conclu en application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail relatifs à la négociation d’entreprise et des articles L 3121-53 à L 3121-66 du code du travail relatifs à la mise en place du forfait-jours
Accord d’entreprise du 30 septembre 2025
conclu en application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail relatifs à la négociation d’entreprise et des articles L 3121-53 à L 3121-66 du code du travail relatifs à la mise en place du forfait-jours
Entre les soussignés :
La Société (…), Société civile de moyens, inscrite au RCS de Bayonne sous le numéro 841 664 691, dont le siège social est à (…), représentée par (…), en sa qualité de co-gérante, ayant tous pouvoir à l’effet des présentes
Convention collective des personnels des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 étendue par arrêté du 15 janvier 1982 ;
D’une part,
Et
Les salariés,
Se prononçant à la majorité des deux tiers, soit 11 salariés sur 16 composant l’ensemble du personnel.
D’autre part.
Préambule
Le présent accord est conclu en application des articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail relatifs à la négociation d’entreprise ainsi qu’en application des dispositions des articles L 3121-53 à L 3121-66 du code du travail relatifs à la mise en place du forfait jours.
Dans le cadre des réflexions menées par l’Employeur, à propos des postes de cadres dans l’entreprise, il est apparu que le forfait de 218 jours occupait une place centrale dans l’organisation du travail des cadres et de certains salariés autonomes.
Ce dispositif, encadré par le Code du travail et précisé par la jurisprudence, présente des avantages tant pour l’employeur que pour le salarié, à condition que ses modalités soient respectées. A cet égard, les parties souhaitent rappeler que :
eu égard à son rôle fondamental dans le fonctionnement de l’entreprise et à son engagement, l’encadrement doit bénéficier d’une reconnaissance réaffirmée et protectrice de ses droits, notamment le droit au repos, au même titre que les autres salariés,
au-delà de la question de l’organisation du travail, la question du temps de travail participe d’une exigence de protection de la santé et de la sécurité des salariés concernés dans le respect des dispositions du code du travail ;
la question de la conciliation de la vie personnelle et professionnelle et de la qualité de vie au travail doit guider les politiques de l’entreprise visant à maîtriser la charge de travail ;
les problématiques liées aux nouveaux outils de l’information et de la communication doivent être pleinement prises en compte dans l’appréciation du travail réel de l’encadrement. Afin de respecter l’équilibre vie personnelle/vie professionnelle, elles ne doivent pas entrer en contradiction avec une prise effective des repos et doivent permettre un droit à la déconnexion.
Le présent accord doit permettre d’engager une dynamique vertueuse dans la reconnaissance de la spécificité de l’encadrement et dans l’engagement de l’entreprise à traiter les difficultés qui peuvent exister en matière de charge de travail de certains cadres ou de salariés autonomes ,eu égard aux responsabilités qui sont les leurs. La mise en place du forfait en jours doit renforcer la responsabilité managériale sur la maîtrise du temps de travail de l’encadrement.
C’est la raison pour laquelle il a été présenté aux salariés de la SCM HAIZEA ce projet de mise en place du forfaits de 218 jours au profit des cadres et salariés autonomes, lequel fait l’objet du présent accord d’entreprise :
Article 1er : Mise en place du forfait jours au sein de la SCM
Le forfait jours de 218 jours permet en effet une grande souplesse dans l’organisation du temps de travail, une autonomie accrue pour le salarié, une adaptation aux exigences de certaines fonctions, tout en garantissant le respect des droits fondamentaux relatifs au repos et à la rémunération. Il offre également des avantages en matière de gestion des ressources humaines et de compétitivité pour l’entreprise, sous réserve du respect strict des conditions légales et conventionnelles. A ce titre, il est rappelé les dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail définissant le cadre légal du forfait jours : "Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l'article L. 3121-64 : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées." L’article L 3121-64 du Code du travail dispose par ailleurs "L'accord prévoyant la conclusion de conventions individuelles de forfait en heures ou en jours sur l'année détermine : 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L. 3121-56 et L. 3121-58 ; 2° La période de référence du forfait, qui peut être l'année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 3° Le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s'agissant du forfait en jours ; 4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d'heures ou de jours compris dans le forfait. II.-L'accord autorisant la conclusion de conventions individuelles de forfait en jours détermine : 1° Les modalités selon lesquelles l'employeur assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié ; 2° Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise ; 3° Les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L. 2242-17. L'accord peut fixer le nombre maximal de jours travaillés dans l'année lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos en application de l'article L. 3121-59. Ce nombre de jours doit être compatible avec les dispositions du titre III du présent livre relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire et aux jours fériés chômés dans l'entreprise et avec celles du titre IV relatives aux congés payés." L’un des avantages majeurs du forfait jours de 218 jours réside dans la souplesse qu’il offre tant à l’employeur qu’au salarié. Le salarié n’est pas soumis à un décompte horaire strict, mais à un nombre de jours travaillés sur l’année, ce qui lui permet d’organiser son emploi du temps de manière autonome, en fonction des nécessités de son activité et des objectifs à atteindre. Cette autonomie est expressément prévue par l’ article L 3121-58 du code du travail, qui réserve le forfait jours aux cadres et salariés disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Le forfait jours de 218 jours est particulièrement adapté aux fonctions qui nécessitent une grande flexibilité, notamment celles qui ne peuvent être soumises à un horaire collectif ou dont la charge de travail varie fortement selon les périodes. Il permet ainsi de répondre aux besoins des cadres dirigeants, des experts, des commerciaux itinérants ou des salariés dont l’activité est soumise à des pics d’activité. Les salariés de la SCM ont été informés du souhait de l’employeur de mettre en place des conventions individuelles de forfait jours au profit des salariés visés à l’article L 3121-58 du code du travail. Connaissance prise du cadre légal et des modalités de conclusions de conventions individuelles, les salariés de la SCM valident le principe de la mise en place du forfait jours au sein de l’entreprise, à compter de la conclusion du présent accord.
Article 2 – Périmètre d’application du forfait jours
En application des dispositions précitées du code du travail, les conventions de forfait en jours, concernent les cadres et salariés autonomes de la SCM, dont les activités ne peuvent pas être soumises à un horaire prédéterminé de travail. L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des autres salariés , ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.
Le forfait en jours a vocation à s’appliquer aux salariés qui ne peuvent pas être soumis à des horaires fixés à l’avance, savoir :
Les cadres de la SCM bénéficiant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions
Les salariés bénéficiant d’une autonomie dans l’exercice de leurs fonctions
Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait
3-1 Convention individuelle de forfait
La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Elle précise notamment le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés. Il est ici précisé que le décompte des jours travaillés et non travaillés, sera effectué sur le logiciel de planification Octime, logiciel actuellement en place au sein de l’entreprise pour la gestion des plannings des salariés. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’avenant se rattache à la nature du poste occupé au jour de la signature de ce dernier. La convention individuelle de forfait est signée en même temps que le document attestant de la prise de poste.
En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Cette mention sera précisée expressément dans la convention individuelle de forfait.
Une convention individuelle de forfait peut être proposée à chaque salarié autonome répondant aux conditions reprise dans le présent accord. Chaque salarié est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait.
Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;
n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
En cas de refus, une discussion pourra être engagée avec les gérants de la SCM en vue d’examiner les modalités possibles d’adaptation de l’organisation du travail permettant le maintien sur le poste occupé .
Il en sera de même lorsqu’un salarié ne souhaite plus bénéficier d’une convention individuelle de forfait et souhaite revenir à un régime classique. Le salarié a le droit de renoncer à la convention individuelle de forfait sous réserve d’un préavis de deux mois. La première année, ce renoncement prend effet au plus tôt à la date anniversaire de signature de la convention. Par la suite, il prend effet à l’issue du préavis de deux mois. En cas de circonstances exceptionnelles, ce délai de préavis peut être raccourci par accord des deux parties.
3-2 Forfait de référence
La convention précise, notamment, le nombre de jours travaillés du forfait annuel. La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le nombre de jours travaillés dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.
Pour les salariés concernés , les conventions individuelles de forfait sont conclues dans la limite de 218 jours par an pour une année complète d’activité et un droit complet à congés payés.
Le forfait en jours n’est pas compatible avec des dispositifs de temps partiel reposant totalement ou en partie sur une réduction de la durée journalière de travail, ni avec un temps partiel prévoyant un crédit d’heures.
Le télétravail est compatible avec le forfait en jours dans le respect des prescriptions du règlement du personnel sur ces sujets.
Article 4- Entrées- sorties et absences en cours d’année
En cas d’entrée en fonction du salarié, au cours de la période de référence, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’activité, et le cas échéant, la seconde, est fixé dans la convention individuelle en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés . Le nombre de jours de travail de la seconde année est éventuellement augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre. En ce qui concerne la première année, il doit par ailleurs être tenu compte du nombre de jours fériés situés pendant la période de référence à courir.
Lorsqu’un forfait jour en jours est appliqué au cours de la période de référence à un salarié déjà présent dans l’entreprise et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés, le nombre de jours à travailler pendant la première année d’application du forfait, est fixé dans la convention individuelle en déduisant du volume habituel visé à l’article 3-2 du présent accord, le nombre des jours déjà travaillés au début de l’exercice ainsi que les arrêts médicaux justifiés intervenus pendant cette période.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilées avec ceux qui ont été payés . Si le compte du salarié est créditeur, ne retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Le solde devra être remboursé mensuellement par le salarié . Si en revanche, le compte du salarié est débiteur, un rappel de salaire lui sera versé.
Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêts maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Les absences n’ouvrant pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.
Lorsque la durée de l’absence est inférieure à une journée complété, chaque heure pourra faire l’objet d’une retenue sur salaire, égale à 1/8e de la rémunération journalière.
Ces absences ouvriront droit, s’il y a lieu, à l’indemnisation qui leur est applicable.
Article 5 – Mesures d’accompagnement du forfait en jours
Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail. Par conséquent, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination des indemnités, des primes et des allocations mensuelles et journalières demeurent inchangées.
Article 6 – Suivi de la charge de travail
Les salariés en forfait en jours organisent leur travail en autonomie. Il appartient à la Direction de la SCM de veiller à la compatibilité de la charge de travail avec une durée et une amplitude de travail raisonnables, avec une bonne répartition dans le temps du travail et avec l’équilibre de la vie personnelle et professionnelle.
Les parties souhaitent rappeler que le forfait en jours doit permettre une meilleure régulation de la charge de travail et, le cas échéant, une réflexion nouvelle sur l’organisation du travail.. La souplesse offerte par le forfait en jours ne doit pas conduire les salariés à travailler de manière régulière sur des plages horaires plus importantes que celles des équipes dont ils ont la responsabilité.
Consciente de l’importance du sujet et du changement culturel à conduire, la SCM s’engage à informer et sensibiliser tous les salariés concernés, quant aux bonnes pratiques existantes en matière de qualité de vie au travail et d’articulation entre la vie personnelle et professionnelle. Cette sensibilisation sera poursuivie régulièrement et sera intégrée dans les formations existantes.
Les salariés en forfait en jours gèrent en effet librement leur temps de travail, dans le cadre d’un dialogue régulier avec leur supérieur hiérarchique, en tenant compte des contraintes organisationnelles de l’entreprise, en particulier des exigences liées à la production.
Les salariés en forfait en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires prévus par le présent accord d’entreprise, savoir :
du repos journalier (12 heures consécutives minimum, 14 heures en cas de travail de nuit) ;
Les salariés concernés doivent pouvoir bénéficier également d’une coupure au sein d’une journée de travail.
La mise en place du forfait en jours ne remet pas en cause la possibilité d’une journée courte là où elle est pratiquée.
La mise en place du forfait en jours implique par ailleurs une adéquation entre la charge de travail liée aux missions du poste tenu et une durée raisonnable de travail.
La définition de la charge de travail, des objectifs annuels et le lissage de la charge sur l’année doivent en particulier être compatibles avec la prise effective des repos et avec le respect d’une durée de travail normale. Ainsi, bien que non soumis à une programmation et un décompte de leurs heures de travail, les salariés en forfait en jours ont pour référence de durée normale de travail.
Pour ce faire, il est tenu compte en particulier des variables suivantes :
L’identification de la charge de travail prescrite, c’est-à-dire les modes de prescription déterminant la tâche à accomplir au regard notamment du nombre de salariés à encadrer et leur organisation du travail, temps de déplacement… ainsi que des exigences attachées aux missions dévolues aux salariés concernés.
Il sera tenu compte par ailleurs de la caractérisation du travail réel, c’est-à-dire tout ce que mettent en œuvre les individus et les collectifs pour atteindre leurs objectifs :
Evaluation des missions récurrentes et des projets à conduire dans l’année ;
Prise en compte de l’environnement de travail ;
Prise en compte des éventuelles situations particulières impactant conjoncturellement le volume de travail (formations, évènementiels à gérer, réorganisations, lancement/fin de projets, relations institutionnelles, etc.) ;
Il sera également tenu compte de l’appréciation de la charge de travail subjective ou vécue, c’est-à-dire l’évaluation que fait chaque salarié de sa propre charge et la manière dont il la vit :
Prise en compte des situations individuelles professionnelles (ex : prise de poste, exercice d’un mandat) et/ou personnelles (ex : parentalité, aidants) ;
De même, il sera tenu compte, le cas échéant, des astreintes, des interventions qu’elles génèrent, et des éventuels surcroîts exceptionnels de travail dans l’évaluation et le lissage de la charge de travail sur l’année et dans l’appréciation des objectifs.
Ce cadrage de la charge de travail fera l’objet d’un échange entre le salarié et l’employeur lors de l’entretien de prise de poste.
Article 7- Suivi de la charge effective de travail des repos et congés
Le salarié est amené à signaler à la SCM, toute difficulté qu’il aurait pu rencontrer dans la période considérée des difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et/ou de fin de semaine. Il lui appartient d’en indiquer la fréquence et les causes.
Lorsque le salarié en fera la demande, il appartient alors à l’employeur d’organiser dans les plus brefs délais (10 jours maximum) un entretien avec celui-ci.
L’analyse partagée entre le salarié en forfait en jours et l’employeur devra permettre de déterminer les éventuelles actions à engager en vue d’une meilleure maîtrise de la charge de travail et de garantir des repos effectifs.
L’usage du signalement ne doit entraîner aucune sanction. En tout état de cause, indépendamment de la déclaration du salarié, il appartient à l’employeur, lorsqu’il a connaissance de difficultés du salarié quant à la prise effective de ses repos et/ou à sa charge de travail, d’organiser un échange avec lui en vue de remédier à la situation. En outre, il est rappelé que le salarié en forfait en jours peut solliciter, à tout moment, un entretien avec le service de santé au travail dont il relève. L’attention des services médicaux sera appelée sur la nécessaire vigilance particulière quant au suivi des salariés concernés.
Article 8- Entretien individuel
Les parties rappellent la primauté du dialogue permanent entre le salarié et l’employeur afin d’examiner les questions de la charge, de l’organisation, des rythmes et des priorités de travail. Les salariés en forfait en jours bénéficient au minimum d’un entretien annuel spécifiquement consacré à l’organisation de leur travail. Cet entretien se distingue de l’entretien individuel annuel, et doit permettre d’aborder la charge et l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ainsi que les enjeux touchant à la rémunération.
A la prise de poste ou lors de la signature de la convention individuelle de forfait, un entretien permettant de déterminer la charge de travail est réalisé entre les parties. Un point d’étape est également réalisé à mi- année la première année.
Cet entretien doit permettre, en cas de constat partagé sur une charge trop importante de travail, de rechercher les causes de cette surcharge et de convenir de mesures permettant d’y remédier tel que par exemple :
les moyens mobilisés dans la réalisation du travail ;
la répartition de la charge au sein de l’équipe et la sensibilisation ;
l’élimination ou une nouvelle priorisation de certaines tâches ;
l’adaptation des objectifs annuels ;
la mise en place d’un accompagnement personnalisé (formation, dispositifs de développement et de coaching, etc.) ;
Article 9 -Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent d’une période transitoire pour la mise en place des conventions individuelles de forfait en jours. Celles-ci sont proposées pour les postes éligibles en application du présent accord dans un délai de six mois à compter de la date d’effet de l’accord. Pendant cette période transitoire, les personnels concernés conservent leur régime de travail actuel.
Article 10 – Dépôt de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.
Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues par le code du travail.
L’employeur déposera le présent accord ainsi que le procès-verbal actant le résultat de la consultation des salariés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/.
