22 janvier 2026 Accord sur le Forfait annuel en Jours Accord Collectif d’entreprise fixant les conditions de recours au forfait en jours sur l’année pour la société SCIENCES HUMAINES COMMUNICATION – R.C.S. Auxerre n° 379 865 975
Entre les soussignés :
La société SCIENCES HUMAINES COMMUNICATION, R.C.S. Auxerre n° 379 865 975, Dont le siège social est situé 38 rue Rantheaume, 89000 Auxerre, Représentée par XXX, en sa qualité de Président de XXX sas, présidente de SCIENCES HUMAINES COMMUNICATION D’une part, Et, XXX en sa qualité de membre titulaire élu du Comité Social et Economique XXX en sa qualité de membre suppléant élu du Comité Social et Economique
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord d’entreprise portant sur le forfait en jours sur l’année.
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L3121-58 à L3121-66 du Code du travail tels qu’ils résultent de la loi N°2016-1088 du 8 aout 2016. Cet accord a pour objet de permettre de décompter le temps de travail en jours et non plus en heures pour les salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. Il est destiné à offrir un cadre sécurisé à ce dispositif tout en assurant un certain nombre de garanties aux salariés concernés afin notamment d’éviter toute surcharge anormale du temps de travail pouvant avoir des conséquences sur la santé et la sécurité des salariés, de permettre un équilibre harmonieux entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties insistent sur le fait que le décompte du temps de travail en jours repose sur les principes de confiance réciproque entre l’employeur et ses collaborateurs et d’exécution loyale du contrat de travail. Cet accord a également pour objet d’harmoniser les pratiques en vigueur au sein de la société SCIENCES HUMAINES COMMUNICATION.
Chapitre 1 : Dispositions Générales
Article 1 : Catégorie de salariés concernés
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions et des responsabilités qui leur sont confiées ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Il s’agit :
Des salariés bénéficiant du statut « cadre » soumis à la convention collective des Editeurs de la presse magazine (IDCC n°3225) ou à la convention collective des Journalistes (IDCC n°1480) ;
Des salariés bénéficiant du statut de « journaliste titulaire » soumis à la convention collective des Journalistes (IDCC n°1480) ;
Des salariés bénéficiant du statut « cadre » soumis à la convention collective de l’Edition (IDCC n°2121).
Le forfait est subordonné à un accord individuel écrit, exprimé soit dans le contrat de travail ou proposé sous la forme d’un avenant au contrat de travail. Le refus du salarié de signer l’avenant ne remet pas en cause le contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 2 : Durée du forfait annuel en jours
Article 2.1 : Définition du nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours, journée de solidarité incluse, compte tenu d’un droit intégral à congés payés (25 jours ouvrés). Ce nombre de jours n’intègre pas les éventuels congés supplémentaires, conventionnels, légaux et d’usage, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés. Le nombre de jours du forfait est notamment réduit d’autant de jours de congés d’ancienneté conventionnels. Ainsi, le nombre de jours travaillés baisse par exemple, à 213 jours sur l’année pour les salariés bénéficiant d’une 6e semaine de congés payés. La période de référence retenue est l’année civile (1er janvier au 31 décembre). Le temps de travail peut être réparti sur tout ou partie des jours de la semaine, sous respect de la durée minimale de repos. Pour ne pas dépasser le forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires (« JR »). Le salarié doit s’organiser pour ne pas dépasser le plafond annuel du forfait. Il doit donc faire en sorte de prendre ses JR avant la fin de la période de référence. A défaut, ils seront perdus. Exceptionnellement, pour les salariés soumis à l’ancien régime du forfait jours sur l’année, les JR calculés sur l’année 2025 ne seront pas perdus au 31 décembre 2025 et pourront être posés jusqu’au 31 décembre 2026. Le nombre de JR accordés dans l’année s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires total de l’année :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ;
25 jours ouvrés de congés légaux annuels ;
Le forfait de 218 jours.
Exemple pour l’année 2026 :
Forfait-jours de 218 jours
Nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année :
Nombre de jours calendaire en en 2026 : 365
Nombre de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) : 104
Nombre de jours de congés payés : 25 jours ouvrés
Nombre de jours fériés (ne tombant pas un samedi ou dimanche) : 9
= 227 jours
Nombre de JR = 227 – 218 = 9
Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, jours de congés pour ancienneté, etc…) ainsi que les absences non récupérables telles que les absences pour cause de maladie, congé de paternité ou d’adoption sont déduits du nombre annuel de jours à travailler. Ils ne devront pas faire l’objet de récupérations.
Ainsi, comme précisé ci-dessus, en bénéficiant par exemple d’une 6e semaine de congés payés conventionnels (soit, 5 jours ouvrés), le nombre de jours à travailler se déduit afin qu’il s’élève à 213 jours sur l’année.
Article 2.2 : Traitement des absences
Pour rappel, tous les autres jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés exceptionnels pour évènements familiaux, jours de congés pour ancienneté, etc…) ainsi que les absences non récupérables telles que les absences pour cause de maladie, maternité, paternité, congés événement familial sont déduits du nombre annuel de jours à travailler. Ainsi, en cas d’arrêt de maladie, le nombre de jours d’absence maladie sera déduit du nombre de jours devant être travaillés au titre du forfait jours. (Exemple : le salarié soumis à un forfait annuel de 218 jours est en arrêt maladie de 5 jours ouvrés, son forfait annuel sera réduit à 213 jours). Ces congés et absences autorisées ne réduisent pas le nombre de jours de repos du salarié. Les journées ou demi-journée d’absences non assimilées à du temps de travail effectif au sens de la législation réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos annuel et la rémunération du salarié. Le salaire journalier est déterminé comme suit : Rémunération annuelle globale / Nombre annuel de jours payés
Article 2.3 : Traitement des entrées/sorties en cours d’année
En cas d’entrée/sortie au cours de la période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante : Proratiser les jours de repos selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année :
Nombre restant de jours de repos dans l'année = nombre de jours de repos sur l'année x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant pouvant être travaillés - (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année + nombre de jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré + congés payés acquis + nombre de jours de repos restant dans l'année).
En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier dont la valeur est déterminée comme suit : Rémunération annuelle globaleNombre annuel de jours payés
Article 3 : Réduction du forfait jours
Les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année (exemple congé parental) peuvent bénéficier d’un forfait annuel inférieur au seuil défini précédemment. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par son avenant et sa charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 4 : Renonciation à des jours de repos
Le plafond des 218 jours ne constitue pas une durée maximale de travail. Le salarié qui le souhaite peut, après accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire. L’accord entre l’employeur et le salarié est établi par écrit. Le nombre de jour maximal travaillés au cours d’une période de référence est fixé à 235 jours. Le taux de majoration applicable à la rémunération des ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%. La valeur d’un jour travaillé est déterminée par la formule suivante : Rémunération annuelle globaleNombre annuel de jours payés La rémunération annuelle globale s’entend de tous les éléments de la rémunération, à l’exception de ceux qui ne sont pas lié au travail réalisé tels que prime d’ancienneté, maintien du salaire en cas d’absence… Le nombre de jours payés est égal au nombre de jours travaillés (218), au nombre de jours de congés payés et au nombre de jours fériés, chômés et payés.
Chapitre 2 : Mise en œuvre du forfait annuel en jours et garanties pour les salariés
Article 1 : Durée du travail
Compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Ainsi, conformément à l’article L3121-62 du code du travail, les salariés au forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions suivantes :
durée quotidienne de travail ne pouvant excéder 10 heures ;
durée légale du travail de 35 heures par semaine civile ;
durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L3121-20 et L3121-22.
Cependant, les salariés au forfait jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11h consécutives ;
d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Aucun salarié ne doit donc travailler plus de 6 jours par semaine. Il est rappelé que, sauf dérogations, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sous réserve des contraintes résultant de l'exécution par le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours de ses missions.
Ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. Par définition, le salarié soumis au forfait jours est en charge de la gestion de son emploi du temps et devra faire le nécessaire pour organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Article 2 : Evaluation, suivi de la charge de travail et décompte des jours travaillées
Article 2.1 : Décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail
Le salarié en forfait jours est libre de l'organisation de son temps de travail dans le respect du nombre de jours prévus dans le présent accord et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par le code du travail. Le salarié établit mensuellement un document récapitulatif des journées de travail effectuées au cours du mois sur la base d'un modèle défini par l'entreprise. Il y précise :
La date de chaque journée travaillée ;
La date des journées de repos prises. Pour ces dernières, la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos au titre de la convention de forfait jours (« JR ») ;
Un déclaratif des éventuels non-respects des temps de repos quotidiens et/ou hebdomadaires.
Le supérieur hiérarchique du salarié s'assure mensuellement que ce document récapitulatif est effectivement renseigné et du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Le constat du non-respect de la réalisation de ce document récapitulatif, ou des temps de repos quotidiens et hebdomadaires conduit à la tenue d'un entretien entre le salarié et son supérieur hiérarchique dans le courant du mois suivant celui au titre duquel le constat de non-respect a été effectué. Au cours de cet entretien il est effectué un rappel des règles d'organisation des journées de travail et de leur enregistrement. A cette occasion, il pourra être évoqué la charge de travail du salarié, son articulation avec la vie personnelle du salarié, le droit à la déconnexion ainsi que l'organisation du travail dans l'entreprise.
Article 2.2 : Entretien annuel
En dehors des cas prévus par l’article 2.1 du Chapitre 2 du présent accord, le supérieur hiérarchique du salarié organise annuellement un entretien au cours duquel sont évoqués :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L'amplitude de ses journées d'activité ;
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Si le salarié a le sentiment que la charge de travail qu'il a à accomplir est difficilement conciliable avec le respect des repos quotidiens et hebdomadaires, le volume de jours de son forfait ou le bon déroulement de sa vie personnelle, il peut prendre l'initiative de proposer la tenue anticipée de l'entretien annuel. Un compte-rendu écrit de l'entretien sera établi et remis, contre signature, au salarié. Si l’employeur constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail est organisé.
Article 2.3 : Dispositif de veille et d’alerte
Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par l'employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien semestriel prévu à l’article 2.2 du Chapitre 2 du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.
Article 3 : Obligation de déconnexion
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées à l’article 1 du Chapitre 2 du présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.L'employeur prendra les dispositions nécessaires afin d'assurer le respect par le salarié de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Les plages horaires pendant lesquelles le salarié n'est pas supposé prendre un appel ou consulter ses e-mails sont : - En semaine : de 20h00 à 8h00 ; - du vendredi soir 20h00 à lundi matin 8h00. Pendant ces plages, le salarié au forfait en jours s'abstiendra de passer tout appel professionnel ou d'envoyer un e-mail professionnel. Chapitre 3 : Dispositions finales
Article 1 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026 sous condition de dépôt auprès de la DREETS le 31 janvier 2026 au plus tard.
Article 2 : Publicité et communication
En application de l’article R.2262-2 du Code du travail, la société remettra un exemplaire du présent accord aux membres du Comité Social et Economique.
En application de l’article R.2262-3 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera affiché et tenu à la disposition du personnel sur simple demande. Une copie de l’accord sera également remise à chaque salarié contre décharge.
Article 3 : Suivi de l’accord
Le Comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différent d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivant la première réunion. Jusqu’à expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.
Article 4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’une année, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ainsi que, dans les entreprises dépourvues de délégué syndical dans les conditions prévues aux articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
Article 5 : Dénonciation de l’accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, la Direction et les représentants se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord. Cette dénonciation devra être notifiée à I ‘ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception. Dans ce cas, la direction, les parties signataires et le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 6 : Condition de validité de l’accord
La validité du présent accord est subordonnée au respect des conditions légales.
Le présent accord a été signé par : - M. Hugo Albandea, en sa qualité de membre titulaire élu du Comité Social et Economique. - M. Alexandre Lepême, en sa qualité de membre suppléant élu du Comité Social et Economique.
Article 7 : Dépôt légal
Le présent accord sera déposé dans les meilleurs délais à la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi du Travail et des Solidarité du lieu du siège de l’entreprise (DREETS), via la plateforme en ligne de téléprocédure Télé@accords (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Conformément à l’article L2231-5-1 du Code du travail, il sera également publié partiellement via cette plateforme dans une version anonymisée sur la base de données nationale prévue à cet effet (http://www.legifrance.gouv.fr).
Un exemplaire original signé sera déposé en version papier au Greffe du Conseil des Prud’hommes d’Auxerre conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.
