Société coopérative de production à responsabilité limitée, immatriculée au RCS de Toulouse sous le numéro 797 984 390, ayant son siège social au 5 rue Saint Pantaléon 31000 Toulouse, agissant par l'intermédiaire de M. XXX, gérant associé de la société,
Ci-après « La Société » D’une part,
Et,
Les salariés de la SCOP ECOZIMUT,
D’autre part,
PREAMBULE
Après discussions avec les salariés, la SCOP Ecozimut a souhaité mettre en place un forfait jours propre à la Société, dans un souci de cohérence au regard de la responsabilité et de l’autonomie des salariés en poste et du fonctionnement de la SCOP.
En parallèle, des discussions sur la mise en place de la semaine de 4 jours ont émergées.
En effet, l’épanouissement, l’intérêt au travail et le bien être des salariés au travail font partie des principes fondamentaux de la SCOP Ecozimut.
Ainsi, après sondage auprès de salariés et plusieurs réunions de travail, les Parties ont décidé à l’unanimité de mettre en place la semaine de 4 jours à titre expérimental sur une période de 6 mois, soit du 1er juillet au 31 décembre 2022.
Enfin, afin de simplifier les règles relatives au droit à congés payés (décalage entre la période d’acquisition et de prise), les Parties ont souhaité opter pour une période de référence unique sur l’année civile, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
C’est dans ces conditions que le présent accord d’entreprise portant sur la durée et l’aménagement du temps de travail au sein de la Société a été négocié et conclu avec les salariés.
Les dispositions de cet accord prévaudront désormais sur toutes autres dispositions conventionnelles de la branche Bureaux d’études techniques (Syntec), d’entreprise, usages, engagements unilatéraux ou accords atypiques portant sur le même objet.
Conformément aux dispositions du Code du travail, le projet d’accord a été remis aux salariés au cours d’une réunion qui s’est tenu le 14 juin 2022.
Ces derniers ont bénéficié du délai minimum de 15 jours prévu par l’article L 2232-21 du Code du travail pour prendre connaissance du projet d’accord et faire part de leurs éventuels remarques et commentaires sur les thèmes de négociation envisagés.
Le 30 juin 2022 les salariés de la Société ont été consultés et l’unanimité du personnel a rendu un avis favorable.
C’EST DANS CE CONTEXTE QU’ IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
TITRE 1 : MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS Article 1. Champ d’application Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, l’organisation de la durée du travail sous forme de forfait annuel en jours concerne les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Entrent dans cette catégorie, eu égard à l’organisation de travail en vigueur au sein de l’entreprise, les salariés occupant les fonctions suivantes :
Manager commercial ;
Chargé d’affaire ;
Responsable communication et administration.
Cette liste n’est cependant pas exhaustive et peut être amenée à évoluer en fonction de l’évolution de l’organisation de la Société. Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfaits jours ne sont pas soumis :
à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail ;
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 2. Convention individuelle de forfait en jours L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment :
la référence aux stipulations du présent accord d’entreprise ;
le nombre de jours travaillés dans l’année :
la rémunération forfaitaire correspondante.
Article 3. Nombre de journées de travail Article 3.1. Période annuelle de référence
Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3.2. Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence est fixé à 212 jours, journée de solidarité incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.
Ce nombre de jours tient compte des 6 jours ouvrés de congés payés supplémentaires mis en place par décision unilatérale au sein de la Société.
Article 3.3. Forfait réduit
Dans le cadre d’une activité réduite (hors dispositif semaine de 4 jours), des conventions individuelles de forfait prévoyant un nombre de jour inférieur sur l’année pourront également être conclues. Le salarié sera alors rémunéré au prorata du nombre de jours fixés dans la convention individuelle de forfait.
Les parties rappellent que les salariés bénéficiant d’un forfait réduit ne relèvent pas du statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4. Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels et jours fériés.
Ces jours de repos sont dénommés jours non travaillés (« JNT »).
Ce nombre de jour varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient de la façon suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année (365 ou 366 les années bissextiles) 365 ou 366 j Nombre de samedis et dimanches
X j
Nombre de jours ouvrés de congés payés
25 j
Nombre de jours ouvrés de congés payés (en application de la DUE)
6 j
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré
X j
Nombre de jours travaillés en application du forfait
212 j
Nombre total de jours de repos forfait = Nb JNT
Exemple pour un salarié en forfait jours à 212 jours lorsque 7 jours fériés coïncident avec un jour ouvré : 365 jours
105 samedis et dimanches ;
7 jours fériés tombant habituellement un jour ouvré ;
25 jours de congés payés ;
6 jours ouvrés de congés payés supplémentaires au titre de la DUE ;
212 jours travaillés au titre du forfait jours incluant la journée de solidarité
= 9 jours de JNT.
Les jours de repos liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence. La prise est gérée par le salarié concerné, sous la supervision du supérieur hiérarchique qui assure le suivi et l’organisation du travail et de la charge de travail.
Un délai de prévenance de 8 jours pour la prise d’un JNT devra être respecté par le salarié.
Article 3.5 : Modalités de décompte des jours travaillées
a) Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel en journées de travail effectif.
b) Système auto-déclaratif
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le décompte de la durée de travail sera effectué au moyen d’un système auto-déclaratif.
A cet effet, le salarié renseignera le document auto-déclaratif chaque mois.
L’auto-déclaration du salarié comporte :
le nombre et la date des journées de travail effectuées ;
le positionnement de journées de repos.
Les jours de repos devront être identifiés en tant que :
repos hebdomadaire ;
congés payés (légaux et ceux résultant de la DUE) ;
jours fériés chômés ;
JNT ;
Jour « Ecozimut » (dans le cadre du dispositif de la semaine de jours).
c) Contrôle du responsable hiérarchique
Les éléments renseignés par le salarié sont accessibles en permanence au responsable hiérarchique qui les étudiera a minima une fois par mois afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 3.6 : Maîtrise et suivi de la charge de travail
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.
a) Temps de repos
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif de 35 heures sauf cas de dérogation prévus au présent accord.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
b) Devoir d’alerte
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’en alerter immédiatement sa hiérarchie.
Dans ce cas, un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
c) Entretien annuel
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
L’entretien aborde :
la charge de travail du salarié;
l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;
le respect des durées maximales d’amplitude ;
le respect des durées minimales des repos ;
le respect des durées raisonnables de travail et de repos ;
l’organisation du travail dans l’entreprise ;
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la déconnexion ;
la rémunération du salarié.
Article 4. Droit à la déconnexion
Les Technologies de l'Information et de la Communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de la Société ECOZIMUT. Elles doivent se concevoir comme des outils facilitant le travail des salariés, tant au plan individuel que collectif.
La bonne gestion et maîtrise de ces technologies est néanmoins indispensable à la fois en termes d'efficacité opérationnelle, de qualité des relations mais aussi d'équilibre vie privée et vie professionnelle.
Les parties conviennent donc de la nécessité de veiller à ce que les pratiques dans ce domaine soient adaptées à leur objet, respectueuses des personnes et de leur vie privée et ne nuisent ni à la qualité du lien social ni à l'efficacité professionnelle.
La Société ECOZIMUT reconnaît un droit individuel à la déconnexion permettant à chacun de concilier au mieux vie professionnelle et vie privée.
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des salariés de la Société.
Par conséquent, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera pendant ses temps de repos et de congés, qu’elle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser les outils numériques professionnels mis à sa disposition ni se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.
Réciproquement, chaque salarié doit veiller au respect du droit à la déconnexion des autres salariés de la Société ECOZIMUT.
Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est jamais tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail.
Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
Par ailleurs, il sera fait obligation aux salariés d’ajouter à la signature de leurs mails la phrase suivante : « si vous recevez ce message en dehors des horaires de travail ou pendant vos congés, vous n’êtes pas tenu de répondre sauf en cas d’urgence exceptionnelle »
L’entretien annuel sera l’occasion d’aborder la thématique du droit à la déconnexion et des conditions dans lesquelles ce droit est appliqué. Article 5. Rémunération forfaitaire
Les salariés bénéficiant de conventions de forfait jours bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.
Cette dernière est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies pendant la période de référence.
Le bulletin de paye fait apparaitre que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours en précisant ce nombre.
Article 6. Arrivée et départ en cours de période de référence Article 6. 1 : Arrivée en cours de période
Lors de l’embauche d’un salarié en forfait annuel en jours, la Société lui indique le nombre de jours travaillés à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre
Nombre de samedi / dimanche restants à courir
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré restants à courir
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année restant à courir jusqu’au 31 décembre x nombre de jours repos pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant]
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année restants à courir jusqu’au 31 décembre x 31] / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
Article 6.2 : Départ en cours de période
Après l’annonce de la rupture du contrat de travail d’un salarié en forfait en jours, la Société lui indique le nombre de jours travaillés dus entre le 1er janvier et le jour de son départ effectif à partir de la règle de calcul suivante :
Nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif
Nombre de samedi / dimanche jusqu’au jour de départ effectif
Nombre de jours fériés situés sur un jour ouvré jusqu’au jour de départ effectif
Nombre de jours de repos proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier jusqu’au départ effectif x nombre de jours de repos pour une année complète] / 365 ou 366 le cas échéant]
Nombre de congés payés annuels proratisés
[nombre de jours de l’année du 1er janvier au jour de départ effectif x 31] / 365 ou 366 le cas échéant
Le nombre de jours travaillés ainsi déterminé est arrondi à la demi-journée inférieure.
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, compte tenu du caractère forfaitaire du nombre de jours travaillés, aucune indemnité ni compensation ne sera due au titre des jours de repos restant à prendre à la date de rupture du contrat.
Article 7. Incidence des absences non assimilées à du temps de travail effectif Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = (rémunération annuelle de base / 12) / 22
Article 8. Renonciation à des jours de repos Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses jours de repos. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 218 jours dans la limite de 235.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties.
L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
TITRE 2 : MISE EN PLACE A TITRE EXPERIMENTAL DE LA SEMAINE DE 4 JOURS
Article 1. Personnel concerné Le présent titre s’applique aux salariés de l’entreprise sous réserve de justifier d’une ancienneté supérieure à 6 mois.
Sont exclus de ce dispositif, les stagiaires, les contrats d’apprentissage et les contrats de professionnalisation, dans la mesure où ils sont soumis à des dispositions spécifiques sur la durée du travail en lien avec la formation suivie.
Sont également exclus les salariés à temps partiel. Article 2. Cadre de mise en place de la semaine de 4 jours
Afin de s’assurer que la mise en place de la semaine de 4 jours est compatible avec les impératifs organisationnels de la Société, les Parties conviennent de mettre en place cet aménagement du temps de travail pendant une durée de 6 mois.
Ce dispositif sera donc mis en place du 1er juillet 2022 au 31 décembre 2022.
Un mois avant la fin de la période d’expérimentation, un bilan sera réalisé avec les salariés.
Si le bilan est positif, ce dispositif pourra être pérennisé.
Si la Société estime que ce bilan n’est pas suffisamment positif, l’expérimentation prendra automatiquement fin le 31 décembre 2022 sans qu’il soit nécessaire de procéder à la conclusion d’un avenant au présent accord ou à sa dénonciation. Un courrier sera adressé aux salariés en ce sens. Article 3. Modalités d’organisation de la semaine de 4 jours pour les salariés non cadres et les salariés cadres non autonomes Pendant la phase d’expérimentation susvisée, la durée hebdomadaire de travail des salariés non cadres et cadres non autonomes est fixée à 32 heures, réparties sur 4 jours, soit 138,67 heures par mois.
La durée du travail quotidienne est fixée à 8 heures.
Le jour non travaillé hebdomadaire sera fixé dans les conditions fixées dans la charte relative à la semaine de 4 jours.
La réduction de la durée hebdomadaire dans le cadre de la semaine de 4 jours n’entrainera aucune baisse de salaire pour le personnel. Le taux horaire des salariés concernés sera donc augmenté. Article 4. Mise en place du forfait jours pour les salariés cadres autonomes Les Parties conviennent que les cadres autonomes tels que définis au Titre 1, article 1 sont intégrés au dispositif expérimental de la semaine de 4 jours.
Afin de permettre l’application en pratique de la semaine de 4 jours, il sera attribué aux salariés des jours « de repos », dénommés « jours Ecozimut » dans les conditions fixées par la charte.
Ces « jours Ecozimut » seront assimilés à des jours travaillés s’agissant :
de la rémunération du salarié : ils bénéficient d’une rémunération au taux journalier comme un jour travaillé ;
du calcul du nombre de jours travaillés : ils sont pris en compte pour le calcul du forfait de 212 jours.
TITRE 3 : CONGES PAYES
La règle actuelle appliquée au sein de la SCOP Ecozimut est la suivante :
La période d’acquisition des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année N. La période de prise des congés payés court du 1er juin au 31 mai de l’année N+1.
Partageant le constat que le décalage entre la période d’acquisition et la période de prise des congés constitue un obstacle aux objectifs de simplification et de lisibilité recherchés par les parties, il a été décidé d’opter pour une période de référence unique pour la période d’acquisition des congés payés et de prise des congés à compter du 1er janvier 2023.
Article 1. Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble des salariés (contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée) quel que soit leur temps de travail.
Article 2. Période d’acquisition et de prise des congés payés
2.1 Période d’acquisition des congés et droits théoriques
La période d’acquisition des congés payés (légaux et ceux résultant de la DUE) est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N, à compter du 1er janvier 2023.
Chaque mois le salarié acquiert 1/12ème de ses droits à congés.
Ainsi, pour les salariés présents au cours de la totalité de l'exercice, la durée du congé annuel est de 31 jours ouvrés pour une activité à temps complet.
Les salariés sont réputés disposer de tous leurs droits à congés payés dès le 1er janvier de chaque année. Ces modalités permettent à tout nouvel embauché de disposer d'un droit à congé payés dès son entrée dans l'entreprise. Les droits à congés principaux sont en effet acquis, à la date d'effet du contrat de travail du salarié entré en cours d'année, pour la période allant de sa date d'entrée dans la société au 31 décembre de l'année.
Il est rappelé que toute absence non assimilée à du temps de travail effectif, en vertu de dispositions légales ou conventionnelles, n'est pas assimilée à une période de travail pour la détermination des droits à congés.
Les parties rappellent enfin qu'en cas d'absence ou d'évènement modifiant la détermination des droits à congés, il sera procédé à un ajustement proratisé du nombre de jours pour l'appréciation des droits.
2.2 Période de prise de congés payés
À compter du 1er janvier 2023, la période de prise de congés payés est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Chaque collaborateur est autorisé, à prendre par anticipation ses congés payés dès le 1er janvier de l’année N sous réserve qu’il ne dépasse pas, à l’issue de l’année civile, son droit à congés payés réellement acquis. En cas de départ du salarié au cours de la période de référence dans le cadre d'une rupture du contrat de travail pour quel que motif que ce soit, un solde positif ou négatif des compteurs congés payés sera effectué, dans le cadre du solde de tout compte, pour tenir compte du nombre de jours pris par rapport au nombre de jours effectivement acquis à la date de rupture du contrat de travail. Dans l'hypothèse d'un solde positif, une indemnité compensatrice de congés payés correspondant aux jours de congés acquis et non pris sera versée sur le solde de tout compte. Dans le cas d'un solde négatif (nombre de jours pris au cours de la période précédant le départ supérieur au nombre de jours acquis à la date de rupture du contrat de travail, au terme du préavis exécuté ou non), une retenue sur salaire au titre de l'avance sur salaire effectuée lors de la prise anticipée des congés payés de l'année sera effectuée sur le solde de tout compte. Cette retenue correspondra au nombre de jours de congés pris en sus du nombre de jours effectivement acquis sur la période de référence. Article 3. Dispositif transitoire Compte tenu de l'alignement de la période d'acquisition et de prise des congés payés légaux et supplémentaires sur l'année civile à compter du 1er janvier 2023 les parties conviennent de la nécessité de prévoir des modalités transitoires d'application afin d’organiser les modalités de prise des congés déjà acquis par les salariés. Ces modalités transitoires s'appliqueront aux droits acquis dans le cadre de la période courant du 1er juin 2021 au 31 mai 2022, ainsi qu'aux droits acquis dans le cadre de la période courant du 1er juin 2022 au 31 décembre 2022. Les congés payés acquis du 1er juin 2021 au 31 mai 2022 devront être posés avant le 31 décembre 2022. Les congés acquis au titre du 1er juin au 31 décembre de l’année 2022 devront être pris au plus tard le 28 février 2023 (au même titre que les congés acquis entre le 1er janvier 2022 et le 31 décembre 2022).
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES
Article 10 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entre en vigueur à compter du 1er juillet 2022.
Article 11 : Suivi de l’accord
Les Parties conviennent qu’un bilan de l’accord sera effectué sur les modalités d’application au plus tard en novembre 2022.
Article 12 : Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L2223-21 du Code du travail, sur proposition d’un projet d’avenant de révision de la part de la Direction, avec consultation du personnel à l’issue du délai de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties (la Direction ou les 2/3 du personnel) selon les modalités prévues par les dispositions de droit commun prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail, à charge de respecter un délai de prévenance de 3 mois. Pour ce qui est des salariés, ceux-ci devront notifier collectivement la dénonciation à l’employeur.
Le présent accord constitue un tout indivisible et ne saurait faire l’objet d’une mise en œuvre partielle, ni d’une dénonciation partielle.
Article 13 : Publicité et dépôt
Le présent accord sera déposé dans les conditions suivantes :
Deux exemplaires électroniques dont une version anonymisée, sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Toulouse.
Par ailleurs, le présent accord sera disponible sur la base commune accessible à tous les salariés.
