SCM CENTRE SAINT JEAN, société civile de moyens, au capital de 15 012 € immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bourges sous le n° 328 109 9848 00015 dont le siège social est situé 210 route de Vouzeron, 18230 SAINT DOULCHARD, prise en la personne de son représentant légal en exercice;
ET :
Les
élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Préambule
En vertu des article L. 2232-24 et suivants du code du travail, dans le cadre du plan de transformation du Groupe Saint Jean déployé ces derniers mois, il a été détecté un besoin de refonte des règles internes encadrant le temps de travail, dans tous ses aspects. Dans cette optique, les partenaires sociaux ont ouvert des négociations visant à adopter un régime du temps de travail adapté à la spécificité de l’activité de l’entreprise et aux contraintes des métiers qu’elle abrite, tout en visant le meilleur équilibre possible, dans l’intérêt des salariés, entre vie professionnelle et vie personnelle. Les règles prévues dans le présent accord remplacent intégralement et définitivement les précédentes règles portant sur le même objet, et, notamment, les dispositions de l’accord sur le forfait annuel en jours du 3 janvier 2022 et de celles de l’accord sur l’aménagement et la gestion du temps de travail du 5 juin 2015.
Modalités de conclusion du présent accord
Compte tenu de l’effectif de l’entreprise (+ de 50 salariés), les parties ont conclu le présent accord dans le respect des articles L. 2232-24 à L. 2232-29-2 du Code du travail.
Par courriel du 24 février 2025, la société a informé les organisations syndicales représentatives au niveau de la Branche et au niveau national et interprofessionnel de sa décision d'engager des négociations sur la rémunération et la classification.
Par courriel du même jour, la société a informé les élus titulaires du CSE de sa décision d’engager des négociations sur ce thème.
Lors d’une réunion ordinaire du CSE en date du 04 mars 2025, les membres du CSE ont exprimé leur souhait de participer à ces négociations et l’absence de mandatement par une organisation syndicale.
A l’issue d’un délai d’un mois à compter de l’information élus titulaires, en l’absence de mandatement de salariés par l’une des organisations syndicales en vue de mener les négociations, le présent accord a été conclu avec la élus titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.
Article 1er : Champ d’application
Sauf mention spécifique par les dispositions du présent accord, celui-ci est applicable à l’ensemble des salariés de la société.
I – DECOMPTE HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 2 – Définition du temps de travail effectif
La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
La durée de présence dans l’entreprise est distincte de la durée du travail effectif.
Le temps de repas est régi par les dispositions de la convention collective.
Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.
Article 3 – Temps de travail et heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation
Le présent accord réaffirme le principe de l’organisation du temps de travail selon une logique d’annualisation, dans la limite de 1 607 heures travaillées par an, conformément aux dispositions du Code du travail et de la convention collective applicable.
Ce régime d’annualisation, déjà en vigueur dans l’entreprise en application de l’accord du 5 juin 2015 relatif à l’aménagement et à la gestion du temps de travail, est désormais repris et encadré par le présent accord, qui
se substitue à l’accord de 2015, lequel est abrogé.
Dans ce cadre, la durée du travail des salariés s’apprécie sur l’année civile. Les éventuels dépassements d’horaire sur une semaine ou un mois ne constituent pas, en eux-mêmes, des heures supplémentaires. Ne sont considérées comme telles que les heures effectuées au-delà du plafond annuel de 1 607 heures ou, selon les cas, au-delà des seuils définis dans le présent accord.
Les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires ou des dépassements d’horaire sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.
Lorsque les nécessités de fonctionnement du service ou de l’établissement le justifient, l’employeur peut demander expressément aux salariés d’effectuer des heures supplémentaires. Celles-ci seront comptabilisées dans le cadre du suivi annuel du temps de travail, et feront, le cas échéant, l’objet d’un paiement avec les majorations légales, ou d’une récupération, dans les conditions fixées par le présent accord.
Article 4 – Mise en place progressive de la semaine de 4 jours
Dans une logique d’adaptation continue de l’organisation du travail aux besoins de l’entreprise, le présent accord ouvre la possibilité de mettre en œuvre une répartition de la durée du travail sur 4 jours par semaine (au lieu de 5), à compter du 1er septembre 2025.
Cette organisation pourra être mise en place par l’employeur, service par service, site par site ou profession par profession, en fonction des contraintes et objectifs de l’activité. Elle s’appliquera aux seuls salariés à temps plein, sous réserve de sa compatibilité avec le bon fonctionnement des services.
Lorsqu’elle est instaurée dans une équipe ou un service déterminé, cette organisation s’impose à l’ensemble des salariés à temps plein concernés.
Les salariés à temps partiel ou relevant d’un forfait annuel en jours ne sont pas concernés par ce dispositif, sauf accord spécifique.
Dans le cadre de cette organisation, la durée contractuelle de travail est répartie sur 4 jours, selon un planning défini par l’employeur, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. L’uniformité d’organisation au sein des équipes concernées constitue une condition nécessaire à la continuité du service et à l’efficacité collective.
Réversibilité de l’organisation sur 4 jours
Cette organisation du travail ne revêt pas un caractère définitif. L’entreprise se réserve la possibilité d’y mettre fin et de revenir à une organisation sur 5 jours, de manière temporaire ou permanente, lorsque les contraintes de service, les exigences organisationnelles ou l’évolution de l’activité le justifient.
La réversibilité peut être mise en œuvre à l’échelle d’un site, d’un service ou d’une profession, dans le respect d’un délai de prévenance d’un mois, sauf circonstances exceptionnelles.
Les salariés concernés seront informés individuellement, et les instances représentatives du personnel consultées préalablement à la décision, conformément à la réglementation applicable.
Article 5 – Mise en place de durées du travail individuelles
Afin d’être en capacité de s’adapter aux souhaits de chaque salarié et aux besoins de chaque service, les parties actent du fait que les durées du travail peuvent varier entre chacun.
La durée du travail individuelle est fixée par le contrat de travail.
II – TELETRAVAIL
Article 6 – Champ d’application
Les partenaires sociaux conviennent que le télétravail peut être envisageable, sous certaines conditions, pour les salariés, préalablement équipés, de par leur fonction et le niveau d’autonomie associé, des outils informatiques et de téléphonie adaptés (PC Portable et Mobile).
Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail, sous réserve que leur durée du travail ne soit pas inférieure à 80 % de la durée légale du travail.
Les titulaires de contrat de professionnalisation, les apprentis et les stagiaires n’entrent pas dans le champ d’application du présent accord, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable de leur formation.
Article 7 – Conditions d’éligibilité
Le télétravail peut être mis en place, sur accord de l’entreprise et validation du supérieur hiérarchique direct, pour les salariés qui en émettraient la demande, sous réserve que cette organisation du travail soit compatible avec leur fonction et avec le fonctionnement du service et de l’entreprise.
Les postes éligibles sont les postes suivants : Equipe de Direction, Physiciens Médicaux, Dosimétristes, Équipe PAF. Travailler à distance régulièrement requiert 4 types de compétences :
1. Faire preuve d’une bonne intégration dans le collectif de travail ; 2. Maîtriser les compétences liées à son poste et maîtriser les outils informatiques nécessaires à son activité ; 3. Être capable de gérer son temps de travail, de planifier ses tâches, de respecter les délais et de remplir les attendus en matière de reporting du suivi d’activité ; 4. Être capable de remonter les problèmes à son manager.
Article 8. Modalités d’application du télétravail
8.1. L’existence d’un commun accord
Le télétravail repose sur l’existence d’un commun accord entre le salarié et l’entreprise.
8.2. Lieu d’exercice du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié qui s’entend comme le lieu de résidence principale.
La mise en place du télétravail sous-entend la vérification préalable par le salarié de la conformité de son domicile (connexion internet, espace de travail adéquat…etc) et de ses installations, notamment électriques, avec l’exercice d’une activité en télétravail. En outre, le salarié doit bénéficier d’une police d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail. Une attestation de son assureur sera demandée.
En cas de doute sur l’adéquation de son domicile à l’exercice d’une activité professionnelle dans le respect des dispositions légales en matière de santé et de sécurité, l’entreprise se réserve le droit de mettre fin au télétravail, avec effet immédiat.
Article 9. Modalités de mise en œuvre
9.1. Fixation des jours de télétravail
L’organisation du télétravail pourra consister en deux jours fixes par mois pour un temps complet, ou un jour fixe pour un temps partiel, fixé par le supérieur hiérarchique pour veiller au bon fonctionnement du service, en tenant compte, dans la mesure du possible, des souhaits émis par le salarié.
Les journées prévues en télétravail pourront être modifiées en fonction des contraintes de service, sous réserve, sauf circonstances exceptionnelles, d’un préavis de 48 h. il pourra s’agir, par exemple, de la présence nécessaire à une réunion ou à un évènement de l’entreprise. Dans ce cas, la journée de télétravail pourra être reportée en accord avec le supérieur hiérarchique.
9.2. Principe de réversibilité
Le télétravail pourra être remis en cause à tout moment, sous réserve – sauf circonstances exceptionnelles – d’un préavis d’un mois, aussi bien sur l’initiative du salarié, que sur celle du supérieur hiérarchique, en particulier dans le cas où l’exercice du télétravail compromettrait le bon fonctionnement du service ou deviendrait incompatible du fait d’évolutions de l’organisation.
Pour le bon fonctionnement de la Société, la Direction peut être amenée à limiter le nombre de jours de travail en distanciel sur une période donnée lorsque certaines activités planifiées à ces dates nécessitent une présence sur site, par exemple : clôture comptable, inventaire, nécessité de travail collaboratif entre les équipes …
9.3. Formalisation du télétravail
Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail formalisera sa demande à son supérieur hiérarchique via le logiciel SIRH en vigueur au sein de l’entreprise.
En cas d’acceptation du télétravail, le supérieur hiérarchique validera la demande des jours de télétravail fixés et de l’obligation du salarié de rester disponible et joignable à ses horaires habituels de travail.
Article 10. Prise en charge des frais liés au télétravail
Les partenaires sociaux soulignent que travailler à domicile reste toujours à l’initiative du salarié et représente un avantage financier conséquent pour lui puisqu’il économise le coût lié aux trajets entre son domicile et son lieu de travail.
Par ailleurs, la société rappelle qu’elle dispose d’espaces de travail accueillants en nombre suffisant.
Néanmoins, la société accepte de prendre en charge les frais liés au télétravail par le versement d’une indemnité forfaitaire de télétravail de 10,90 euros par mois pour deux jours de télétravail.
Cette indemnité forfaitaire couvre l’intégralité des frais liés au travail à domicile.
III – DROIT A LA DECONNEXION
Article 11
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion dont la société assure l’exercice effectif et qui a pour objet d’assurer, d’une part le respect des temps de repos et de congé et, d’autre part, le respect de la vie personnelle et familiale du salarié.
Il se manifeste par :
- L’engagement de l’entreprise de ne pas solliciter le salarié pendant les temps de repos ; - L’absence d’obligation du salarié de répondre aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos - L’interdiction faite au salarié de travailler de sa propre initiative pendant les temps de repos ; - L’assurance donnée au salarié de ne jamais subir de sanctions ou de reproches du fait de son absence de réponse aux sollicitations intervenant pendant les temps de repos et de ne pas voir encourager ni valoriser des comportements différents.
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion de ses outils de communication à distance incluant notamment les outils mis à disposition par la société (ordinateur portable, téléphone portable, etc).
De façon à prévenir de l’usage de la messagerie professionnelle pendant le repos quotidien, le repos hebdomadaire, les jours de repos, les congés exceptionnels, les jours fériés chômés et les congés payés, il est rappelé au salarié qu’il est interdit de répondre pendant ces périodes, sauf période d’astreinte.
En dehors de ses horaires de travail ou lors de ses congés et repos hebdomadaires, le salarié doit être déconnecté.
IV – LES FORFAITS EN JOURS
Article 12 : Champ d’application
En application de l’article L. 3121-58 du Code du travail, disposition d’ordre public, sont éligibles, au sein de la société, à conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
L’intégralité des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les Non-Cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à la large liberté dont bénéficie le salarié dans l’organisation de son temps de travail, en liaison avec son manager direct, le salarié pouvant seul déterminer son emploi du temps (horaires, calendrier des jours de travail, planning des déplacements professionnels, etc…) en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du travail préétablie.
Article 13 : Obligation de conclure une convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours est obligatoire et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, intégré dans le contrat de travail ou un avenant.
La convention de forfait ainsi proposée au salarié rappelle les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions.
Ainsi, la convention individuelle devra faire référence au présent accord et énumérer :
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
la rémunération correspondante ;
la période annuelle de référence ;
le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
les modalités d’organisation de l’entretien annuel de suivi ;
les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
le droit à la déconnexion.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait jours sur l’année ne constitue pas un motif de rupture du contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
Article 14 : Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
a) Période de référence du forfait
Les salariés soumis au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise ou du service.
Ils doivent organiser leur présence et leur activité en fonction des contraintes de leur activité, de celles des patients et partenaires avec lesquels ils travaillent et des impératifs liés à l’organisation de la société et à la continuité des soins.
La comptabilisation de leur temps de travail se fait en jours, sur une période de référence annuelle.
Cette période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours travaillés compris dans le forfait correspond à l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
b) Nombre de jours travaillés maximum compris dans le forfait et possibilité de conclure des conventions de forfait jours réduits
La durée du forfait jours est maximum de
212 jours annuels travaillés, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de la période annuelle de référence et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés complets, hors éventuels jours d’ancienneté conventionnels et absences exceptionnelles accordées.
Les parties peuvent choisir de conclure des forfait en jours réduits, inférieurs à 212 jours.
c) Année incomplète
En cas de présence incomplète sur l’année de référence, le nombre de jours travaillés compris dans le forfait repose sur un nombre de journées de travail dû annuellement à l'entreprise. Il convient donc, selon nous, de calculer le forfait réduit hors congés payés et jours fériés chômés.
Le nombre de journées travaillées ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
d) Temps de repos
Le Personnel titulaire d’une convention individuelle de forfait en jours n’est pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Il organise lui-même son temps de travail dans le respect des repos légaux :
Afin d’assurer l’accomplissement d’une durée de travail raisonnable et ne compromettant pas la santé des salariés concernés, une journée de travail ne devra pas excéder 13 heures.
Le travail effectif peut s’effectuer, selon le poste occupé, du lundi au vendredi. En tout état de cause, afin d’assurer une continuité des soins, chaque salarié à temps plein travaille à raison de 5 jours par semaine.
Exceptionnellement, et uniquement à la demande écrite et expresse de la Direction pour des raisons liées à la continuité des soins, un salarié peut être amené à travailler certains jours fériés et certains week-ends.
Dans ce cas, le salarié disposera de demi-journée ou journée de récupération qui devront être validées par écrit par la Direction et à prendre dans les 3 mois suivants calculées sur la base de :
½ journée ou 1 journée récupérée pour ½ journée ou une journée travaillée sur un jour férié.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Article 15 : Jours de repos
a) Nombre de jours de repos
Afin de ne pas dépasser le nombre de jours travaillés fixés dans la convention individuelle de forfait en jours, les salariés bénéficient automatiquement de jours de repos.
Le nombre de jours de repos varie d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés qui tombent sur des jours pouvant être travaillés.
Ce nombre de jours de repos sera communiqué aux salariés concernés au début de chaque année.
Pour obtenir le nombre de jours de repos, il convient de déduire des 365 jours de l’année (ou 366 jours en année bissextile) :
Les samedis & dimanches non travaillés ;
Les jours fériés non travaillés (uniquement lorsqu’ils tombent un jour ouvré) ;
Les 25 jours ouvrés de congés payés.
La différence entre ce résultat et 212 jours donne le nombre de jours de repos afférents à la période de référence.
Pour tout nouveau salarié, les jours de repos seront calculés au prorata de son temps de présence de l’année en cours, en fonction du nombre de jours devant être travaillés.
Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.
b) Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos pourront être pris par demi-journée ou journée complète, isolément ou de manière regroupée à l’initiative du salarié, sous réserve de l’information de son supérieur hiérarchique et dans le respect du bon fonctionnement du service dont dépend le salarié.
Ils seront pris pendant l’année au cours de laquelle ils ont été attribués et ne pourront pas être pris par anticipation, sauf accord de la société.
Le salarié doit déposer sa notification de prise de jour(s) de repos via le logiciel RH en vigueur dans l’entreprise en respectant un délai de prévenance de 15 jours calendaires.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
c) Possibilité de renonciation
En accord exprès avec la société, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos, moyennant le versement d’une majoration minimum de 10 % de la rémunération.
La renonciation doit faire l’objet d’un accord écrit entre l’employeur et le salarié déterminant le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps supplémentaire. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours.
d) Incidences des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence d'origine conventionnelle ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites du nombre annuel de jours travaillés fixé dans le forfait (réduit, le cas échéant, pour tenir compte des entrées ou sortie en cours d'année). Ces absences ne s’imputent donc pas sur le nombre de jours de repos des salariés.
Article 16 : Contrôle du décompte des jours travaillés et non-travaillés, de la charge de travail et de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle
a) Suivi mensuel des jours travaillés et non-travaillés
Un suivi mensuel précis du nombre de jours travaillés et non travaillés est assuré par l’employeur.
Les jours non-travaillés sont retranscrits sur le bulletin de salaire.
Ainsi, chaque mois, les salariés devront se connecter au logiciel en vigueur dans l’entreprise et renseigner le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 212 jours.
Le Manager contrôlera et validera mensuellement les relevés de chacun des Cadres placés sous sa subordination. Ce contrôle mensuel de la Direction lui permettra ainsi de remédier en temps utile à une charge de travail éventuellement incompatible avec une durée raisonnable, de nature à garantir que l'amplitude et la charge de travail restent raisonnables et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé, ou d’adresser au salarié un rappel à l’ordre quant au respect impératif des règles relatives aux repos minimums.
Ainsi, si le décompte est assuré sous la responsabilité du salarié concerné, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, avec pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
b) Contrôle de la charge de travail et dispositif d’alerte et de veille
En application de l’article L. 3121-60 du code du travail, le Manager direct s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié et de garantir une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle, un dispositif de veille et d’alerte est mis en place par la société.
Dans cette optique, le salarié tiendra informé son supérieur hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.
Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
c) Contrôle du respect des temps de repos
L’employeur assure un suivi du respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires au travers du document de suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés, lequel fait apparaître le suivi des repos quotidiens et hebdomadaires dont le salarié a bénéficié.
d) Information et Consultation du Comité Social et Economique (CSE)
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits en jours dans l'entreprise ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.
De même, l’employeur informe chaque année du nombre d’alertes qui auront été émises en application de l’article 15-b du présent accord, et des mesures prises pour pallier les difficultés rencontrées par les collaborateurs concernés.
Ces informations (nombre de salariés en forfaits en jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) seront consolidées dans la base de données économiques, sociales et environnementales.
Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Article 17 : Entretien individuel
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.
Au cours de cet entretien sont évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation individuelle du salarié, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de cet entretien, le salarié et son employeur font le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié, de la durée des trajets professionnels, de sa charge individuelle de travail, de l’amplitude des journées de travail, de l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de cet entretien est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans un compte rendu écrit de cet entretien annuel. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
Un exemplaire du compte-rendu écrit de l’entretien, signé par le Manager et le salarié, sera remis au salarié concerné.
La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu’un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Article 18 : Rémunération
a) Rémunération minimale et lissage
La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.
b) Incidences des absences ainsi que des arrivées et départs en cours d’année
En cas d’absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée en fonction du nombre de journées ou demi-journées d’absence, sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule suivante : Salaire journalier = rémunération annuelle / nombre de jours du forfait.
Est considérée comme une demi-journée toute période se terminant avant 13 heures ou débutant après 13 heures.
Article 19 : Suivi médical
Le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours pourra demander à la société, par tout moyen conférant date certaine à sa réception, l’organisation d’une visite médicale distincte des visites obligatoires afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.
V – LE COMPTE-EPARGNE TEMPS
Le présent accord acte la mise en place au bénéfice des salariés d’un Compte Epargne Temps (CET).
L'usage du Compte Épargne Temps par un salarié est fondé sur le volontariat.
Le salarié souhaitant bénéficier d'un compte dans le CET doit en faire la demande écrite auprès de sa hiérarchie.
Le salarié bénéficie alors d'un « Compte Épargne Temps » individuel.
Article 20 : Conditions
Le CET peut être alimenté en temps ou en argent dans les conditions ci-après définies.
Le salarié peut à sa convenance affecter sur son C.E.T ses droits issus : • De la 5ème semaine de congés annuels • De congés supplémentaires pour fractionnement ou issus de droits conventionnels ou du présent accord • De période de repos non pris • De rémunération diverses hors salaire de base (exemples : prime d’ancienneté, 13ème mois).
L’employeur peut affecter sur le C.E.T les heures accomplies au-delà de la durée collective légale (heures supplémentaires) ou les jours accomplis au-delà du forfait jours suite à la conclusion d’un avenant de renonciation aux jorus de repos.
L'employeur communique, une fois par an, au salarié l'état de son compte individuel.
Article 21 : Utilisation par le salarié
Le salarié peut à sa demande et en accord avec son employeur utiliser son C.E.T pour :
Compléter sa rémunération, dans la limite de 10 jours indemnisés par année civile. Cette limite peut être revue à la hausse en cas de circonstances exceptionnelles ou d’accord spécifique entre les parties.
Cesser de manière progressive son activité
Alimenter le plan épargne salariale
Contribuer au financement de prestation retraite
Indemniser des jours de repos ou de congés (exemples : congé parental d’éducation, congé sans solde, congé pour création d’entreprise)
Financer un passage temporaire à temps partiel ou en forfait en jours réduit.
Des jours de congés peuvent être convertis sous forme de complément de rémunération si le salarié a affecté des jours de congés au-delà des 5 semaines des congés annuels.
Article 22 : Plafond
Le montant du plafond maximal de droits pouvant être épargnés sur un CET est fixé à six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d'assurance chômage (à titre indicatif : 94 200 euros au jour de la conclusion du présent accord).
Article 23 : Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le salarié peut soit :
Percevoir une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis
Demander, en accord avec l’employeur, la consignation auprès de la CDC de l’ensemble des droits, convertis en unités monétaires, qu’il a acquis.
Demander le transfert le cas échéant, au nouvel employeur.
VI – DISPOSITIONS FINALES
Article 24 – Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet au
1er septembre 2025, il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 25 – Révision de l’accord
Les parties signataires du présent accord se réservent la faculté de le modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres signataires.
L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent avenant qu’il modifiera.
Article 26 – Dépôt de l’accord et Publicité
Conformément au Décret n° 2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le dépôt du présent accord sera effectué par l’entreprise sur la plateforme « TéléAccords » de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire en sera adressé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes.
Le présent accord fera l'objet d'un affichage et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau national.
Fait à SAINT DOULCHARD,
Le 25 juillet 2025,
En
3 exemplaires, dont un pour chaque partie, paraphés et signés.
