Société coopérative exploitée sous forme de SARL, au capital social de 38 600 euros, dont le siège social est situé Pôle Technologique Jean Bertin - Avenue du 1er Mai - 40220 Tarnos, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Dax sous le numéro B 488 282 401, représentée par Monsieur, Directeur
D’une part,
Et :
Madame et Monsieur ………, membres titulaires du CSE représentant ensemble plus de la moitié des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le 18 décembre 2023.
D’autre part,
Ci-après désignés ensemble par « les Partenaires Sociaux »
Il est précisé que la SCIC L’EOLE a informé les organisations syndicales représentatives de la branche dont relève la structure de sa décision d'engager des négociations et qu’aucune d’entre elles ne s’est manifestée.
Le CSE a quant à lui manifesté son intérêt pour une telle négociation et a été convoqué le 8 novembre 2024 pour une réunion le 27 novembre 2024. Le projet d’accord d’entreprise lui a été remis avec la convocation.
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’horaire collectif de travail au sein de la SCIC L’EOLE est de 35 heures hebdomadaire, 151.67 heures mensuelles.
La SCIC L’EOLE constate que cet horaire collectif de 35 heures hebdomadaire n’est pas compatible avec les fonctions de certaines catégories de salariés disposant d’une grande autonomie et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ces particularités rendent la notion de décompte horaire du temps de travail inadaptée pour ces catégories de salariés.
Les parties ont ainsi convenu de conclure un accord collectif portant sur la mise en place de conventions de forfait jours.
D’une part, la convention de forfait jours permet de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, de la nature de leurs fonctions, de leur niveau de responsabilité, ainsi que de l’impossibilité de prédéterminer leur durée de travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
D’autre part, le présent accord, conclu dans le cadre des articles L. 3151-1 et suivants du code du travail, a pour objet d'instaurer un compte épargne temps dans l'entreprise pour les salariés soumis à une convention de forfait-jours.
Forfait annuel en jours
Article 1 - Catégories de salariés concernés
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours :
1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées au salarié, qui le conduit en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail.
Est ainsi autonome le salarié qui gère librement son temps de travail, dans le cadre d'un dialogue régulier avec son management, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l'entreprise.
Par ailleurs, en application de l’article 9 de l’Accord RTT du 15-1-99 étendu par arrêté du 25-55-99, JO 8-6-99, de la Convention collective « Restauration de collectivités », il est apporté les précisions suivantes concernant le personnel d'encadrement divisé en quatre catégories :
1°Cadres supérieurs : La nature des fonctions, le type de responsabilité, la large autonomie, et l'indépendance dont disposent ces cadres dans la réalisation de leur mission et l'organisation de leur travail excluent tout horaire précis.
2°Cadres ayant une mission principalement non sédentaire : Il s'agit principalement de cadres commerciaux et de cadres en charge d'une mission de supervision d'activités dans une zone géographique. Ils disposent d'une large autonomie dans l'organisation de leur travail et la fixation de leurs horaires qui, de ce fait, ne sont pas contrôlables. Leur horaire hebdomadaire n'est pas préalablement défini, mais leur temps de travail s'inscrit soit dans le cadre de l'horaire conventionnel de l'entreprise, soit dans le cadre d'une convention de forfait jours.
3°Personnel d’encadrement avec horaires contrôlables : Eu égard aux missions confiées, quand une autonomie est reconnue dans la gestion de leur temps et de leur organisation, sous réserve du respect des amplitudes maximales prévues par la loi, ces cadres et agents de maîtrise pourront être concernés par les conventions de forfait jours. Les personnels d'encadrement qui, en fonction des missions confiées, ne bénéficient pas d'une autonomie dans la gestion de leur temps de travail seront alors assujettis à l'horaire collectif et au régime des heures supplémentaires, le cas échéant.
4°Personnel d'encadrement pour lequel tout contrôle des horaires de travail relève de l'autocontrôle : Il s'agit principalement du personnel d'encadrement en charge des sites de restauration.
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait annuel
Du fait de leurs fonctions et de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés concernés ne sont pas soumis au régime horaire. La durée de travail de ces salariés est établie sur une base annuelle exprimée en nombre de jours travaillés et décomptée en journée ou demi-journée entière du lundi au vendredi.
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 210 jours maximum (journée de solidarité comprise) sur l'année de référence, pour un salarié à temps plein présent sur la totalité de cette année de référence et pour un droit intégral à 25 jours ouvrés de congés payés.
Pour le décompte des jours travaillés au titre d’un forfait annuel, sont pris en compte et considérés comme des jours effectués :
les jours d'absence au titre de la maladie ;
les jours d'absence au titre du congé maternité ou du congé paternité ;
les jours d'absence au titre d'un congé de présence parentale à temps plein ;
les jours d'absence au titre d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle ;
les jours d’absence au titre des événements familiaux dans les conditions prévues par la convention collective.
La durée annuelle du travail d’un salarié autonome se comptabilise avec des journées travaillées fixes, des jours de congés payés et des jours de repos.
Exemple pour une année, pour un salarié devant effectuer une année complète avec un droit à congé plein et journée de solidarité incluse : 365 jours dans l'année desquels sont déduits : - 104 jours de repos hebdomadaires (samedi et dimanche) - 25 jours de congés payés - 11 jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés - 210 jours de forfait jours Le salarié aura donc droit à 15 jours de repos (RTT forfait jours).
Ce décompte peut évoluer chaque année, notamment selon le nombre de jours fériés tombant sur un jour habituellement travaillé.
Les jours de repos sont pris par journée ou demi-journée, dont 25 % doivent être pris au choix du salarié.
Dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, supérieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours excédentaires devront impérativement être pris dans le courant du premier trimestre de l'année suivante de référence. Le salarié devra alors planifier la prise des jours excédentaires à l'intérieur de ce délai. À défaut de planification par le salarié, l'employeur se réserve le droit de les imposer.
Par ailleurs, dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés par le salarié serait, en fin de période de référence, inférieur au nombre de jours fixés dans la convention annuelle de forfait, les jours manquants devront impérativement être travaillés dans le courant du premier trimestre de l'année civile suivante de référence. Le salarié devra alors planifier le travail des jours à effectuer à l'intérieur de ce délai dans le respect des prescriptions légales et conventionnelles en matière de durée du travail.. À défaut, les jours manquants feront l'objet d'une retenue sur salaires.
Article 3 - Période de référence
La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel de 210 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Ce nombre maximal est de 235 jours. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10%.
Le nombre maximal de jours de repos auxquels peut renoncer le salarié est de 10 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond de 235 jours.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 5 - Forfait jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de 210 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle du salarié, il est nécessaire que la charge de travail qui lui est confiée et l’organisation de son emploi du temps respectent les dispositions légales en matière de limites du temps de travail. Les salariés au forfait annuel en jours, en concertation avec la Direction, gèrent le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Toutefois, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester adaptées et équilibrées afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
A cet égard, il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
La Direction sera vigilante au respect de ces temps de repos.
Article 7 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord.
Cette convention ou avenant fixera notamment le nombre de jours travaillés dans l'année ; la période annuelle de référence ; le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ; le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l'article L. 3121-60 du code du travail ; les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ; le droit à la déconnexion et la rémunération.
Article 8 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur.
Article 9 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale ou réglementaire (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, ...), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait.
Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence.
Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
Article 10 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. L’augmentation du nombre de jours travaillés résultant de cette situation n’engendre aucune rémunération supplémentaire ni droit à congé supplémentaire.
En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés.
Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Les absences rémunérées comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas. Un jour d'absence pour maladie ne permet pas d'augmenter le plafond de jours travaillés d'autant.
L'acquisition du nombre de jours de repos est accordée aux salariés en forfait en jours en fonction du temps de travail effectif dans l'année, le nombre de jours de repos, en cas d'absence, pour maladie ou pour toute autre cause, est réduit au prorata de l'absence. Ainsi, il n'y a pas retrait d'autant de jours de repos que de jours d'absence mais est opéré un calcul du droit à des jours de repos proportionnellement affecté par les absences non assimilées à du temps de travail effectif.
Article 11 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place :
Un document individuel mensuel de suivi auto-déclaratif des périodes d'activité, des jours ou demi-journées de repos et jours ou demi-journées de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique (annexe 1).
S’il apparait que la charge de travail et l’organisation du salarié révèlent une situation anormale, le Directeur recevra le salarié en entretien sans attendre l’entretien annuel prévu par l’article L. 3121-65 du Code du travail afin d’examiner avec lui l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées et d’envisager le cas échéant, toute solution permettant de traiter des difficultés identifiées.
Un entretien annuel individuel sera organisé par la Direction avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Cet entretien porte sur la charge de travail, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et familiale et la rémunération du salarié et l’exercice du salarié de son droit à la déconnexion.
Les salariés sont régulièrement en contact avec leurs responsables hiérarchiques. Les réunions d’équipe et/ou les points individuels sont également des occasions d’apprécier la charge de travail des salariés. Ces contacts et échanges constituent autant d’opportunités pour les salariés de faire part des éventuels déséquilibres de leur charge de travail. Il appartient alors à chaque responsable hiérarchique d’aborder la question de la répartition de la charge de travail et d’y apporter si nécessaire, une solution opérationnelle respectueuse de la législation et des intérêts de tous.
En cas de difficultés inhabituelles, le salarié aura la possibilité d’alerter son responsable hiérarchique sur les évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Un entretien individuel spécifique sera organisé à la demande du salarié ou du management.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante : le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
En outre, il est rappelé que le salarié au forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Article 12 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Les outils de communication professionnels (messagerie, téléphone, réseaux sociaux etc.) doivent demeurer des outils de travail, et non des facteurs d’encombrement. Leur utilisation doit être raisonnable, en termes de gestion des priorités et du délai consacré à l’outil utilisé.
Cette utilisation raisonnée suppose une démarche de réflexion de la part des salariés, face à la surcharge informationnelle dont ils sont destinataires, mais aussi quelques fois émetteurs.
Ces dispositions sont applicables à tous les salariés et notamment aux salariés sous convention individuelles de forfait jours.
Il est donc recommandé aux salariés de :
Prioriser les informations reçues :
Pendant son temps de travail, le salarié devra s’interroger sur l’urgence ou non du courriel ou message reçu. Les messages considérés comme n’étant pas urgents seront traités ultérieurement dans la journée, voire le jour suivant, durant les cadences d’activité de moindre intensité. En dehors de son temps de travail, le salarié devra s’astreindre à ne répondre qu’aux courriels présentant une réelle urgence pour l’entreprise.
Favoriser autant que faire se peut le contact physique aux autres outils de communication. Le salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation ou non de ces outils de communication. A titre d’exemple, il est recommandé de communiquer de vive voix entre collègues plutôt que de recourir à l’envoi de courriels en interne.
Modérer l’utilisation des fonctions « CC » ou « CCI» de la messagerie électronique professionnelle.
Identifier un objet précis dans les courriels, afin que le destinataire puisse lui aussi identifier le contenu urgent ou non de l’information.
S’interroger sur le moment opportun pour contacter un collaborateur, client, fournisseur sur son téléphone professionnel.
Privilégier les envois différés de courriels s’ils sont rédigés en dehors des horaires habituels (ou tout du moins supposés) de travail.
Il est rappelé que les salariés ne sont jamais tenus de consulter ou de répondre à leur mail professionnel en dehors de leur temps de travail.
Le Directeur de la société s’engage, sauf urgence ou besoin impérieux, à ne pas contacter les salariés pendant la plage horaire de 20 heures à 07 heures, pendant les weekends, jours fériés chômés, période de congés et période de suspension.
Les temps de repos ou de suspension du contrat doivent être respectés, tant par la Direction que par les salariés de l’entreprise. Selon la nature de l’activité de l’entreprise, ou encore du poste occupé par le salarié, il conviendra de désactiver totalement ou partiellement les outils de communication professionnels.
En cas d’alerte, la direction recevra le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable.
Article 13 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 14 - Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s'appliquera à compter du lendemain de son dépôt.
Article 15 - Révision de l'accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé réception aux autres parties signataires.
Article 16 - Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 12 mois.
Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.
Dans ce cas, la direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Article 17 - Suivi et clause de rendez-vous
Les signataires du présent accord se réuniront tous les deux ans afin de dresser un bilan de son application et s'interroger sur l'opportunité d'une éventuelle révision.
Ce bilan sera également transmis au comité social et économique, s'il existe. Il en sera de même au terme de chaque période de référence.
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 18 - Interprétation
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.
Jusqu'au terme de cette procédure interne, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure
Article 19 - Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
Un exemplaire sera remis au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, la direction remettra un exemplaire du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation compétente pour information. Elle en informera les autres parties signataires.
Le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Le présent accord sera remis aux membres de la délégation du personnel au comité économique et social.
Conformément aux dispositions de la Convention Collective « Restauration de collectivités » applicable à la SCIC L’EOLE, le présent accord sera transmis à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation.
Fait à TARNOS, le 27 novembre 2024
Madame MonsieurMonsieur Titulaires CSEDirecteur
ANNEXE 1 - DECOMPTE MENSUEL
NOM – PRENOM :
PERIODE DE REFERENCE : du 1er janvier au 31 décembre 2024
MOIS DE MAI 2024
Date
Journée (J)
ou demi-journée (DJ)
travail/formation
11H00 de repos consécutives entre deux jours de travail ?
46h00 de travail effectif dépassées cette semaine ?
35H00 de repos consécutifs incluant le dimanche ?
Congés payés
Jour
de repos
Jour férié chômé
maladie
J
DJ
OUI
NON
OUI
NON
OUI
NON
Mercredi 1
Jeudi 2
Vendredi 3
Samedi 04
Dimanche 5
Lundi 6
Mardi 7
Mercredi 8
Jeudi 9
Vendredi 10
Samedi 11
Dimanche12
Lundi 13
Mardi 14
Mercredi 15
Jeudi 16
Vendredi 17
Samedi 18
Dimanche19
Lundi 20
Mardi 21
Mercredi 22
Jeudi 23
Vendredi 24
Samedi 25
Dimanche26
Lundi 27
Mardi 28
Mercredi 29
Jeudi 30
Vendredi 31
nombre jours travaillés sur le mois : nombre de jours travaillés en cumulé depuis le début de la période de référence :
signature du salariévisa du responsable hiérarchique Le Le
