AVENANT N°1 A L’ACCORD DE SUBSTITUTION DE LA SUCCURSALE FRANCAISE DE LA SOCIETE SCHNEIDER ELECTRIC SOLAR SPAIN DU 20 DECEMBRE 2019
Entre
La Succursale française de la Société Schneider Electric Solar Spain, dont le siège social se situe en Espagne (Madrid), pour le périmètre de sa succursale française immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 840323588, représentée par Monsieur en sa qualité de CEO Solar Spain
Ci-après dénommée « La Société »
D’UNE PART
Et
La délégation du personnel du Comité Social et Economique au sein de la Succursale française de la Société Schneider Electric Solar Spain :
Représentée par Monsieur, en sa qualité de membre titulaire de la délégation du personnel du comité social et économique
Ci-après dénommé « La délégation du personnel du CSE »,
D’AUTRE PART,
Préambule
Après 5 ans de négociation, la Branche professionnelle de la Métallurgie a abouti à la rénovation complète de son dispositif conventionnel en créant, le 7 février 2022, une nouvelle Convention Collective, plus à même de faire face aux enjeux de l’industrie de demain et aux attentes des entreprises et des salariés. Confirmant une volonté commune, depuis 2005, de faire bénéficier de certaines règles conventionnelles identiques à l’ensemble de ses salariés, quelle que soit l’entité juridique d’appartenance, la Direction et les Organisations Syndicales Représentatives au rang du Groupe, ont saisi cette opportunité pour renforcer encore davantage le statut social conventionnel du groupe en France. C’est ainsi qu’après la signature d’un accord de Méthode permettant à la Direction et aux Délégations syndicales de s’approprier le contenu des nouvelles dispositions conventionnelles de branche et de définir les actions permettant de renforcer l’attractivité du statut du Groupe à compter du 1er janvier 2024, les partenaires sociaux ont conclu un accord de Groupe le 19 juillet 2023 ayant pour objet de continuer à homogénéiser les statuts sociaux des différentes entités juridiques et de renforcer encore davantage l’attractivité du Groupe aux travers de la mise en place de nouvelles innovations sociales. C’est dans ce cadre que la Direction et la Délégation du Personnel du CSE de la Succursale française de la Société Schneider Electric Solar Spain SA se sont réunies afin de saisir l’opportunité de simplifier et clarifier les règles conventionnelles applicables au niveau de l’entreprise et de mettre en conformité les dispositifs en vigueur avec d’une part la nouvelle convention collective de la Métallurgie et d’autre part les dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel. Le 1er octobre 2018, l’activité Solar du Groupe Schneider Electric a été filialisée pour son périmètre français. A cette fin, une nouvelle entité juridique distincte, Schneider Electric Solar Spain French Branch, succursale française de la société Schneider Electric Solar Spain SA a été créée. Un accord de substitution a été conclu le 20 décembre 2019, ayant pour objet de définir le statut social de la Succursale française de la société Schneider Electric Solar Spain et le maintien, dans la mesure du possible, des avantages dont les salariés transférés bénéficiaient jusqu’à la filialisation. Conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail, et au regard de l’absence de délégué syndical au sein de la Société, la Direction de la succursale française de la société Schneider Electric Solar Spain, dite « Solar Spain » et le Comité Social et Economique de cette même société ont décidé de réviser, par le biais du présent accord, l’accord de substitution du 20 décembre 2019 tout en ayant l’objectif de maintenir l’organisation du travail historiquement en place au sein de Solar Spain.
Article 1 – Objet et champ d’application du présent accord
Le présent avenant est applicable à l’ensemble des salariés de la Succursale française de la Société Schneider Electric Solar Spain. En application des dispositions de l’article L. 2253-5 du Code du travail, les dispositions prévues par cet avenant se substituent aux dispositions ayant le même objet ou la même cause prévues dans l’accord de substitution de Solar Spain du 20 décembre 2019, ainsi que de façon générale, à l’ensemble des dispositions contraires en vigueur au sein de la Société, qu’elles soient prévues par accord collectif, usage ou décision unilatérale. Les autres dispositions fixées par l’accord du 20 décembre 2019 demeurent quant à elles toujours applicables. Sur ce point, les parties prennent le soin de rappeler par ailleurs que les articles 1.2 (Congés conventionnels d’ancienneté) et 3 (Congés pour évènements familiaux) de l’accord du 20 décembre 2019 ont cessé de produire effet depuis le 1er janvier 2024, conformément aux dispositions de l’accord relatif à l’élargissement et au renforcement du socle conventionnel groupe de Schneider Electric en France du 19 juillet 2023.
Article 2 – Révision des dispositions
Article 2.1 – Modification de l’article 11 relatif aux modalités de la durée du travail du personnel occupé selon l’horaire collectif de référence Les parties conviennent que l’article 11 de l’accord de substitution du 20 décembre 2019 est complété par la disposition suivante : «
11.4 Conditions de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail jours AANC et JRTT autres seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les autres JRTT ponts sont proratisés en cas d’absence supérieure à un an. Les JRTT AANC et les JRTT autres sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. »
Article 2.2 – Modification de l’article 12 relatif au temps de travail du personnel en forfait Les parties conviennent que l’article 12 du Titre 4 de l’accord de substitution de Solar Spain du 20 décembre 2019 est désormais réécrit et modifié comme suit :
« Article 12 : Modalités de la durée du travail du personnel en forfait
La situation de travail d’un nombre croissant de salariés n’est pas adaptée au strict respect d’une durée de présence ou de travail effectif sur un lieu précis dans le cadre d’un horaire imposé et contrôlé par la hiérarchie. Dès lors, les Parties signataires ont souhaité reprendre les organisations du travail sous forme de forfait afin de répondre aux besoins de l’entreprise. Les Parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. Trois types de forfait sont ainsi identifiés et mis en place :
Un forfait avec référence annuelle en heures (12.1),
Un forfait avec référence annuelle en jours (12.2),
Et un forfait sans référence horaire (12.3).
12 .1 – Forfait avec référence à un horaire annuel
12.1.1 Salariés concernés
Le présent article est applicable à tous les salariés de l’entreprise, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies. Les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés ou les non-cadres bénéficiant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, peuvent voir leurs modalités de travail organisées dans le cadre d’une convention de forfaits en heures. Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel Groupe du 19 juillet 2023 les parties précisent que les cadres occupant un emploi classé F11 selon les modalités prévues par la nouvelle convention collective de la Métallurgie remplissent les conditions ci-dessus exposées. Il en est de même des salariés non-cadres occupant un emploi E 9 ou E10 remplissant l’un des critères suivants :
Management opérationnel
Domaine d’expertise
Les parties conviennent que les salariés non-cadres en forfait heures bénéficient des dispositions conventionnelles applicables aux cadres en matière de congés d’ancienneté, d’indemnisation maladie et de rupture du contrat de travail.
12.1.2 Modalités de mise en place
La convention individuelle de forfait en heures doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une conventionnelle individuelle de forfait en heures ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
12.1.3 Période de référence
La convention de forfait annuel en heures est convenue pour une période de référence correspondant à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Cette convention annuelle de forfait en heures s’applique en sus de l’annualisation du temps de travail compensée par l’octroi de JRTT sur la même période civile. Aussi, le salarié en convention de forfait annuel en heures bénéficiera :
De l’octroi de 19 jours de réduction du temps de travail devant être pris sur l’année civile permettant de compenser la durée hebdomadaire de travail de 38 heures.
D’un nombre annuel d’heures supplémentaires, calculé à raison d’1 heure et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Ce forfait sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées.
Il est précisé que les salariés bénéficiant d’un forfait en heures réduits, bénéficieront d’un prorata de RTT précités.
12.1.4 – Jours de repos des forfaits en heures
Conformément à l’article 12.1.3 du présent accord les salariés bénéficient de 19 jours de repos par année civile. Ces jours de repos se décomposent comme suit :
3 jours de ponts définis chaque année au niveau de la société après consultation du comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation.
Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de la société. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes.
5 jours « JRTT forfait » sans condition d’ancienneté, pouvant être pris par journée ou demi-journée
11 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT autres » pouvant être pris par journée ou demi-journée
Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu. Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours forfaits et des JRTT autres envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles et d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation. Il est précisé qu’en cas de convention annuelle de forfait réduit, le nombre de JRTT sera proratisé conformément aux dispositions de l’accord Groupe.
12.1.5 – Nombre d’heures de la convention de forfait et rémunération
Les parties rappellent que le forfait annuel en heures fixe un nombre d’heures travaillées dans l’année, de telle sorte que le nombre d’heures travaillées par semaine par le salarié est susceptible de varier. A titre d’exemple : il pourra n’effectuer aucune heure supplémentaire certaines semaine et effectuer par exemple 5 heures supplémentaires une autre semaine, la somme des heures supplémentaires devant s’équilibrer sur l’année civile. En raison de l’octroi d’un nombre fixe de JRTT chaque année, le nombre d’heures incluses dans le forfait annuel est susceptible de varier. Le nombre annuel d’heures comprises dans le forfait, calculé en prenant en compte 1heures et 30 minutes supplémentaires par semaine travaillées sera recalculé chaque année en fonction du nombre de semaines travaillées selon la formule suivante :
Nombre annuel d’heures comprises dans la convention de forfait =
Nombre de jours calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – Jours de congés payés ouvrés (25) – L’ensemble des jours de réduction du temps de travail (19) +1 journée de solidarité =
Nombre de jours travaillés /5 * 39,5
Nombre annuel d’heures comprises dans la convention de forfait =
Nombre de jours calendaires de l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaires (Samedis et dimanches) – Nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré – Jours de congés payés ouvrés (25) – L’ensemble des jours de réduction du temps de travail (19) +1 journée de solidarité =
Nombre de jours travaillés /5 * 39,5
Les parties conviennent que le paiement des heures supplémentaires sera lissé à hauteur d’1h30 supplémentaires par semaine travaillées payées mensuellement et intégrées dans le salaire de base du collaborateur. Les parties rappellent, à titre informatif, que la souplesse d’exécution des conventions de forfaits en heures devra se faire dans le respect des dispositions légales et conventionnelles actuellement en vigueur soit :
Une durée de travail journalière de 10 heures maximum pouvant être exceptionnellement portée à 12 heures en cas de nécessité ;
Une durée de travail hebdomadaire de 48 heures maximum ;
Une durée de travail hebdomadaire de 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteinte 6 heures ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Les éventuelles heures supplémentaires dépassant le cadre du forfait annuel seront décomptées à la fin de la période de référence et rémunérées selon les conditions prévues à l’article 14 de l’accord de substitution du 20 décembre 2019.
12.1.6 – Conditions de prise en compte des absences, entrées et sorties en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’est pas présent sur la totalité de la période annuelle de décompte, du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise en cours de période, sa rémunération est, le cas échéant, régularisée sur la base de son nombre réel d’heures travaillées sur la base desquelles la rémunération mensuelle est lissée. Ainsi, en cas d’arrivée ou de départ des salariés en cours d’année civile, les jours de réduction du temps de travail JRTT forfait et JRTT autres seront proratisés en fonction de la date d’entrée ou de sortie du salarié. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les autres JRTT ponts sont proratisés en cas d’absence supérieure à un an. Les JRTT forfaits et les JRTT autres sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif. En cas d’absence individuelle du salarié, les heures non travaillées du fait de son absence sont comptabilisées pour l’appréciation du respect du nombre d’heures devant être effectuée sur la période de décompte. Toute journée d’absence sera décomptée sur une base correspondant aux heures ou la journée d’absence. Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.
12.1.7 – Suivi de la charge de travail
Le respect des heures définies dans le cadre de la convention de forfaits en heures sera suivi hebdomadairement ou mensuellement au moyen d’un système déclaratif. A partir du 1er janvier 2025, les salariés travaillant sur des sites sur lesquels aucun système de badgeage n’est en place, pourront saisir leurs heures d’entrée et de sortie sur la feuille automatisée d’heures se trouvant à disposition dans le logiciel de gestion des heures. L’horaire théorique de travail contractuellement prévu sera automatiquement saisi à défaut d’information saisie manuellement par le salarié. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur la feuille d’heures pourra en avertir son manager pour en demander la modification. Il est rappelé que les heures supplémentaires effectuées au-delà du forfait doivent être réalisées sur demande du manager. Le paiement sera donc soumis à validation préalable du manager. Les parties précisent que les nouvelles modalités de suivis entreront en vigueur au 1er janvier 2025. Des feuilles Excel de déclaration d’heures seront mises à disposition pour le suivi des heures en 2024.
12.1.8 – Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappellent la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait heures n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à déconnexion pourront être mises en œuvre. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric ou toutes autres dispositions négociées à l’avenir.
12.2 - Forfait avec référence annuelle en jours
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfaits annuels en jours, conformément aux dispositions des articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours. Les parties conviennent de faire application des dispositions de la Convention Collective nationale de la Métallurgie en matière de forfaits jours, ainsi que de l’accord groupe du 19 juillet 2023 relatif à l’élargissement du socle conventionnel, y compris concernant les dispositions relatives au suivi de la charge de travail, entretien individuel et au droit à la déconnexion, sous réserve des adaptations prévues par le présent article.
12.2.1 Salariés concernés
En application de l’article L 3121-58, une convention individuelle de forfait en jour sur l’année peut être conclue avec :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Conformément à l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel de la Métallurgie du 19 juillet 2023, les parties conviennent que les salariés dont l’emploi est classé à partir de la classe d’emploi F12 et jusqu’à la classe d’emploi H15 remplissent ces conditions. Les parties précisent que les conditions d’éligibilité à la convention de forfait en jours pourront être revues dans la cadre d’un avenant au présent accord, notamment pour les salariés non-cadre.
12.2.2 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
Conditions de mise en place
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l’entreprise et le salarié concerné. Il est rappelé que le refus de signer une convention individuelle de forfaits jours ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Période de référence du forfait
La période annuelle d’appréciation et de décompte des jours de travail est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre de chaque année).
Nombre de jours travaillés sur l’année
Le forfait comprend un nombre maximum de 212 jours travaillés par an. Ce nombre de jours travaillés pourra varier d’une année sur l’autre en fonction du nombre de jours calendaires compris dans l’année, du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré et, le cas échéant, du nombre de jours de congés supplémentaires conventionnels (ex : congés d’ancienneté), lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés, dans la mesure où le nombre de repos forfait est fixe, en application des dispositions du présent accord. Le nombre de jours travaillés par an est calculé de la façon suivante (hors éventuels congés conventionnels supplémentaires qui seront déduits du volume de jours de travail dû par le salarié à l’entreprise) :
Nombre de jours calendaires dans l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – Nombre de jours de congés payés (25) – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – Nombre de JRTT + 1 journée de solidarité
Nombre de jours calendaires dans l’année – Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche) – Nombre de jours de congés payés (25) – Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré – Nombre de JRTT + 1 journée de solidarité
Pour l’année 2024, à titre d’exemple : 366 jours calendaires – 104 jours de repos hebdomadaire – 25 jours de congés payés – 10 jours fériés tombant un jour ouvré – 19 jours de repos forfait par an (3 jours de ponts, 5 jours de Forfaits et 11 jours Autres) + la journée de solidarité
= 209 jours travaillés
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Il est précisé que les salariés pourront bénéficier de forfait jours réduits dans les conditions prévues par l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023.
Décompte du temps de travail
Compte-tenu de l’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Aussi, conformément aux dispositions légales, le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées. Il est rappelé, à titre informatif, que la souplesse d’organisation doit cependant être réalisée dans le respect des règles légales et conventionnelles actuellement en vigueur suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est également rappelé que le forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent durant les périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise, à savoir les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues, ses supérieurs hiérarchiques et ses équipes, notamment pour les réunions de service. Dans ces conditions, dès lors qu’il assure un rôle d’encadrant, le salarié s’efforcera de tenir compte, dans l’organisation de son temps de travail, d’une présence minimum au cours des plages horaires de son équipe.
Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d'entrée en cours d'année, le nombre de jours à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Nombre de jours à travailler = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés à échoir durant la période de référence restant à courir + nombre de jours de repos restant dans l'année).
Prise en compte des absences
Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La journée d'absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Elle est déterminée par le calcul suivant : [(rémunération brute mensuelle de base x 12) / nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait] x nombre de jours d'absence Lorsque l’absence est indemnisée, l’indemnisation est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée. Le salarié bénéficiera de l’ensemble des JRTT ponts fixés pendant sa période de présence. Ces JRTT ne seront pas redonnés en cas d’absence du salarié. Les JRTT ponts sont proratisés en cas d’absence supérieure à un an. Les JRTT forfaits et les JRTT autres sont proratisés dès le 1er jour d’absence pour les périodes d’absence non assimilées à du temps de travail effectif.
Prise en compte des sorties en cours d’année
En cas de départ en cours d'année, une régularisation sera effectuée à la date de la rupture du contrat au prorata du temps de présence sur la période annuelle du salarié. S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées. S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire lissé, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.
Les forfaits jours réduits seront régis selon les modalités prévues par l’accord Groupe du 19 juillet 2023.
Nombre de jours de repos forfait applicables aux salariés en forfait jours
Le nombre de jours de repos applicable aux salariés en forfaits-jours (équivalents aux « RTT » des salariés en heures) est fixé à 19 jours de repos forfaitaires par an. Ces jours de repos se décomposent comme suit :
3 jours de ponts définis chaque année au niveau de la société après consultation du le comité social et économique en fonction des besoins des services et de l’organisation. Ils sont généralement fixés à date unique pour tout le personnel de la société. Ils pourront toutefois être fixés par roulement pour certains secteurs particuliers nécessitant que l’activité soit maintenue sur ces périodes
5 jours « JRTT forfait » pouvant être pris par journée ou demi-journée
11 jours de réduction du temps de travail dits « JRTT autres » pouvant être pris par journée ou demi-journée
Les jours non pris au 31 décembre de l’année en cours ne pourront pas être reportés. Les jours de repos précités s’entendent hors journée de solidarité (qui est un jour travaillé) fixée chaque année selon les conditions légales. Les JRTT peuvent être accolés à des jours de congés ou à des week-ends. Afin de faciliter la gestion des absences, les dates de prise des jours JRTT Forfaits et des JRTT autres envisagées par le salarié sont communiquées au manager en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires minimum. Ce délai pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnels et d’un commun accord entre le salarié et son manager. Le manager fera connaitre sa réponse (autorisation/refus) aux salariés dans un délai de 5 jours calendaires au moins avant la date prévue pour la prise du repos. L’absence de réponse équivaut à une acceptation. Il est entendu que les dénominations de JRTT ci-dessus ont été reprises à l’identique et qu’elles ont vocation à évoluer prochainement pour en faciliter la lecture et la gestion sans qu’un avenant au présent accord ne soit obligatoirement conclu.
12.2.4 Modalités de suivi du nombre de jours de travail
Compte tenu de la spécificité des conventions de forfait en jours, le respect des présentes dispositions sera suivi mensuellement au moyen d’un système auto-déclaratif. Afin de faciliter le suivi, le document de suivi sera auto-alimenté chaque mois par les journées ou demi-journées d’absences et de télétravail entrées par le salarié dans le logiciel de gestion des temps. Il en sera alors déduit les journées de travail « classique ». Le calendrier de suivi du temps de travail sera donc automatiquement pré-rempli de l’ensemble des journées ou demi-journées travaillées et des journées ou demi-journée d’absence. Ce décompte mensuel sera envoyé par mail automatique au salarié et à son manager puis conservé sur le logiciel de suivi des temps pendant 13 mois. Il sera ensuite archivé par les services d’administration du personnel. Le salarié qui ne serait pas d’accord avec la répartition mentionnée sur le calendrier pourra en avertir son manager pour demander la modification du décompte des jours.
12.2.5 Rémunération
Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. La rémunération est fixée sur l’année, et est versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois et des sujétions imposés aux salariés.
12.2.6 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion
Dispositif d’alerte
En cas de charge de travail élevée entrainant notamment l’impossibilité pour le salarié de respecter le repos quotidien de 11h ou le repos hebdomadaire, ou de difficultés rencontrées dans l’organisation de sa charge de travail, le salarié peut à tout moment alerter son manager par écrit de la difficulté rencontrée. Cette alerte peut se faire par tous moyens. Le responsable hiérarchique devra alors organiser un entretien avec le salarié dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai d’un mois afin :
D’analyser avec le salarié les difficultés rencontrées
Mettre en œuvre des actions permettant, de reprioriser les actions, de mieux organiser la charge de travail ou d’alléger cette dernière.
Cet entretien fera l’objet d’un compte-rendu qui sera conservé pour permettre de suivre l’évolution de la situation. Il ne se substitue pas à l’entretien annuel de suivi de la charge de travail. Il est précisé que cet entretien peut être initié par le manager à tout moment et sans attendre notamment lorsqu’il relève une charge de travail élevée de l’un de ses salariés. Cet entretien pourra également être initié par le HRBP, notamment lorsque le salarié est rattaché à un manager localisé à l’étranger.
Entretien individuel
Le salarié en forfait jours bénéficie d’un entretien annuel avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoqués :
La charge de travail ;
L’adéquation des moyens mis à leur disposition au regard des missions et objectifs confiés ;
Le respect des durées minimales de repos ;
L’organisation du travail collective et individuelle dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La déconnexion ;
La durée du forfait ;
Au regard des constats effectués, le salarié et son manager arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés rencontrées par le salarié. Ils examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail. Cet entretien sera réalisé parallèlement à l’entretien annuel lors des campagnes d’entretien annuel du Groupe.
Exercice du droit à la déconnexion
Les parties au présent accord rappelle la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de l’entreprise soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle. Le salarié en forfait jours n’est tenu ni de consulter, ni de répondre à des courriers, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Aucun salarié ne peut être pénalisé ou sanctionné pour ce motif. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les week-ends, les jours fériés et les congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les parties rappellent les mesures complémentaires et bonnes pratiques relatives au droit à la déconnexion précisées dans l’accord du 27 juin 2022 sur la qualité de vie et des conditions de travail au sein du Groupe Schneider Electric et toutes autres dispositions négociées à venir.
12 .3 – Le forfait sans référence horaire
L’importance des responsabilités qui sont confiées à certains salariés relevant d’un emploi cadre implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps. Ils sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération de la société ou de l’établissement. Ces salariés bénéficient d’un forfait sans référence horaire.
Les salariés en forfait sans référence horaire ne sont pas soumis aux dispositions des titres II et III du livre premier de la IIIème partie du code du travail. Il est précisé que les dispositions relatives aux congés d’ancienneté et à la définition de l’ancienneté leur sont applicables.
Ce régime du forfait sans référence horaire est appliqué aux salariés relevant des classes d’emplois allant de H16 à I18 de la convention collective nationale de la Métallurgie. Les salariés relevant des classes d’emplois précitées pourront se voir proposer ce forfait. Les salariés en forfait sans référence horaire bénéficieront des jours de fermeture collective qui seront actées pour la prise des 3 JRTT ponts dont bénéficient les salariés en heures et en jours. Ils bénéficieront par ailleurs de 5 jours de repos en sus de leurs congés payés et de leurs congés d’ancienneté (dans le compteur de CP).
Le forfait sans référence horaire peut être intégré au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
Il est rappelé que le refus de signer un avenant prévoyant une convention de forfait sans référence horaire ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
12.4 – Disposition transitoire
Conformément aux dispositions de l’accord Groupe relatif à l’élargissement du socle conventionnel du 19 juillet 2023, il est précisé que les salariés ayant refusé, au 1er janvier 2024, la proposition de modification de leur contrat de travail conserveront leur modalité actuelle de décompte du temps de travail au titre d’un groupe fermé. Il est précisé que les mobilités professionnelles (changements de postes intra-groupes) et les recrutements externes intervenant après le 1er janvier 2024 devront se faire dans le respect des organisations du travail prévues par le présent accord. »
Article 2.3 – Modification de l’article 14 relatif aux heures supplémentaires Les parties conviennent de compléter l’article 14 de l’accord de substitution du 20 décembre 2019 par la disposition suivante :
« 14.5 Contingent d’heures supplémentaires
En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par an et par salarié. »
Article 2.4 – Précision des modalités du travail exceptionnel de nuit Les parties ont souhaité prévoir les contreparties au travail de nuit de manière exceptionnel pour répondre aux besoins de la Société Solar Spain et souhaitent rappeler la nécessité d’encadrer strictement le recours au travail de nuit. Il est créé un article 14 bis au sein du Titre 4 de l’accord de substitution du 20 décembre 2019 – Contreparties salariales au travail exceptionnel de nuit, rédigé comme suit : «
Article 14 bis : Contreparties salariales au travail exceptionnel de nuit
Les salariés ne remplissant pas les conditions prévues par l’article L. 3122-5 du Code du travail bénéficient d’une majoration de 50% pour les heures travaillées entre 21heures et 6 heures, à laquelle s’ajoutent les éventuelles majorations pour heures supplémentaires. »
Article 3 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Cet accord entrera en vigueur le 1er janvier 2024.
Article 4 - Révision et dénonciation Article 4.1 – Révision Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision totale ou partielle, à tout moment pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. La demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des signataires. A réception de cette demande, la Direction convoquera les Organisations Syndicales représentatives dans un délai de trois mois pour négocier un avenant au présent accord. L’éventuel avenant conclu dans le cadre de la révision du présent accord fera l’objet des formalités de notification et dépôt prévues par les articles L.2231-5 et suivants du Code du travail.
Article 4.2 – Dénonciation Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, par l’une ou l’autre des Parties signataires, conformément aux dispositions légales applicables. La Partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord ; la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation. En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé ou, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation de trois mois prévus par l’article L.2261-9 du Code du travail. La dénonciation devra être déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de prud’hommes compétent dans les mêmes conditions de forme que le présent accord.
Article 5 – Conditions de publicité de l’accord
Un exemplaire du présent accord sera remis aux membres du Comité social et économique, valant notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du travail. Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé :
En version électronique via la plateforme https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ ;
En support papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes.
Il comporte 18 pages, numérotées de 1 à 18 .
Sa signature est intervenue le 03/11/2023, à Grenoble entre les représentants de la Direction de la société Solar Spain et les membres de la délégation du personnel au Comité social et économique.
Pour la Société Solar Spain French BranchPour le Comité social et économique
