AVENANT A L’ACCORD PORTANT SUR LE FONCTIONNEMENT DU TELETRAVAIL
PREAMBULE :
Conformément à sa politique en matière de ressources humaines, un accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail a été signé en date du 1er septembre 2021. Cet accord a été conclu pour une durée indéterminée, néanmoins les représentants du personnel et la Direction se sont entendus lors de sa signature pour prévoir un point de suivi et d’échange un an après son entrée en application.
C’est dans ce contexte et après une année de mise en application des mesures instaurées que la Direction a souhaité proposer aux représentants du personnel une révision de son accord initial.
La Direction et les représentants du personnel se sont réunis le 15 et le 29 septembre 2022 afin d’élaborer dans la concertation le présent avenant.
Les parties signataires ont convenu d’apporter les modifications suivantes à l’accord initial.
ARTICLE 1 – CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
L’article suivant se substitue à l’ensemble des stipulations de l’article 3 de l’accord initial conclu le 1° septembre 2021 :
« ARTICLE 3 – CONDITION D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL
Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et sa mise en œuvre répond à certaines conditions. Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que cette activité puisse être exercée à distance. Le télétravail nécessite d'occuper un poste pouvant être exercé de façon autonome et qui requiert des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques.
Sont dès lors éligibles au télétravail, les salariés :
titulaires d’un contrat CDI (hors période d’essai ou période probatoire),
titulaires d’un CDD d’une durée supérieure à 6 mois,
à temps plein ou à temps partiel dont la durée du travail n’est pas inférieure à 80% par semaine.
disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé. L’autonomie est une qualité que doit posséder le salarié pour être à l’aise en télétravail. Le salarié doit pouvoir gérer son activité à distance, sans être dépendant de la présence de ses collègues ou de son Manager. Il doit savoir définir ses priorités et s’organiser pour réaliser ses missions dans les meilleures conditions possibles.
maîtrisant les compétences à exercer au regard de sa fonction. Le savoir-faire au poste de travail est une donnée importante de l’évaluation de la capacité d’un salarié à travailler à distance. En effet, le salarié doit se sentir à l’aise et avoir intégré d’une manière suffisante les savoirs, les outils et le réseau d’interlocuteurs dont il a besoin pour réaliser les actions qui lui sont confiées.
occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance. Ce ne sont pas les métiers mais les tâches effectuées par le salarié qui permettent de définir si un poste est compatible ou non avec le télétravail. La réussite du télétravail exige que les tâches réalisées par le salarié demandeur puissent être exécutées techniquement à distance et à domicile, en toute autonomie, et de façon compatible avec le déploiement des technologies de l’information et de la communication.
occupant un poste dont l'exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier disposer d'un espace de travail adapté à ce mode d'organisation, une connexion Internet suffisante et une installation électrique conforme aux normes en vigueur (voir conditions article 4).
Il est précisé qu’en cas de changement de poste, la situation de télétravail pourra être remise en cause. Sont non éligibles au télétravail :
les salariés dont les fonctions exigent par nature une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;
les salariés dont les fonctions s’exercent en itinérance, tel est le cas des technico-commerciaux, pour ces salariés, le présent accord n'apporte donc aucune modification aux pratiques actuellement en vigueur ;
les salariés qui ne bénéficient pas de l’environnement de travail adéquat tel que défini à l’article 4 ;
les stagiaires et les alternants ;
Les intérimaires et prestataires (qui ne sont donc pas salariés de la société). »
ARTICLE 2 – ORGANISATION DU TELETRAVAIL
2. 1 – Le rythme du télétravail
Les parties souhaitent ajouter plus de flexibilité dans le rythme du télétravail prévue à l’article 2.1 de l’accord initial. Le présent article se substitue donc à l’ensemble des stipulations de l’article 6.1 de l’accord conclu le 1° septembre 2021 :
« 6. 1 – Le rythme du télétravail
Le nombre de jour autorisé par le présent accord est de 1 jour par semaine maximum. Tous les jours de la semaine sont éligibles au télétravail.
Le cumul sur une même semaine d’un jour d’absence (congé, RTT, maladie, repos, jour férié, déplacement…) sera désormais possible avec une journée de télétravail.
Exemple : le collaborateur en horaire de journée 7h47 (cf accord 35h) avec une journée d’absence tous les 15 jours le lundi pourra en plus de son absence induite par son horaire 7h47 poser sur cette même semaine une journée de télétravail.
Le cumul d’une ½ journée de télétravail avec une ½ journée de présence sur site sera désormais possible. Cependant, il est demandé aux collaborateurs de limiter cette option pour rester fidèle à l’objectif poursuivi par l’entreprise en matière de diminution des risques routiers et de son empreinte carbone.
Les salariés ayant des mandats de représentations du personnel et devant se rendre aux réunions des différentes instances du personnel (IRP) pourront modifier leur jour de télétravail en fonction du calendrier de réunion des IRP, tout en tenant compte de l'organisation du service.
En fonction des contraintes inhérentes à son activité, le manager pourra modifier la répartition et l’organisation des journées de télétravail. Le Manager peut définir des jours ou des semaines où le télétravail est exclu en raison de l'organisation de l'activité de son service ou du site (exemples : visite clients ou fournisseurs, salons, semaines d’audit, semaines de clôture, déplacements, cumul congés au sein du service et demande de télétravail etc....). L'éventuelle évolution des périodes télétravaillées ne constitue pas une modification du contrat de travail du collaborateur.
En outre, si l'organisation du travail l'exige, notamment pour participer aux réunions organisées au sein du service auquel il est rattaché et pour lesquelles sa présence sera requise, les jours de télétravail pourront être travaillés dans l'entreprise. Les jours de télétravail prévus mais non réalisés en raison de circonstances exceptionnelles ne pourront pas être reportés.
Le manager peut limiter le nombre de salariés de son équipe concomitamment en télétravail, de façon à préserver la cohésion d'équipe, le lien social et le bon fonctionnement du service. En cas de pluralité de demandes au sein d'une même équipe, une attention particulière sera portée par le Manager à l'ensemble des demandes de télétravail des membres de son équipe dans son ensemble, afin de ne léser aucun salarié éligible au télétravail. »
2.2 Contingent annuel supplémentaire de 12 jours de télétravail
Les parties proposent d’ajouter un contingent annuel supplémentaire de 12 jours de télétravail pour les salariés à temps plein.
A ce titre, après l’article 6.1 de l’accord, il est ajouté un nouvel article 6.1.1 au sein de l’accord conclu le 1° septembre 2021, ainsi rédigé :
« 6.1.1 Contingent annuel supplémentaire de 12 jours de télétravail
Pour les salariés à temps plein, éligibles au télétravail, disposent en plus du jour de télétravail prévu à l’article 6.1, d’un contingent annuel supplémentaire de 12 jours de télétravail par année civile. Par exception, pour l’année 2022, ce contingent annuel supplémentaire sera de 3 jours de télétravail. Le salarié aura la possibilité d’utiliser ce contingent supplémentaire pour répondre à des contraintes d’organisation (formation à distance, retour de déplacement etc..) sous réserve de la validation par son Manager. Cette demande de jours de télétravail reste à effectuer via le logiciel HOROQUARTZ ».
ARTICLE 3 : MODALITES D’ACCES DES FEMMES ENCEINTES
Afin de se mettre en conformité avec de nouvelles dispositions légales, une précision doit être apportée à l’accord du 1° septembre 2021 concernant les femmes enceintes. Cet article annule et remplace les dispositions prévues dans l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre hommes et femmes signé en date du 15 juillet 2019 concernant le thème n°4 articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, objectif n°2 intitulé « temps de travail réduit pour les femmes enceintes ».
Les femmes enceintes seront éligibles au télétravail et bénéficieront des conditions suivantes :
A partir de 3 mois de grossesse révolus
A raison de deux journées par semaine suivant un horaire de travail de 5J/sem (5 x 7h)
Après analyse de faisabilité par rapport au poste occupé par la salariée
ARTICLE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Les autres dispositions de l’accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail signé le 1° septembre 2021 restent inchangées.
Conformément à l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent avenant sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Conformément aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 à D. 2231-7 du code du travail, le présent avenant ainsi que les pièces accompagnant le dépôt seront déposés sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Par ailleurs, et conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent avenant sera rendu public et versé dans une base de données nationale dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Le présent avenant sera communiqué au personnel par le biais des bornes de communication ainsi que sur le portail interne Sharepoint. Un exemplaire original sera remis à chaque Organisation Syndicale et à l'entreprise. La présent avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter du 29 septembre 2022 et entre en vigueur à compter de cette date, sous réserve du respect des dispositions relatives à sa publicité et à son dépôt.
Le présent avenant pourra être révisé en raison de modifications législatives, réglementaires ou conventionnelles qui pourraient intervenir postérieurement à sa signature et qui en modifieraient l'équilibre. Fait à Pontarlier, en 6 exemplaires originaux, le 29 septembre 2022.
Pour l'organisation syndicale FO, Pour Schrader S.A.S.
Monsieur ……………………... (1) Le Directeur Général,
Monsieur ……………………………… (1)
Pour l'organisation syndicale CFE-CGC,
Monsieur ……………………... (1)
(1) Signature précédée de la mention manuscrite « lu et approuvé, bon pour accord
