mesures destinées à assurer au mieux cette articulation. L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter, en cohérence avec les horaires de travail en vigueur dans l’entreprise. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié. Le télétravailleur doit, pendant son temps de travail, consulter régulièrement sa messagerie et répondre, aux diverses sollicitations de l’entreprise sous respect des règles relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos. En cas de besoin de se concentrer sur un sujet structurant il est demandé au télétravailleur d’informer les autres salariés de la moindre réactivité que cela induit. En tout état de cause le responsable hiérarchique sera informé de cette situation.
Afin d’assurer de préserver dans les meilleures conditions le respect de la vie privée, il est convenu que l’entreprise ne diffusera pas les coordonnées personnelles du télétravailleur.
Suspension du contrat de travail
Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés…), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail. En cas d’arrêt de travail pour cause de maladie ou accident, professionnel ou non, le télétravailleur est tenu d’informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et forme que celles applicables pour l’ensemble des salariés. 29 Article 24 – Fin du télétravail
Lorsque le télétravail est prévu par le contrat de travail du salarié, la Direction et le salarié peuvent, à l’initiative de l’une ou de l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Un avenant au contrat de travail est conclu entre les parties. Le retour s’effectue selon les modalités prévues par cet avenant. Dans les autres hypothèses, les parties signataires conviennent que le télétravail ne présente pas un caractère contractuel. Ainsi, l’entreprise comme le salarié pourra mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de préavis de
1 mois sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.
L’information de l’autre partie est réalisée par :
courrier remis en main propre
courrier électronique
Article 25 – Santé et sécurité du télétravailleur
L’entreprise s’assure de la santé et de la sécurité du télétravailleur et en organise la prévention. Ce dernier est lui-même tenu à cette obligation vis-à-vis de sa propre personne. En conséquence, les lieux dans lesquels s’exerce le télétravail doivent répondre aux règles relatives à l’hygiène et à la sécurité applicables à tout travailleur. Le régime légal des accidents de travail est applicable aux situations de télétravail.
Article 26 – Equipement du télétravailleur
Equipement mis à disposition du télétravailleur
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants :
Ordinateur portable
Téléphone portable
Le cas échéant tout équipement nécessaire à la bonne exécution du travail et validé par le responsable de service. Ces équipements sont la propriété de l’entreprise. Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise. Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, les conditions de travail s’exécutent temporairement, jusqu’au rétablissement des conditions permettant la poursuite du télétravail, dans les conditions suivantes :
Lorsque la panne constatée résulte d’un dysfonctionnement des équipements fournis par l’entreprise, le télétravailleur est réputé être en situation de travail pendant la durée de la panne, dans la limite de la demi-journée. où celle-ci intervient. Ce temps n’est pas récupérable.
Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du
30 problème.
dans les autres situations, ce temps est récupérable. Si la panne persiste au-delà de la demi- journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le lendemain au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème. Dans cette situation, le salarié a la possibilité de reprendre immédiatement le travail dans les locaux de l’entreprise, le jour même de la survenance de la panne. Il en avisera son responsable hiérarchique préalablement.
Utilisation professionnelle de l’équipement mis à disposition
Le matériel et les abonnements mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise. Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif. Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
Protection des données informatiques
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
Prise en charge des frais liés au télétravail
L’entreprise prend en charge les surcoûts découlant de l’exercice du télétravail dans la limite de l’allocation forfaitaire définie par l’URSSAF : https://www.urssaf.fr/portail/home/employeur/calculer- les-cotisations/les-elements-a-prendre-en-compte/les-frais-professionnels/le-teletravail.html La prise en charge de ces frais n’est applicable qu’au logement au sein duquel le salarié s’est engagé à exécuter principalement le télétravail. Le télétravailleur qui désire installer temporairement son lieu de travail dans un autre lieu que celui où il exécute normalement le télétravail en informe l’entreprise sans délai. Dans ce cas, les frais liés à l’exécution du télétravail sont à la charge exclusive du salarié.
Article 27 – Dispositions spécifiques à certaines catégories de salariés
Dispositions applicables aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé, les parties conviennent de retenir les mesures suivantes :
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement
entre leur domicile et lieu de travail ;
la mise en place d’outil de travail spécifique à domicile (écran, périphériques informatiques et fauteuils adaptés).
Dispositions applicables aux femmes enceintes
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariées enceintes, les parties conviennent que des mesures suivantes :
à titre dérogatoire, la possibilité d’effectuer deux jours de télétravail hebdomadaires dès l’annonce de la grossesse ;
un recours intégral au télétravail est possible à compter du 6ème mois de grossesse jusqu’au début du congé maternité sauf contre-indication médiacle ;
un second ordinateur est mis à leur disposition afin d’éviter le transport de cet équipement31
entre leur domicile et lieu de travail.
Dispositions applicables aux femmes enceintes
Afin que le recours au télétravail soit plus facilement accessible aux salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche, les parties conviennent que des mesures suivantes :
à titre dérogatoire, la possibilité d’effectuer deux jours de télétravail hebdomadaires.
Partie VI : Dispositions finales
Suivi et contrôle de l’accord
Suivi et contrôle de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du code du travail, une évaluation du présent accord sera régulièrement établie. Une réunion de contrôle des plannings de travail sera effectuée le 1er septembre de chaque année pour l’ensemble des équipes de la Scène nationale de l’Essonne par le Comité social et économique dans le cadre de ses rendez-vous.
Il est entendu entre les parties qu’elles se rencontreront tous les 5 ans à compter de l’entrée en vigueur
du présent accord afin d’évaluer son application et de juger de son adéquation à l’activité de la Scène32
nationale de l’Essonne. Un procès-verbal sera rédigé à l’issue de ce rendez-vous et communiqué par tous moyens à l’ensemble des salariés.
Entrée en vigueur et durée d’application
Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s’applique à compter du 1er septembre 2024, pour une durée indéterminée. Le présent accord se substitue de plein droit aux accords collectifs, avenants, décisions unilatérales, engagements unilatéraux et usages préexistants ayant le même objet. À compter de la date d'entrée en vigueur du présent accord, toutes les dispositions antérieures traitant des mêmes thèmes sont abrogées et remplacées par les stipulations du présent accord. Les dispositions des accords et avenants suivants seront dès lors abrogées :
Accord d’entreprise d’aménagement et de réduction du temps de travail du 22 décembre 1999,
Accord de révision de l’accord ARTT du 1er décembre 2021,
Accord de révision de l’accord ARTT du 27 juin 2022,
Accord d’entreprise Télétravail du 25 mai 2022.
Révision et dénonciation
Révision et dénonciation
Le présent accord peut être révisé à la demande de chacune des parties, à tout moment, par courrier papier ou électronique adressé à l’autre partie, accompagné d'une proposition de rédaction nouvelle. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail. Une réunion ouvrant les négociations devra être organisée dans un délai de deux mois, à compter de la date de réception de la demande. Si aucun accord n'est trouvé dans un délai de six mois, la demande de révision est réputée caduque. Le présent accord peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandé avec accusé de réception, moyennant un préavis de 3 mois.
Dépôt, publication et information de l’accord
Dépôt, publication et information de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions légales et réglementaires sur la plateforme Téléaccords.travail.gouv.fr., ainsi qu’auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion. Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail.
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente
transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de 33
branche et en informera les autres parties signataires.
Les salariés seront informés par tout moyen de la conclusion du présent accord. Un exemplaire du présent accord sera mis à la disposition des salariés qui pourront en prendre connaissance auprès du Directeur des ressources humaines.
ENTRE
