ACCORD SUR LA MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL - SECO TOOLS France
10 juillet 2026
Entre les soussignés,
La Société SECO TOOLS France, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés sous le numéro : 703 720 078 00012 RCS de Bourges, dont le siège social est situé 22, Avenue de la Prospective 18020 BOURGES
Représentée par xxxxxxxxxxxx, Responsable Ressources Humaines, dûment mandatée par Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxx agissant en qualité de Président Directeur Général, dénommée ci-dessous «L'entreprise»,d'une part,
Et, les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, à savoir :
Dans un contexte d’évolution des modes de travail, de la législation - Ordonnances Macron du 22 septembre 2017, Accord National Interprofessionnel du 26 novembre 2020 et son décret d’application du 2 avril 2021 publié au J.O. le 13 avril -ainsi que des dispositions des articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du travail - et surtout la multiplicité des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés, la société Seco Tools France a souhaité définir un cadre réglementaire en interne et préciser les modalités de recours et d’usage au télétravail pour ses salariés.
Cet accord s’inscrit dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail des salariés puisqu’il doit permettre de contribuer à un meilleur équilibre de vie privée et de vie professionnelle et à améliorer la prise en compte de l’environnement en réduisant l’usage de la voiture comme moyen de déplacement entre le domicile et le lieu de l’entreprise. La mise en œuvre d’un tel Accord doit néanmoins prévenir l’isolement des personnes en télétravail comme des personnes maintenues sur site. Cette prévention participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise. L’éloignement des collaborateurs et la distanciation physique des équipes de travail du fait du télétravail ne doit pas conduire à un amoindrissement du lien social.
Dans des cas exceptionnels, il permet également de mettre en œuvre rapidement et efficacement, de par sa pratique usuelle, les mesures de prévention de lutte contre des pandémies comme celle du Coronavirus Sars-CoV-2, en cas de réponse d’épisode de pollution tel que ceux mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement ou survenance de tout autre événement climatique ou décision préfectorale ou gouvernementale.... Dans ce dernier cas, les mesures du présent Accord peuvent être aménagées pour tenir compte de la réglementation à appliquer ou des recommandations gouvernementales.
Seco Tools France ne souhaite ni imposer, ni demander à ses salariés de travailler à distance. C’est une possibilité que l’entreprise souhaite offrir aux salariés qui le demandent pour répondre à leurs aspirations personnelles, et mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Cet Accord s’inscrit donc dans le respect du double volontariat exprimé tant par le salarié que par l’employeur. Il est rappelé à toutes fins utiles que le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Il va de soi qu’il ne peut être exigé d’un salarié bénéficiant d’un arrêt de travail (maladie, maternité, etc…) de télétravailler sauf à ce que le salarié mette fin de lui-même à son arrêt.
Enfin, dans le respect des principes légaux et des valeurs affichées et portées au sein de l’entreprise Seco Tools France, il est rappelé que le télétravail ne saurait être un frein au respect de l’égalité entre les femmes et les hommes, que salariés femmes ou hommes ont un égal accès au télétravail dans la mesure où ils demandent à en bénéficier. Il va de soi que la pratique du télétravail ne peut influencer négativement sur la carrière des femmes et des hommes. L’éloignement physique du salarié en télétravail des centres de décision ou du manager ne doit pas conduire à une exclusion des politiques de promotion interne et de revalorisation salariale. Et la gestion des emplois et des parcours professionnels au sein de l’entreprise doit intégrer le télétravail afin d’assurer une cohérence entre l’évolution des modes de travail et le développement des compétences nécessaires à la pratique du télétravail, au management à distance, à l’organisation du travail au sein des communautés de travail et à la prise en compte des transformations numériques de l’entreprise.
Le présent accord annule et remplace les accords précédemment conclus et toutes les dispositions contractuelles ayant le même objet.
Cet accord trouve son origine dans des discussions engagées à la suite de la demande de certaines organisations syndicales dans le cadre des négociations annuelles obligatoires de 2018, poursuivies au cours de l’année 2019. Il a donné lieu à un premier accord signé le 13 décembre 2019, ultérieurement modifié par avenant en date du 9 décembre 2020 et du 21 juin 2021, puis remplacé par le présent accord conclu le 30 juin 2026.
Article 1 – Définition
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur. Le refus du salarié d’accepter le télétravail n’est pas, en soi, un motif de rupture du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, de fermeture du site, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur, et notamment pour l’adaptation des modalités d’exercice du télétravail afin de tenir compte des recommandations gouvernementales.
Le télétravail mis en place au sein de la société Seco Tools France dans le cadre de cet Accord est envisagé seulement depuis le domicile du salarié si en France ou dans les DOM-TOM, de façon régulière ou exceptionnelle ou de force majeure, dans le respect des conditions ci-après définies. En tout état de cause, la mise en œuvre du télétravail doit être compatible avec les objectifs de performance économique et sociale de l’entreprise. En cas de changement de domicile, le salarié doit prévenir l'entreprise en lui indiquant sa nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées dans le présent Accord.
Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail en répondant aux critères tel que ci-dessous définis, mais également toute personne mise à disposition de l’entreprise sur son site et au sein de ses services, par contrat de délégation (contrat de travail temporaire ou contrat de prestation de service).
Article 2 – Champ d’application hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de Seco Tools France ainsi qu’aux personnes mises à disposition, sous réserve d’occuper un poste compatible avec l’exercice du télétravail. Trois catégories de salariés sont distinguées : - Les salariés dit « sédentaires » - Les salariés dit « itinérants » - Les salariés dit « intra-groupe »
Article 3 : Conditions relatives aux salariés dit « sédentaires »
Il s’agit des salariés exerçant principalement leur activité dans les locaux de l’entreprise qui occupent un poste compatible avec le mode d’organisation en télétravail, c’est-à-dire un poste dont le travail et l'activité peuvent être exercés hors de l’entreprise, sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché. Cela sous-entend notamment de la part du salarié en télétravail un certain niveau d'autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps. Cette autonomie s’apprécie notamment au regard de sa capacité à réaliser la quasi-totalité de ses activités sans aide ni soutien quotidien et via les outils informatiques ; à gérer son temps et prioriser ses différentes activités ; à prendre des initiatives pour résoudre des problèmes ; à s’intégrer dans son collectif de travail et à procéder de sa propre initiative à un reporting auprès de son manager ainsi qu’à l’alerter rapidement en cas de difficultés rencontrées.
Si un salarié fait l’objet de mesures d’accompagnement de la part de son responsable hiérarchique en vue d’améliorer sa performance par suite d’un constat de sous performance ou de non-performance par rapport aux attentes lors de son entretien de développement et de performance ou lors d’un entretien de suivi en cours d’année, alors l’opportunité de bénéficier du télétravail sera suspendue. Un délai de prévenance de quinze jours devra être respecté afin de permettre au salarié pratiquant le télétravail de s’organiser différemment si besoin. La suspension du bénéfice du télétravail prendra fin lorsque le niveau de performance retrouvé sera satisfaisant et conforme aux attentes, et sous réserve que le salarié souhaite toujours bénéficier de cette faculté de télétravailler depuis son domicile.
Enfin, le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier.
Il est rappelé que la mise en œuvre d’un télétravail réussi repose sur le principe du double volontariat du salarié et de l’employeur. Le manager peut veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe et de l’entreprise. Pour des questions de continuité de service et d’accueil clients, il pourra donc être amené à arbitrer les demandes de télétravail (notamment les jours retenus pour télétravailler par ses collaborateurs).
Deux formes de télétravail sont proposées aux salariés de Seco Tools France indépendamment du télétravail imposé par l’entreprise selon les dispositions citées précédemment ou fortement recommandé du fait des circonstances exceptionnelles survenant dans l’entreprise ou au niveau national ou international.
Le salarié peut bénéficier de télétravail
régulier, défini de manière récurrente par mois travaillé, dans la limite de 2 jours par semaine, afin de garantir les 3 jours obligatoires de présence sur site ; ou du télétravail pour circonstances exceptionnelles permettant à tout salarié concerné de bénéficier d’une enveloppe pouvant aller jusqu’à 10 jours de télétravail par année civile complète.
A titre d’exemple, si un salarié a été en télétravail deux jours par semaine chaque semaine du mois et que le dernier jour du mois, sa voiture est en panne, il peut alors bénéficier d’une journée de télétravail pour circonstances exceptionnelles.
3.1 Conditions relatives au salarié ou au personnel mis à disposition de l’entreprise
Les nouveaux salariés - L’intégration réussie des nouveaux embauchés demande une attention particulière qui peut nécessiter d’être renforcée dans le cadre du télétravail pour garantir l’inclusion dans la communauté de travail et la bonne appréhension du poste de travail et de son contenu : apprentissage, montée en compétence, acculturation à l’esprit de l’entreprise, etc. Il peut être ainsi pertinent de prévoir une période à l’issue de laquelle un nouveau salarié peut avoir accès au télétravail. Cette période est à définir avec le manager et le service Ressources Humaines et sera précisée et/ou rappelée dans la réponse donnée au salarié quand il fera sa demande pour bénéficier des mesures de l’Accord de télétravail.
Les alternants - La présence dans l’entreprise des alternants relève de leur formation : le tuteur ou le maître d’apprentissage de l’alternant est notamment chargé de son accueil, de la conception, en partie, de son parcours de formation, de sa formation, de son suivi et de son évaluation. Si la pratique du télétravail est permise pour les alternants, celle-ci sera adaptée avec le tuteur pour garantir l’encadrement des missions de l’alternant par le manager, et la continuité de la relation avec le tuteur ou le maître d’apprentissage.
Les personnels intérimaires et les prestataires de service intervenant sur site de manière durable – N’étant pas visés de manière spécifique par les Accords de leurs employeurs, la Direction de Seco Tools France décide de les intégrer dans le champ de cet Accord afin de ne pas créer d’inégalité de traitement au sein des équipes et des services. Ces personnes pourront bénéficier des mêmes conditions de l’Accord sous réserve qu’ils en soient demandeurs et que leur donneur d’ordre et leur employeur en donnent leur accord. Sont exclus de cet Accord les personnels mis à disposition ou intervenant quelques heures par jour ou par semaine ou quelques jours par mois pour le compte de leur employeur.
Les salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante - La pratique du télétravail peut être utilisée comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante (pouvant notamment nécessiter un temps partiel thérapeutique), ou dans le cadre du maintien en emploi. Elle reste cependant soumise au principe du volontariat du salarié et sous réserve que la fonction remplie par le salarié soit éligible au télétravail. Dans ce cas, l’organisation du travail peut être adaptée, et des aménagements de poste apportés, avec, le cas échéant, le concours des services de santé au travail. A cet effet, il est rappelé que des financements de l’AGEFIPH peuvent être mobilisés. Le manager porte une attention particulière aux salariés en situation de handicap et ceux présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail. En tout état de cause, l’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail doit se faire en application des mesures prévues à l’article L. 5213-6. Il peut même être envisagé des conditions dérogatoires à la dotation maximale de jours de télétravail accordé dans cet Accord à la demande du salarié et sur avis médical via la production d’un certificat médical justificatif, pouvant aller jusqu’à une activité entièrement télétravaillée.
Les aidants familiaux - Le télétravail peut être mobilisé pour accompagner le travailleur dans son rôle d’aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d’aidant. Le manager porte une attention particulière au salarié en télétravail aidant familial.
Les salariés en situation de fragilité - Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc.) puissent y recourir.
Les salariés en situation de vulnérabilité – Si leur fonction le leur permet et sur respect du principe du volontariat du salarié, l’ensemble des personnes visé par le décret n° 2021-1162 du 8 septembre 2021 et ses mises à jour ultérieures, sont considérées comme vulnérables et de ce fait sont éligibles au télétravail. Il peut même être envisagé des conditions dérogatoires à la dotation maximale de jours de télétravail accordé dans cet Accord à la demande du salarié et sur avis médical via la production d’un certificat médical justificatif, pouvant aller jusqu’à une activité entièrement télétravaillée. Le manager portera également une attention particulière aux salariés relevant de cette catégorie.
3.2. Conditions relatives aux moyens
Le salarié doit être muni du matériel nécessaire à l’accomplissement de ses fonctions, notamment d’un ordinateur professionnel et s’il le souhaite, d’un écran fourni par l’entreprise, et pour les fonctions le nécessitant d’un téléphone mobile avec un abonnement lui permettant de passer et de répondre aux appels professionnels. Il doit également disposer d’une connexion internet stable, performante à domicile et de qualité jugée suffisante à l’exercice de son activité. Le débit nécessaire n’est pas forcément le même en fonction des activités ou des moyens logiciels nécessaires à l’exercice de l’activité. Celle-ci ne doit pas être moins performante que celle offerte sur le lieu de travail ou constitue alors une raison pour l’employeur de refuser la possibilité de télétravailler au salarié.
Un justificatif de son accès internet haut débit ;
Une attestation sur l’honneur certifiant d’une part la conformité électrique et technique du domicile du télétravailleur et d’autre part l’existence d’un espace de travail convenable sont des prérequis une fois que l’accord de principe sur le télétravail a été donné et avant sa mise en œuvre ;
Une attestation d’assurance multirisque indiquant qu’il dispose d’une assurance couvrant les journées de télétravail.
3.3. Salariés exclus du dispositif de télétravail
Les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de l'entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique (exemple : chargée d’accueil, opérateurs sur machine…). Ainsi, les emplois requérant une présence physique permanente, l’usage d’équipements informatiques lourds ou de matériels/machines uniquement disponibles dans les locaux de l’entreprise, ou associés à des impératifs de sécurité ne pourront pas être concernés. Il en est de même pour les fonctions nécessitant de travailler sur des documents papier à caractère officiel et/ou contenant des informations ne pouvant pas être ou n’étant pas à la date de cet accord dématérialisées et devant être utilisés et conservés au sein de l’entreprise. Si néanmoins l’organisation personnelle d’un salarié relevant d’un emploi répondant aux critères ci-dessus énumérés, lui permet de travailler quelques jours par an sans avoir l’obligation d’utiliser ces équipements ou ces documents, alors cette limitation pourrait être revue à la faveur du salarié concerné après échanges et accord de sa hiérarchie et du Responsable Ressources Humaines de Seco Tools France, dans le cadre du télétravail exceptionnel, à savoir jusqu’à 10 jours par an.
3.4. Mise en œuvre du télétravail dans l’entreprise hors circonstances exceptionnelles et cas de force majeure
3.4.1. Durée et fréquence du télétravail
Afin de maintenir le lien social et d’assurer la continuité du service, chaque salarié doit être présent physiquement sur site au moins trois jours par semaine. Les jours d’absence (congés payés, RTT, TL, maladie, absences autorisées…) s’ajoutent aux jours de télétravail dans le calcul de cette présence minimale. Le télétravail est donc limité à deux jours par semaine dès lors que cette limite permet de garantir les trois jours obligatoires de présence sur site. Le salarié utilisera le code
HOME dans le logiciel de gestion des temps.
Exemples :
Arrêt maladie lundi + télétravail mardi : présence obligatoire les trois autres jours.
Semaine avec jour férié : un seul jour de télétravail possible.
Congés du lundi au mercredi : télétravail impossible le reste de la semaine.
Le manager organise la répartition du télétravail au sein de son équipe afin d’assurer une permanence suffisante et la continuité du service, notamment en garantissant une disponibilité adaptée pour les équipes présentes sur site. Il peut en définir les jours dans la limite de deux jours par semaine, en tenant compte :
de l’organisation du service et de ses contraintes,
du niveau d’autonomie du salarié,
de l’activité ou des projets en cours…
La société se réserve le droit de refuser ou différer le télétravail, notamment :
prise de nouvelles fonctions nécessitant une présence renforcée,
projets ou réorganisations nécessitant une coordination au sein de l’entreprise,
difficultés techniques récurrentes…
Des exceptions à la règle générale peuvent être accordées, à titre exceptionnel et dûment justifié, sous réserve de l’accord préalable du manager. Elles peuvent notamment s’appliquer en cas :
d’impossibilité temporaire de se déplacer (intempéries, grève des transports, panne majeure de véhicule, etc.) ;
de situation personnelle urgente ou imprévue nécessitant une adaptation ponctuelle ;
de circonstances exceptionnelles affectant la sécurité ou la santé du salarié…
Les jours de télétravail sont fixés d’un commun accord entre le salarié et le manager, dans le respect des besoins opérationnels du service. Ils ne sont ni cumulables ni reportables d’une semaine à l’autre. Pour assurer la bonne organisation collective, le manager peut instaurer une journée commune de présence sur site pour l’ensemble de l’équipe, notamment pour la tenue de réunions ou d’activités nécessitant une présence partagée.
3.4.2. Le télétravail exceptionnel
Le télétravail exceptionnel, quant à lui ne saurait répondre à des critères de planification, puisque les faits déclencheurs sont par nature non prévisibles. Il devra être également tracé dans l’outil de gestion des temps en utilisant également le code
HOMA.
Le télétravail régulier ou exceptionnel ne sont pas cumulables. Le salarié doit faire le choix entre l’une ou l’autre des formules s’il veut prétendre au bénéfice du télétravail.
3.4.3. Demande et formalisation du télétravail
Le salarié répondant aux critères d’éligibilité au télétravail formalise son souhait de télétravail par courriel auprès de son responsable en mettant en copie le service RH en indiquant le mode de télétravail souhaité (régulier ou occasionnel). Il fournit également l’ensemble des justificatifs énoncés dans le présent Accord, en pièces jointes à son courriel de demande. Le salarié s’assure de fournir une demande complète sous peine de voir sa demande non traitée. Le responsable devra formuler sa réponse par réponse au mail en mettant également en copie le service Ressources Humaines. En cas de désaccord sur le fait de permettre au salarié de télétravailler, le manager devra justifier sa réponse en tenant compte des critères d’éligibilité énoncés dans le présent Accord. La demande de bénéficier du télétravail doit être faite et validée avant de poser les premiers jours. Cela veut dire dès que possible pour les salariés souhaitant bénéficier du dispositif à compter de la date de mise en œuvre de l’Accord (mode régulier) et une semaine ou deux avant d’activer le dispositif pour les salariés faisant le choix exclusif d’un mode occasionnel. Une souplesse de deux semaines est accordée à la première mise en œuvre du télétravail selon les modalités du présent Accord afin de permettre aux salariés de faire leur demande et aux managers et au service Ressources Humaines de répondre, pour les salariés qui pratiquaient déjà le télétravail jusque-là.
Une fois que la demande de télétravail a été validée, le salarié devra planifier ses jours de télétravail en utilisant les codes
HOME ou HOMA dans le logiciel de gestion des temps.
Le salarié doit procéder à la saisie de ces jours dans le système de gestion des temps utilisé dans l’entreprise avec un
délai de prévenance d’un mois pour le télétravail régulier pour permettre à son manager d’étudier la demande et de la valider. Il est à noter qu’aucune régularisation ne pourra être faite passée la période de clôture de paie.
A l’issue de ce délai de prévenance précédant la prise des jours en télétravail, l’absence de réponse du supérieur hiérarchique vaut acceptation tacite. En revanche, en cas de modification de ces jours, le salarié doit recueillir l’autorisation expresse de son supérieur hiérarchique par tous moyens (mail, sms…). Il est recommandé, de faire un usage limité de ces modifications. En tout état de cause, il doit régulariser ces modifications dans l’outil de gestion des temps. En cas de double rattachement hiérarchique (responsable hiérarchique, responsable fonctionnel), il est recommandé d’informer également le responsable fonctionnel. En fonction des nécessités de service pour des événements ponctuels et/ou particuliers nécessitant la présence physique (notamment en cas de réunion de travail, formation en présentiel, rendez-vous avec des personnes extérieures à l’entreprise…), les salariés peuvent être amenés à se rendre, à la demande de leur responsable hiérarchique, dans les locaux de l’entreprise ou en tout autre lieu d’exercice de leur activité professionnelle des jours au cours desquels il était initialement convenu qu’ils télétravailleraient. En cas d’annulation exceptionnelle du jour initialement prévu en télétravail, à la demande de l’employeur, ce dernier doit notifier cette impossibilité de télétravailler au salarié, dans un délai entre 24 et 48 heures. Si la demande émane du salarié, il demande l’annulation de la journée de télétravail dans l’outil de gestion des temps jusqu’au jour-même. Quelles que soient les raisons de l’annulation des jours de télétravail, les jours qui étaient prévus initialement en télétravail ne pourront pas faire l’objet de report ou de cumul sur une autre période.
3.5. Conditions d’entrée dans le dispositif de télétravail et conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail
3.5.1. Période d’adaptation
3.5.1.1. Pour les salariés télétravaillant de manière régulière
L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation d’un trimestre à compter du 1er jour télétravaillé par le salarié. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail à tout moment. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur continuera d’exercer son poste dans les locaux de l'entreprise.
L’employeur et le responsable hiérarchique du salarié pratiquant le télétravail régulier organiseront un temps d’échange une fois par an au travers de l’entretien professionnel par exemple, afin d’assurer un suivi et de vérifier que ce mode d’exercice de son activité lui convient. Un autre entretien pourra être organisé, à la fin de la période d’adaptation, afin de décider du recours au télétravail.
3.5.1.2. Pour les salariés télétravaillant de manière exceptionnelle
Le salarié éligible au télétravail est libre d’utiliser ou non son enveloppe annuelle de jours de télétravail exceptionnel. Les jours non pris ne sont pas reportés d’une année sur l’autre. Il n’y a pas véritablement de période d’adaptation définie. Par contre, si les jours pris en télétravail occasionnel mettent en évidence que le salarié ne dispose pas des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise perturbe le fonctionnement de son service, alors l'employeur peut décider, unilatéralement, de mettre fin à l’utilisation de l’enveloppe de jours de télétravail occasionnel à tout moment.
3.5.2. Réversibilité du télétravail et retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au salarié télétravaillant de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, dans la mesure où leur situation personnelle et de santé leur permet, notamment pour les raisons suivantes :
Non performance du salarié
Prise de nouvelles fonctions non compatibles avec le télétravail
Projet d’entreprise nécessitant une présence dans l’entreprise
Réorganisation de l'entreprise
Problèmes techniques récurrents
Mauvaise qualité du réseau informatique ou de connexion au domicile du salarié
…
Cette décision sera notifiée au salarié par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge. Dans le cas de personnel intérimaire ou mis à disposition, ce point sera discuté avec l’employeur de la personne et les conditions de recours au télétravail revues.
La fin du télétravail prendra effet quinze jours à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Il faut noter que le manager pourra également suspendre temporairement le recours à ce mode d’organisation ou modifier le jour initialement fixé moyennant un délai de prévenance de deux jours ouvrés, notamment en cas de risque de désorganisation ponctuelle du service liée à un nombre important d’absences simultanées ou de travail rendant indispensable la présence du salarié, ceci de manière exceptionnelle et justifiée.
Modalités d’exercice du télétravail et de régulation de la charge de travail
Le salarié doit être joignable en priorité par les solutions de collaboration en vigueur dans l’entreprise comme Microsoft Teams ou par téléphone. Les heures auxquelles le salarié est joignable et considéré comme à la disposition de l’entreprise sont les mêmes que les horaires habituels faits par le salarié ou par son service conformément à l’accord de réduction du temps de travail. Les principes de la modulation (notamment les régimes de charge faible et charge forte) s’appliquent.
L’exercice du travail à distance doit être sans incidence sur la charge de travail du salarié. La réalisation éventuelle d’heures complémentaires ou supplémentaires reste soumise à l’accord préalable du manager.
Il est précisé que le travail se décompte prioritairement par journée de travail entière.
Aussi, pour les mensuels, une journée de travail à distance correspond à la valeur théorique journée :
7,7 heures pour le personnel mensuel travaillant sur tous les sites de Seco Tools France
Pour le personnel en forfait jours, une journée de travail à distance correspond à une journée de travail.
Le supérieur hiérarchique des télétravailleurs réguliers devra effectuer, avec chacun d'entre eux, un bilan annuel de la charge de travail. Ce bilan se fait dans le cadre de l’entretien annuel des salariés en forfaits jours. Pour les salariés dont le manager est basé à l’étranger, cet entretien sera fait avec un membre du services Ressources Humaines.
Plus généralement, pour le travail à distance régulier comme exceptionnel, les conditions d'activité en télétravail et la charge de travail que cela génère feront l’objet de discussions lors de l'entretien annuel de performance réalisé avec le manager.
En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
Il est rappelé que dans toutes les situations, les règles relatives aux durées maximales de travail et aux repos devront être strictement respectées, y compris pour les salariés en forfait jours en situation de télétravail, à savoir :
Principe : 10 heures journalières maximum de travail effectif
Principe : 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives (glissantes)
48 heures hebdomadaires de travail effectif
Au moins 20 minutes de pause après 6 heures de travail effectif
Repos quotidien entre deux postes de travail : 11 heures
Repos hebdomadaire : au moins 24 heures consécutives qui s’ajoutent à l’obligation de repos quotidien de 11 heures consécutives. Par conséquent, la durée minimale du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures consécutives.
Il est également rappelé que le salarié travaillant à distance bénéficie, comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion mentionné dans l’accord du 03/07/2017.
3.7 - Équipements liés au télétravail
Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements listés ci-dessous nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité de ce dernier qui devra remettre à cet effet, une déclaration sur l’honneur de cette conformité.
En complément des équipements déjà fournis à l’ensemble des collaborateurs, le salarié peut demander d’être équipé dans le cadre du télétravail d’un clavier et d’une station d’accueil complémentaire.
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.
Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique, ainsi que le Service Informatique afin qu’ils puissent intervenir dans les meilleurs délais.
Le télétravailleur est tenu de rapporter son matériel dans les locaux de l’entreprise pour les interventions techniques nécessaires. Les interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié.
Le télétravailleur est tenu de respecter toutes les consignes de sécurité et les interdictions d'utilisation de matériel ou d'équipement. Toute infraction à ces règles ou principes peut engendrer des sanctions pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement.
3.8. Frais professionnels liés au télétravail
3.8.1. Cas du télétravail régulier et exceptionnel
Une indemnité de 2,70 euros nette de charges sociales et non imposable sera versée au salarié qui télétravaille, par jour effectif de télétravail, dans la limite de 2 jours de télétravail par semaine, afin de garantir les 3 jours obligatoires de présence sur site. Le traitement social et fiscal de cette indemnité pourra être amené à être modifié en cas d’évolution de la réglementation en vigueur. Cette indemnité vise notamment à participer aux frais de repas du salarié en télétravail ne bénéficiant pas des services de restauration habituels.
Il est à noter que l’indemnisation sera versée pour un mois complet avec la paie du mois suivant.
En cas de télétravail effectué sur une demi-journée, l’indemnité de télétravail n’est pas due.
Article 4 – Conditions relatives aux salariés dit « itinérants »
La notion de « travailleur itinérant » est représentée par « le salarie dont l'organisation du travail nécessite des déplacements réguliers et systématiques en clientèle afin d'y assurer une prestation commerciale et/ou de services et qui, pour réaliser sa mission, pour partie en clientèle et pour partie sur son site de rattachement ou à son domicile, utilise les technologies d'information et de communication mises à sa disposition par l'entreprise ». Pour bénéficier du présent accord, les travailleurs itinérants devront répondre à la condition suivante :
Que leur métier ait été validé comme « éligible » au bénéfice de cet accord par le President de la société et par le Directeur des Ressources Humaines
Le présent accord est appliqué automatiquement à l’ensemble des salariés dit « itinérants ».
Equipement de télétravail
L'entreprise met à disposition du salarie l'équipement nécessaire au télétravail. Cet équipement comprend :
Un ordinateur portable,
Une souris,
Un téléphone mobile,
Une imprimante multifonction si nécessaire,
Un réhausseur si nécessaire,
Un écran,
Un casque
Un clavier.
Ces outils et moyens restent la propriété de l'entreprise et devront être restitues à l'issue du télétravail en cas de changement de position ou à l'issue du contrat de travail.
Organisation du temps de télétravail
Pour répondre aux attentes des salaries tout en préservant le bon fonctionnement des organisations, les parties conviennent que cet accord doit offrir les modalités d'exercice adaptables aux situations les plus fréquemment rencontrées dans l'entreprise. Ces modalités doivent également permettre de veiller au bien-être des collaborateurs et de prévenir des situations d'isolement du télétravailleur. Ainsi le type de télétravail retenu pour la catégorie itinérant sera par journée entière ou demi-journée. La planification de ces périodes de télétravail sera suivie par le responsable direct et enregistrée à l'aide logiciel de gestion de temps. L'activité se déroule pendant la période correspondant aux horaires d'ouverture de son établissement sous réserves de respecter les règles relatives au repos quotidien et hebdomadaire. Pendant cette période, le temps de travail effectif du salarie correspond à celui effectue habituellement lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise. Le salarie s'engage à répondre au téléphone et mails pendant les périodes dites de « joignabilité » fixées pour le matin et pour l'après-midi. Le salarie étant informe qu'il est tenu de répondre au téléphone et aux mails durant ces périodes, il organise la répartition quotidienne de ses horaires de travail, afin que ces périodes de « joignabilité » soient incluses dans sa durée quotidienne de travail. L'application du présent accord ne modifie donc pas les conditions d'organisation du temps de travail. II est rappelé que le salarie reste soumis au repos quotidien de 11 heures minimum entre deux périodes de travail effectif et au repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auquel s'ajoute le repos quotidien.
Activité du salarie et vie privée
La charge de travail du salarie et l'atteinte de ses objectifs sont les mêmes que lorsqu'il exerce son activité dans les locaux. L'entretien annuel avec le supérieur hiérarchique est !'occasion de vérifier l'atteinte et la faisabilité des objectifs confies au regard de sa charge de travail, en s'assurant que le fonctionnement et la qualité de services sont maintenus. L'employeur s'engage à respecter la vie privée du salarie en télétravail. Le salarie ne peut pas organiser de réunion à son domicile mais peut en animer ou y participer au moyen de !'utilisation des technologies d'information et de communication mises à disposition.
Prise en charge
Afin de compenser les frais liés à l'occupation d'une partie du domicile pour des raisons professionnelles (mobilier, électricité, chauffage, taxes & charges, occupation d'une partie du domicile), l'entreprise versera une indemnité Télétravail mensuelle forfaitaire brute d'un montant de 35,00€ (Trente-cinq Euros), hors mois d'aout. Cette prime sera soumise à charges et à cotisations sociales et sera soumise également au régime fiscal en vigueur.
Article 5 – Les conditions relatives aux salariés intra-groupe
Les salariés dits « Intra-Groupe » désignent les salariés dont l'activité en lien avec le site de Bourges représente moins de 50 % de leur temps de travail, ou ceux n'y exerçant aucune activité Pour bénéficier du présent accord, les travailleurs intra-Groupe devront répondre à la condition suivante :
Que leur métier ait été validé comme « éligible » au bénéfice de cet accord par le President de la société et par le Directeur des Ressources Humaines
Dans ce cas, ceux-ci bénéficient d’une organisation de travail en télétravail à hauteur de 100 %. Les salariés “Intra-Groupe” peuvent choisir d’utiliser les locaux de l’entreprise.
Article 6 - Utilisation et règles de fonctionnement des consommables
Les consommables lies à l'activité professionnelle seront fournis par l'entreprise sur demande du salaries (papier, bloc-notes, cartouche d'encre, pochettes carton I plastique). Les salaries sont tenus :
D'utiliser l'ensemble de ce matériel informatique à titre professionnel et pour le seul compte de la société à l'exclusion de toute autre utilisation,
De prendre soin de ce matériel (logiciels inclus),
De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation liées au matériel,
D'aviser immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement, perte ou vol des équipements de travail mis à disposition.
Article 7 - Consignes particulières concernant les outils informatiques
L’entreprise veille à la protection des informations et des données qui transitent, sont stockées ou proviennent des Systèmes d’information ainsi que des outils et systèmes qui composent les Systèmes d’Information.
Le télétravailleur est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité du système d’information. Il s’engage à en prendre le plus grand soin.
Il s’engage également à respecter la charte informatique de l'entreprise et/ou celle du Groupe Sandvik au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise.
Le télétravailleur devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.
Toute infraction à ces consignes peut engendrer une sanction prévue au Règlement Intérieur, pouvant aller, le cas échéant jusqu'au licenciement.
Article 8 - Assurance couvrant les risques liés au télétravail
Le télétravailleur s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile. Cette attestation sera conservée dans le dossier personnel du télétravail aussi longtemps que celui-ci pratiquera le télétravail. Elle devra être actualisée chaque début d’année. Ceci pour être en conformité avec les différentes réglementations notamment celle en lien avec la protection des Données à caractère personnel.
Article 9 - Obligation de discrétion et de confidentialité
Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers non autorisés par l’entreprise et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur. La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.
Article 10 - Santé et sécurité au travail
Le salarié et l’employeur sont tenus de respecter et d’appliquer la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail. La législation relative aux accidents du travail et aux maladies professionnelles demeure applicable.
Si un accident survient sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur, il sera présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Le salarié devra informer dans la journée ou au plus tard dans les 24 heures le service Ressources Humaines.
Le Service de santé au travail sera informé des salariés optant pour une des formes d’organisation du travail à distance.
De même, les données relatives au nombre de salariés travaillant à distance seront transmises annuellement à la CSSCT lors du rapport annuel.
Les éventuels risques associés à la pratique du travail à distance seront pris en compte dans l’élaboration du Document Unique d’Evaluation des Risques de l’entreprise.
Le salarié en télétravail veillera à respecter les règles de sécurité, notamment en matière de travail sur écran. Un guide de sensibilisation aux bonnes postures et à l’ergonomie du travail sur écran sera diffusé à tous les télétravailleurs.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.
Article 11 - Droits et garanties individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’entreprise.
En particulier, il a les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que ses autres collègues.
A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise
Article 12 - Sensibilisations au travail à distance
Il est rappelé que le management occupe un rôle prépondérant dans l’organisation, le suivi des missions de la charge de travail en coordination avec les Responsables Ressources Humaines et les services de la Direction des Ressources Humaines. Il leur appartient d’être particulièrement vigilants sur le bon déroulement des activités de leurs services.
Il sera communiqué régulièrement des conseils et des informations pratiques aux salariés et aux managers sur le site intranet des Ressources Humaines pour que l’expérience du télétravail soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions.
Article 13 – Télétravail exceptionnel, en cas de circonstances exceptionnelles ou de cas de force majeure
Dans des cas exceptionnels, un mode de télétravail exceptionnel sera mis en place afin de permettre une continuité de l’activité de l’entreprise dans le cas de survenance de faits exceptionnels, par nature non prévisibles ou affectant la vie en société, comme notamment des pandémies comme celle du Coronavirus Sars-CoV-2 ou en cas de réponse d’épisode de pollution tel que ceux mentionnés à l’article L.223-1 du Code de l’Environnement ou survenance de tout autre événement climatique ou décision préfectorale ou gouvernementale... Dans ce cas, les mesures du présent Accord peuvent être aménagées pour tenir compte de la réglementation à appliquer ou des recommandations gouvernementales. Elles le seront après échanges avec les représentants du personnel lors de réunions du Comité Social et Economique et en intégrant les recommandations des autorités locales ou nationales.
Article 14 – Durée de l’accord collectif – Forme et délai de renouvellement ou révision
Le présent accord à durée indéterminée, entre en vigueur au 1er septembre 2026 sous réserve de son dépôt à cette date auprès des autorités compétentes. Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 à 13 du Code du travail. Il sera déposé conformément à la législation en vigueur et fera l’objet de la publicité associée. Fait à Bourges, le
