ACCORD D’ENTREPRISE 2025 PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Articles L. 2242-5-1, 2323-47, R. 2242-2 et 2323-12 du Code du travail)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La
société SECMAIR, SAS au capital de 1 000 000,00 euros, dont le siège social est situé Rue Auguste et Louis Lumières, 53230 Cossé-le-Vivien
Représentée par Monsieur agissant en sa qualité de Directeur Ci-après dénommée SECMAIR D’une part,
ET : Monsieur
Délégué Syndical, représentant CGT D’autre part, PREAMBULE Conformément aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, et dans le prolongement des actions mises en œuvre dans les années précédentes, notamment via le plan d’action 2023, la présente proposition d’accord vise à poursuivre et renforcer les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2025.
DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Les négociations entre la Direction et le Délégué Syndical ont abouti aux dispositions suivantes : OBJECTIFS GENERAUX L’entreprise entend promouvoir une culture de l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, à tous les niveaux de responsabilité, et agir concrètement contre les écarts de traitement, de rémunération et d’accès à la promotion. Pour cela, l’accord s’articule autour des 3 axes définis dans le plan d’action 2023 :
THEME 1. RECRUTEMENT
Objectif général
L’entreprise s’engage à mettre en place un processus de recrutement garantissant l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, et à tendre vers un meilleur équilibre de représentation des sexes, notamment sur les postes où l’un d’eux est historiquement sous-représenté.
Actions prévues
Afin de concrétiser cet engagement, l’entreprise mènera une action de sensibilisation auprès de ses partenaires extérieurs en matière de recrutement (agences d’intérim, cabinets spécialisés), afin de garantir la diffusion d’offres d’emploi rédigées de manière neutre, la présentation de candidatures diversifiées, et le respect strict des principes de non-discrimination et d’égalité professionnelle. Une attention particulière sera portée à la rédaction des offres d’emploi diffusées par l’entreprise, afin de veiller à leur neutralité tant sur le plan lexical que visuel, ainsi qu’à la pertinence et à l’objectivité des critères de sélection. Lors des événements de recrutement auxquels l’entreprise participe (tels que les salons, forums ou journées de recrutement), une communication ciblée sera mise en œuvre pour valoriser l’ouverture des postes à toutes les candidatures, et en particulier pour encourager les femmes à postuler à des emplois historiquement occupés par des hommes, et inversement. L’entreprise sensibilisera également, de manière régulière, ses managers et recruteurs aux biais inconscients pouvant affecter les décisions de recrutement, ainsi qu’aux règles de non-discrimination. Ces rappels pourront prendre la forme de communications internes, d’ateliers, ou d’inclusions dans les modules de formation RH. Enfin, un suivi statistique des candidatures, embauches et recrutements sera mis en place, ventilé par sexe et par catégorie socioprofessionnelle, afin d’analyser les pratiques et de mesurer les progrès réalisés.
Indicateurs de suivi
Les indicateurs retenus pour le suivi de ce thème sont les suivants : la répartition femmes/hommes des candidatures reçues et des recrutements effectués, ainsi que le nombre de recrutements réalisés sur des postes historiquement genrés. THEME 2. REMUNERATION
Objectif général
L’entreprise entend réduire, puis supprimer, les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes, à poste, ancienneté et compétences équivalents.
Actions proposées
Dans cette perspective, une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les sexes sera réalisée, en prenant en compte les catégories professionnelles, les postes occupés et l’ancienneté. Les résultats de cette analyse seront présentés dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), dans une logique de transparence et d’amélioration continue. Lorsque cette analyse fera apparaître des situations individuelles nécessitant une régularisation, les ajustements correspondants seront mis en œuvre à l’occasion des campagnes de revues salariales, dans le respect des critères d’équité et de performance.
Indicateurs de suivi
L’indicateur principal de suivi est la comparaison des rémunérations moyennes entre les femmes et les hommes, selon leur statut (cadre / non-cadre), telle que présentée notamment dans la Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales (BDESE).
THEME 3. ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET PERSONNELLE
Objectif général
L’entreprise souhaite favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle de l’ensemble de ses salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et proposer un accompagnement adapté dans les moments-clés de leur vie familiale.
Actions proposées
Afin d’atteindre cet objectif, l’entreprise s’engage à promouvoir activement le recours aux différents dispositifs de congés familiaux, notamment le congé maternité, le congé paternité et le congé parental, auprès de tous les salarié(e)s sans distinction. Un entretien systématique de reprise sera proposé aux salarié(e)s à l’issue d’un congé de maternité ou de paternité, afin de faciliter leur réintégration, d’identifier les éventuels besoins d’adaptation et d’assurer un accompagnement individualisé. Par ailleurs, l’entreprise veillera à promouvoir de manière équitable les dispositifs d’horaires flexibles ou aménagés, dans le respect des contraintes organisationnelles, afin de permettre à chacun et chacune de mieux concilier ses responsabilités professionnelles et personnelles.
Indicateurs de suivi
Le suivi de ces engagements reposera sur deux indicateurs principaux : le nombre et le taux de salariés bénéficiant d’horaires aménagés, ventilés par sexe, ainsi que le nombre de recours aux congés de maternité, de paternité et parentaux, également analysés par sexe.
CONDITIONS D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 5. DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entre en vigueur au lendemain du dépôt et cesse de produire ses effets à l’issue d’un délai d’un an ou de la négociation de 2026 relative à la l’égalité Femme-Homme, à la qualité de vie et conditions de travail. ARTICLE 6. REVISION Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Chacune des parties signataires a la faculté d’en demander la révision par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge, adressée ou remise à toutes les autres parties signataires de l’accord. La demande de révision devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision devra s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les mêmes conditions, délais et formalités que le présent accord. Cet avenant déterminera sa date de prise d’effet. ARTICLE 7. DENONCIATION Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L.2261-9 du code du Travail. ARTICLE 8. FORMALITES Conformément à l’article L.2231-5 du code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de LAVAL (12 Allée de la Chartrie, 53000 Laval). Fait à Cossé-le-Vivien, le 7 mai 2025, En 4 exemplaires originaux,
Pour la CGT,Pour la société SECMAIR, le Délégué Syndicalle Directeur
