ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre les soussignés :
La Direction de l’entreprise SECAF CHAMFRAY dont le siège social est situé 115 chemin des Grépilles – 42720 VOUGY, immatriculée au RCS de ROANNE sous le numéro 350 458 667, représentée par , dûment habilitée à l’effet des présentes, D’une part,
Et
Les membres élus titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles : D’autre part,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Suite à la dénonciation par les signataires salariés de l’accord d’entreprise relatif à l’aménagement du temps de travail en vigueur depuis le 1er novembre 2019, par courrier du 28 mars 2024, et conformément aux dispositions des articles L. 2232-24 et L. 2232-25 du Code du travail, les parties se sont réunies en vue de mettre en place une organisation du travail permettant de satisfaire aux besoins de l’entreprise soumise à un environnement concurrentiel complexe et exigeant, tout en répondant au mieux aux attentes des salariés en termes de rémunération, de repos, et d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle.
Le présent accord a pour objet de définir l’organisation du travail des salariés de l’entreprise SECAF Chamfray, en s’adaptant au plus près des spécificités des activités de l’entreprise.
Le présent accord vise ainsi à :
répondre aux besoins de la société,
répondre aux aspirations du personnel,
rendre l’organisation du travail efficiente,
se doter d’un cadre juridique conforme à la réglementation en matière de durée et d’aménagement de la durée du travail,
encadrer le dispositif de convention de forfait annuel en jours pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Suite à deux réunions de négociation les 02 et 14 octobre 2024, les parties sont parvenues à la signature du présent accord qui a été conclu, en l’absence de délégué syndical dans l’entreprise, dans le cadre des dispositions des articles L.2232-24 et L.2232-25 du Code du travail, avec les membres élus titulaires du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles. Le présent accord se substitue de plein droit à tous les accords antérieurs conclus au sein de la société, ainsi qu’à tous les usages, clauses informatives des contrats de travail ou engagements unilatéraux antérieurs à la signature du présent accord ayant la même cause ou le même objet.
Conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur, le présent accord prévaut sur les dispositions de la convention collective nationale des activités du déchet du 11 mai 2000 étendue. Il est toutefois précisé qu’en cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter l’accord, si nécessaire, au niveau dispositif légal.
TITRE I – Durée du travail du personnel non cadre
ARTICLE 1 – Champ d’application
Le présent titre s’applique à l’ensemble du personnel de l’entreprise :
quelle que soit la nature de leur contrat de travail, dès lors qu’ils ont été engagés sur la base d’un temps plein ;
et à l’exception des salariés exclus du champ d’application de la durée légale du travail, notamment les cadres dirigeants, les salariés signataires d’une convention de forfait en jours ou en heures sur l’année.
ARTICLE 2 – Durée hebdomadaire de travail
Sauf aménagement spécifique du temps de travail, la durée collective hebdomadaire de travail des salariés à temps plein est fixée à 35 heures par semaine (151,67 heures par mois).
Afin de faire coïncider la durée du travail avec les modalités et contraintes d’exploitation de certaines activités de l’entreprise, certains services se verront appliquer une durée hebdomadaire de :
37 heures et 30 minutes par semaine (162,50 heures par mois) ;
39 heures par semaine par semaine (169 heures par mois).
Pour les salariés présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, l’application de l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-dessus se fera, sur proposition de la direction, et avec leur approbation préalable, formalisée par la signature d’un avenant à leur contrat de travail.
Au cours de l’exécution de la relation contractuelle, les parties pourront, d’un commun accord, à tout moment, choisir d’opter pour l’une ou l’autre des modalités d’aménagement du temps de travail définies ci-dessus. La modification de la durée contractuelle de travail sera alors formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
ARTICLE 3 – Rémunération et taux de majoration des heures supplémentaires
La qualification d’heures supplémentaires est accordée à toute heure de travail accomplie au-delà de la durée légale du travail. Le décompte des heures supplémentaires est effectué dans le cadre de la semaine civile (du lundi 0 heure au dimanche 24 heures). Ces heures supplémentaires sont majorées conformément aux dispositions de l’article L. 3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur. Les heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail ne peuvent être effectuées qu’à la condition que leur réalisation ait été expressément demandée et/ou validée par le supérieur hiérarchique ou la direction.
Afin d’assurer une rémunération stable et régulière au personnel de l’entreprise, les salariés soumis à la durée collective du travail (35 heures par semaine) seront rémunérés sur une rémunération forfaitaire mensuelle de 151,67 heures au taux horaire de base.
Pour les salariés soumis à la durée de 37 heures 30 hebdomadaires seront rémunérés selon une rémunération forfaitaire mensuelle de 162,50 heures réparties comme suit :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
10,83 heures rémunérées et majorées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.
Enfin, pour les salariés soumis à la durée de 39 heures hebdomadaires, ils seront rémunérés selon une rémunération forfaitaire mensuelle de 169 heures réparties comme suit :
151,67 heures rémunérées au taux horaire de base ;
17,33 heures rémunérées et majorées conformément aux dispositions de l’article L.3121-36 du Code du travail actuellement en vigueur.
En application des dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 250 heures par salarié. Ce contingent annuel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à la période en cours et s’applique, sans prorata temporis, pour les salariés embauchés en cours d’année. La période de référence pour calculer le contingent s’entendu du 1er juin au 31 mai de chaque année. Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières au-delà des limites maximales fixées par la loi ou conduire à l’octroi de temps de repos hebdomadaires et quotidiens inférieurs aux durées fixées par la loi.
ARTICLE 5 – Repos compensateur de remplacement (RCR)
Remplacement du paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail par un repos compensateur de remplacement
Soucieuses de tenir compte à la fois des besoins de l’activité et de la nécessaire conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties au présent accord souhaitent encourager la prise de repos par les salariés pour les heures supplémentaires accomplies au-delà de la durée contractuelle de travail. Ainsi, le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail et les majorations afférentes est remplacé en totalité par un repos compensateur de remplacement équivalent.
Exemple 1 : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 35 heures par semaine, et travaille 39 heures au cours de la semaine 38, soit l’équivalent de 4 heures supplémentaires. Ces heures supplémentaires effectuées de la 36ème heure à la 39ème heure ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Exemple 2 : le salarié est soumis à la durée de 37 heures et 30 minutes par semaine. Au cours de la semaine 38, il travaille 39 heures et 30 minutes, soit l’équivalent de 4,5 heures supplémentaires dont 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 37ème heure et demi font d’ores et déjà l’objet d’un paiement majoré inclus dans la rémunération forfaitaire mensuelle (10,83 heures pour 162,50 heures par mois). Les heures supplémentaires effectuées au-delà de 37 heures et 30 minutes et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Exemple 3 : le salarié est soumis à la durée de 39 heures par semaine. Au cours de la semaine 38, il travaille 41 heures soit l’équivalent de 6 heures supplémentaires dont 2 heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée contractuelle de travail. Les heures supplémentaires effectuées de la 36ème à la 39ème heure font d’ores et déjà l’objet d’un paiement majoré inclus dans la rémunération forfaitaire mensuelle (17,33 heures pour 169 heures par mois). La 40ème et la 41ème heures supplémentaires et leurs majorations ne feront pas l’objet d’un paiement mais viendront alimenter un compteur d’heures de repos.
Il est rappelé, conformément aux textes en vigueur, que les heures supplémentaires et leurs majorations, intégralement remplacées par un repos compensateur équivalent, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Ouverture du droit et date limite de prise du repos compensateur de remplacement
Pour l’appréciation du repos compensateur de remplacement, la période s’entend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Le droit à repos compensateur de remplacement est ouvert dès l’acquisition du repos. Le repos compensateur de remplacement est pris avant le 31 mai de l’année de référence. A titre exceptionnel, les heures non prises avant le 31 mai de l’année de référence pourront être reportées sur la période de référence suivante jusqu’au 15 juin au plus tard, si elles ont fait l’objet d’une planification en repos avant la fin de la période de référence.
Exemple : le salarié comptabilise 28 heures dans son compteur de repos compensateur de remplacement à fin mai. Il pose 2 jours de repos les 25 et 26 mai, soit l’équivalent de 14 heures. Les 14 heures restantes au titre de l’année en cours pourront faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante à la condition que les demi-journées ou journées de repos correspondantes soient planifiées par exemple le 04 et le 11 juin.
Modalités de prise du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement est pris par demi-journée, journée entière, sur plusieurs jours consécutifs ou par semaine entière de repos. La prise des repos dans le cadre du compteur d’heures sera définie individuellement. Un suivi du compteur d’heures de repos sera réalisé par le supérieur hiérarchique tous les mois afin de s’assurer de la pose régulière du repos compensateur de remplacement. Si le repos n’est pas pris régulièrement, la direction se réserve le droit d’imposer la prise.
Les demi-journées ou journées de repos seront prises à la convenance du salarié après accord du supérieur hiérarchique et en fonction des impératifs du service, tant que cela est compatible avec l’organisation de l’activité. Le salarié fera part de ses souhaits à son responsable hiérarchique au moins 2 semaines à l’avance, sauf exceptions, et en accord avec son supérieur hiérarchique. Toute prise de repos doit avoir l’accord préalable du responsable hiérarchique.
Pour des raisons évidentes d’organisation de l’activité, la prise du repos compensateur de remplacement ne pourra pas concerner les semaines avec des jours fériés et la période allant de mi-juin au 30 septembre, sauf dérogation expresse du supérieur hiérarchique.
Les jours de repos pourront, même après acceptation du responsable hiérarchique, être remis en cause partiellement ou totalement, sans l’accord du salarié, pour faire face au remplacement inopiné d’un salarié absent pour maladie, accident du travail, congé légal ou conventionnel pour évènement familial, cas de force majeure ou intempéries.
Dans le respect d’un délai de prévenance d’une semaine (sauf cas de force majeure et intempéries pour lesquels le délai de prévenance sera réduit à 1 jour franc), la prise du repos pourra être imposée par l’employeur dès l’instant où le compteur a atteint 14 heures, sous réserve de laisser un minimum de 7 heures dans le compteur RCR du collaborateur. Dans ce cas, la prise des repos sera définie si possible en fonction des souhaits du salarié, à défaut elle sera imposée par l’employeur.
Au 31 mai de l’année de référence, si le collaborateur n’a pas posé les 7 heures restantes de son compteur RCR, l’employeur se réserve le droit d’imposer la prise du repos, dans un objectif de solder les compteurs RCR à la fin de la période de référence.
Décompte et indemnisation du repos compensateur de remplacement
Le repos compensateur de remplacement n’est pas décompté en temps de travail. Il n’est en conséquence pas pris en compte pour le déclenchement des dispositions telles que celles relatives au respect des durées maximales, au droit à repos compensateur obligatoire, et à l’imputation sur le contingent.
Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires de travail. S’il accomplit au cours d’une semaine 21 heures de travail et qu’il pose deux jours de repos compensateur de remplacement au cours de cette même semaine, seules 21 heures de travail effectif seront prises en compte pour le respect des règles relatives aux durées maximales, aucune heure supplémentaire ne sera imputée sur le contingent et prise en compte pour ouverture du droit à repos compensateur obligatoire.
Le repos compensateur de remplacement est en revanche assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié relatifs à la rémunération, à l’ancienneté et aux congés payés. Sa prise donne lieu à une indemnisation sur la base de la valeur d’une demi-journée ou d’une journée de repos.
Exemple : le salarié est soumis à la durée collective applicable dans l’entreprise, soit 35 heures hebdomadaires de travail. S’il accomplit une semaine de 28 heures de travail et pose un jour de repos compensateur de remplacement au cours de cette semaine, la prise de cette journée de repos compensateur de remplacement sera indemnisée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu pour 7 heures de travail. Elle sera également comptabilisée dans l’ancienneté et pour le calcul des droits à congés payés du salarié.
Modalités d’information des salariés
Les salariés sont informés du nombre d’heures de repos compensateur de remplacement acquis par une mention spécifique portée sur leur bulletin de paie.
Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail, le reliquat d’heures de repos compensateur de remplacement acquises non prises par le salarié donnera lieu au versement d’une indemnisation équivalente.
Modalités d’organisation de la journée de solidarité
Les salariés non cadres à temps complet se verront débiter leur compteur de 7 heures au titre de la journée de solidarité.
Dès déduction de ces heures non rémunérées au titre de la journée de solidarité, la mention « journée de solidarité effectuée » sera apposée sur le bulletin de salaire du salarié.
A défaut, pour le collaborateur, de comptabiliser un nombre d’heures suffisant dans le compteur, cette journée devra être récupérée si elle n’est pas travaillée.
Option pour le paiement exceptionnel des heures supplémentaires
Bien que les parties au présent accord entendent favoriser la prise de repos par les salariés accomplissant des heures supplémentaires au-delà de la durée contractuelle de travail, elles souhaitent malgré tout permettre une certaine souplesse du dispositif en prévoyant l’aménagement exceptionnel suivant.
La direction se réserve le droit d’opter, chaque semestre, pour le paiement de tout ou partie des heures acquises dans le compteur de repos compensateur de remplacement en lieu et place de la prise de repos du salarié. Un formulaire spécifique, mis à disposition par la direction, devra être signé du collaborateur. Le paiement sera effectué sur la paie de novembre versée début décembre ou sur la paie de mai versée début juin.
Dans ce cas, les heures supplémentaires dont le paiement et les majorations avaient été intégrés dans le compteur de repos compensateur de remplacement seront prises en compte pour le calcul du contingent annuel d’heures supplémentaires.
TITRE II – Conventions de forfait annuel en jours
Les parties ont convenu de définir, au sein du présent accord, les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Ainsi, le présent titre vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail pour les salariés de l’entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent titre est conclu dans le cadre du dispositif légal, conventionnel et jurisprudentiel en vigueur en matière de durée et d’organisation du travail.
ARTICLE 1 – Champ d’application Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Sont visés les cadres autonomes classés à partir du niveau V de la Convention collective nationale des activités du déchet ;
Les techniciens et agents de maîtrise occupant des fonctions de commercial, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de l’entreprise, sont visés les collaborateurs classés à partir du niveau IV de la Convention collective nationale des activités du déchet.
Sont exclus du forfait en jours, les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail.
ARTICLE 2 – Caractéristiques du forfait exprimé en jours
Période de référence annuelle du forfait
Le décompte des jours et demi-jours travaillés sera réalisé sur la période de référence suivante : du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Nombre de jours travaillés sur une année complète
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d’un droit intégral à congés payés. Les jours supplémentaires de congés conventionnels, notamment au titre de l’ancienneté, viendront réduire d’autant le nombre de jours travaillés.
La durée annuelle du travail pourra être décomptée en journée ou demi-journées.
Nombre de jours de repos annuels
Un nombre de journées ou demi-journées de repos théorique sera déterminé chaque année en retranchant aux 365 jours calendaires le nombre de jours travaillés, de jours fériés tombant un jour habituellement travaillé, de samedis et dimanches ainsi que de congés payés sur la période de référence. L’acquisition réelle du nombre de journées ou demi-journées de repos octroyés aux salariés en forfait jours sera réévaluée en cours d’année en fonction du temps de travail effectif ou des absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail au cours de la période de référence.
Impact des arrivées et des départs en cours d’exercice
Dans le cas d’une arrivée ou de la conclusion d’une convention individuelle en jours au cours de la période de référence le nombre de journées ou demi-journées de travail à effectuer jusqu’à la fin de la période de référence retenue, est calculé en soustrayant au nombre de jours calendaires restant à courir les jours mentionnés ci-dessous. Il en est de même pour un départ en cours de période de référence, le nombre de journées ou demi-journées qui aurait dû être travaillé est déterminé en soustrayant au nombre de jours calendaires écoulés depuis le début de la période de référence considérée avant le départ les jours mentionnés ci-dessous.
Ainsi doivent être soustraits dans le cas d’un départ ou d’une arrivé en cours d’exercice :
Le nombre de samedis et de dimanches ;
Les jours fériés coïncidant avec les jours ouvrés depuis le début de la période de référence ;
Le prorata du nombre de repos supplémentaires pour la période de référence considérée.
En cas d’entrée ou de départ en cours de mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
Traitement des absences
Les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pour la durée du travail (à titre indicatif : congé de maternité, de paternité et d’adoption, de maladie ou d’accident d’origine professionnelle) sont prises en compte au titre des jours travaillés.
A l’inverse, les périodes d’absence qui ne sont pas assimilées par la loi à du temps de travail effectif s’agissant de la durée du travail, ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduisent proportionnellement le nombre de jours de repos.
Par ailleurs, les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue sur salaire calculée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de demi-journées ou journées d’absence non rémunérées.
Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié est décompté en nombre de jours travaillés. Il sera conclu avec le salarié une convention individuelle de forfait en jours, document écrit, contrat initial ou avenant, formalisant les conditions permettant au salarié de travailler dans le cadre d'un forfait en jours.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. En tout état de cause, la prise de jours non travaillés doit être compatible avec la mission confiée au salarié et avec les contraintes du service de rattachement.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures sur une semaine isolée et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit en revanche respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (C.trav., art. L.3131-1) ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C.trav., art.L.3132-2).
Par ailleurs, le salarié ne pourra être amené à travailler plus de six jours consécutifs par semaine civile.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Modalités de prise des jours de repos temps de travail
Les jours de repos temps de travail (JRTT) accordés aux salariés sont pris en compte par journée entière ou par demi-journée.
Le positionnement des repos concernés par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié avec la validation de la hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les JRTT doivent être posés régulièrement, tout au long de l’année. Pour des raisons d’organisation, leur prise est encouragée en dehors des périodes de congés, et en tout état de cause de manière isolée du congé principal.
La direction se réserve la possibilité pour des considérations de charge de travail ponctuelle de demander aux salariés de différer la prise de certains JRTT posés.
Forfait en jours réduit
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année, un forfait annuel inférieur à deux cent dix-huit jours peut être proposé au prorata de la réduction de leur activité. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Pour les salariés ayant acquis des jours d’ancienneté, les jours d’ancienneté viendront en déduction du nombre de jours travaillés.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l’entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
Pour les salariés ayant une convention de forfait jours réduit, le nombre de jours de repos non travaillés est proratisé en fonction de leur temps de présence.
Rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leurs missions. Celle-ci est donc indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée. Elle sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
A cette rémunération s’ajouteront les autres éléments de salaires dès lors qu’ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée et qu’ils sont prévus par les textes en vigueur dans l’entreprise.
Dépassement du forfait et renonciation à des jours de repos
Les parties rappellent que chaque salarié pourra, par exception et s’il a été dans l’impossibilité de poser l’intégralité des jours de repos acquis, renoncer à une partie de ses journées ou demi-journées de repos, sous réserve de l’accord exprès de la Direction. Cette renonciation se fera en contrepartie d’une majoration de salaire fixée à 10 % par journée. Dans tous les cas, en application de ce dispositif, le nombre de jours travaillés sur l’année par un salarié présent sur toute la période de référence ne pourra excéder 235 jours par an.
ARTICLE 3 – Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié et droit à la déconnexion
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et le suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Suivi de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail – Equilibre vie personnelle et vie professionnelle
Le document de suivi du forfait : suivi de la charge de travail
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un formulaire individuel de suivi tenu par le salarié sous la responsabilité de l’employeur via l’intranet et/ou le SIRH de l’entreprise.
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.
Chaque salarié communique mensuellement à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines le formulaire de décompte des journées ou demi-journées travaillées et non travaillées précisant la qualification de ces dernières (repos hebdomadaire, congés payés, JRTT, maladie etc.) (cf. Annexe 1 au présent accord).
Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre de journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en : - repos hebdomadaire ; - congés payés ; - congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; - congés pour événements familiaux ; - jours fériés chômés ; - jour de repos lié au forfait ;
Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce formulaire sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé. Ce document sera établi par voie numérique mensuellement. Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail seront tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant une durée de 3 ans.
Entretiens périodiques
Un entretien individuel sera organisé au moins une fois par an par l’employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année, cet entretien pourra notamment se tenir à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation via une partie spécifique.
Un bilan individuel sera alors réalisé pour vérifier l’adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l’organisation de son travail dans l’entreprise, de l’articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l’amplitude des journées d’activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail.
A l’issue de l’entretien, un formulaire sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés, et signé par le salarié après qu’il a porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
Un entretien pourra être réalisé à toute occasion, à la demande du salarié comme du manager, ou au moment de l’entretien de mi-année.
Dispositif d’alerte
Dès lors que le document de suivi établi par le salarié fera apparaître un dépassement de sa charge de travail, et en tout état de cause, en cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d’organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs et matériellement vérifiables, le salarié pourra s’entretenir avec son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
Ainsi, un entretien sera organisé dans les meilleurs délais et en toute hypothèse dans un délai maximum d’un mois suivant la réception du document par le service des Ressources Humaines, sans attendre l’entretien annuel. Cet entretien sera formalisé par l’établissement de l’annexe 2 au présent accord.
Cet entretien aura pour objet de discuter de la surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation du travail du salarié, des causes pouvant expliquer celle-ci et définir un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié. L’objectif étant de permettre le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Droit à la déconnexion
L’entreprise réaffirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés soumis au forfait exposé ci-dessus.
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. L’usage professionnel des outils numériques sera systématiquement abordé lors des entretiens annuels d’évaluation.
La direction tient également à rappeler que différentes mesures sont mises en place afin de permettre le droit effectif à la déconnexion pour la majorité des salariés. A titre d’exemple, sauf situations particulières la connexion au VPN est inaccessible au-delà de 21 heures.
TITRE III – Dispositions générales
ARTICLE 1 – Entrée en vigueur, durée, révision et dénonciation de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet le 01 janvier 2025.
Conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.
Chacune des parties signataires pourra demander la révision du présent accord, notamment si les dispositions légales, règlementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles il a été conclu venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ce dernier.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires. Elle doit être adressée à chaque signataire par tout moyen permettant de conférer une date certaine à la demande de révision.
Le présent accord pourra également être dénoncé à tout moment, selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Cette dénonciation ne prend effet qu’à l’issue d’un délai de trois mois.
ARTICLE 2 – Dépôt et publicité
Depuis le 1er septembre 2017, les conventions et accords de branche, de groupe, interentreprises, d'entreprise et d'établissement sont rendus publics et versés dans une base de données nationales, dont le contenu est publié en ligne. Il est convenu entre les parties que l’accord sera publié dans une version rendue anonyme.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé sous forme électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail dénommée « TéléAccords », accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de de prud’hommes compétent.
La communication du présent accord à l’attention des salariés sera réalisé par voie d’affichage après son dépôt.
Fait à Vougy, le 15 octobre 2024 En 4 exemplaires originaux
Pour le Comité Social et EconomiquePour la société SECAF CHAMFRAY
ANNEXE 1 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL POUR LE PERSONNEL SOUMIS A UNE CONVENTION DE FORFAIT EN JOURS
ANNEXE 2 : TRAME D’ENTRETIEN EN CAS DE DEPASSEMENT
DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Salarié bénéficiant d’une convention de forfait Responsable hiérarchique
Nom _____________________________ Nom _____________________________
Fonction __________________________Fonction __________________________
Nombre de jours prévus au forfait ______________
Date de l’entretien ______________
Mois du dépassement de la charge de travail ______________
CHARGE DE TRAVAIL
• Quels sont les journées sur lesquelles votre charge de travail a été dépassée ? ________________________________________________________________________________
Remarques du salarié (circonstances explicatives) :
A titre indicatif, conformément aux dispositions conventionnelles, il vous est possible dans le cadre de votre droit d’alerte, de demander, à tout moment, la tenue d’un entretien individuel avec votre responsable hiérarchique.
Nous vous rappelons enfin que l’entreprise dispose d’une charte relative au droit à la déconnexion que vous pouvez consulter sur le panneau d’affichage prévu à cet effet ou en vous rapprochant du service des Ressources Humaines.
A___________________, le ___________________
Signature du salarié Signature du responsable hiérarchique
