relatif à la mise en place de conventionS de forfait en jours
Entre
La société Screwfix, société par actions simplifiée dont le siège social est sis Parc d’Activités, 59175 Templemars, représentée par Monsieur,
D’une part,
Et
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :
D’autre part,
Il a été arrêté et convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord est conclu entre la société Screwfix et les membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles, selon les modalités dérogatoires de négociation collective prévues par les articles L. 2232-25 et L. 2232-25-1 du Code du travail.
Il a pour objet d’instaurer la possibilité de recourir à des conventions de forfaits en jours pour les salariés répondant aux critères, notamment d’autonomie, posés par l’article L. 3121-58 du Code du travail.
En effet, les missions et responsabilités des salariés cadres de la société Screwfix nécessitent la mise en place d'une organisation du travail particulière.
Afin d'adapter au mieux ces situations de travail, il a été convenu d’une organisation et d’un décompte du temps de travail des salariés concernés sur la base de conventions de forfait en jours.
Le présent accord fixe le régime et les modalités de mise en place de ces conventions individuelles de forfait en jours sur l’année. Cette organisation du travail en jours permettra aux collaborateurs concernés d’exploiter l’autonomie dont ils disposent, de gérer leur temps de travail et, ainsi, de s’adapter au mieux à leur charge de travail.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;
la période de référence du forfait ;
le nombre de jours compris dans le forfait ;
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;
les modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;
les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;
les modalités d’exercice du droit à la déconnexion.
Article 1 - CHAMP d’application
Le présent accord s’applique à tous les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'établissement, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à l’exception des cadres relevant de la définition des cadres dirigeants fixée par l'article L. 3111-2 du Code du travail.
A ce titre, après avoir procédé à une analyse précise au sein de l’entreprise des fonctions exercées et de l'autonomie dont disposent les salariés dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, il a été retenu par les signataires du présent accord que répondent à cette définition, et relèvent dès lors de la catégorie des cadres autonomes, les emplois relevant du statut cadre tel que défini par la convention collective nationale du bricolage, c’est-à-dire classés au niveau 5 et aux coefficients 320, 400, 500 et 600.
Compte tenu de l'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps et/ou de leur activité, les salariés définis au présent article peuvent ainsi relever d'une organisation du travail dans laquelle :
la notion de décompte horaire du temps de travail est exclue ;
les intéressés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs heures de travail ;
le temps de travail peut être exprimé dans le cadre d'un nombre forfaitaire de jours de travail au sein de la période de référence définie à l'article 3.1 ci-après ;
le temps de travail des intéressés peut faire l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journées de travail effectif.
Article 2 – accord du salarie
La mise en place de conventions de forfait en jours ne peut être réalisée qu'avec l’accord écrit du salarié. A ce titre, une convention individuelle de forfait sera signée avec chaque collaborateur concerné, fixant le nombre annuel de jours de travail que ce dernier devra effectuer sur la période de référence.
Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié, ou par voie d’avenant.
Article 3 – nombre de journees de travail
3.1 - Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à
215 jours, journée de solidarité non incluse.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis et pris la totalité de leur droit à congés payés. Il est augmenté du nombre de jours de congé n'ayant pas été pris ou acquis sur la période de référence.
Exemple : un salarié arrivé en janvier aura au 31 décembre 12,5 jours de congés acquis et 17,5 congés en cours. Si ce salarié décide de prendre 2 semaines de congés en juillet, 1 semaine de congé en septembre puis 2 semaines en février de l’année n+1, alors 2 semaines de congés n’auront pas étaient prises sur la période annuelle de référence (1er janvier au 31 décembre). De ce fait, son nombre de jours travaillés de ce salarié sera porté à 225 jours sur l’année de référence.
La période annuelle de référence pour le décompte des jours est l’année civile (1er janvier au 31 décembre).
3.2 - Forfait-jours réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 215 jours (journée de solidarité non incluse).
La mise en œuvre du forfait-jours réduit se matérialisera par la signature d’une clause contractuelle fixant le nombre de jours travaillés dans l’année et prévoyant une réduction proportionnelle de la rémunération par rapport à un forfait-jours complet.
Il est rappelé que les salariés concernés par un forfait-jours réduit ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 4 – répartition des jours travaillés et non travaillés sur l’année
Le temps de travail peut être réparti par journées ou demi-journées, sur toute ou partie des jours ouvrables de la semaine.
Pour les salariés travaillant dans un service ouvert le dimanche, y compris de manière exceptionnelle, le temps de travail peut être réparti sur l’ensemble des jours de la semaine, dimanche inclus.
L’organisation devra privilégier une répartition de la semaine de travail sur 5 jours. Il est précisé que les cadres, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service, peuvent organiser de manière occasionnelle leur semaine sur 6 jours, sous réserve de récupérer cette journée de repos ultérieurement.
Les périodes de travail correspondant à la journée ou à la demi-journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise. La demi-journée correspond aux périodes de travail du salarié, quelle que soit leur durée, à l'intérieur d'une plage horaire déterminée, ci-dessous définie.
La demi-journée de travail s’entend comme la séquence de travail qui finit au plus tard à 14 heures ou commence au plus tôt à 13 heures.
Il est précisé que les cadres qui, dans le cadre d'une permanence, assurent l'ouverture ou la fermeture d'un magasin, peuvent, une fois leur permanence effectuée, terminer ou commencer leur journée de travail à l'horaire qui leur convient, dans le respect de l'autonomie dont ils disposent pour organiser leur temps de travail en rapport avec leur charge de travail et le bon fonctionnement du service.
Exemple : Un Responsable de comptoir qui assure l’ouverture du comptoir à 6h45 et qui termine sa journée à 14h sera considéré comme ayant réalisé une journée complète de travail.
La prise par le collaborateur des jours non travaillés (JNT : Jours Non Travaillés) issus du forfait-jours pourra se faire par journée entière ou par demi-journée, en tenant compte des contraintes professionnelles.
Article 5 – Incidence des arrivées et des départs en cours de période sur le nombre annuel de jours de travail convenu
En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année, une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congé légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année d'un salarié qui arrive en cours d'année ou qui part en cours d'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
le nombre de samedi et de dimanche ;
le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année ;
le prorata du nombre de repos supplémentaires pour l'année considérée (ce nombre de jours de repos avant prorata étant la différence entre le nombre de jours de l'année et 215 + les samedi et dimanche, congés payés en jours ouvrés et jours fériés ne tombant pas un samedi ou dimanche).
À titre d'exemple, pour un salarié qui entrerait le 01 novembre 2024 (306e jour de l’année 2024) :
1. Calcul du nombre de jours calendaires restant : 366 305 = 61. 2. Retrait des samedis et dimanches restant : 61 18 (samedi et dimanche) = 43. 3. Retrait des jours fériés coïncidant avec 1 jour ouvré à échoir avant la fin de l'année : 43 3 = 40. 4. Jours de repos supplémentaires proratisés : le prorata se calculant comme suit = (12 jours de repos annuel en 2024 (61/366)) = 2 jours non travaillés. 5. Nombre de jours travaillés : 40 2 = 38 jours.
Lorsqu'un salarié quitte l'entreprise au cours de la période de référence sans avoir disposé de tout ou partie des jours non travaillés auxquels il a droit, à proportion de la période annuelle écoulée, une indemnité compensatrice lui sera versée.
Article 6 – INCIDENCE DES absenceS en cours d’année sur le nombre annuel de jours de travail convenu
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, pour arrêt de travail lié à un accident ou à une maladie d’origine professionnelle ou non professionnelle ainsi que toute autre période de congé et d’absence légalement ou conventionnellement assimilée à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupérations ; elles viennent par conséquent en déduction du nombre de jours de travail défini dans la convention de forfait.
Les périodes d'absence non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ou par une convention ou un accord collectif ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés ; elles réduiront par conséquent proportionnellement le nombre de jours de repos (JNT).
Pendant les périodes d'absences non rémunérées (hors maladie), la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée comme suit : rémunération mensuelle / 22 jours.
Article 7 – rémunération forfaitaire
Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours bénéficient d'une rémunération forfaitaire annuelle lissée sur 12 mois, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, sauf hypothèse d’entrée ou sortie du salarié en cours de mois.
Article 8 – Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés
Le décompte des jours travaillés sera effectué par l’employeur sur la base des déclarations faites par le salarié dans l’outil de gestion mis à sa disposition par l’employeur.
Article 9 – Evaluation, maîtrise et suivi de la charge de travail
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont soumis ni à la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du Code du travail (35 heures), ni à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L. 3121-18 du Code du travail (10 heures), ni aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail (48 heures sur une semaine donnée, et 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives).
Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d'assurer une bonne répartition dans le temps du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes :
9.1 - Temps de repos
Compte tenu de l’autonomie dont disposent les salariés entrant dans le champ du présent accord, et de l’impossibilité pour la hiérarchie de suivre précisément et a priori le temps de travail effectif de ces salariés, ces derniers veilleront eux-mêmes, concrètement, au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur en matière de temps de repos.
En particulier, ils devront s’assurer de disposer de manière effective (sauf dérogation expresse obtenue par l’entreprise dans les conditions prévues par la législation et portée à la connaissance préalable du salarié) :
d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
d’un repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives (24 heures de repos consécutives par semaine auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien).
De manière exceptionnelle, il pourra être dérogé au repos quotidien minimum de 11 heures consécutives en cas de nécessité d'assurer la continuité du service. Cela pourra notamment être le cas pour faire face à une absence imprévue d’un collaborateur d’un comptoir et ainsi permettre d’assurer l’ouverture ou la fermeture au public du comptoir. Dans cette hypothèse, le repos ne pourra être inférieur à 10h.
Il appartiendra à l'employeur, pour sa part, de veiller à ce que la charge de travail du salarié soit compatible avec le respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire, notamment dans le cadre de la mise en œuvre des dispositifs de suivi et d’alerte prévus au présent article.
9.2 - Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La société SCREWFIX s'assurera que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Ces points feront l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie, notamment sur la base du décompte des jours travaillés et du suivi des temps de repos mentionné à l’article 8.
Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s'il constate : - que des durées minimales de repos ne sont pas respectées ; - qu'une bonne répartition du travail dans le temps n'est pas assurée ; - que le salarié fait face à une surcharge de travail.
Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.
9.3 - Entretien périodique
Un entretien individuel doit être organisé une fois par an avec chaque salarié signataire d'une convention de forfait en jours afin de faire le point avec lui sur sa charge de travail, qui doit être raisonnable, ses temps de repos, l'amplitude de ses journées de travail, l'organisation de travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sur sa rémunération.
Le but d'un tel entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l'occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives et du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. À défaut, et sans préjudice des obligations de l'employeur en matière d'organisation de la prévention des risques professionnels, il sera expressément rappelé au salarié que référer immédiatement à la direction tout excès concernant sa charge de travail permet à celle-ci de modifier l'organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard du repos quotidien de 11 heures consécutives et/ou du repos hebdomadaire de 35 heures consécutives
Par ailleurs, même en l’absence de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien pourra être l'occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
9.4 - Entretien ponctuel – Devoir d’alerte
En complément de l'entretien mentionné à l’article 9.3, les salariés doivent et peuvent solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur responsable hiérarchique ou le service des ressources humaines sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Cet entretien est organisé dans les meilleurs délais suivant la demande et, dans toute la mesure du possible sous 15 jours.
Chaque salarié signataire d'une convention individuelle de forfait en jours doit alerter, à tout moment, la direction de toute organisation ou charge de travail le mettant dans l'impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 heures ou, plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
La société transmettra une fois par an au CSE le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier les difficultés invoquées.
Devront être prises, à l'issue de chaque entretien ou en cas d'alerte de la part du salarié, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l'organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d'assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d'articuler vie personnelle et professionnelle. Ces mesures correctrices devront être prises dans les meilleurs délais.
9.5 - Droit à la déconnexion
Au regard de l'évolution des méthodes de travail, la société SCREWFIX garantira la bonne utilisation des outils numériques utilisés à des fins professionnelles, tout en préservant la santé au travail.
Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux. Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sur une période de repos continue non interrompue pour des motifs liés à l'exécution du travail.
Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques utilisés de manière professionnelle permettant d'être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).
Afin de garantir l'effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la limitation des communications professionnelles, notamment pendant une plage horaire de repos de 11 heures, sera organisée sauf exception motivée par l'urgence ou l'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée. Il sera notamment demandé aux salariés de ne pas solliciter d'autres salariés via les outils de communication durant cette plage horaire, sauf situation d'urgence (comme par exemple, une situation de crise, un incendie, une catastrophe naturelle, les cas de force majeure, etc.) ou d'impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.
Ainsi, de façon à prévenir l'usage de la messagerie professionnelle, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation à répondre pendant la plage horaire de 11 heures définie ci-dessus et les périodes de congés et de repos ou de suspension du contrat de travail, sauf situation d'urgence (telle qu'indiqué ci-dessus) ou impossibilité de communiquer à un autre moment pour une situation donnée.
Il est rappelé qu'un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations professionnelles pendant son temps de repos, à l'exception d'une période d'astreinte clairement identifiée, ne pourra pas être sanctionné.
Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.
Article 10 – Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord sera réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord à l’occasion de la consultation annuelle du CSE sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.
Article 11 – révision et de denonciation
11.1 Les parties signataires peuvent déposer une demande de révision de tout ou partie des stipulations du présent accord, conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du Code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction des Ressources Humaines.
11.2 Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires applicables, sous respect de respecter un préavis minimum de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Article 12 – Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il prend effet le 1er mai 2025.
Article 13 – Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des signataires, la Direction transmettra le présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Article 14 – Publicité et DEPÔT de l’accord
Mention du présent accord fera l’objet d’une communication permanente au sein de l’entreprise, par voie d’affichage ou par le biais de l’outil informatique.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt en ligne, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), et un exemplaire sera remis au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Lille.
Fait à Templemars, Le 18/03/2025
Pour la Société
Monsieur
Les membres titulaires du Comité Social et Economique (CSE) suivants, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles :
