Entre d’une part, La Société Sciforma France, SAS au capital de 642 894,00 €, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du tribunal de commerce de Paris sous le numéro 430 439 265, dont le siège social est situé 9 rue Ybry, Neuilly sur seine (92200), représentée par xxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général,
et d’autre part, L’organisation syndicale représentative CFE-CGC Représentée par xxxxxxxxxxxx, en sa qualité de délégué Syndical
Il a été conclu le présent accord dans le cadre de la NAO 2024.
Préambule Le marché PPM, en France et dans le monde, vit actuellement une profonde mutation, avec un environnement concurrentiel intense, entre de nouveaux entrants, très flexibles et compétitifs, et des acteurs majeurs avec un positionnement mondial affirmé. Dans cet environnement, Sciforma France (qui représente environ 1/3 de l’activité du groupe) continue à investir afin de rester dans les leaders du marché, fort de 40 ans d’expérience. Ainsi, Sciforma a également investi pour une croissance assumée et maitrisée :
Acquisition de la One2team France en octobre 2021, suivie d’une fusion au 31/12/2022 avec Sciforma France ;
Acquisition par le groupe en mars 2023 de la société Keyedin
Investissement continu en R&D en France et ailleurs
Renforcement des équipes Services.
Le présent accord aura pour but de concilier la fidélisation de nos équipes, de faciliter nos recrutements et de favoriser l’atteinte d’objectifs ambitieux dans un contexte qui reste incertain pour nos clients historiques. Nous conservons donc le cap pour faire évoluer notre plateforme, plus de sécurité, plus de qualité, plus d’efficacité pour, au final, contribuer à une meilleure solution pour tous. Tout ceci autour d’une offre produit progressivement réunifiée avec une technologie moderne et urbanisée. Les dispositions du présent accord ont été discutées lors des réunions du 24 janvier 2024, 28 février 2024, 6 mars 2024, 14 mars 2024 et 27 mars 2024. Ces réunions se sont tenues en présence de xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxx (tous 2 membres de CSE), xxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxx (en tant que DRH) et xxxxxxxxxx. Elles sont applicables pour l’année fiscale 2024 (Janvier 2024 à décembre 2024). Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société SCIFORMA France quel que soit le statut ou la nature du contrat de travail. Tous les salariés et les éventuels futurs salariés intégrant ultérieurement la société seront bénéficiaires du présent accord dans les mêmes modalités. Le présent accord a donc vocation à s’appliquer à l’ensemble du personnel de l’entreprise en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, à temps plein ou à temps partiel.
Négociations sur le bloc 1 Ces négociations (C. trav., art. L. 2242-1) portent sur :
la rémunération notamment les salaires effectifs,
le temps de travail ,
et le partage de la valeur ajoutée.
Rémunérations La délégation syndicale souhaite que le pouvoir d'achat soit maintenu pour tous les employés, en rappelant que l’inflation sur les 2 dernières années est de 10,1% (cf. INSEE) et que l’explosion du coût de l’énergie impacte particulièrement les salariés en télétravail. La délégation syndicale rappelle également que Sciforma a entamé une augmentation de ses prix auprès de ses clients pour répercuter cette inflation. La délégation syndicale souhaite donc répercuter l’inflation sur les salaires en tant qu’augmentation généralisée afin que tous les salariés puissent être augmentés de 10% sur les 2 dernières années et qu’ils puissent maintenir ainsi leur niveau de vie a minima. La Direction répond qu’elle n’envisage pas des augmentations généralisées mais des augmentations individuelles au mérite, et que l'alignement des salaires sur l’inflation ne fait pas partie de la politique de l’entreprise. De plus, la hausse moyenne constatée pour les cadres récemment sur le marché français est plus proche de 3%, et en outre l’inflation ralentit sensiblement. Les augmentations au mérite commenceront à être attribuées à compter du 1er avril 2024, sans effet rétroactif. Entre le 1er mars 2024 et le 31 mars 2025, la masse salariale de référence des salariés présents pendant la totalité de cette période augmentera de 3%, en fonction du mérite individuel, tous motifs confondus (augmentation individuelle, promotion, égalité hommes – femmes…) dont 0,5% versés en cours d’année notamment pour traiter les inégalités éventuelles, décrites dans le paragraphe ci-dessous. Réduction des inégalités de salaire au sein de l'entreprise La délégation syndicale souhaite une enveloppe d’augmentation individuelle ciblée vers les populations les plus lésées, en plus d’une augmentation généralisée permettant juste de maintenir à flot le pouvoir d’achat. La Direction a identifié 3 situations sur lesquelles elles souhaiteraient porter ses efforts. 1ère catégorie : les plus bas salaires par statut (cadre / ETAM) La Direction indique qu’elle trouverait plus juste de fournir un effort pour cette catégorie qui est la plus touchée par l’inflation. Elle propose un rattrapage progressif sur les plus bas salaires, qui représentent 18 personnes en dessous des 3 500 euros mensuels. Il y a 8 ETAM et 10 cadres, dont 8 femmes et 10 hommes. L’objectif est que cette tranche de 18 personnes progresse plus vite en matière salariale que le reste de la société. 2nde catégorie : réduire les inégalités femme / homme De la même façon, à poste et expérience identiques, La Direction souhaite s’assurer d’un traitement équitable entre femmes et hommes. La réduction des écarts pourra être mesurée via les indicateurs présents dans la BDESE. 3ème catégorie : les personnes ayant au moins 3 ans d’ancienneté et qui n’ont pas été augmentées depuis plus de 2 ans La Direction a précisé qu’elle était soucieuse de réduire les inégalités, plus particulièrement par rapport aux salaires moyens du marché. Sauf cas particulier ou problématique de performance, cet objectif est cohérent et sera suivi par les Ressources Humaines. L’enveloppe a été construite en recueillant les desiderata des managers dans un premier temps et en calibrant ces demandes par l’équipe RH qui formulera des recommandations aux managers pour respecter les salaires du marché et tendre à réduire les inégalités. Cependant, si nos résultats se dégradent en cours d’année, l’Entreprise cessera d’augmenter la masse salariale. Evolution de la structure de rémunération La Direction rappelle qu’en 2021, tous les salariés présents dans l’entreprise ont reçu une partie variable, à la différence des années précédentes. Historiquement les rémunérations variables étaient comprises entre 10% et 20% chez ex-Sciforma et exprimées en valeur absolue chez One2team mais inférieures à 10%. La délégation syndicale souhaite rétablir un ratio fixe/variable sain pour les employés en réduisant toutes les primes au-dessus de 10% à 10%, en réinjectant la partie variable dans le salaire fixe sans que cela puisse être imputé d’augmentation individuelle. La Direction a indiqué qu’au contraire elle souhaitait augmenter toutes les personnes en dessous de 10% à 10%, et garder une distinction entre manager/expert (15% et plus) et collaborateur (10%). La délégation syndicale a demandé à avoir la définition d’un manager et l’harmonisation des coefficient en fonction des responsabilités. La Direction précise qu’elle n’a pas établi une définition précise d’un manager ou d’un contributeur expert qui puisse prétendre à 15%. La Direction se propose à terme d’apporter de la cohérence dans l’utilisation de la classification SYNTEC en 6 positions (2.1 à 3.3 pour les cadres). Elle pourra être utilisée pour suivre les augmentations position par position. La Direction indique également qu’à terme, elle souhaite réduire la partie variable des contributeurs individuels à 10% en réintégrant la partie variable dans le salaire fixe. Ceci n’est pas valable pour les équipes avec des objectifs individuels quantitatifs (ex : SDR au marketing, commerciaux, consultants sur plan de prime lié à leur activité). La délégation syndicale souhaite également passer les équipes qui sont sur un objectif 100% EBITDA à un objectif 50% EBITDA/ 50% objectifs individuels ou bien collectifs s’ils concernent moins de 5 personnes. Le but étant de donner les leviers d’action directe des employés sur leur rémunération variable. Cette proposition n’est pas retenue par la Direction, car elle reste à la discrétion de chaque Direction fonctionnelle. La délégation syndicale demande qu’un document soit remis systématiquement à tous les employés détaillant le calcul du montant de leur prime avant chaque paiement de celle-ci. La Direction donne son accord sur cette proposition, déjà en cours dans la société. La Direction précise qu’elle communiquera trimestriellement sur les résultats de l’EBITDA lors d’une réunion en français dédiée. La délégation syndicale souhaite que l’impact des salariés sur l’EBITDA soit clairement démontré dans les plans de prime, pour justifier de cet indicateur comme objectif salarial. Pour ce faire, la Direction souhaite organiser une réunion pour tous les employés afin d’expliquer l’EBITDA et la façon concrète d’influer dessus métier par métier. La délégation syndicale rappelle à la Direction qu’elle n’aurait pas dû envoyer les plans de prime à signer aux employés avant la fin des NAO. La Direction indique que le mauvais timing des NAO l’a contrainte à actionner les décisions liées à la rémunération notamment avant la fin des négociations uniquement sur les plans de prime (rémunération variable). Pour l’année prochaine, les deux parties s’accordent à organiser ces NAO avant la fin de l’année civile (novembre / Décembre) pour être en amont de la discussion sur les budgets. Participation aux Tickets Restaurants Les tickets restaurant sont actuellement à une valeur faciale de 9€, avec une participation de Sciforma à hauteur de 60%. L’entreprise s’engage à augmenter la valeur faciale du ticket restaurant à hauteur de 10,00 € au 1er juillet 2024 en conservant la participation de Sciforma à hauteur de 60% soit 6€/TR. Pour rappel, Sciforma, dans le cadre de sa charte de télétravail, prend en charge une partie des frais découlant du télétravail. A ce titre, tous les salariés (hors salariés non concernés par le télétravail) bénéficiaient d’une indemnité forfaitaire mensuelle de 30€ correspondant aux frais fixes et variables liés au télétravail. Cette indemnité a été augmentée à hauteur de 35 euros au 01/01/2024, à la suite de discussions avec le CSE. De plus, Sciforma maintient le dispositif de budget d’équipement. Les salariés peuvent ainsi bénéficier également du remboursement de certains frais d’équipement et d’installation à hauteur de 500€ HT (600€ TTC) par salarié. Cette enveloppe unique n’est pas limitée dans le temps et peut être utilisée en plusieurs fois. Négociations sur le bloc 2 Ces négociations (C. trav., art. L. 2242-1) portent sur :
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,
La qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) (C. trav., art. L. 2242-1).
Egalité professionnelle Les dispositions du présent accord seront appliquées dans le respect du principe de l’égalité. À la suite des discussions sur la nécessité d’améliorer le dialogue social au sein de l’entreprise, de réduire les risques de harcèlement et de favoriser la loyauté des pratiques notamment, la Direction prend acte et va créer un nouvel axe prioritaire dans le plan de formation autour de la Responsabilité Sociétale de l’Entreprise (RSE) avec par exemple : sensibilisation des managers sur les bonnes pratiques à l’embauche, formation pour les femmes sur l’autocensure, etc..). Le contenu détaillé sera discuté ultérieurement. Qualité de vie et conditions de travail (QVCT) Renforcement de l’anglais On constate que l’usage de l’anglais comme langue officielle de l’entreprise peut exclure certains des processus de discussion et de décision. Ainsi, La Direction va continuer à renforcer l’axe linguistique dans les orientations de la formation professionnelle, pour adapter l’organisation française à la dimension internationale du groupe Parentalité La Direction remercie ses interlocuteurs pour le dialogue constructif autour du « Parental challenge » et des actions à envisager pour accompagner au mieux la parentalité. Dans un premier temps, la Direction se propose d’identifier dans le guide mis à disposition les actions à coût zéro à envisager sur les mois à venir. À ce stade, il ne parait pas pertinent à la Direction d’envisager un congé complémentaire de 1 mois en plus des 25 jours calendaires actuels. Cependant, la Direction est ouverte à la mise en place dès 2025, avec des modalités à discuter (par exemple à la suite d’une des 2 périodes de fractionnement) d’une semaine de congés en plus par rapport au cadre légal, et ce à mesure qu’il évoluera légalement, jusqu’à l’égalité réelle avec le congé maternité. Déconnexion et informations En ce qui concerne le droit à la déconnexion, la Direction s’engage de nouveau à sensibiliser les salariés et les managers, notamment étrangers, en s’appuyant notamment sur le cadre défini par le Syntec. De la même façon et dans la continuité, la Direction accepte de prévoir un ou plusieurs ateliers d’informations pour les collaborateurs, afin notamment de les sensibiliser aux informations et dispositions légales et conventionnelles que l’on peut trouver, ou qu’il faudrait compléter, sur l’intranet RH. Congé menstruel La délégation syndicale a émis la demande de mettre en place un congé menstruel, par exemple de 2 jours par mois sans carence, "posés consécutivement ou séparément", pour les personnes "atteintes de menstruations incapacitantes". La Direction constate que ce sujet fait polémique actuellement, et ne souhaite pas anticiper une évolution éventuelle de la loi. Elle rappelle également que Sciforma a rendu accessible le recours au télétravail au quotidien, et notamment en cas de douleurs menstruelles. Budget du CSE En complément du budget de fonctionnement, la délégation syndicale demande une revalorisation du budget ASC du CSE de 0.46% de la masse salariale à 1% de la masse salariale. La Direction rappelle que cette hausse significative n’a pas été budgétée pour 2024, et elle ne peut donc pas y répondre de façon favorable. Néanmoins, La Direction propose de l’intégrer aux futurs NAO pour 2025. En revanche, pour l’année 2024, Sciforma propose de mettre en place une participation à la fête de Noël organisée par le CSE. Cette participation pourrait être de 25 euros HT par collaborateur de l’Entreprise participant à cet évènement. Revue de performance La Direction s’accorde avec la délégation syndicale sur le fait qu’il est important de s’assurer que nous fournissons à nos employés un retour d'information régulier sur leurs performances et leurs objectifs. Nous voulons fournir un retour d'information détaillé et régulier à nos équipes afin de contribuer à une motivation positive et transparente. La recommandation est de faire des points réguliers, et cela peut être assez informel, mais nous attendons des managers qu'ils le fassent formellement au moins une fois par an en fin d’année. Les RH fourniront une formation, des conseils et des modèles avant la fin de l'année 2024. La délégation syndicale propose d’organiser une réunion annuelle entre les salariés et leur manager pour échanger sur leur rémunération. Le but de cette réunion est de permettre à tout salarié d’être acteur et actrice de leur évolution salariale, tout en contribuant à la réduction des inégalités salariales homme/femme. Pour la Direction, Il est évident que cette réunion annuelle formelle servira de base au plan de rémunération, mais l'entreprise ne souhaite pas que ce cycle se déroule pendant le plan de rémunération, il n'y a pas de "réunion sur la rémunération" dans le cadre du processus. Synthèse des négociations Les négociations entre les différentes parties ont conduit aux avancées suivantes :
Augmentation du ticket restaurant de 1€ par jour à partir du 1er juillet 2024.
Budget de 25€ par personne pour la soirée de Noël (en complément du budget actuel ASC).
Une réunion annuelle à minima entre chaque salarié et son manager pour échanger sur les objectifs et l’atteinte de ceux-ci.
Un plan de formation 2024 qui inclut :
Le renforcement d’un axe de formation sur l’anglais
L’intégration d’un axe RSSE
L’information sur le mode de calcul de l’Ebitda et la contribution respective des équipes à son atteinte.
Un ou plusieurs ateliers proposés par l’équipe RH autour du contenu du site RH, notamment sur les dispositions réglementaires ou conventionnelles.
L’engagement d’ajouter 1 semaine au congé de paternité et d’accueil et d’en définir les modalités dès cette année 2024.
Durée de l’accord Le présent accord entrera en vigueur à sa date de signature. Il cessera automatiquement de produire ses effets au terme de l’année fiscale 2024, soit le 31 décembre 2024. Révision Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. L’éventuel avenant de révision conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera. Publicité et Dépôt de l’accord Le présent accord sera déposé à la DREETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. par le représentant légal de l’entreprise. Un exemplaire sera également déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre. L’éventuel avenant de révision du présent accord fera l'objet des mêmes mesures de publicité. Le présent accord sera également transmis pour information à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d'Interprétation de la branche, dans le respect des dispositions de l’article L.2232-9 du code du travail. Le présent accord fera l’objet d’un avis affiché aux emplacements réservés à la communication au personnel et sera consultable par tous les salariés sur le site intranet dédié à l’information RH de l’entreprise. En outre, il est établi un exemplaire du présent accord pour chaque partie signataire.
Fait à Neuilly sur Seine, le 24 avril 2024, en 2 exemplaires originaux
Pour l’entreprise SCIFORMA France, Pour le syndicat CFE/CGC, xxxxxxxxxxxxxxxxx, xxxxxxxxxxxxxxxxx, en qualité de Directeur Général, en qualité de Délégué Syndical,
