EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés :
La SCIC L’EOLE,
Société coopérative exploitée sous forme de SARL, au capital social de 38 600 euros, dont le siège social est situé Pôle Technologique Jean Bertin - Avenue du 1er Mai - 40220 Tarnos, immatriculée au Registre du Commerce des Sociétés de Dax sous le numéro B 488 282 401
Les membre élus du Comité Social et économique représentant plus de 50% des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Article 1 - Préambule
La diversité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social.
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de la SCIC L’EOLE et les membres élus du CSE qui s’accordent pour considérer que l’entreprise a un rôle à jouer dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à travers notamment, la formation, l’égalité des rémunérations, la promotion professionnelle, l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, même si elle ne peut à elle seule changer les comportements et les représentations marqués par des stéréotypes.
La loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel a rendu obligatoire la publication annuelle d’un index sur l’égalité professionnelle. Le résultat de cet index à la date de signature de cet accord est de 100/100. Le détail de cette note fait l’objet d’une publication.
Le présent accord se propose d’élaborer un accord d’entreprise, destiné à promouvoir la mixité dans l’entreprise, à supprimer les inégalités éventuelles et à garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à partir de l’analyse des situations concrètes constatées au sein de l’entreprise.
Article 2 - Objet de l’accord
Le présent accord est pris en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Selon ces dispositions, les entreprises doivent s'engager soit par accord, soit par un plan établi unilatéralement, à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Le présent accord vise à identifier et corriger les déséquilibres de situation entre les Hommes et les Femmes dans les pratiques de l'entreprise.
A partir du constat ainsi réalisé, la scic l’Éole fixe les objectifs de progression dans trois domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.
Conditions d’accès à l’emploi,
Mixité des emplois,
Formation professionnelle,
Promotion et déroulement de carrière,
Conditions de travail et d’emploi (en particulier pour les salarié.e.s à temps partiel),
Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle,
Classifications,
Écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 3 - Durée de l’accord
L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre [4] ans.
Article 4 - Élaboration d'un diagnostic partagé
La Direction et le CSE ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDESE et de l’index égalité hommes-femmes.
Les indicateurs portant sur les 8 domaines de progression définis ci-après sont systématiquement présentés en respectant une répartition femme/homme en chiffres et en pourcentage de l'effectif total féminin et de l'effectif total masculin, selon les catégories professionnelles employé(e)s, agent de maîtrise et cadres.
Ces indicateurs sont appliqués aux 8 domaines suivants :
L'embauche, accès à l’emploi
Sur l’année 2025 les embauches se répartissent de la façon suivante :
CDI
CDD
Total
Femmes 15 23
38
Hommes 17 24
41
Total général
32
47
79
*dont reprise 9 salariés ELIOR
Le recrutement est équilibré entre les Hommes et les Femmes. Il y a un écart de 2% en faveur des recrutements d’Hommes
Le taux de Turn over est de 66.27%.
En soi ce taux très élevé pourrait paraître inquiétant, or il est inhérent à la spécificité de la SCIC L’EOLE, employeur inclusif, qui a pour vocation d’accueillir des personnes en insertion dans le cadre de contrat à durée déterminée qui n’ont pas vocation à être pérennisés
En 2025 le taux de Turn over est le suivant :
Turn Over 2025
CDD
CDDI
CDI
Total
Femmes 200,00 80,00 24,62 51,61 Hommes 560,00 244,44 20,34 84,93
Total
338,46 131,03 22,58 66,27
Les motifs de sortie des salariés en CDI sont :
4 démissions
15 fins de CDD
15 fins de CDDI
9 ruptures de période d’essai l’initiative de l’entreprise
4 ruptures de période d’essai à l’initiative du salarié
2 licenciements
4 ruptures conventionnelles
2 départs à la retraite
Mixité des emplois
Répartition des effectifs par sexe au 31 décembre 2025
sont pris en compte tous les salariés présents sur le mois de décembre 2025
Les effectifs au 31 décembre 2025
App.
CDD
CDDI
CDI
Total général
Femmes 2 7 9 36 54 Hommes
3 3 35 41
Total général
2
10
12
71
95
Les effectifs sont nettement plus féminins à L’EOLE pour les contrats à durée déterminée [75%], et légèrement plus féminins pour les contrats à durée indéterminée [56%].
Répartition des effectifs par catégorie au 31 décembre 2025
Catégorie Conventionnelle
Employés
Agents de maitrise
Cadres
Total général
I
II
III
IV
V
VI
VII
VIII
IX
Femmes 31 8 4 6 1 1
2 1 54 Hommes 20 4 4 8 1 1 1 1 1 41
Total général
51
12
8
14
2
2
1
3
2
95
Effectif par CSP au 31 décembre 2025
sont pris en compte tous les salariés présents sur le mois de décembre 2025
- La formation
En 2025, les formations organisées pour les salariés de L’EOLE sont les suivantes
Habilitations électriques : 3 salariés
Sauveteurs secouristes du Travail : 2 salariées
Hygiène en interne animée par les diététiciennes de L’EOLE
- La promotion professionnelle et déroulement de carrière
D’après l’index égalité Hommes Femmes publié en mars 2026 sur les données de l’année 2025, il y a eu 14 augmentations hors augmentions conventionnelles ou légales (SMIC, minimum conventionnel). A parité 7 hommes / 7 femmes
Ces augmentations sont majoritairement en faveur des hommes en pourcentage car ils sont moins nombreux : 25% d’augmentation chez les hommes 22% d’augmentation chez les femmes
16 salariés n’ont eu aucune promotion dans l’année 2025 par rapport à l’année 2024.
Le salaire moyen de base brut mensuel est de 1 903.80€
Les changements de catégorie professionnelle sont rares, voir exceptionnels.
5 femmes se situent parmi les 10 plus hautes rémunérations
-
Les conditions de travail ;
Le télétravail
2 salariées en télétravail partiel (1 jour/semaine)
Répartition des salariés à temps partiel
CDI CDD Femmes 3 4 Hommes 3 -
Le travail de nuit
Conformément aux dispositions de l'article L. 213-1-1 du Code du travail, tout travail entre 21 heures et 6 heures est considéré comme travail de nuit.
Est travailleur de nuit, tout salarié qui accomplit :
soit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail effectif quotidien dans la plage de travail de nuit définie ci-dessus ;
soit, sur une période de 12 mois consécutifs, au moins 270 heures de travail effectif dans cette même plage.
Est considéré comme horaire habituel un horaire qui se répète de façon régulière d'une semaine à l'autre.
A L’EOLE
9 salariés ont des journées de travail commençant à 5 heures du matin. Toutefois ils n’entrent pas dans la catégorie des travailleurs de nuit car ils ne réalisent qu’une heure de travail quotidien sur la plage horaire définie, et maximum 235 heures par an.
Au 31 décembre 2025
CDI CDD Femmes 4 - Hommes 5 -
6 en cuisine et 3 en livraison
L’index Sénior au 31 décembre 2025 est de 26.26 (Taux de salariés de +55 ans)
L’ancienneté moyenne au 31 décembre 2025 : 4 ans et 11 mois
L’âge moyen au 31 juillet 2025 : 42 ans et 11 mois
La sécurité et la santé au travail
L’entreprise met en place des solutions ergonomiques pour limiter les risques professionnels essentiellement les troubles musculo-squelettiques induits par le port de charge, la station de bout prolongée et les gestes répétitifs de nos métiers.
Ainsi dans l’année 2024-2025 elle a procédé à l’achat et aux changements de :
Transpalettes
Bac en inox avec fond rétractable
Cuviers à hauteur réglable
2 mini gerbeurs
Pour limiter la fatigue du travail sur écran elle a acheté des écrans panoramiques et des bureaux assis/debout pour les salariés « sédentaires »
L’entreprise a aussi acheté 3 vélos électriques à la disposition des salariés sans solution de transport.
Tous ses investissements ont pour objectif de réduire la pénibilité des salariés en leur procurant confort et mieux-être dans leurs postes de travail.
-
La rémunération effective :
Ce paragraphe inclus la classification des emplois et l’analyse des écarts de rémunération. Les salaires pris en compte sont ceux du salaire brut de base contractuel au 31 décembre 2025 Les effectifs pris en compte sont tous les salariés présents au 31 décembre 2025 y compris longue maladie.
Ecarts par niveau selon le positionnement de chaque salarié par rapport à la convention collective
CSP Salaire moyen Hommes Salaire moyen Femmes Ecart % Ecart en € (h - f) I 1 821,01 € 1 812,78 € 0% 8,23 € II 1 896,13 € 1 918,96 € -1% -22,83 € III 2 064,62 € 2 249,02 € -9% -184,40 € IV 2 227,27 € 2 302,32 € -3% -75,04 € V 2 348,56 € 2 400,00 € -2% -51,44 € VI 2 850,00 € 2 450,00 € 14% 400,00 € VII
VIII 3 115,50 € 3 015,00 € 3% 100,50 € IX 5 200,00 € 4 334,00 € 17% 866,00 €
Tranches d'ancienneté Salaire moyen Hommes Salaire moyen Femmes Ecart en % (h-f) <2 ans 1 964,89 € 1 966,00 € 0% 2-5 ans 1 995,07 € 1 950,92 € 2% 5-10 ans 2 375,76 € 2 125,59 € 12% 10-15 ans 2 550,00 € 2 045,56 € 25% 15-20 ans 2 552,95 € 2 398,10 € 6% +20 ans
1 943,04 €
-
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale
Adaptation des horaires le jour de la rentrée des classes, souplesse sur les retards exceptionnels
Adaptation des plannings en fonction des contraintes familiales
Article 5 - Diagnostic de l'entreprise
Synthèse des principales difficultés identifiées
1. Turnover très élevé
66,27 % global
84,93 % chez les hommes
2. Surreprésentation féminine dans les contrats précaires
75 % des CDD sont occupés par des femmes
3. Augmentations proportionnellement plus fréquentes chez les hommes
25 % contre 22 %.
4. Écarts de rémunération aux niveaux hiérarchiques élevés
+14 % niveau VI
+17 % niveau IX
5. Écart salarial avec l’ancienneté
+12 % (5-10 ans)
+25 % (10-15 ans)
6. Écart salarial dans la tranche d’âge 50-59 ans
+11 % en faveur des hommes.
7. Temps partiel davantage féminin
7 femmes contre 3 hommes.
Points d’équilibre observés
Recrutements quasi paritaires.
Parité parfaite des augmentations en nombre.
Cadres répartis équitablement entre femmes et hommes.
Écart salarial global faible (2 % en CDI).
Femmes présentes parmi les plus hauts salaires (5 sur 10).
Article 6 – Plan d’actions
Le présent accord fixe trois (3) objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :
Préalablement à la définition du plan d'action, les parties signataires souhaitent apporter un éclairage sur un indicateur qui, à première lecture, pourrait sembler préoccupant : le taux de turn-over, qui s'établit à 66,27 % au niveau global et à 84,93 % pour la population masculine.
Si ces chiffres sont élevés, ils ne traduisent en aucun cas une difficulté de fidélisation ou une défaillance dans les conditions de travail proposées aux salariés. Ils sont au contraire le reflet direct de la mission sociale et de l'identité profonde de l'entreprise.
En effet, l'entreprise est un employeur résolument inclusif. Il fait partie de son ADN d'accueillir, de former et d'accompagner des personnes très éloignées de l'emploi, afin de leur permettre de retrouver le chemin d'un parcours professionnel pérenne. Ces salariés intègrent l'entreprise dans le cadre d'un tremplin vers l'emploi « ordinaire » : leur départ, loin d'être un échec, constitue l'aboutissement réussi de ce processus d'insertion.
C'est pourquoi les parties ont collectivement décidé de ne pas retenir le turn-over comme axe de travail dans le présent plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ce choix assumé permet de concentrer les efforts sur des leviers d'action réellement pertinents au regard de la structure et des valeurs de l'entreprise.
6.1 – Embauche et accès à l’emploi
Objectif : Poursuivre l’équilibre des recrutements
Maintenir une politique de recrutement garantissant l’égalité d’accès à l’emploi
Constat
Le recrutement est
globalement équilibré, avec seulement 2 % d’écart en faveur des hommes.
Les modalités et les conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats, que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise. A ce titre, la SCIC L’EOLE poursuit les actions déjà mises en œuvre dont le principe est de ne pas formuler de manière discriminante les offres de recrutement. Tout recrutement étant réalisé en tenant compte strictement de l’adéquation entre les profils des candidats et les exigences du poste en dehors de toute autre considération.
Ainsi la Direction des Ressources Humaines veille à ce qu’aucun critère discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Elle sera attentive à ce que les intitulés et termes utilisés soient choisis afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. Ces principes s’appliquent à tout type de contrat : contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, stages, contrats en alternance, …
Puisque l’exercice d’une activité professionnelle au sein de la SCIC L’EOLE est ouvert de façon indifférenciée aux femmes comme aux hommes, le processus de recrutement y est donc unique et des critères de sélection identiques y sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences, la qualification et l’expérience.
En particulier, l’état de grossesse d’une femme (grossesse réelle ou supposée) ne doit pas être pris en compte pour refuser de la recruter.
La SCIC L’EOLE veille à conserver un équilibre nécessaire dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Lors du recrutement, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus doit tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats.
La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.
Les intitulés et termes utilisés dans les offres d’emploi internes doivent être choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. En aucun cas, elles ne doivent mentionner le genre du candidat recherché, ni directement, ni indirectement.
Pour permettre un éventail plus large de candidats à certaines fonctions, il pourra être mentionné, dans certains cas, que ces fonctions sont exerçables à temps partiel.
La sélection est basée sur les compétences et s’effectue en totale conformité avec toutes les réglementations et principe relatifs à l’égalité des chances. Il est également prévu que dans le processus de sélection, la Direction et les supérieurs hiérarchiques s’assurent, autant que possible, que la liste des derniers candidats retenus compte au moins une femme (ou respectivement au moins un homme).
Priorités d’action et objectifs
Maintenir une
vigilance lors des recrutements pour garantir l’égalité d’accès à l’emploi.
Maintenir cet équilibre global
autour de 2% d’écart
Continuer à suivre les indicateurs de recrutement dans la BDESE.
Indicateurs de suivi
Répartition femmes-hommes des recrutements.
Répartition femmes-hommes par type de contrat.
Mesures
Analyse annuelle des recrutements par sexe.
Vigilance lors des processus de recrutement afin d’éviter toute discrimination.
Chiffrage et coût estimé
Impact financier non quantifiable
6.2– Rémunération effective
Objectif : Réduire les écarts de rémunération.
Constat
Le nombre d’augmentations est égal (7 femmes / 7 hommes) mais en proportion les hommes sont légèrement plus nombreux à être augmentés :
Hommes : 25 %
Femmes : 22 %
La SCIC L’EOLE attache une importance particulière au développement de la mobilité interne. Ce développement ne peut se poursuivre que s’il repose sur des principes excluant toute discrimination par le genre.
En application de la loi n°2018-771, du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel », la SCIC L’EOLE établit chaque année son index égalité femme/homme.
Cet index comporte cinq indicateurs, à savoir :
Les écarts de rémunération,
Les écarts de taux d’augmentations individuelles,
Les écarts de promotions entre les femmes et les hommes,
Le pourcentage de salariées augmentées dans l’années de leur retour de congé maternité,
Le nombre de salariés de sexe sous-représenté dans les données issues du rapport sur les plus hautes rémunérations.
Pour la SCIC L’EOLE, les résultats de l’index pour l’année 2025 et publiés au 1er mars 2026 sont les suivants :
Il est constaté qu’il n’y a pas d’écart de rémunération, soit un résultat de 40 sur 40 sur cet item,
Les collaborateurs ont été plus nombreux que les collaboratrices à bénéficier d’une augmentation individuelle 1.7%
En revanche les femmes sont sous représentées parmi les 10 rémunérations les plus hautes, soit un résultat de 4 points sur 10.
Au total, la SCIC L’EOLE a obtenu un résultat très satisfaisant de
100 sur 100 à cet index.
La SCIC L’EOLE ne relève aucun écart significatif sur les moyennes de salaires par genre et par catégorie socioprofessionnelle. Elle souhaite donc maintenir une mesure visant à continuer dans cette voie en assurant régulièrement des points sur les éventuels écarts de rémunération.
Priorités d’action et objectifs
Mettre en place
un suivi annuel du taux d’augmentation par sexe.
S’assurer que les critères d’augmentation sont
objectifs et transparents.
Sensibiliser les managers à la
prévention des biais dans l’attribution des augmentations individuelles.
Permettre les changements de poste et
l’évolution professionnelle de manière équilibrée
Maintenir un écart de rémunération moyen inférieur à 3 % à classification comparable.
Réduire progressivement les écarts constatés dans les tranches d’ancienneté supérieures à 5 ans.
Indicateurs de suivi
Écart de rémunération moyen femmes / hommes par niveau de classification.
Écart de rémunération femmes / hommes par tranche d’ancienneté.
Écart de rémunération moyen global dans l’entreprise.
Mesures
Analyse annuelle des écarts de rémunération lors de la campagne d’augmentations.
Réexamen des situations individuelles lorsque des écarts injustifiés sont identifiés.
Intégration d’un contrôle d’égalité salariale dans les décisions d’augmentation individuelle.
Chiffrage et coût estimé
Maximum 2.1% annuel de la masse salariale
6.3– Promotion professionnelle et déroulement de carrière
Objectif : Garantir l’égalité d’accès aux évolutions professionnelles en préservant un équilibre vie professionnelle / vie personnelle.
Constat
La présence de femmes parmi
les plus hautes rémunérations (5 sur 10) montre une représentation féminine dans les postes les mieux rémunérés.
La SCIC L’EOLE s'interdit de fixer, sauf exception justifiée, des réunions avant 9 heures et au-delà de 17 heures afin de permettre de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie familiale.
L’entreprise s’engage, dans le respect du planning (pour assurer la continuité de service), d’envisager des marges de manœuvre sur les horaires lors de la semaine de rentrée scolaire (septembre) à tous parents demandeurs.
L’entreprise fait son possible pour répondre favorablement aux demandes d’aménagement d’horaires pour permettre à chaque salarié de faire face aux contraintes des horaires scolaires, de garderies, de centres de loisirs en période de vacances scolaires ou de contraintes d’accompagnement de personnes handicapées et/ou dépendantes.
La SCIC L’EOLE a mis en place des séances de massages bien être et des séances d’ostéopathie pour tous les salariés à raison d’une séance par mois. La Direction et le CSE feront un bilan de ces mesures afin d’envisager d’étendre ce dispositif ou de le compléter.
La SCIC L’EOLE a mis en place, en concertation avec les Services de Santé au Travail, l’organisation des visites médicales sur site, ce qui évite des déplacements et facilite la vie des salariés dans l’organisation de leur journée de travail.
Priorités d’action et objectifs
Maintenir la
mixité dans les postes à responsabilité.
Favoriser la
visibilité des parcours professionnels féminins dans l’entreprise.
Maintenir une
répartition équilibrée des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes.
Le droit à la déconnexion et l’usage raisonné des outils numériques
Les parties conviennent que si les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail, qu’elles sont nécessaires au bon fonctionnement de la société et qu’elles sont indispensables aux échanges et à l’accès à l’information, leur usage doit être raisonné et équilibré.
En effet, permettant de travailler en toutes circonstances, les outils numériques peuvent perturber l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et/ou entrainer une forme d’addiction.
L’entreprise est un acteur clé du droit à la déconnexion et doit de mettre en place des règles permettant de l’exercer et de prévenir l’hyper-connexion et à préserver la santé des salariés.
Afin de garantir cela, trois acteurs y concourent également quotidiennement :
Chacun doit être acteur de son propre droit à la déconnexion et doit rester vigilant sur ses accès. Le téléphone professionnel et l’accès au réseau professionnel à distance doivent être éteints en période de congés, le week-end, et le soir.
Chaque salarié se doit de respecter le droit à la déconnexion de ses collègues quel que soit leur niveau de hiérarchie ou leur entité d’affectation, en vue d’assurer le respect des temps de repos et l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle. Seule l’absence soudaine au poste de travail en cas de maladie notamment est un motif de contact
La direction s’engage à ne pas solliciter les salariés sauf astreintes et cas d’urgence en dehors des horaires de travail
Indicateurs de suivi
Taux d’augmentations individuelles par sexe.
Nombre de promotions ou changements de classification par sexe.
Mesures
Sensibilisation des responsables hiérarchiques aux principes d’égalité professionnelle.
Analyse annuelle des évolutions de carrière lors des revues de personnel.
Chiffrage et coût estimé
Maximum 2.1% annuel de la masse salariale
Article 7 : Coût prévisionnel des mesures
Les actions telles que définies au sein du présent accord n’induisent pas de coûts particuliers, hormis ceux liés aux mesures de promotion professionnelles et les coûts en matière de QVT (séance d’ostéopathie et massage).
Article 8 : Echéancier des mesures
La Direction convient de mettre en œuvre les actions selon le calendrier suivant :
Tableau de synthèse
AnnéePriorité principale
2026Mise en place des outils de suivi et sensibilisation 2027Premier contrôle des résultats et ajustements ciblés 2028Consolidation des pratiques et correction des écarts résiduels 2029Évaluation globale et préparation du nouvel accord
Article 9 - Entrée en vigueur
L’accord d’entreprise entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
Article 10 - Notification
L’accord d’entreprise sera affiché dans les locaux de l’entreprise et remis à chaque salarié pour information.
Article 11 - Publicité
Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.
