SCHENKER STORES FRANCE SAS ACCORD D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE POUR L’ANNEE 2022
Entre les soussignés : La Direction de la société SCHENKER STORES FRANCE SAS, dont le siège social est situé, 39 rue de l’Eglise, 67220 THANVILLE, représentée par Monsieur , Directeur D’une part, Et l'organisation syndicale représentative au niveau de la société SCHENKER STORES FRANCE SAS, représentée par : CFTC - Monsieur – Délégué syndical D’autre part, PREAMBULE Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Dans ce cadre, la Direction et le Délégué syndical CFTC se sont rencontrés selon le calendrier suivant :
1re réunion le 27 juin 2022 de 14h à 15h
2e réunion le 11 juillet 2022 de 11h à 12h
ARTICLE 1 – CHAMP D'APPLICATION A partir du constat réalisé dans l'analyse comparée des situations des femmes et des hommes dans l'entreprise, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans trois domaines, parmi ceux figurant à l'article L. 2323-47 ou L.2323-57 du code du travail, pour promouvoir l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectuera au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord. ARTICLE 2 – DUREE DE L'ACCORD Il est expressément convenu que l'accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et cessera de produire ses effets à l’échéance de son terme de 3 ans. ARTICLE 3 – DIAGNOSTIC DE L'ENTREPRISE Le diagnostic de l'entreprise, partagé avec le Délégué Syndical, a été réalisé, en majeure partie, grâce aux éléments de la BDES, ainsi qu'à des informations issues du logiciel de paie. Il en ressort notamment que :
Les femmes ont représenté entre 15 et 20% de l'effectif total ces 3 dernières années, avec une tendance légère à la hausse ;
Seuls 2 postes étaient occupés à la fois par des hommes et des femmes en 2021 : agent de production et assistant commercial
Sur les 3 dernières années, le nombre de femmes ayant eu accès à la formation était proportionnel à leur représentation dans la population active totale de l'entreprise ;
L'entreprise n'a enregistré qu'un très faible nombre de contrats à temps partiel sur les 3 dernières années (temps partiels choisis ou thérapeutiques) ;
Sur les 3 dernières années, le salaire brut annuel moyen des hommes, pour la catégorie ouvriers/employés, était sensiblement égal à celui des femmes ;
En revanche, le salaire brut annuel moyen des hommes, pour la catégorie agents de maîtrise/cadres, était inférieur à celui des femmes en 2019 et 2020, puis supérieur à celui des femmes en 2021
Concernant les augmentations individuelles : en 2021, 42 salariés sur 121 ont eu une AI dont 12 femmes (représentant une proportion de 28,5% des augmentations individuelles)
Concernant les embauches : en 2021, 16 hommes ont été embauchés en CDI contre 2 femmes. Il est à noter que les candidatures féminines sont rarissimes quant il s'agit de postes à prévalence technique, ou pour la production (qui représentent la quasi-totalité de nos embauches).
Concernant la classification :
2022 :
Ouvriers/employés : 93 dont 74 hommes (79,5%) et 19 femmes (20,5%) Cadres : 29 dont 26 hommes (89,7%) et 3 femmes (10,3%) Agents de maîtrise : 3 dont 1 homme (33,3%) et 2 femmes (66,7%)
2021 :
Ouvriers/employés : 105 dont 86 hommes (81,9%) et 19 femmes (18,1%) Cadres : 29 dont 26 hommes (89,7%) et 3 femmes (10,3%) Agents de maîtrise : 3 dont 1 homme (33,3%) et 2 femmes (66,7%)
Concernant les promotions internes (changements de catégories professionnelles ou d'intitulés de poste) : une seule femme a obtenu une promotion en 2021
Concernant les conditions de travail : aucune différence n'a été constatée entre les femmes et les hommes
Concernant la santé et la sécurité au travail : aucune différence n'a été constatée entre les femmes et les hommes
Concernant l'articulation vie personnelle/vie professionnelle : aucune différence n'a été constatée entre les femmes et les hommes. Toutefois, le nombre de femmes dans la catégorie "employé administratif" a augmenté, ainsi que le nombre de femmes cadres.
Il est également à noter que l'index hommes-femmes n'a fait ressortir aucun déséquilibre sur les 2 dernières années. ARTICLE 4 – ACTIONS POUVANT ETRE MISES EN OEUVRE Au regard du diagnostic préalablement posé, les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé : 4.1 – LA REMUNERATION EFFECTIVE : il s'agira de s’assurer que les femmes et les hommes bénéficient des augmentations individuelles dans les mêmes conditions. Action : l’entreprise s'engage à ce que le nombre de femmes récipiendaires d'une augmentation individuelle soit, chaque année, au moins proportionnel au nombre de femmes dans l'effectif total sur l'année précédente. Indicateur : Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle chaque année, rapporté au nombre de femmes et d’hommes dans l’entreprise. Le coût prévisionnel de cette action n'est pas calculable. 4.2 – LA PROMOTION PROFESSIONNELLE : il s'agira de s'engager à promouvoir et favoriser les candidatures internes féminines pour les postes avec plus de responsabilités. Le résultat recherché : tendre à ce que le nombre de candidatures internes féminines augmente. Action : organiser au moins un atelier par an de sensibilisation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, relatif à l'égalité professionnelle, afin que l'ensemble de l'effectif ait été sensibilisé à l'échéance des 3 ans. Indicateur : Nombre d’ateliers de sensibilisation sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes organisé par an. Nombre de salariés sensibilisés au cours de ces ateliers. Le coût estimé de cette action est d'environ 2 000€ par an (organisation des ateliers par un organisme extérieur). 4.3 – L'ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE Il est décidé, sauf exception justifiée notamment par l’urgence, de ne plus organiser de réunions au-delà de 17 heures pour les personnels travaillant de journée. Cette limite horaire permettra de mieux équilibrer le temps accordé à la famille et à la sphère privative, par rapport au temps accordé au travail. Cette décision prend d'autant plus d'importance au regard du nombre croissant de femmes employées dans les services comptable/RH/administratif et ADV, ainsi que de femmes ayant le statut cadre. Cette décision sera transmise pour application aux différents responsables de service. Mensuellement, un contrôle sera réalisé sur le planning des salles de réunion pour vérifier l'application de cette mesure. Un bilan pourra être réalisé par le décompte annuel du nombre de réunions ayant démarré au-delà de 17 heures. Indicateur : Nombre annuel de réunions planifiées après 17 heures pour le personnel de journée. Le coût estimé de cette action est nul. Le suivi des différentes actions et de leurs indicateurs sera réalisé annuellement, au cours d'une réunion ordinaire du Comité Social et Economique.
ARTICLE 5 – ENTREE EN VIGUEUR L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt. ARTICLE 6 – NOTIFICATION Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives de l'entreprise. ARTICLE 7 – PUBLICITE Cet accord sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords. Il sera ensuite automatiquement transmis à la Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets) du Grand Est. Un exemplaire sera, en outre déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar. Fait à Thanvillé, le 11 juillet 2022, en 4 exemplaires. Pour la CFTC :Pour la Direction :
