PROJET D'ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT JOURS ETABLI PAR La société Civile de Moyens IRM de la CASAMANCE immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés sous le numéro 450 200 522 , dont le siège social est 33 Boulevard des Farigoules 13400 AUBAGNE Préambule La société CIVILE DE MOYENS IRM DE LA CASAMANCE entend présenter aux salariés le présent projet d'accord d'entreprise destiné à adapter l'organisation du temps de travail au sein de la société aux réalités économiques actuelles, tout en suivant les évolutions législatives et conventionnelles récentes. Le présent accord est présenté dans les conditions des articles L.2232-21 et suivants du code du travail. Sous réserve de sa validation par le personnels dans les conditions qui seront exposées ci-après, le présent accord s'appliquerait au sein de la société CIVILE DE MOYENS IRM DE LA CASAMANCE et concernerait certains cadres de la structure bénéficiant d'une totale autonomie, et chargées en plus de leur travail de manipulateur de l'organisation du secrétariat Il a été convenu ce qui suit : PREMIER PARTIE : INSTITUTION DU FORFAIT JOURS Les missions spécifiques de certains salariés de la société nécessitent la mise en place d'une organisation du travail particulier : Dans ces conditions, le présent .accord institue au sein de la société CIVILE DE MOYENS IRM DE LA CASAMANCE une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail », réservée aux collaborateurs bénéficiant à minima du coefficient 235 de la convention collective des cabinets médicaux et dont l'une des caractéristiques professionnelles majeures est la grande latitude dont ils jouissent dans l'organisation de leur temps de travail et spécialement pour ceux qui en plus de leur travail de manipulateur soumis à un cadre horaire ont une mission de coordination du travail du secrétariat. Le présent accord a pour objectifs : -d'adapter au mieux ces situations de travail avec l'organisation de l'activité de la société CIVILE DE MOYENS IRM DE LA CASAMANCE -d'assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé et de temps de repos. A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l'article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur : Page 1 sur 13
- les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait. - la période de référence du forfait - le nombre de jours compris dans le forfait - les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période - les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du ,travail les modalités du droit à la déconnexion. ARTICLE-1 : CHAMP D'APPLICATION Le présent accord s'applique au sein de la société CIVILE E MOYENS IRM DE LA CASAMACE' Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne p4vént être conclues qu'avec : -les cadres qui disposent d'une autonomie/dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas 'à suivre l'horaire collectif des manipulateurs applicable au sein, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. -les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut-être prédéterminée, et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. A ce titre, les parties au présent, accord, après avoir, pr6cédé à une analyse, retiennent qu'appartiennent notamment à ces catégories/ les salariés relevant à minima du coefficient 235 de la convention collective des cabinets médicaux, et chargés de la coordination du travail des secrétaires. Les catégories d'emploi précédemment exposées n'ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions dé forfait jours pourront être conclues avec des salariés relevant d'autres catégories non visées mais répondant aux critères d'autonomie énoncées ci-dessus. Il est expressément rappelé, par les parties que l'autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s'entend „d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne lés délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés\concernés s'ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec : -leurs missions -leurs responsabilités professionnelles -leurs objectifs -l'organisation de l'entreprise.
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ARTICLE 2 CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS L'exécution des missions d'un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu'avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l'objet d'un avenant à celui-ci. La convention individuelle de forfait comporte notamment : - le nombre de jours travaillés dans l'année : - la rémunération forfaitaire correspondante ; - un rappel sur les règles relatives au respect des temps de repos. S'il le souhaite, et ce quelle qu'en soit la cause, un salarié peut solliciter le gérant de la SOCIETE CIVILE DE MOYENS IRM DE LA CASAMANCE afin de ne plus être soumis à une convention individuelle de forfait en jours. Cette demande sera étudiée par le gérant qui restera libre de l'accepter ou non. Le cas échéant, un avenant au contrat de travail sera conclu afin de régler les conditions de passage à un autre régime de durée du travail. L'avenant traitera notamment de la prise d'effet du nouveau régime, de la nouvelle durée du travail et de la rémunération qui s'y applique. ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL Article 3.1 : période annuelle de référence La période annuelle de référence est l'année civile. Article 3.2 : fixation du forfait Le nombre de jours travaillés sur la période référence est fixé à 218 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait. Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant\acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit dis nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés liés a l'ancienneté...'). Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté du nombre de jours de congés payés manquant pour atteindre d'un congé annuel. Cette Règle ne s'applique pas aux salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué. Article 3.3 forfait réduit Dans le cadre d'un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel. Article 3.4 : jours de repos liés au forfait L'application d'une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s'ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés. Page 3 sur 13
Ces jours de repos sont dénommés « Jours non travaillés ». Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s'obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) : -le nombre de samedi et de dimanche -les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche -25 jours ouvrés de congés légaux annuels -le forfait de 218 jours incluant la journée de solidarité Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. A défaut ils ne peuvent être reportés ni être indemnisés. Article 3.5 : renonciation à des jours de repos. Le salarié, avec l'accord de la société, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors, possible de convenir d'un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours !dans la limite de 235 jours. Un avenant à la convention de forfait est alors signé, entre les parties. L'avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit. Les journées travaillées au-delà du forfait de 218 jours (donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%. ARTICLE 4 : PERIODE RETENUE POUR L'OUVERTURE ET LE CALCUL DES DROITS A CONGES PAYES Il est convenu de fixer la période d'acquisition des droits à congés payés du ler juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1. ARTICLE 5 : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLES Article 5,1 : décompte en journées di.' demi-journées de travail La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait d'objet d'un décompte annuel en journées ou demi-journées de travail effectif. La demi-journée entend au titre du présent accord comme toute période de travail d'au moins 4 heures consécutives prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après. Article 5.2 : contenu de l'auto-déclaration Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d'un système auto-déclaratif. A cet effet, le salarié renseignera le logiciel interne de gestion du temps de travail chaque mois. Article 5.3 : contenu de l'auto-déclaration L'auto-déclaration du salarié comporte : Page 4 sur 13
-le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées-les heures de début et fin de travail au sein de chaque journée -la répartition du nombre d'heures de repos entre chaque journée de travail -le positionnement de journées ou demi-journées de repos. Les jours de repos devront être identifiés en tant que : -repos hebdomadaire -congés payés -congés conventionnels -jours fériés chômés -jours non travaillés Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie 'des- difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines : -de la répartition de son temps de travail -de la charge de travail -de l'amplitude de travail et des temps de repos Article 5.4 : contrôle du responsable hiérarchique Les éléments renseignés par le salarié 'sort accessibles en permanence au gérant de la société qui les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 5.5 : synthèse annuelle. A la fin de chaque période 'de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées et demi-journées de travail effectuées. ARTICLE 6 : ÉVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL Article 6,1 répartition prévisionnelle de la charge de travail Article 6.1.1 : \principe et périodicité de la répartition prévisionnelle de la charge de travail Pour chaque période semestrielle, le salarié établit un planning prévisionnel faisant état de la répartition de son activité sur la période concernée en procédant à une distinction entre les journées ou demi-journées : - de travail ; - de repos, congés payés, jours fériés chômés, repos hebdomadaire qu'il entend prendre. Pour établir son planning prévisionnel, le salarié : -prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de l'entreprise -assure une bonne répartition de sa charge de travail -assurer un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.
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Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l'établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d'être sincère. Article 6.1.2 : objectifs L'obligation d'établir un planning prévisionnel doit notamment permettre : -au salarié de répartir dans les meilleures conditions, et au plus tôt, sa charge de travail -d'éviter un dépassement du forfait annuel -la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l'année Cette obligation permet également à la hiérarchie de vérifier en amont que le planning prévisionnel prévoit une bonne répartition dans le temps de la charge de travail et que celle-ci est raisonnable Article 6.1.3: prise des congés payés et repos liés au forfait Afin d'assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence Il en est de même pour ce qui concerne la prise/des jours de congés payés sous réserve du respect de l'ensemble des dispositions légales en la matière et particulièrement des conditions de prise du congé principal. Le planning prévisionnel établi par le salarié devra notamment prévoir la répartition des jours non travaillés, à raison d'un jour par mois au minimum afin de pouvoir les solder à l'issue de la période de référence. Les périodes de congés payés envisagés devront également être planifiées à raison desemaines consécutives entre le 1er juin et`30 Septembre de chaque année civile. Afin faire face à une absence pour cause de congés payés ou de repos liés au forfait, il est institué un délai de prévenance de 30 jours. En ce qui concerne la prise des congés payés, l'accord préalable de la hiérarchie sera requis. Article 6.1.4: communication à la hiérarchie Le salarié communique 10 jours avant le début de la période concernée le planning prévisionnel au gérant de la société afin que celui-ci puisse formuler des observations. Le gérant de la société pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 6.2 : temps de pause Chaque journée de travail doit comporter au minimum une pause.
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Le salarié devra également veiller à ne pas effectuer plus de six heures de travail continu sans avoir pris une pause d'au moins vingt minutes. Article 6.3 : temps de repos Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum : - d'un repos quotidien consécutif de 11 heures - et d'un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures. Chaque semaine, ils doivent bénéficier d'un jour de repos minimum A l'intérieur des périodes de repos, les salariés veillent à ne pas exercer leur activité professionnelle. A ce titre, ils ne devront notamment pas avoir recours aux moyens et outils de communication, quelle qu'en soit la nature, pour exercer leur activité professionnelle. Article 6.4 : amplitude de travail L'amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures. La limite ainsi fixée ne constitue qu'une amplitude maximale de la journée de travail et n'a pas pour objet de fixer une durée habituelle de travail, Ainsi, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l'organisation de leur temps de travail, à réduire l'amplitude de travail à un niveau inférieur à cette limite. Article 6.5 : suivi 'l'organisation du travail et de la charge de travail La charge de travail des salariés doit être raisonnable. L'organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que : -le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail -l'amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées. Ce suivi est notamment assuré par : - l'étude des plannings prévisionnels - l'étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée - la tenue des entretiens périodiques. Le cas échéant, à l'occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d'activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord. Article 6.6 : entretiens périodiques
Article 6.6.1 : périodicité
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année et le gérant de la SCM.
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Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l'occasion des entretiens périodiques, qui se tiennent, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique. Article 6.6.2 : objet de l'entretien L'entretien aborde les thèmes suivants : -la charge de travail du salarié -l'adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées -le respect des durées maximales d'amplitude -le respect des durées minimales des repos -l'organisation du travail dans l'entreprise -l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle - la déconnexion -la rémunération du salarié. Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à : -une recherche et une analyse de pauses de celles-ci - une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives Par ailleurs, en l'absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l'entretien peut être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié. L'entretien fera l'objet d'un compte-rendu Conjointement signé par le salarié et le gérant de la société civile de moyens. Article 6.7 : Dispositif d'alerte et veille sur la charge de travail 6.7.1 Dispositif d'alerte Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l'organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d'alerter immédiatement le gérant de la société en transmettant des éléments sur la situation invoquée. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l'issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
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6.7.2 Dispositif de veille Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l'entretien organisé au titre du dispositif d'alerte lorsque le gérant de la société civile de moyens:
estime qu'un salarié est dans une situation de surcharge de travail estime qu'une bonne répartition du travail, dans le temps, n'est pas assurée
constate que les durées maximales d'amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative. ARTICLE 7 : DROIT A LA DECONNEXION Article 7.1: Garantie d'un droit à la déconnexion En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l'entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition' par l'entreprise. L'effectivité de ce droit suppose une régulation de l'utilisation des moyens de communication électroniques' par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l'entreprise favorisant cette utilisation régulée. Sauf en cas d'urgence, ou de nécessité, impérieuse de service,salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu'en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité' professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au- réseau professionnel par quelque moyen que ce soit. Pendant ces périodes, le salarié n'est également pas tenu, sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, identifié dans l'objet, de la 'communication de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés, Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l'exercice de son droit à la déconnexion. Article 7.2 Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion mais également à celui des autres salariés de l'entreprise. Ainsi, sauf en cas d'urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l'entreprise en dehors de ses horaires de travail. Article 7.3 : Octroi d'un matériel permettant un accès à distance à la messagerie professionnelle Seuls les salariés pour lesquels un accès à la messagerie professionnelle à distance est nécessaire se verront attribuer un matériel permettant cet accès ou comportant un paramétrage l'autorisant. Page 9 sur 13
Article 7.4 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d'une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d'un réseau social d'entreprise pour les documents à partager) afin notamment d'éviter l'émergence de situations d'isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail. Article 7.5 : Rationalisation de la communication numérique De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l'objet de cette utilisation et devra s'assurer de :
délivrer une information utile au bon interlocuteur
sous une forme respectueuse pour le destinataire
Article 7.6 : Rationalisation de l'utilisation de la messagerie électronique — Envoi différé de courrier électronique Afin de garantir le droit à la déconnexion, sauf urgence ou nécessité impérieuse de service, les salariés de l'entreprise sont encouragés à utiliser la fonction « d'envoi différé » des courriers électroniques. —Contenu et destinataires des courriers électroniques', Le champ « objet » des courriers électroniques d6it être clairement identifié. Il convient également d'éviter les -courriers électronique longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées. Si l'émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d'une part, de façon synthétique, la nature de l'urgence et d'autre part l'échéance souhaitée pour son traitement. Par ailleurs, les Fourriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L'usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible, —Message d’absence Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant le gérant
de son absence
de la date prévisible de son retour
des personnes auxquelles ils peuvent s'adresser durant cette absence.
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Article 7.7 : Appréciation des situations par les salariés Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l'émission d'un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d'activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 19 heures 30 et 7 heures 30, l'émetteur doit apprécier l'urgence et la nécessité du message. Article 7.8 : Rôle du surveillant Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d'exemplarité, le salarié désigné est incitée à adopter une attitude conforme aux principes de la présente charte. En cas de constat d'envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d'urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l'expéditeur que c'est une pratique non conforme à la présente charte. Les entretiens d'évaluation annuels aborderont désormais la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué auprès des salariés placés sous sa responsabilité. Article 7.9 : Actions d'information, de formation et sensibilisation du-personnel Des actions d'information, de formation et de sensibilisation seront Mises en place au sein de la société, à destination du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques. ARTICLE 8 : REMUNERATION : Les salariés visé au présent accord bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l'exercice de leur mission, lissée sur 12 mois., La rémunération forfaitaire est indépendante du, nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutessujétions résultant de l'organisation de la durée du travail sous la forme d'un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l'objet d'une conversion en un salaire horaire. ARTICLE 8 : ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE Article 8.1 : arrivée en cours de période Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, un calcul spécifique du forfait applicable sur la période considérée est effectué dans les conditions suivantes. Tout d'abord, il est ajouté au forfait prévu par l'accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ensuite, ce résultat est proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d'entrée de la fin de période de référence, puis il est divisé par 365 (ou 366 les années bissextiles). Enfin, il est déduit de cette opération : Page 11 sur 13
les jours fériés chômés sur la période à effectuer ;
et le cas échéant, le nombre de jours de congés que doit prendre le salarié sur la période.
Exemple de calcul : La période de référence en vigueur : le 1er janvier au 31 décembre. Le salarié intègre l'entreprise le 1er septembre. Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer On considère que le salarié n'a le droit à aucun jour de congés payés. Le forfait retenu par l'accord est de 218 jours. 218 (forfait accord) + 25 Gours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 251 122 jours séparent le 1er septembre du 31 décembre. Proratisation : 251 x 122/365 = 84. Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés. Le forfait pour la période est alors de 81 jours. Article 8.2 : départ en cours de période En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu'il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de là\période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemn0 de congés payés',':,..). Chaque journée d'absence non assimilée à. du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s'impute sur le nombre-global de jours de la convention de forfait. I Les absences non rémunérées (justifiées 6p non justifiées) d'une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d'un salaire journalier reconstitué selon la formule : « Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés) », DEUXIEMÈ PARTIE - DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORMALITES DECLARATIVES ET MODALITES DE VALIDITE DE L'ACCORD
ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD Sous réserve de sa validation par le personnel, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prend effet postérieurement à la consultation des salariés et à la réalisation des formalités de publicités et de dépôt. ARTICLE 11 : ADHESION Conformément à l'article L 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. Page 12 sur 13
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.
ARTICLE 12 : REVISION DE L'ACCORD
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai de 1 mois suivant sa prise d'effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l'une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est i4s à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la 'procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
ARTICLE 13 : DENONCIATION DE L'ACCORD
Le présent accord pourra être dénoncé moyennant un préavis de 3 mois.
ARTICLE 14 : DEPOT DE L'ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt 'dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et Une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi de Marseille et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Marseille. Le procès-verbal de consultation du personnel sera Marseille et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille joint à l'accord d'entreprise.
ARTICLE 15 : PUBLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-51 du code du travail. Cette demande sera formulée sur un document spécialement établi à cet effet et communiquée lors du dépôt de l'accord.
ARTICLE 16 : ACTION EN NULLITE
Conformément aux dispositions de l'article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter : - de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1. Fait à Marseille le 8 février 2019En trois exemplaires originaux dont deux exemplaires pour l'entreprise.
