SCP ICHF 4 rue du Docteur Forgeois – CS 70931 – 62000 Arras ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE INSTITUT DE CANCEROLOGIE DES HAUTS-DE-FRANCE
SCP ICHF 4 rue du Docteur Forgeois – CS 70931 – 62000 Arras ACCORD RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE CIVILE PROFESSIONNELLE INSTITUT DE CANCEROLOGIE DES HAUTS-DE-FRANCE
PREAMBULE
La Société Civile Professionnelle Institut de Cancérologie des Hauts-de-France (ci-après SCP ICHF) est née de la séparation des activités d’imagerie et de médecine nucléaire d’une part, de radiothérapie-oncologie d’autre part, de la Société Civile Professionnelle de radiologie et d’imagerie médicale des Docteurs « XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX, XXXXX ET XXXXX ».
A la suite de l’opération de scission qui est intervenue le 1er novembre 2021, l’ensemble des salariés a été transféré conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du Travail.
De même en application de l’article L. 2261-14 du Code du Travail, l’accord portant sur l’aménagement du temps de travail a été automatiquement mis en cause en raison de la scission.
L’accord temps de travail du GIE, qui avait un délai de survie de 12 mois après un préavis de 3 mois, incluait notamment des dispositions relatives à l’annualisation du temps de travail, au forfait annuel en jours et à un dispositif de compte épargne-temps.
Aussi, afin de permettre à la SCP ICHF de conserver une organisation du temps de travail qui reposait sur des principes structurants équivalents, la direction et les élus titulaires non mandatés du CSE de la SCP ICHF avaient engagé une négociation sur un accord sur l’organisation du temps de travail et le forfait jours en 2022. Les négociations ayant échoué, aucun accord n’a été conclu, et les dispositions légales et conventionnelles ont été appliquées.
En août 2025, les parties ont engagé une nouvelle négociation sur l’organisation du temps de travail et le forfait jours. A cet effet, une réunion s’est tenue au cours de l’année 2025, et plusieurs échanges notamment par courriels ont également eu lieu avec les membres du CSE. A l’issue de ces derniers, les parties ont convenu du présent accord.
Le présent accord a pour objectif de :
Définir l'organisation et la durée du temps de travail des salariés soumis à un décompte horaire.
Mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours.
A.Aménagement du temps de travail PAGEREF _Toc221621605 \h 6 B.Travail effectif et temps de pause légal obligatoire PAGEREF _Toc221621606 \h 6 C.Modalités de décompte du temps de travail effectif PAGEREF _Toc221621607 \h 7 D.Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures PAGEREF _Toc221621608 \h 8 E.Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc221621609 \h 8 F.Règles de planification PAGEREF _Toc221621610 \h 8 G.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc221621611 \h 8 1.Caractérisation PAGEREF _Toc221621612 \h 8 2.Contreparties des heures supplémentaires PAGEREF _Toc221621613 \h 9 H.Modalités d’organisation du travail PAGEREF _Toc221621614 \h 9
III.ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET VARIATION DES HORAIRES HEBDOMADAIRES PAGEREF _Toc221621615 \h 10
A.Champ d’application – Salariés concernés PAGEREF _Toc221621616 \h 10 B.Définition de l’annualisation du temps de travail PAGEREF _Toc221621617 \h 10 C.Suivi du temps de travail PAGEREF _Toc221621618 \h 10 D.Lissage de la rémunération PAGEREF _Toc221621619 \h 11 E.Absences PAGEREF _Toc221621620 \h 11 1.Périodes non travaillées et rémunérées PAGEREF _Toc221621621 \h 11 2.Périodes non travaillées et non rémunérées PAGEREF _Toc221621622 \h 11 F.Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence PAGEREF _Toc221621623 \h 11 1.Début du contrat en cours de période PAGEREF _Toc221621624 \h 11 2.Rupture du contrat en cours de période PAGEREF _Toc221621625 \h 11 G.Traitement du temps de travail des salariés présents sur la totalité de la période de référence PAGEREF _Toc221621626 \h 12 H.Jours de récupération décomptés du compteur de modulation PAGEREF _Toc221621627 \h 12 I.Heures supplémentaires PAGEREF _Toc221621628 \h 12 1.Décompte et majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc221621629 \h 12 2.Paiement des heures supplémentaires PAGEREF _Toc221621630 \h 13
IV.TEMPS PARTIEL PAGEREF _Toc221621631 \h 14
A.Modalités du temps partiel PAGEREF _Toc221621632 \h 14 B.Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel PAGEREF _Toc221621633 \h 14 C.Heures complémentaires PAGEREF _Toc221621634 \h 14 D.Rémunération PAGEREF _Toc221621635 \h 14 E.Formation PAGEREF _Toc221621636 \h 15 F.Passage à temps complet PAGEREF _Toc221621637 \h 15
V.DISPOSITIONS RELATIVES A L'ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES PAGEREF _Toc221621638 \h 16
A.Objet du chapitre PAGEREF _Toc221621639 \h 16 B.Catégories de salariés PAGEREF _Toc221621640 \h 16 C.Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc221621641 \h 16 1.Période de référence PAGEREF _Toc221621642 \h 16 2.Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait et suivi PAGEREF _Toc221621643 \h 16 3.Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures PAGEREF _Toc221621644 \h 17 D.Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée PAGEREF _Toc221621645 \h 18 1.Définition PAGEREF _Toc221621646 \h 18 2.Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle PAGEREF _Toc221621647 \h 18 3.Jours de récupération décomptés des heures accomplies au-delà de la limite annuelle PAGEREF _Toc221621648 \h 18 E.Rémunération PAGEREF _Toc221621649 \h 19 F.Incidence des absences sur la rémunération PAGEREF _Toc221621650 \h 19 G.Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération PAGEREF _Toc221621651 \h 19 H.Convention individuelle de forfait : caractéristiques PAGEREF _Toc221621652 \h 20
VI.ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 4 JOURS PAGEREF _Toc221621653 \h 21
A.Salariés concernés PAGEREF _Toc221621654 \h 21 B.Caractéristiques de la semaine de 4 jours PAGEREF _Toc221621655 \h 21 1.Durée et organisation du travail PAGEREF _Toc221621656 \h 21 2.Fixation du jour non travaillé PAGEREF _Toc221621657 \h 21 3.Régime du jour non travaillé et incidences sur les congés payés PAGEREF _Toc221621658 \h 22 4.Situations exceptionnelles justifiant le passage temporaire de l’organisation du travail sur 5 jours PAGEREF _Toc221621659 \h 22 5.Réversibilité PAGEREF _Toc221621660 \h 22 C.Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc221621661 \h 23
VII.DISPOSITIONS RELATIVES A L'ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc221621662 \h 24
A.Champ d’application PAGEREF _Toc221621663 \h 24 B.Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc221621664 \h 24 C.Période de référence PAGEREF _Toc221621665 \h 25 D.Nombre de jours compris dans le forfait PAGEREF _Toc221621666 \h 25 1.Forfait annuel PAGEREF _Toc221621667 \h 25 2.Forfait annuel en jours réduit PAGEREF _Toc221621668 \h 25 E.Temps de repos PAGEREF _Toc221621669 \h 25 F.Jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc221621670 \h 25 G.Prise des jours de repos supplémentaires PAGEREF _Toc221621671 \h 26 H.Incidence des absences PAGEREF _Toc221621672 \h 26 I.Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence PAGEREF _Toc221621673 \h 27 J.Décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc221621674 \h 27 K.Rémunération PAGEREF _Toc221621675 \h 27 L.Organisation, contrôle et suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc221621676 \h 27 1.Organisation par le salarié en forfait jours de sa charge de travail PAGEREF _Toc221621677 \h 27 2.Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc221621678 \h 28 3.Entretiens individuels de suivi PAGEREF _Toc221621679 \h 28 M.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221621680 \h 28
VIII.CONGES ET AUTRES ABSENCES PAGEREF _Toc221621681 \h 29
A.Congés payés PAGEREF _Toc221621682 \h 29 1.Périodes de référence PAGEREF _Toc221621683 \h 29 2.Droits à congés annuels PAGEREF _Toc221621684 \h 29 3.Fractionnement PAGEREF _Toc221621685 \h 29 4.Modalités de décompte des congés annuels PAGEREF _Toc221621686 \h 29 5.Ordre des départs PAGEREF _Toc221621687 \h 30 B.Congés d’ancienneté PAGEREF _Toc221621688 \h 30 C.Absences pour formation PAGEREF _Toc221621689 \h 31
A.Jour de repos PAGEREF _Toc221621691 \h 32 B.Journée de solidarité PAGEREF _Toc221621692 \h 32 C.Travail ponctuel et programmé sur certaines nuits PAGEREF _Toc221621693 \h 32 D.Jour férié PAGEREF _Toc221621694 \h 32 1.Désignation PAGEREF _Toc221621695 \h 32 2.Récupération PAGEREF _Toc221621696 \h 33 3.Travail ponctuel et programmé sur certains jours fériés sur la base du volontariat PAGEREF _Toc221621697 \h 33 E.Dimanche PAGEREF _Toc221621698 \h 35 F.Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc221621699 \h 35 G.Temps d’habillage et de déshabillage PAGEREF _Toc221621700 \h 35
X.TEMPS DE TRAJET PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc221621701 \h 36
A.Définition du temps de trajet professionnel PAGEREF _Toc221621702 \h 36 B.Indemnisation des temps de trajets professionnels PAGEREF _Toc221621703 \h 36
XI.DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc221621704 \h 37
A.Durée et prise d’effet PAGEREF _Toc221621705 \h 37 B.Interprétation de l’accord et règlement des litiges PAGEREF _Toc221621706 \h 37 C.Révision PAGEREF _Toc221621707 \h 37 D.Dénonciation PAGEREF _Toc221621708 \h 37 E.Clause d’évolution PAGEREF _Toc221621709 \h 37 F.Publicité et dépôt PAGEREF _Toc221621710 \h 38
ANNEXES PAGEREF _Toc221621711 \h 39
Annexe 1 – Absences assimilées ou non à du travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires PAGEREF _Toc221621712 \h 39
OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Cadre juridique et objet
Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 3111-1 et suivants du Code du Travail, et de leurs décrets d'application.
En outre, cet accord tient compte des dispositions conventionnelles applicables, et notamment la Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981.
Plus généralement, le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.
Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d'en apprécier les conséquences ainsi que l'opportunité d'une révision des dispositions de l'accord, selon les modalités prévues au présent accord.
Le présent accord se substitue, dès son entrée en vigueur, à toutes pratiques, usages, accords atypiques, règlements ou autres accords collectifs, antérieurs à sa conclusion et ayant un objet identique, appliqués au sein de la SCP ICHF.
Champ d’application
Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de la SCP ICHF, à savoir l'ensemble des salariés en France, titulaires d'un contrat de travail à durée déterminée ou indéterminée, à l'exclusion des stagiaires, des apprentis, du personnel des sociétés de sous-traitance.
Des dispositifs spécifiques d'aménagement du temps de travail seront réservés à des catégories de salariés nommément désignés (cf. infra).
Il est d'ores et déjà rappelé que les cadres dirigeants tels que définis à l'article L. 3111-2 du Code du Travail et les mandataires sociaux sont exclus des dispositions du présent accord.
DISPOSITIONS GENERALES
Aménagement du temps de travail
En application de l’article L 3121-41 du code du travail, un accord d’entreprise peut définir les modalités d’aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine.
Dans le cadre du présent accord, il est prévu qu’en fonction du poste occupé, le temps de travail sera aménagé soit sur une période de référence annuelle, soit sur une durée de 35 heures par semaine civile.
Détermination du décompte de la durée du travail sur une période annuelle
La période de décompte du travail annualisé débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année.
La durée annuelle du travail est de 1607 heures de travail effectif conformément aux dispositions du Code du Travail (L. 3121-41).
Cette durée est proratisée pour un salarié à temps partiel à due proportion et dans le cadre d’entrées/sorties en cours d’année.
Cette durée de 1607 heures est également proratisée pour des absences considérées comme du temps de travail effectif (cf. liste en annexe) ainsi que pour les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle.
Détermination du décompte de la durée du travail sur une période hebdomadaire
Pour les salariés qui occuperait une fonction qui ne relèverait pas des dispositions d’un des chapitres du présent accord, il sera appliqué une durée de travail effectif des salariés de trente-cinq heures par semaine civile.
Cette durée se décompte sur la semaine civile, soit du lundi matin zéro heure au dimanche soir vingt-quatre heures.
Travail effectif et temps de pause légal obligatoire
La durée du travail s’apprécie par rapport à la notion de travail effectif c’est-à-dire le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de pause est le temps pendant lequel le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer librement à des occupations personnelles. Il se situe dans la journée de travail. Ces temps sont exclus du temps de travail effectif.
Conformément aux dispositions du Code du Travail, et sous réserve d’autres dispositions règlementaires éventuellement applicables, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures consécutives, le salarié doit bénéficier d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives pendant lesquelles il ne se trouve pas sous la direction de l’employeur.
Cette pause de 20 minutes, qui ne peuvent pas être fractionnées, est obligatoire, et tous les salariés doivent la prendre avant le maximum de 6 heures consécutives de travail étant rappelé que les responsables hiérarchiques doivent prévoir le temps de pause dans leur organisation.
Le temps de repas correspond à la période durant laquelle le salarié est en pause déjeuner. La pause et le temps de repas doivent être pris au même moment.
Le temps de pause et sa durée sont fixés par les chargés de planning ou le responsable de service en fonction des contraintes du service.
Le temps de repas et le temps de pause légal obligatoire ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne donnent donc pas lieu à rémunération.
Modalités de décompte du temps de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du Travail, le contrôle des temps de présence et du temps de travail effectif est réalisé en fonction du poste occupé à l’aide d’outils informatiques.
Le suivi du temps de travail devra obligatoirement mentionner les horaires suivants :
Début de l’activité,
Fin de l’activité du salarié.
La pause de 20 minutes étant obligatoire, il appartiendra à chaque salarié de s’organiser pour la prendre à défaut d’indications du responsable hiérarchique quant au créneau de pause à respecter. La pause ne constituant pas du temps de travail effectif, elle sera décomptée automatiquement du temps de travail. Toute pause supérieure à 30 minutes devra obligatoirement être signalée par le salarié dans l’outil de suivi du temps de travail.
Il est prévu que, les salariés dont les pauses sont imposées par leur encadrement, prendront 30 minutes de pause pour la pause déjeuner ou de milieu de journée de travail dont 20 minutes représentant le temps de pause légal obligatoire auquel se rajouteront 10 minutes rémunérées et considérées comme du temps de travail effectif.
Les parties conviennent qu’en fonction des options disponibles dans l’outil de suivi du temps de travail soit cette pause sera automatiquement décomptée, le salarié ne devant pas badger, soit elle devra faire l’objet d’un signalement dans l’outil. L’employeur précisera aux salariés les modalités (signalement ou pas) à suivre par voie d’affichage et mail.
Pour tous les salariés qui prennent une pause d’une durée supérieure à 30 minutes, ils devront badger lorsqu’ils quittent et reviennent à leur poste de travail.
Des modalités particulières de régularisation à posteriori par le responsable hiérarchique, pourront être mises en place pour tenir compte des réunions, dépassements par rapport aux temps planifiés, formations et déplacements…
Le salarié sera informé des modifications éventuelles réalisées par le responsable hiérarchique. Ces modifications seront soumises au salarié. En cas de désaccord, l’équipe RH sera contactée aux fins d’arbitrage laquelle en informera les parties.
Il est rappelé que les dispositions relatives aux pauses et au décompte du temps de travail du présent accord se substituent à toutes dispositions ou règles issues d’un accord, engagement unilatéral ou usage antérieurs ayant le même objet à la date de signature des présentes.
Durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures
Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, sauf dérogations éventuelles, sont les suivantes :
la durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L. 3121-22 du Code du Travail) ;
la durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L. 3121-20 du Code du Travail) ;
la durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures par jour, sauf en cas de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L. 3121-18 du Code du Travail) ;
l’amplitude de la journée de travail est limitée à 11 heures pour les professions de santé telles que définies par le Code de la Santé Publique et à 10 heures pour les autres professions, elle pourra être dépassée en raison d’impératifs liés à la prise en charge des patients.
Repos quotidien et hebdomadaire
Le repos hebdomadaire individuel est de 35 heures consécutives et tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Règles de planification
Pour des raisons impératives de fonctionnement et de garantie des soins, compte tenu des contraintes des activités de la SCP ICHF, les salariés sont soumis à un planning variable et sont donc susceptibles d’être affectés à des horaires et des jours de travail différents.
Les salariés concernés par la présente modalité du temps de travail travailleront en général du lundi au vendredi. Ils pourront toutefois travailler ponctuellement le samedi.
Le planning est remis aux salariés au plus tard 15 jours calendaires à l’avance.
La modification de la répartition et des horaires de travail du salarié pourra être effective sous un délai de prévenance de 15 jours calendaires minimum sans qu'un accord préalable soit requis par le salarié.
En cas de force majeure (notamment événement affectant la continuité de la prise en charge médicale et paramédicale des patients), le délai de prévenance pourra être réduit.
Heures supplémentaires
Caractérisation
Sauf dispositions contraires prévues dans le cadre du présent accord en raison d’un aménagement du temps de travail supérieur à la semaine, les heures supplémentaires sont décomptées au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail, fixée par l’article L.3121-27 du code du travail à 35 heures appréciée sur la semaine civile.
Ne peuvent constituer des heures supplémentaires que les heures de travail effectuées à la demande de la Direction ou avec son accord. La Direction pourra en effet valider des heures supplémentaires présentées via les outils dématérialisés de gestion des temps ou le registre de suivi.
Contreparties des heures supplémentaires
Dans les conditions instaurées par l’article L.3121-22 du Code du Travail, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire donneront lieu à une majoration de salaire.
Cette majoration est fixée à :
25 % pour chacune des huit premières heures supplémentaires ;
50 % à partir de la neuvième heure.
Modalités d’organisation du travail
Sauf dispositions particulières, pour les salariés qui ne bénéficient pas d’un forfait annuel en jours, l’organisation du temps de travail est, par semaine civile, répartie sur 5 jours.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL ET VARIATION DES HORAIRES HEBDOMADAIRES
Champ d’application – Salariés concernés
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à tous les salariés qui ne peuvent pas bénéficier d’un forfait jours et dont les horaires hebdomadaires peuvent varier d’une semaine sur l’autre, à l’exception des manipulateurs en radiothérapie et de leurs responsables de service, ainsi que des dosimétristes.
Définition de l’annualisation du temps de travail
L’annualisation du temps de travail est un aménagement du volume d’heures de travail effectif. Elle permet de répartir les heures de travail sur l’année en prenant en compte les périodes d’activité accrue et les périodes en creux.
Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail inscrite au contrat de travail se compensent automatiquement avec les heures réalisées en-deçà.
Compte-tenu du décompte annuel des heures, les heures de travail effectuées au-delà des heures inscrites au contrat de travail se compenseront avec celles effectuées en-deçà de cette même durée selon la durée annuelle de référence.
Elles ne constituent pas des heures supplémentaires dès lors que sur la période de 12 mois consécutifs les 1607 heures ne sont pas dépassées.
Les éventuelles heures supplémentaires seront connues à la fin de la période de 12 mois.
La période annuelle de référence de 12 mois consécutifs est décomptée du 1er janvier au 31 décembre.
Suivi du temps de travail
Un suivi des heures de travail de chaque salarié est assuré par la Société via le compteur dénommé dans le présent accord « compteur de suivi ».
La variation de la durée du travail du salarié implique de suivre le décompte de sa durée du travail au moyen d'un compteur individuel de suivi des heures dénommé « compteur de suivi » étant rappelé que la durée moyenne hebdomadaire de référence décomptée et qui devrait être réalisée est de 35 heures.
Chaque heure effectuée au-dessus ou en dessous de la durée moyenne hebdomadaire de référence (35 heures) sera retranscrite dans le compteur de suivi.
Les salariés seront informés une fois par mois sur les heures effectuées au-delà en deçà de la durée moyenne de référence. Ils seront également informés en fin de période annuelle de leur bilan individuel faisant état du solde de leur décompte horaire.
L'éventuelle régularisation interviendra dans les conditions prévues à l’article II.G.2 du présent accord.
Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés à temps complet est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat. De cette manière le salarié est assuré de bénéficier d'une rémunération stable et régulière, indépendante de la variation du nombre de jours ou d'heures réelles travaillées pendant le mois, sauf en cas d'absences non légalement rémunérées (telles notamment les congés sans solde).
Absences
Périodes non travaillées et rémunérées
En cas de périodes non travaillées donnant lieu à maintien de la rémunération par l'entreprise (telles que notamment congés payés, absences autorisées et rémunérées), le salarié percevra une rémunération calculée sur la base de la rémunération lissée. La période non travaillée et rémunérée est valorisée en nombre d'heures dans le compteur d'heures mais n’est pas assimilée à du temps de travail effectif, sauf dispositions légales ou conventionnelles contraires. Ce nombre d'heures est décompté sur la base de l'horaire moyen de lissage (ainsi, à titre d’exemple, 35 heures pour une semaine pour un salarié à temps complet embauché sur une base annuelle de 1607 heures).
Périodes non travaillées et non rémunérées
Les périodes non travaillées en raison d'absences et congés non rémunérés par l'entreprise font l'objet d'une retenue sur la paie du salarié à hauteur du nombre d'heures d'absence correspondant au nombre d'heures journalier de l'horaire moyen de lissage.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours de période de référence
Début du contrat en cours de période
La durée du travail annuelle des contrats de travail qui débuteront en cours de période de référence, à la suite d’une embauche ou un transfert du contrat de travail, sera calculée prorata temporis à compter de la date d'embauche du salarié jusqu'au terme de la période de référence en cours.
Rupture du contrat en cours de période
Dans la mesure d'une fin, ou d'une rupture de contrat d'un salarié avant le terme de la période de référence de 12 mois, un décompte de la durée du travail est effectué à la date de fin du contrat de travail. Cette information est comparée à l'horaire moyen pour la même période. Une régularisation est opérée dans les conditions suivantes :
Solde du décompte positif
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures telles que définies à l’article II G.1 du présent accord sont des heures supplémentaires et seront traitées conformément aux dispositions du présent accord.
Solde du décompte négatif
Lorsque le solde du compteur est négatif, l'entreprise procédera à la récupération du trop-perçu par compensation sur le solde de tout compte, au titre des sommes restantes dues à l'occasion de la fin ou de la rupture du contrat sauf en cas de licenciement.
Traitement du temps de travail des salariés présents sur la totalité de la période de référence
A l'exception de la situation des avenants au contrat de travail portant modification de la durée du travail et conclu en cours de période de référence, l'entreprise arrête les comptes de chaque salarié à l'issue de la période de référence, soit tel que prévu par le présent accord au 31 décembre.
En cas de dépassement de la durée maximale de travail fixée par le présent accord (1607 heures/an), les heures excédentaires constatées en fin de période, si elles n’ont pas déjà été rémunérées, seront payées avec les majorations et selon les modalités prévues au présent accord.
Pour les salariés à temps partiel dans le cas où le solde du compteur est positif, c'est-à-dire lorsqu'il dépasse la durée annuelle fixée au contrat, les heures effectives accomplies au-delà de ce seuil constituent des heures complémentaires.
En fin de période, si le compteur individuel de suivi des heures est négatif, les heures ne seront pas retenues ni reportées sur la période suivante
Le 1er janvier de chaque année, le compteur individuel de suivi des heures est remis à 0.
Jours de récupération décomptés du compteur de modulation
Sous réserve que le salarié ait au moins posé le nombre minimum de jours de congés payés attendus par son supérieur hiérarchique sur la période en cours, il pourra le cas échéant utiliser les heures inscrites dans son compteur de modulation, si le décompte est positif, pour bénéficier d’absences rémunérées. Le salarié souhaitant poser une récupération devra formuler une demande auprès de son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date de départ, sauf cas d'urgence. La pose de récupération requerra l’accord préalable du supérieur hiérarchique, qui pourra limiter le nombre de demandes par salarié dans son service.
Il pourra recourir à cette même possibilité pour bénéficier d’un maintien de salaire :
pendant la carence de la Sécurité Sociale en cas d’arrêt maladie, sous réserve que ce dernier soit dument justifié ;
pendant le congé pour enfant malade prévu par le Code du Travail, sous réserve que l’absence soit dument justifiée.
Le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié des périodes de repos en fonction des nécessités du service et afin de lisser le temps de travail dans le cadre de l’annualisation.
Heures supplémentaires
Décompte et majoration des heures supplémentaires
Pour les salariés dont le temps de travail est annualisé, les heures supplémentaires sont uniquement celles effectuées au-delà de 1607 heures annuelles ou, le cas échéant, de la durée proratisée mentionnée à l’article II.A. Ces heures supplémentaires sont exécutées à la demande de l’employeur.
Les heures supplémentaires seront majorées au taux conventionnel de 25% pour les heures au-delà de 1607 heures jusqu’à 1820 heures annuelles et 50% au-delà. Ces seuils seront proratisés comme mentionné à l’article II.A.
Les dispositions contractuelles relatives au paiement des heures supplémentaires forfaitaires, prévues dans les contrats conclus antérieurement au présent accord, continueront à s’appliquer sans préjudice des dispositions du présent accord concernant l’organisation du temps de travail.
Paiement des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires et leurs majorations seront payées à la fin de la période déterminée à l’article II.A, au plus tard le 31 janvier de l’année N+1.
TEMPS PARTIEL
A l’exception des salariés qui occupent les fonctions de manipulateurs en radiothérapie, de responsables de service manipulateurs, et de dosimétristes, les parties conviennent que l’organisation du temps de travail des salariés à temps partiel est décrite dans ce chapitre et qu’elle relève de l’annualisation sans attribution de jours de repos supplémentaire.
Il est par ailleurs rappelé que les dispositions conventionnelles prévues dans la convention collective du personnel des cabinets médicaux relatives aux salariés à temps partiel continuent à s’appliquer.
Modalités du temps partiel
Est considéré comme salarié à temps partiel tout salarié dont la durée annuelle de travail effectif est inférieure à 1607 heures.
La durée annuelle de travail effectif est fixée dans le contrat de travail ainsi que la durée moyenne de travail effectif hebdomadaire correspondante.
Répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel
Le contrat de travail du salarié à temps partiel mentionne, conformément aux dispositions légales, la répartition de la durée du travail au regard des besoins du service et, dans la mesure du possible, des souhaits du salarié.
Il est rappelé que les réunions de service sont, par principe, organisées sur des périodes où les salariés à temps partiel sont présents. Toutefois, il peut être demandé de manière exceptionnelle au salarié à temps partiel de participer à une réunion qui se déroule en dehors de son temps de travail habituel.
Heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures qui excèdent la durée contractuelle annuelle.
Elles sont effectuées sur la seule demande de l'employeur et dans la limite du tiers de la durée du travail contractuelle du salarié à temps partiel. Elles sont prioritairement effectuées par des salariés volontaires.
Chacune des heures complémentaires accomplies dans la limite d'un dixième de la durée du travail prévue contractuellement donne lieu à une majoration de salaire de 10% conformément à la convention collective du personnel des cabinets médicaux. Les heures effectuées entre 10% et le tiers de la durée prévue au contrat sont, quant à elles, majorées de 25%.
Les parties entendent rappeler que les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié à temps partiel au niveau de la durée du travail d'un salarié à temps complet.
Rémunération
Le salarié à temps partiel bénéficie des mêmes modalités de rémunération auxquelles il pourrait prétendre s'il travaillait à temps complet, au prorata de son temps de travail.
Formation
Le salarié à temps partiel est tenu de suivre les stages et/ou séances de formation organisés par l'entreprise y compris lorsqu'ils sont organisés collectivement sur un horaire temps complet. Le salarié sera informé, dès leur connaissance, des modalités de formation.
Le cas échéant des heures complémentaires seront payées à l’issue de la période de référence.
Passage à temps complet
À tout moment, le salarié à temps partiel qui désire travailler à temps plein peut en formuler la demande par écrit auprès de sa Direction. Sauf délais prévus par la Loi, elle dispose d'un délai de 3 mois pour examiner et répondre à la demande en fonction notamment des besoins et des nécessités du service. Le salarié qui désire travailler à temps complet est prioritaire lorsqu'un poste correspondant aux mêmes fonctions que celles qu'il occupe est créé ou devient disponible.
Il peut également postuler sur tout autre poste disponible à temps complet dans l'entreprise. Dans ce dernier cas, la Direction des Ressources Humaines dispose d'un délai de 3 mois pour examiner et répondre à la demande en fonction notamment des compétences, des connaissances et de l'expérience nécessaires pour occuper le poste.
En cas de pluralité de demandes de salariés à temps partiel, l'ordre de priorité est établi en fonction des situations personnelles respectives et, en cas de situations similaires, conformément à la chronologie des demandes.
Dans l'hypothèse où la réponse est positive, le passage à temps plein prend effet au 1er jour d'un mois.
DISPOSITIONS RELATIVES A L'ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN HEURES
Objet du chapitre
Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait annuel en heures au sein de la Société, conformément aux dispositions de l'article L. 3121-63 du Code du Travail. Catégories de salariés
Aux termes de l'article L. 3121-56 du Code du Travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l'année :
Salariés ayant la qualité de cadre, au sens des conventions et accords collectifs de branche, affectés à des fonctions techniques, administratives ou commerciales, qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés et qui, pour l'accomplissement de l'horaire de travail auquel ils sont soumis, disposent, en application de leur contrat de travail, d'une certaine autonomie définie par la liberté qui leur est reconnue dans l'organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement des équipes ou services auxquels ils sont affectés, de telle sorte que leur horaire de travail effectif ne puisse être déterminé qu'a posteriori ;
Salariés non-cadres qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du travail.
Conformément à ces dispositions d'ordre public, sont concernées au sein de l'entreprise les catégories d'emplois suivantes :
Responsable technique ;
Assistantes médicales ayant le statut de cadre.
Cette liste est indicative.
Sont concernés les salariés à plein temps en contrat à durée indéterminée.
Durée annuelle du travail
Période de référence
La période du forfait annuel en heures commence le 1er janvier et expire le 31 décembre de chaque année.
Nombre d'heures annuelles de travail comprises dans le forfait et suivi
Le volume horaire annuel sur la base duquel la convention de forfait sera conclue comprendra un certain nombre d’heures excédant la durée légale annuelle du travail de 1607 heures (correspondant à 151,67 heures mensuelles). Ces heures ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Les salariés concernés se verront proposer une convention de forfait en heure dans la limite de 1915 heures par an.
A titre d’exemple, pourrait être conclu l’un des cinq forfaits heures suivants :
1687 heures annuelles de travail effectif,
1732 heures annuelles de travail effectif,
1778 heures annuelles de travail effectif,
1824 heures annuelles de travail effectif,
1915 heures annuelles de travail effectif.
Toujours à titre d’exemple, le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel serait calculé comme suit :
Pour un forfait de 1687 heures, le nombre d’heures est calculé sur la base suivante 37 heures hebdomadaires en moyenne sur l’équivalent de 45,6 semaines travaillées pour tenir compte des jours fériés ne tombant pas habituellement un samedi ou un dimanche,
Pour un forfait de 1732 heures, le nombre d’heures est calculé sur la base suivante 38 heures hebdomadaires en moyenne sur l’équivalent de 45,6 semaines travaillées pour tenir compte des jours fériés ne tombant pas habituellement un samedi ou un dimanche,
Pour un forfait de 1778 heures, le nombre d’heures est calculé sur la base suivante 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’équivalent de 45,6 semaines travaillées pour tenir compte des jours fériés ne tombant pas habituellement un samedi ou un dimanche,
Pour un forfait de 1824 heures, le nombre d’heures est calculé sur la base suivante 40 heures hebdomadaires en moyenne sur l’équivalent de 45,6 semaines travaillées pour tenir compte des jours fériés ne tombant pas habituellement un samedi ou un dimanche,
Pour un forfait de 1915 heures, le nombre d’heures est calculé sur la base suivante 42 heures hebdomadaires en moyenne sur l’équivalent de 45,6 semaines travaillées pour tenir compte des jours fériés ne tombant pas habituellement un samedi ou un dimanche.
Le temps de travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en heures sur l’année fera l’objet d’un contrôle permettant de comptabiliser le nombre d’heures de travail réellement accompli dans le cadre de ce forfait.
Le contrôle du volume horaire des salariés concernés se fait selon les modalités suivantes : établissement d’un relevé quotidien et hebdomadaire des horaires (via l’outil de suivi du temps de travail) et un pilotage d’ensemble des heures réalisées pour ce type de forfait tous les mois par le service RH.
Le service Ressources Humaines assurera régulièrement le suivi du forfait tout au long de la période de référence.
S'il résultait de ce contrôle l'existence d'une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.
Si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu’il rencontre des difficultés d’organisation ou d’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il peut demander à être reçu par la direction en vue de prendre des mesures permettant de remédier à cette situation.
Amplitude de travail dans le cadre du forfait annuel en heures
Les salariés sont libres d'organiser leur temps de travail en respectant :
la durée fixée par leur forfait individuel ;
la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures (sauf dérogations prévues à l'article L. 3121-18 du Code du Travail) ;
l’amplitude de la journée de travail limitée à 11 heures pour les professions de santé telles que définies par le Code de la Santé Publique et à 10 heures pour les autres professions, dépassable en raison d’impératifs liés à la prise en charge des patients ;
la durée maximale absolue hebdomadaire de travail de 48 heures ;
la durée maximale moyenne hebdomadaire de travail de 44 heures sur 12 semaines consécutives (sauf dérogation prévue conformément aux dispositions de l'article L. 3121-23 du Code du Travail).
L'horaire peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire est fixé à 30 heures de travail effectif sur 4 jours du lundi au vendredi ;
l'horaire hebdomadaire maximal est fixé à 44 heures sur une période de 12 semaines consécutives sur 5 jours du lundi au vendredi.
Les cadres disposeront d’une totale liberté dans l’organisation de leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel en heures sous réserve de respecter : le repos quotidien de 11h, l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine, le repos hebdomadaire de 35h.
Toutefois, la convention individuelle de forfait annuel en heures n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'horaire collectif fixé par l'employeur dans l'exercice de son pouvoir de direction.
La pause méridienne sera d’une heure au maximum, sauf autorisation préalable de l’employeur.
Dépassement de la durée annuelle de travail forfaitisée
Définition
Constituent des heures supplémentaires, les heures de temps de travail effectuées au-delà de :
1698 heures annuelles de travail effectif,
1732 heures annuelles de travail effectif,
1790 heures annuelles de travail effectif,
1836 heures annuelles de travail effectif,
1915 heures annuelles de travail effectif.
Paiement des heures accomplies au-delà de la limite annuelle
Lorsque des variations imprévues de la charge de travail au cours de la période de référence du forfait annuel en heures ont conduit à un dépassement du volume annuel d'heures de travail, les heures excédentaires accomplies au-delà du volume annuel défini dans la convention de forfait doivent être payées avec une majoration selon le régime légal en vigueur.
Le dépassement de l’horaire annuel doit rester exceptionnel et ne résulte que de la décision préalable et exclusive de la Société de faire accomplir des heures supplémentaires.
Tout dépassement de l’horaire annuel sera considéré comme heures supplémentaires. Ce dépassement éventuel s’appréciera à la fin de chaque exercice (soit au 31 décembre de chaque année). Ces heures supplémentaires seront payées, ainsi que leur majoration, conformément aux dispositions de l’article II.G.2. Il est précisé qu’en application de l’article D. 3121-24 du Code du Travail, les salariés relevant d’un forfait annuel en heures ne relèvent d’aucun contingent d’heures supplémentaires. En conséquence, ils ne sont pas concernés par la contrepartie obligatoire en repos relevant de l’article L. 3121-30 du Code du Travail.
Jours de récupération décomptés des heures accomplies au-delà de la limite annuelle
Sous réserve que le salarié ait au moins posé le nombre minimum de jours de congés payés attendus par son supérieur hiérarchique sur la période en cours, il pourra le cas échéant utiliser les heures de temps de travail effectuées au-delà de son forfait annuel pour bénéficier d’absences rémunérées. Le salarié souhaitant poser une récupération devra formuler une demande auprès de son supérieur hiérarchique au moins 15 jours calendaires avant la date de départ, sauf cas d'urgence. La pose de récupération requerra l’accord préalable du supérieur hiérarchique, qui pourra limiter le nombre de demandes par salarié dans son service.
Il pourra recourir à cette même possibilité pour bénéficier d’un maintien de salaire :
pendant la carence de la Sécurité Sociale en cas d’arrêt maladie, sous réserve que ce dernier soit dument justifié ;
pendant le congé pour enfant malade prévu par le Code du Travail, sous réserve que l’absence soit dument justifiée.
Le supérieur hiérarchique pourra imposer au salarié des périodes de repos en fonction des nécessités du service et afin de lisser le temps de travail dans le cadre de l’annualisation.
Rémunération
Les salariés bénéficiant d'une convention de forfait en heures sur l'année perçoivent une rémunération au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise en fonction du nombre d'heures correspondant à leur forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre d’heures réellement travaillé chaque mois, celle-ci sera lissée sur la base de l’horaire moyen convenu dans la convention de forfait.
Cette rémunération mensuelle est une rémunération forfaitaire comprenant le paiement et la majoration des heures supplémentaires comprises dans l’horaire hebdomadaire moyen convenu et calculé sur le mois.
Ainsi, les salariés seraient rémunérés sur la base de 37 heures, 38 heures, 39 heures, 40 heures ou 42 heures en moyenne par semaine soit respectivement sur 160.33, 164.67, 169, 173.33 ou 182 heures par mois.
Les heures effectuées entre 35 et 37, 38, 39, 40 ou 42 heures seront rémunérées comme heures supplémentaires selon le régime légal en vigueur.
Incidence des absences sur la rémunération En cas de période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissée.
Incidence de l'embauche ou la rupture du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération
En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en heures en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d'heures restant à travailler.
Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre d'heures de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auquel le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.
En fin de période de référence ou à la date de rupture du contrat, il est procédé à une régularisation sur la base d'un temps réel de travail au cours de la période de présence par rapport au 31 décembre et l'horaire moyen hebdomadaire lissé de 37h, 38h, 39h, 40h ou 42h.
Convention individuelle de forfait : caractéristiques La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l'objet de la conclusion d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur. Cette convention individuelle précisera :
les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en heures ;
la période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent chapitre ;
le nombre d'heures comprises dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné au nombre d'heures fixé à l'article C.2 du présent chapitre ;
la rémunération qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l'entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.
ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 4 JOURS
Salariés concernés
Sont concernés par le présent chapitre les salariés à temps plein de la société qui :
occupent les fonctions d’assistant(e) médical(e) non-cadre ou d’attaché(e) de recherche clinique,
occupent d’autres fonctions au sein de la SCP ICHF, sous réserve qu’une organisation du travail sur 4 jours et/ou le nombre de salariés travaillant sur 4 jours soit compatible avec l’activité et le bon fonctionnement de leur service de rattachement. Dans cette hypothèse, les salariés devront se porter volontaires et la Direction devra accepter ou refuser expressément leur candidature.
Les salariés à temps partiel et les cadres forfaits jours ne peuvent pas bénéficier des dispositions du présent chapitre.
Le cas échéant, un document sera formalisé entre les parties concernées.
Caractéristiques de la semaine de 4 jours
Durée et organisation du travail
L'organisation du temps de travail s'effectue sur la semaine civile.
Les salariés concernés travaillent 35 heures hebdomadaires, en moyenne annuelle, sur 4 jours, et bénéficient ainsi d'une journée entière non travaillée.
La durée quotidienne de travail effectif est de 8 heures 45 par jour en moyenne.
Les modalités de répartition des heures de travail sont fixées via les plannings de service.
Fixation du jour non travaillé
Le jour hebdomadaire non travaillé sera fixé sur l’un des cinq jours ouvrés de la semaine.
Le choix de la journée non travaillée sera réalisé par le responsable hiérarchique. Le salarié pourra exprimer un souhait à ce sujet. Les impératifs de bon fonctionnement du service demeureront prioritaires.
Pour les assistants médicaux et les attachés de recherche clinique, le salarié bénéficie d'une journée non travaillée si possible « fixe », c'est-à-dire identique chaque semaine de quatre jours ouvrés de travail.
Si, au sein d'un même service, plusieurs salariés souhaitent bénéficier du même jour non travaillé « fixe », le responsable hiérarchique pourra être amené, en lien avec la Direction, à effectuer des arbitrages, en fonction des besoins du service en termes d’effectifs (nombre et compétences).
Le salarié devra respecter le planning ainsi que ses éventuelles modifications rendues nécessaires pour les besoins de fonctionnement de la SCP ICHF qui nécessiteraient une réorganisation ponctuelle ou définitive du planning.
En effet, en raison des besoins d'organisation de l'entreprise, le responsable hiérarchique, en lien avec la Direction, pourra modifier le jour non travaillé par le salarié, sous réserve du respect d'un délai de prévenance de 2 jours calendaires en cas de demande de modification ponctuelle, et d’1 mois en cas d’évolution définitive du jour non travaillé « fixe ».
Il sera tenu compte si possible des contraintes personnelles et familiales du collaborateur.
Cette modification pourra notamment se faire dans les cas suivants :
absence imprévue (maladie, accident etc.) du salarié concerné ;
absence imprévue (maladie, accident etc.) d'un autre salarié ;
en cas de perturbation dans le fonctionnement du service (surcroit d’activité, évènement exceptionnel, etc.) ;
action de formation prévue sur le jour habituellement non travaillé.
Régime du jour non travaillé et incidences sur les congés payés
Le jour non travaillé :
ne peut faire l'objet d'un report lorsqu'il n'a pu être effectivement observé au titre d'une semaine donnée, sauf hypothèse de modification de planning décidée dans les conditions fixées à l'article 2 ci-dessus ;
n'est pas fractionnable sauf nécessité liée au bon fonctionnement du service, ou impératif personnel exprimé par le salarié et compatible avec les besoins du service.
Le jour non travaillé qui tombe sur un jour férié ou un jour de fermeture de la SCP ICHF ne fera l'objet d'aucune récupération sur un autre jour.
Pour rappel, chaque salarié acquiert 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif. Il bénéficie donc de 30 jours ouvrables de congés payés par an.
Le décompte des jours de congés reste inchangé. En effet, pour décompter le nombre de jours de congés payés, il est nécessaire de prendre en compte le point de départ des congés, fixé au 1er jour auquel le salarié aurait dû travailler. Il convient d’inclure dans le décompte des congés payés tous les jours ouvrables jusqu’au dernier jour ouvrable précédant la reprise du travail.
Le système de cumul et de décompte légal des congés payés reste inchangé bien que les heures de travail soient réparties sur 4 jours et non 5.
Ainsi, les salariés prenant une semaine de congé doivent poser 6 jours ouvrables de congés payés.
Situations exceptionnelles justifiant le passage temporaire de l’organisation du travail sur 5 jours
Il est expressément prévu que l’organisation du travail s’effectuera sur 5 jours ouvrés, notamment en cas de :
absence imprévue (maladie, accident etc.) d'un autre salarié ;
perturbation dans le fonctionnement du service (surcroit d’activité, évènement exceptionnel, etc.) ;
action de formation prévue sur le jour habituellement non travaillé.
Dans un tel cas de figure, les salariés effectueront 35 heures hebdomadaires en moyenne réparties sur les 5 jours de la semaine. La réalisation de dépassements horaires sera possible si nécessaire.
Les salariés seront informés du changement d’organisation au plus tard 7 jours calendaires avant sa date d’effet.
Réversibilité
Le retour définitif à 5 jours peut intervenir à l’initiative de l’employeur en raison de nécessités opérationnelles dûment motivées, avec un délai de prévenance de 1 mois.
Suivi de la charge de travail
Les Parties rappellent ici leur attachement à la santé et la sécurité des salariés de l’entreprise et l’objectif d’une meilleure qualité de vie au travail à travers la semaine de 4 jours.
Toutefois, la répartition de la durée de travail hebdomadaire sur quatre jours ouvrés conduit mécaniquement à une augmentation de la durée journalière de travail.
Ainsi, afin de veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs concernés par le dispositif de semaine de 4 jours, un temps d’échange est réalisé périodiquement avec le responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines à l’occasion des entretiens professionnels. Au cours de cet entretien, sont évoquées les modalités d’organisation du travail au sein du service, la charge individuelle de travail, et l’amplitude des journées de travail.
En dehors de cet entretien régulier, lorsqu’un supérieur hiérarchique ou le responsable des ressources humaines constate une situation anormale dans la charge et/ou l’organisation du travail d’un collaborateur, il organise un entretien complémentaire.
De même, le salarié qui constate des difficultés inhabituelles d’organisation de son travail, de charge de travail excessive ou une charge mentale trop élevée doit en alerter son responsable hiérarchique ou le responsable des ressources humaines afin que la situation soit analysée et, en cas de problème avéré, qu’une solution puisse être trouvée. Lors de cet entretien, seront examinées l’organisation du travail du salarié, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité afin d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
Au regard des constats effectués lors de ces différents entretiens, les participants déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés incluant les ajustements éventuellement nécessaires en termes d’organisation et de charge de travail. Les constats effectués et les solutions aux difficultés prévisibles ou constatées le cas échéant font l’objet d’un compte rendu écrit.
DISPOSITIONS RELATIVES A L'ORGANISATION ET A LA DUREE DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES SOUMIS AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Le présent chapitre a pour objectif de mettre en place le socle collectif du forfait annuel en jours. Dans ce cadre, conformément à l'article L.3121-64 du Code du Travail, tel qu'issu de l'ordonnance n°2017-1718 du 20 décembre 2017, il détermine :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
La période de référence du forfait ;
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
Les conditions de prise en compte des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait ;
Les modalités selon lesquelles la Société assure l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail des salariés ;
Les modalités selon lesquelles la Société et les salariés concernés communiquent sur la charge de travail, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail ;
Les modalités selon lesquelles les salariés peuvent exercer leur droit à la déconnexion.
Champ d’application
Les dispositions du présent accord s'appliquent aux salariés dont la durée du travail ne peut pas être décomptée en heures. Il s'agit, conformément à l'article L. 3121-58 du Code du Travail :
Des cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
De tous autres salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre d’exemple, et sans que cette liste soit limitative, les salariés occupant les fonctions suivantes peuvent bénéficier d’un forfait jours :
Responsable informatique ;
Responsables de fonctions supports.
Convention individuelle de forfait
Les salariés concernés par les dispositions du présent Chapitre VII se verront proposer par la Direction une convention individuelle de forfait annuel en jours écrite. La mise en œuvre de ces conventions est subordonnée à l'accord du salarié concerné, qui se matérialise, soit par des clauses spécifiques au sein des contrats de travail, soit par un avenant contractuel. Ces conventions individuelles de forfait préciseront les caractéristiques principales suivantes :
La fonction occupée par le salarié justifiant de l'autonomie dont il dispose dans l'exécution de son contrat de travail ;
Le nombre de jours travaillés ;
La rémunération correspondante ;
Le respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;
Les obligations déclaratives relatives au forfait annuel en jours ;
Les modalités de suivi de l'organisation du travail et de la charge de travail.
Période de référence
La période de référence est fixée à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Nombre de jours compris dans le forfait
Forfait annuel
En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est de 210 jours travaillés.
Forfait annuel en jours réduit
Les salariés concernés par le présent accord ont la possibilité de travailler pendant une durée de travail annuelle inférieure à 210 jours. Le nombre de jours du forfait sera déterminé par la convention individuelle de forfait conclue entre les parties. La rémunération est réduite à due proportion. Ces salariés ne seront pas considérés comme à temps partiel.
Hormis le nombre de jours travaillés et les jours de repos supplémentaires, ces salariés sont soumis à l'ensemble des dispositions du présent Chapitre.
Temps de repos
Les salariés au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale de travail ni aux durées maximales de travail, conformément à l'article L. 3121-62 du Code du Travail. Toutefois, conformément aux dispositions légales, les salariés concernés par le présent accord bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives. Ces limites n'ont aucunement pour objet de fixer la journée habituelle de travail à 13 heures, mais de délimiter l'amplitude maximale de la journée de travail.
Jours de repos supplémentaires
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu dans la limite de 210 jours de travail sur l’année (pour un droit à congés payés complet), les salariés concernés bénéficieront de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés.
Les salariés concernés bénéficieront de jours de repos supplémentaires, dont le nombre variera d'une année sur l'autre en fonction du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré et selon qu'il s'agit d'une année bissextile ou non.
Ainsi, afin de conserver une durée de travail de 210 jours par année civile de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires sera ajusté à la hausse ou à la baisse selon la formule de calcul suivante :
Nombre de jours total de la période de référence - nombre de samedi et dimanche de la période de référence - nombre de jours fériés tombant un jour ouvrable de la période de référence - 25 jours de congés payés = nombre de jours théoriquement travaillés au cours de la période de référence
Nombre de jours théoriquement travaillés - 210 jours travaillés au titre du forfait= nombre de jours de repos supplémentaires
A l’exception des jours de fractionnement, ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congés d’ancienneté prévus au présent accord, congés de maternité ou paternité, adoption...) et les jours éventuels pour événements particuliers qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés, au cas par cas, en fonction des évènements.
À titre d'exemple, le calcul pour l'année civile 2026 complète (du 1er janvier au 31 décembre) est le suivant : 365 – 104 (nombre de samedi et dimanche} – 9 jours fériés tombant un jour ouvré – 25 jours de congés = 227 jours théoriquement travaillés 227 – 210 jours travaillés au titre du forfait= 17 jours de repos supplémentaires Les jours de repos supplémentaires s'acquièrent et se cumulent chaque mois, à raison de 1,42 jours. Les résultats seront arrondis au jour le plus proche. Chaque samedi et dimanche travaillé est compensé par l’octroi d’un jour de repos supplémentaire afin de conserver une durée de travail de 210 jours par année civile de référence.
Prise des jours de repos supplémentaires
Les jours de repos supplémentaires sont obligatoirement pris dans l'année civile de référence et ne peuvent en aucun cas donner lieu à report ou à paiement supplémentaire sauf hypothèse de rupture du contrat de travail. Les jours de repos supplémentaires sont pris par journées entières ou par demi-journées.
La demande de prise d'un jour de repos supplémentaire devra être faite au moins 7 jours ouvrés avant la date envisagée.
Le salarié pourra poser par anticipation les jours de repos supplémentaires supposés être acquis sur les 3 mois suivants de la même année civile.
Afin de tenir compte des nécessités du service, il appartiendra à chaque salarié autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et des jours non travaillés
Incidence des absences
La détermination des droits à repos supplémentaires étant liée au nombre de jours de travail effectués, il en résulte que les absences de tous ordres (et notamment les arrêts de travail quand bien même ils permettraient de bénéficier d’un droit à congés entier et les congés non rémunérés de toute nature) réduisent à due proportion le nombre de jours de repos supplémentaires.
Les périodes suivantes sont néanmoins assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à repos supplémentaire :
Les congés payés ;
Les congés d’ancienneté ;
Les congés de maternité, de paternité et d'adoption ;
Les jours de repos supplémentaires ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle.
Ainsi, le nombre de jours de repos supplémentaires est diminué au prorata de la durée de l'absence selon la formule de calcul suivante : (Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période référence / Nombre de jours théoriquement travaillés de la période référence) x Nombre de jours ouvrés d'absence = nombre de jours de repos supplémentaires en moins
Nombre de jours de repos supplémentaires théorique de la période de référence – nombre de jours de repos supplémentaires en moins = nombre de jours de repos supplémentaires dus
Incidences des entrées et sorties en cours de période de référence
Les modalités de décompte du nombre de jours de repos supplémentaires prévues à l'article sont définies pour une année complète de travail par période de référence, et sous réserve que les droits à congés payés aient été acquis en totalité. En cas d'entrée en cours de période de référence, le nombre de jours de travail au titre du forfait à effectuer sera calculé au prorata, sur la base du forfait annuel de 210 jours, augmenté des jours de congés qui ne pourront pas être pris, selon la formule suivante : ((210 jours travaillés au titre du forfait + 25 jours de congés payés) x. nombre de jours ouvrés restants à partir de la date d'entrée) / nombre de jours de la période de référence = nombre de jours travaillés au titre du forfait Le résultat sera arrondi au jour le plus proche.
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des collaborateurs concernés sera calculée au prorata temporis.
Décompte des jours travaillés
La durée du travail des salariés en forfait annuel en jours est décomptée selon un système auto-déclaratif mensuel récapitulant le nombre de journées travaillées par chaque salarié ainsi que des jours de repos (congés, etc.) pris, étant précisé que les jours de repos supplémentaires doivent être libellés comme tels. Le nombre de jours de repos de toute nature pris est décompté mensuellement sur le bulletin de paie.
Le document récapitulant le nombre de journées travaillées et les jours de repos sera validé chaque mois par le salarié concerné et l'employeur ou son représentant. Chaque année, un document récapitulatif du nombre de jours travaillés au titre de la période de référence sera établi par la Direction pour chaque salarié.
Rémunération
Le salaire journalier des salariés au forfait annuel en jours sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours de forfait, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés tombant un jour ouvré de la période de référence en cours. Dans ce cadre, la rémunération des salariés au forfait annuel en jours est identique chaque mois, quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas de départ en cours d'année, un arrêté du nombre de jours réellement travaillés sera effectué à la date de fin de contrat et comparé au nombre de jours de travail dus. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours dus, un complément de rémunération sera versé dans le cadre du solde de tout compte. Si, à l'inverse, le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours dus, une retenue sera effectuée dans le cadre du solde de tout compte.
Organisation, contrôle et suivi de la charge de travail
Organisation par le salarié en forfait jours de sa charge de travail
L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail doivent rester raisonnables et assurer une répartition dans le temps du travail des salariés concernés par le présent accord. À ce titre, les salariés au forfait annuel en jours gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leurs missions et l'organisation de celles-ci.
Toutefois, il est expressément convenu que cette organisation doit permettre aux salariés au forfait annuel en jours de respecter leurs obligations professionnelles et de participer aux réunions, rendez-vous et activités communes au sein de leur équipe, et leur permettre de gérer leur équipe le cas échéant.
Contrôle de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-64 du Code du Travail, un contrôle annuel sera organisé par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année.
Ce contrôle portera sur sa charge de travail, l’organisation de l’activité dans son service et l’entreprise, l’amplitude de ses journées de travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération.
Ce contrôle devra être conduit par la Société à la lumière des informations contenues dans les relevés mensuels de suivi du forfait élaborés au cours de la période et du formulaire d’entretien de la période précédente.
Entretiens individuels de suivi
Chaque année, à l'occasion d'un entretien individuel, un bilan sera effectué entre le salarié concerné et l'employeur, ou son représentant. Cet entretien porte sur :
La charge de travail du salarié, le respect des durées minimales de repos et le nombre de jours travaillés ;
L'organisation du travail du salarié ;
L'articulation entre les activités professionnelles et la vie personnelle du salarié ;
La rémunération du salarié.
En complément de cet entretien individuel annuel, tout salarié en forfait annuel en jours a la possibilité, en cas de difficulté portant notamment sur l'organisation et la charge de travail ou en cas d'isolement professionnel, d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la DRH. Dans ce cas, le salarié sera reçu en entretien individuel dans les meilleurs délais afin d'étudier les mesures qui devront, le cas échéant, être mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Cet entretien individuel complémentaire fera l'objet d'un compte-rendu écrit.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis ci-dessus. Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail. À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. Aucune mesure ne pourra être prise à l'encontre du salarié ayant fait l'usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article.
En tout état de cause, les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont précisées au sein de la « Charte de droit à la déconnexion » en vigueur dans l'entreprise. Une copie de cette Charte est adressée à chaque salarié soumis à un forfait en jours.
CONGES ET AUTRES ABSENCES
Congés payés
Périodes de référence
La période de référence pour la détermination de l'acquisition des droits à congé est fixée du 1er juin au 31 mai de l'année suivante.
Droits à congés annuels
Le droit à congés annuels plein, incluant les congés payés prévus par les dispositions légales, est de 30 jours ouvrables à raison de 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou de périodes assimilées à du temps de travail effectif pendant la période de référence.
Cette durée est fixée prorata temporis pour les salariés n'ayant pas travaillé durant toute la période de référence ou n'ayant pas, pour cette période de référence, une durée de travail effectif égale à 12 mois.
Fractionnement
Les parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L. 3141-19 du Code du Travail s’il n’est pas demandé expressément par l’employeur.
Modalités de décompte des congés annuels
Les congés annuels sont pris sur les jours habituellement travaillés par le salarié lors de la semaine considérée.
Les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. Par jour ouvrable, il y a lieu d'entendre les jours qui peuvent être légalement consacrés au travail, donc à l'exclusion des dimanches et des jours fériés chômés dans l'entreprise.
Il est rappelé que lorsque le calcul des congés payés se fait en jours ouvrables, le dernier jour de congé, s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise, doit être comptabilisé comme jour de congé : cela concerne également le samedi. A titre d’exception à cette règle de calcul, une fois par année civile, le salarié pourra bénéficier d’un décompte plus avantageux de ses congés payés concernant le samedi, comme suit :
Quand sur une même semaine un salarié à temps plein travaille au moins 3 jours et pose en congé(s) payé(s) le jeudi et le vendredi, ou uniquement le vendredi, et qu’il travaille le lundi qui suit, le samedi entre les deux n’est pas comptabilisé en congé payé. Le samedi est néanmoins décompté de ses jours de congés payés si jamais le salarié est également en congés la semaine suivante.
Quand sur une même semaine un salarié à temps partiel travaille au moins l’équivalent hebdomadaire de la moitié de son volume horaire contractuel (exemple : 14h pour un 80%) et pose en congé(s) payé(s) le jeudi et le vendredi, ou uniquement le vendredi, et qu’il travaille le lundi qui suit, le samedi entre les deux n’est pas comptabilisé en congé payé. Le samedi est néanmoins décompté de ses jours de congés payés si jamais le salarié est également en congés la semaine suivante.
Le salarié ne pourra bénéficier de cette exception qu’à la condition que ses congés aient été posés et pris conformément aux conditions de fixation par l’employeur de l’ordre des départs en congés payés définies au présent accord.
Ordre des départs
L'employeur fixe chaque année l'ordre des départs en congé après avoir recueilli le souhait des collaborateurs et en tenant compte des critères suivants :
La situation de famille des salariés, notamment la présence au sein du foyer d'un enfant en âge scolaire et dans la limite de 17 ans (critère applicable pendant les vacances scolaires de l’enfant) ;
La situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congé de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte civil de solidarité et de la présence au sein du foyer d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie ;
L'ancienneté du salarié dans l'entreprise (date d’embauche au sein des centres Marie Curie et Pierre Curie, hors reprise d’ancienneté) ;
L'activité du salarié chez un ou plusieurs autres employeurs.
Dans le cadre du recueil des souhaits de pose de congés payés, l’employeur communique aux salariés une date butoir avant laquelle ils doivent transmettre leurs demandes de congés payés sur la période définie via le logiciel de gestion des temps. Les demandes reçues après cette échéance ne sont pas prioritaires. Une fois la date butoir dépassée, l’employeur examine les demandes reçues.
En tout état de cause, les conjoints et les partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant tous deux dans la Société ont droit à un congé simultané.
Les parties conviennent que l'employeur aura chaque année la faculté de modifier la période de prise des congés payés ou fermer un ou plusieurs services durant la période estivale ou d'autres périodes. Dans ce cas, il devra solliciter le CSE pour avis puis en informer les salariés au moins deux mois avant la date d'ouverture de la période de prise des congés ou de la période de fermeture.
Enfin, conformément aux dispositions de l'article L. 3141-15 du Code du Travail, l'employeur pourra modifier unilatéralement l'ordre et les dates de départ en congés, en respectant un délai de prévenance d'un mois, qui pourra être réduit en cas de circonstances exceptionnelles.
La prise de ces congés reste soumise à l'accord préalable de l’employeur, qui prendra en compte les besoins du service en effectif et en compétences pour déterminer le nombre de salariés en congés sur les mêmes périodes. En cas de nécessité, l’employeur définira le nombre maximum de jours de congés payés que le salarié pourra poser sur une période (exemple : 2 ou 3 semaines pendant les vacances scolaires estivales, 1 semaine pendant les autres vacances scolaires).
Les congés payés posés seront prioritaires sur :
les jours de repos supplémentaires accordés aux cadres et aux salariés autonomes soumis à un forfait annuel en jours ;
les jours de récupération de fériés ;
les jours de récupération décomptés du compteur de modulation.
Concernant la période légale, les réponses aux demandes de congés payés sont données fin février (validation totale, validation partielle, refus total). Pour les autres périodes, les réponses sont données au plus tard un mois avant. L’absence de réponse de l’employeur vaut refus de la demande de congés payés.
Congés d’ancienneté
Le nombre de jours de congé défini ci-dessus est augmenté de congés d’ancienneté attribués selon les modalités prévues ci-après :
les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 10 ans et inférieure à 20 ans bénéficient de 1 jour de congé supplémentaire ;
les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 20 ans et inférieure à 30 ans bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires ;
les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 30 ans et inférieure à 35 ans bénéficient de quatre jours de congés supplémentaires ;
les salariés ayant une ancienneté égale ou supérieure à 35 ans bénéficient de six jours de congés supplémentaires.
L’ancienneté de référence est celle prise en compte pour le calcul de la prime d’ancienneté.
Absences pour formation
Les actions de formation assimilées conformément aux dispositions légales, conventionnelles ou réglementaires à du temps de travail effectif, sont décomptées selon la durée effective de la formation. Ainsi une formation d’une durée de 6 heures sera prise en compte dans le suivi du temps de travail du salarié concerné pour une durée de 6 heures.
AUTRES DISPOSITIONS
Jour de repos
Compte tenu des sujétions particulières imposées par l’organisation de notre activité qui implique une variation hebdomadaire du temps de travail, il est accordé un jour de repos. Ce jour sera positionné sur la journée de solidarité.
Journée de solidarité
En application des dispositions de l'article L. 3133-7 du Code du Travail, la journée de solidarité instituée en vue d'assurer le financement des actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées implique :
une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés ;
la contribution prévue au 1° de l'article L. 14-10-4 du Code de l'action sociale et des familles pour les employeurs.
La journée de solidarité sera fixée le lundi de Pentecôte. Ce jour sera chômé. Chaque salarié devra poser un jour de repos supplémentaire.
Travail ponctuel et programmé sur certaines nuits
Afin d’assurer la continuité de la prise en charge médicale des patients, il est pertinent sur certaines nuits de :
réaliser les opérations de maintenance/évolution/contrôle qualité des appareils de traitement et scanner, la disponibilité de ces appareils impactant nos capacités de traitement,
réaliser les interventions sur les équipements informatiques et les bâtiments de la S.C.P. I.C.H.F. impératives pour la continuité de la prise en charge médicale de nos patients.
Par conséquent, le travail de nuit peut être programmé à l’avance par l’employeur pour ces raisons de service, lorsqu’il le juge nécessaire dans l’intérêt médical des patients.
Ce travail ponctuel et programmé sur les nuits s’entend hors astreinte éventuelle, qui relève de modalités d’organisation différentes.
Les salariés participant à la réalisation de ces opérations, et par là même amenés à travailler la nuit en cas de nécessité, sont :
les physiciens médicaux et leurs responsables de service,
les membres du service informatique,
les membres du service technique intervenant sur la maintenance des bâtiments de l’entreprise.
Les heures effectuées la nuit par des salariés non soumis au forfait jours sur une plage horaire de 22h à 06h sont payées majorées au taux de 100%. Elles font l’objet d’un suivi distinct dans le compteur individuel de suivi du temps de travail.
Jour férié
Désignation
Il est rappelé que les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël, 1er mai et les jours prévus par les traditions régionales. Sauf exception, ils sont chômés.
Récupération
Si un des jours fériés ci-dessus tombe un jour de repos habituel, le salarié pourra choisir entre la compensation en repos ou le paiement de ce jour. Le « jour de repos habituel » signifie l'un des jours ouvrables habituellement non travaillé de la semaine, à l'exclusion du dimanche. Compte tenu de l’organisation habituelle de l’entreprise en vigueur à l’heure où le présent accord est rédigé, ce jour correspond au samedi pour tous les salariés qu’ils soient à temps partiel ou à temps plein. Le salarié ayant choisi la compensation en repos du férié aura jusqu’à la fin de l’année civile n+1 pour poser sa journée dans les conditions définies par l’article III.H. du présent accord ; à défaut, le férié sera indemnisé. L’indemnisation du jour férié payé sera calculée en multipliant le taux horaire de base du salarié concerné par : 7 heures pour un salarié à temps plein, 7 heures au prorata du volume horaire contractuel pour un salarié à temps partiel ou au forfait heures (soit, par exemple, 5.6 heures pour un salarié à 80%, 7.80 heures pour un salarié au forfait 39 heures). Les poses de récupération de férié sont prioritaires sur les jours de récupération décomptés du compteur de modulation. Les congés payés sont prioritaires sur les poses de récupération de férié. En cas de conflit entre deux demandes de récupération de férié, à défaut d’arrangement entre les demandeurs concernés, ces dernières sont départagées sur la base de l’ancienneté des demandeurs dans l’entreprise (date d’embauche au sein des centres Marie Curie et Pierre Curie, hors reprise d’ancienneté) : plus sa date d’embauche est ancienne, plus le salarié demandeur est prioritaire.
Travail ponctuel et programmé sur certains jours fériés sur la base du volontariat
Description du besoin
L’activité de la S.C.P. I.C.H.F. inclut la réalisation de traitements de radiothérapie pour des patients souffrants du cancer. Cette prise en charge nécessite la réalisation d’un nombre impératif de séances de traitement par semaine pour chaque patient.
Habituellement, nous traitons chaque jour du lundi au vendredi, hors weekend et jour férié.
Lorsqu’un jour férié tombe entre le lundi et le vendredi, les séances de radiothérapie non réalisées pendant celui-ci doivent nécessairement être prodiguées sur un autre jour de la même semaine, ceci dans l’intérêt médical des patients.
Dans cet objectif, les dispositions d’organisation suivantes sont déjà mises en place au sein de la S.C.P. I.C.H.F. :
Des traitements bi fractionnés sont réalisés lorsque cela est pertinent et réalisable.
Nos équipes d’oncologues radiothérapeutes, de manipulateurs en électroradiologie médicale et de physiciens médicaux sont ponctuellement mobilisées le samedi afin d’assurer les séances de traitement requises.
Toujours dans cet objectif d’assurer la continuité des traitements de radiothérapie des patients, il est également pertinent sur certains fériés, lorsque cela s’avère nécessaire, de :
dispenser des séances de traitement,
réaliser les opérations de maintenance/évolution/contrôle qualité des appareils de traitement et scanner, la disponibilité de ces appareils impactant nos capacités de traitement,
réaliser les interventions sur les équipements informatiques et les bâtiments de la S.C.P. I.C.H.F. nécessaires à la continuité de la prise en charge médicale de nos patients.
Organisation du travail les jours fériés
Le travail sur un jour férié peut exceptionnellement être programmé à l’avance par l’employeur, lorsqu’il le juge nécessaire dans l’intérêt médical des patients, pour les raisons de services suivantes :
Continuité des traitements de radiothérapie des patients.
Opérations de maintenance, évolution, contrôle qualité des appareils de traitement et scanner.
Interventions sur les équipements informatiques de l’entreprise impératives pour la continuité de la prise en charge médicale des patients.
Interventions sur la maintenance des bâtiments de l’entreprise impératives pour la continuité de la prise en charge médicale des patients.
Ce travail ponctuel et programmé sur les fériés s’entend hors astreinte éventuelle, qui relève de modalités d’organisation différentes.
Jours fériés concernés
Les jours fériés qui peuvent être travaillés de manière ponctuelle et programmée sont les suivants : lundi de Pâques, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre. De ce fait, les 1er janvier, 1er mai et 25 décembre sont exclus des jours fériés pouvant être travaillés.
Personnel concerné par le travail les jours fériés
Il s’agit du personnel salarié participant à la réalisation des opérations énumérées dans le préambule, à savoir :
les manipulateurs en électroradiologie médicale et leurs responsables de service,
les physiciens médicaux et leurs responsables de service,
les secrétaires médicaux et assistants médicaux,
les membres du service informatique,
les membres du service technique intervenant sur la maintenance des bâtiments de l’entreprise.
Il est ici rappelé que :
Conformément aux critères d’agrément les traitements se déroulent en la présence des médecins oncologues radiothérapeutes.
Les critères de réalisation des traitements comportent la présence de deux manipulateurs en électroradiologie médicale, d’un physicien médical et d’un radiothérapeute.
Modalités d’organisation
Le travail ponctuel et programmé sur le jour férié se fait uniquement sur la base du volontariat des salariés, lesquels se font connaître par mail auprès de leur responsable de service avant la date butoir communiquée par celui-ci.
Dans l’éventualité où il y aurait trop de salariés volontaires par rapport aux besoins sur un même jour férié, le départage entre les volontaires se fait dans l’ordre chronologique de la réception des « candidatures » au volontariat : ainsi, la priorité va d’abord au salarié ayant été le premier à s’être porté volontaire pour le férié en question, puis au deuxième salarié à s’être porté volontaire, puis au troisième, puis au quatrième, etc., dans la limite du nombre de postes nécessaires pour le corps de métier concerné.
Les horaires de travail du jour férié sont communiqués au personnel concerné conformément aux modalités définies au point II.F. du présent accord.
L’employeur veille à ce que le salarié intervenant de façon planifiée sur un jour férié ne travaille pas 7 jours calendaires d’affilée sur la période de 14 jours calendaires bordant le férié concerné (période débutant 7 jours avant le férié et s’achevant 7 jours après).
Incidence du travail les jours fériés sur la rémunération
Les heures de travail effectuées un jour férié par des salariés sont payées majorées au taux de 100% (c’est-à-dire payées double). Ces heures de travail sont prises en compte pour la détermination des heures supplémentaires de la semaine concernée. Cette majoration de férié se cumule avec celles des heures supplémentaires. Cette majoration de férié ne se cumule pas avec celle du travail de nuit.
Dimanche
La Convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux du 14 octobre 1981 prévoit des dispositions encadrant le travail en horaires décalés, notamment en cas de garde de nuit ou du dimanche.
En dehors des dites dispositions, le travail sur un dimanche pourra exceptionnellement être programmé à l’avance par l’employeur pour raisons de services (exemple : installation/évolution/maintenance d’appareils de traitement pour les physiciens médicaux).
Le salarié intervenant ainsi de façon planifiée sur un dimanche ne devra pas travailler 7 jours calendaires d’affilée sur la période de 14 jours calendaires bordant le dimanche concerné (période débutant 7 jours avant le férié et s’achevant 7 jours après).
Les heures de travail ainsi effectuées sur un dimanche, en dehors de la plage d’horaire de nuit définie ci-dessus, seront payées majorées au taux de 50%.
Droit à la déconnexion
Afin de garantir leur droit à une vie personnelle et familiale, les salariés concernés par le présent accord doivent veiller à ne pas utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés pendant les temps impératifs de repos définis. Par ailleurs, ils ne sont pas tenus de répondre aux courriels ou aux appels téléphoniques adressés le week-end, pendant leurs congés, jours de repos ou arrêts de travail. À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. Aucune mesure ne pourra être prise à l'encontre du salarié ayant fait l'usage de son droit à la déconnexion dans le cadre du présent article. En tout état de cause, les modalités d'exercice du droit à la déconnexion sont précisées au sein de la « Charte de droit à la déconnexion » en vigueur dans l'entreprise. Une copie de cette Charte est adressée à chaque salarié.
Temps d’habillage et de déshabillage
Les temps d'habillage et de déshabillage (tenue de travail) sont assimilés à du temps de travail effectif et rémunérés en tant que tel dans les conditions suivantes :
Pour se changer (tenue complète), les manipulateurs en radiothérapie et les agents de maintenance disposent de :
5 minutes maximum avant le début de l’horaire de travail prévu,
et de 5 minutes maximum après l’horaire de fin de poste prévu.
Le temps réellement dédié à l’habillage et au déshabillage est comptabilisé dans cette limite.
Les secrétaires et assistantes médicales, physiciens médicaux et dosimétristes mettent et retirent leur tunique de travail dans le cadre de l’horaire de travail prévu.
TEMPS DE TRAJET PROFESSIONNEL
Les dispositions du présent chapitre s'appliquent à l'ensemble des salariés de la Société ICHF à l'exception des salariés soumis à un forfait jours.
Définition du temps de trajet professionnel
Le temps de déplacement du domicile au lieu habituel de travail n'est ni un temps de travail effectif ni un temps de trajet professionnel.
Lorsque le temps de trajet professionnel dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie telle que fixée à l'article B du chapitre X du présent accord.
Indemnisation des temps de trajets professionnels
Lorsque le temps de trajet pour se rendre sur un lieu de travail dépasse le temps normal de trajet du domicile au lieu habituel de travail, ce temps n'est pas considéré comme temps de travail effectif, mais donne lieu à compensation au-delà d'une franchise correspondant à la durée habituelle de trajet domicile/travail du salarié qui s'applique à l'aller comme au retour.
La compensation est versée sur la base de 50% du taux horaire de base du salarié.
Le temps de trajet professionnel n’étant pas du temps de travail effectif, il ne sera pas inscrit dans le compteur individuel de modulation ou de suivi du temps de travail.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et prise d’effet
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Sauf dispositions contraires spécifiques, les dispositions du présent accord prennent effet à compter du 1er janvier 2026.
Interprétation de l’accord et règlement des litiges
Afin d’assurer un équilibre et pérenniser le dialogue social dans l’entreprise, les parties conviennent que les litiges pouvant survenir à l’occasion de l’application du présent accord devront, dans la mesure du possible, être réglés à l’amiable.
Pour ce faire, une Commission composée des signataires de l’accord sera mise en place dans les quinze jours suivant la demande de l’une des parties pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend et la position retenue en fin de session fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.
En cas de nécessité, une seconde réunion pourra être organisée dans les quinze jours suivant la première réunion.
Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure, sauf nécessité sous peine de prescription ou forclusion et donc à titre conservatoire.
En cas d’échec de la procédure amiable, les parties concernées pourront saisir la juridiction compétente.
Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une révision.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve du respect d’un préavis de trois mois, conformément aux articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail. La dénonciation est notifiée par courrier recommandé avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord, et doit faire l’objet d’un dépôt, en application de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.
Le présent accord constituant un tout indivisible, la ou les parties signataire(s) devront donc en dénoncer la totalité le cas échéant.
Clause d’évolution
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans les trois mois afin d’adapter, si les parties le souhaitent, l’accord à la situation ainsi créée.
Publicité et dépôt
Publicité
Le présent accord est porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage. Tout salarié de l’entreprise peut demander une copie du présent accord auprès de la direction.
Notification
Cet accord est rédigé en nombre suffisant d’exemplaires originaux pour envoi par mail et remise à chacune des parties signataires. Il est convenu qu’une copie soit transmise aux organisations syndicales non-signataires.
Dépôt
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plate-forme en ligne « TELEACCORDS » et sera transmis au greffe du conseil de prud’hommes de ARRAS.
SIGNATURES DES PARTIES
Fait à Beuvry, le 17 fevrier 2026…, en 3 exemplaires originaux,
Pour la SCP ICHF, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, co-gérant(e) (signature) :
Pour les élus du CSE de la SCP ICHF (nom, prénom et signature) :
ANNEXES
Annexe 1 – Absences assimilées ou non à du travail effectif pour la détermination des heures supplémentaires
Nature de l’absence Prise en compte pour les majorations pour heures sup. Absences pour convenances personnelles Non Absences pour examens médicaux des femmes enceintes et pour les actes médicaux nécessaires à un parcours d’assistance médicale à la procréation Non Accident de trajet Non Accident du travail ou maladie professionnelle Non Activité partielle Non Appel de préparation à la défense Non Astreinte Non Congé principal d’adoption Non
Congé de formation professionnelle ou de formation individuelle
Oui
Congé de maternité Non Congé de naissance pour le père Non Congé de paternité Non Congé pour création d’entreprise Non
Congé pour événements familiaux (c. trav. art. L. 3142-2)
Oui
Congé pour les membres d’un jury criminel et témoins Non Congé parental d’éducation à temps plein Non Congé de présence parentale Non Congé de proche aidant Non Congé de solidarité familiale Non Congé sabbatique Non Congés payés (en cas d’annualisation du temps de travail) Non
Conseiller du salarié (absences pour l’exercice des missions)
Oui
Contrepartie obligatoire en repos
Oui
CPF de transition professionnelle Non
Défenseur syndical (absences pour l’exercice des missions)
Oui
Douches (hors travaux insalubres ou salissants) Non Douches (travaux insalubres ou salissants) Non
Examens médicaux d’embauche et examens médicaux obligatoires
Oui
Grève Non
Heures de délégation des représentants du personnel
Oui
Heures d’équivalence Non Heures de récupération Non Journée pour enfant malade Non Jours fériés chômés Non Récupération de jour férié Non Jours de RTT Non Maladie non professionnelle Non Mise à pied non indemnisée Non Pause Non Période non travaillée en cas de rupture anticipée de CDD Non Restauration et temps de repos Non
Temps pour l’habillage et le déshabillage dans les limites indiquées au IX.G.
Oui
Jours de repos supplémentaires Non Absence sans solde Non Formation hors du temps de travail (c. trav. art. L. 6323-8) Non
