LA MISE EN PLACE D’UN FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNÉE
ENTRE LES SOUSSIGNES :
La SCM ORTHODONTIE MADELEINOISE, Société civile de moyens immatriculée au RCS de LILLE METROPOLE sous le numéro 519.813.240, dont le siège social est situé 3 rue Georges Clémenceau – 59110 LA MADELEINE, prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité audit siège ;
Ci-après désignée « la Société »
D’une part,
ET
Les salariés de la Société ayant approuvé à la majorité des deux tiers le projet d’accord d’entreprise relatif à l’aménagement et à l’organisation du temps de travail,
Ci-après désignés « les Salariés »
D’autre part
Ci-après collectivement désignés « les Parties ».
PREAMBULE :
Les dispositions de la Convention Collective Nationale des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 ne prévoient pas de dispositions particulières concernant les forfaits en jours sur l’année pour les salariés autonomes ou cadres qui disposent pourtant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.
Le présent accord a ainsi pour objet d’adapter les dispositions de la Convention Collective Nationale des cabinets dentaires à la situation particulière du cabinet SCM ORTHODONTIE MADELEINOISE.
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble du personnel actuel et futur de la Société.
Il s’applique uniquement aux salariés susceptibles de signer une convention de forfait annuelle en jours, tels que définis à l’article 2.1 du présent accord.
PARTIE 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AU PERSONNEL SOUMIS AU FORFAIT EN JOURS
FORFAIT EN JOURS
Les présentes dispositions sont adoptées conformément aux articles L. 3121-58 et suivants du code du travail.
2.1 Personnels concernés
L’entreprise pourra conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec les salariés suivants, en vertu de l’article L. 3121-58 du Code du travail :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ainsi les intéressés bénéficient d’une large autonomie dans l’organisation de leur temps de travail et la nature de leurs fonctions ne les conduit pas à suivre un quelconque horaire collectif.
Pour ces raisons, le décompte du temps de travail de ces salariés s’effectue en jours sur l’année et non en heures.
La convention individuelle de forfait en jours sera formalisée dans les contrats de travail ou avenants des salariés concernés.
En contrepartie de l’exercice de leur mission dans ce cadre annuel, les salariés concernés bénéficient d’une rémunération forfaitaire.
Leur temps de travail sera ainsi décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-dessous.
Ils ne sont donc pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail.
Il est toutefois précisé que le bénéfice d’un forfait en jours ne dispense pas le salarié d’être présent dans les plages horaires lui permettant de rencontrer ses collègues et ses interlocuteurs, et de répondre aux besoins du service et des clients, notamment dans les plages horaires d’ouverture du cabinet.
Dans ces conditions, le salarié concerné doit organiser son travail de manière à se rendre disponible pour ces rencontres et échanges tant avec les autres salariés que les clients.
Enfin, les salariés ont l’obligation de respecter toute procédure en vigueur dans l’entreprise, destinée à récapituler périodiquement, le nombre de jours ou demi-journées travaillées et le respect des repos quotidiens et hebdomadaires.
2.2 Modalités
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires.
Les salariés cadres et non cadres autonomes tels que définis ci-dessus pourront bénéficier de conventions individuelles de forfait prévoyant que le nombre maximum de jours travaillés est fixé au maximum, et conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du travail à 218 jours par année civile (1er janvier – 31 décembre), pour un salarié présent sur une année civile complète et ayant acquis la totalité des droits à congés.
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit. Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et la Société déterminera le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite. Ce dispositif de renonciation ne pourra avoir pour effet de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 230 jours par an.
2.3 Forfait réduit
Le contrat de travail ou un avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit, portant sur un nombre de jours travaillés inférieur à 218 jours, contractuellement prévu.
Le forfait peut :
Soit être convenu entre les parties au contrat de travail à l’occasion de l’embauche ;
Soit être proposé au salarié par sa hiérarchie en cours de contrat ;
Soit être sollicité par le salarié auprès de sa hiérarchie en cours de contrat.
En cas d’acceptation, dans la mesure des possibilités du service et des responsabilités exercées par le demandeur, un avenant au contrat de travail formalisera cette acceptation de passage volontaire à un forfait réduit. Dans cette optique, le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci formalisera la convention de forfait, incluant la journée de solidarité, pour une année complète d’activité.
Ce type de forfait porte sur un nombre de jours travaillés, préalablement fixés par les parties, et devant être répartis de façon régulière sur les semaines travaillées de l’année, en dehors de celles affectées à la prise de congés pays.
Les semaines non travaillées pour un motif de maladie, accident ou maternité seront comptabilisées sur la base du nombre de jours moyen hebdomadaire qui aurait été travaillé.
La rémunération liée à ce forfait réduit sera fixée dans le contrat de travail ou l’avenant contractuel. Elle tiendra compte d’une diminution à due proportion de la rémunération brute annuelle, en cas de passage d’un forfait de 218 jours à un forfait réduit.
2.4 Mise en place du forfait en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-55 du code du travail, le recours au forfait en jours sur l’année fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait avec le salarié, qui fera référence au présent accord et énumérera notamment le nombre de jours travaillés sur l’année et la rémunération correspondante.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait sur l’année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n’est pas constitutif d’une faute.
2.5 Evaluation et suivi du forfait en jours
L’organisation du travail, l’amplitude des journées de travail et la charge de travail feront l’objet d’un suivi par la hiérarchie des salariés concernés de telle sorte que soient respectées les dispositions relatives au repos quotidien et à la durée minimale du repos hebdomadaire, notamment :
Repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives.
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’amplitude des journées travaillées et la charge du salarié devront rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre de concilier vie professionnelle et vie privée.
Si un salarié en forfait en jours constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos ou en cas de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à un isolement professionnel, il pourra avertir sans délai son responsable afin qu’une solution alternative soit trouvée. Un entretien sera alors organisé.
Par ailleurs, chaque salarié dont le temps de travail est organisé en forfait annuel en jours bénéficiera au moins une fois par an d’un entretien avec sa hiérarchie qui a pour objet d’évoquer l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée, la rémunération du salarié, l’amplitude de ses journées de travail mais également d’évaluer conjointement les missions ainsi que la charge de travail et d’adapter si nécessaire les conditions du forfait.
Lors de cet entretien, le salarié et son responsable font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de cet entretien annuel.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de cet entretien la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
2.6 Rémunération
La rémunération du salarié soumis à un forfait en jours sur l’année est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois considéré.
PARTIE 3 – AUTRES DISPOSITIONS
PORTEE DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail, un projet d’accord a été communiqué aux Salariés par la Société le 1er avril 2025.
Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimum à compter de cette communication, une consultation du personnel sera organisée.
La position retenue à l’issue de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord.
En vertu des articles L.2232-21 et suivants du code du travail, le projet d’accord ayant été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, le présent accord est considéré comme un accord d’entreprise valide.
L’ensemble des dispositions du présent accord se substituent à :
Celles de la convention collective de branche applicable au sein de la Société, portant sur le même objet ;
Tout accord d’entreprise, engagement unilatéral, usage, accord atypique antérieur à la date de signature des présentes, dénoncé ou non, portant sur le même objet.
Seuls subsistent les avantages individuels attribués par contrat de travail, qui ne relèveraient pas du statut collectif et qui ne seraient pas en contradiction avec celui-ci.
DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’effet prévue à l’article 10.1 ci-après.
REVISION DE L’ACCORD
A la demande de la Société, le présent accord collectif pourra faire l’objet d’une révision. Cette révision pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
La Société communiquera le projet d’avenant de révision aux Salariés.
Après l’écoulement d’un délai de quinze jours minimum à compter de cette communication, elle organisera une consultation du personnel qui se déroulera en son absence. La position retenue à l’issue de cette consultation sera dressée sur un procès-verbal. Ce dernier sera porté à la connaissance de la Société et publié par tout moyen dans l’entreprise.
L’avenant de révision sera considéré comme valide s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel. Le procès-verbal sera annexé à l’avenant lors du dépôt de ce dernier.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifient et seront opposables aux parties liées par l'accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
Les parties signataires conviennent que les conditions de révision du présent accord sont régies par les dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du code du travail.
Aucune disposition législative ne prévoit de révision à l’initiative des salariés.
DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, à l'initiative de la Société et/ou des Salariés, dans les conditions fixées à l’article L.2232-22 et aux articles L.2261-9 et suivants du code du travail.
S’agissant de la dénonciation intervenant à l’initiative des salariés, il est précisé que :
Les Salariés représentant les deux tiers du personnel devront notifier collectivement et par écrit la dénonciation à la Société ;
La dénonciation à l'initiative des Salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord.
La dénonciation fera courir un préavis d’une durée de trois mois. Pendant ce préavis, les Parties se réuniront pour tenter de négocier un accord de substitution.
SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Le suivi et l’application du présent accord seront assurés par la Société. Cette dernière établira, tous les deux ans, un compte-rendu relatif à l’application du présent accord. Ce compte-rendu sera communiqué aux Salariés.
Les Salariés pourront, à la majorité des deux tiers, solliciter l’organisation d’une réunion afin de faire part de leurs observations quant à l’application du présent accord. La Société organisera alors une réunion dans un délai d’un mois.
INTERPRETATION DE L’ACCORD
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, les Parties s’engagent à se réunir, à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant cette requête pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’interprétation du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et remis à chacune des Parties.
PARTIE 5 – DISPOSITIONS FINALES
ENTREE EN VIGUEUR, PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD
9.1 Date d’entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord collectif entrera en vigueur le premier jour du mois suivant l’accomplissement des formalités de dépôt fixées ci-après.
9.2 Publicité
Le présent accord sera rendu public, après anonymisation, sur une base de données nationale mise en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr.
La version ainsi rendue anonyme du présent accord sera déposée par la partie la plus diligente en même temps que l’accord.
9.3 Dépôt légal
Le présent accord sera déposé, en vertu des dispositions légales et règlementaires en vigueur, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Un exemplaire original sera également déposé auprès du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de LILLE.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
9.4 Communication à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation
Conformément aux légales et règlementaires en vigueur, le présent accord sera transmis à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de la branche dont relève la Société, sise à l’adresse suivante : CPPNI / APCDL, 54 rue Ampère – 75017 Paris.
Fait à LA MADELEINE, le 1er avril 2025, en autant d’exemplaires que nécessaire.
