accord d’entreprise RELATIF A L’aménagement du temps de travail
ENTRE
La société : SAS SECOBRA RECHERCHES,
Dont le siège social est situé Centre de Bois Henry 78580 MAULE N° SIRET : 785 092 768 00023 – APE 7219Z Représentée par , agissant en qualité de Directeur Général Ci-après dénommée « la société »
ET
Le personnel de l’entreprise, représenté par les membres du CSE titulaires et , dans les conditions de l’article L 2232-23-1 du Code du travail,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
L’activité de la société est liée à un certain nombre de facteurs saisonniers, et par conséquent le temps de travail fluctue selon les impératifs des travaux agricoles et des conditions agro-climatiques.
Un accord d’entreprise visant à aménager le temps de travail dans le cadre d’une réduction anticipée du temps de travail à 35 heures hebdomadaires a été conclu au sein de l’entreprise en date du 25 juin 1999.
Les dispositions légales ayant grandement évolué depuis la date de l’accord initial, et ce malgré plusieurs avenants d’adaptation signés, il est décidé de modifier les dispositions applicables actuellement, cela afin de les adapter au mieux aux contraintes de l’activité de la société et continuer de permettre de développer le niveau de compétitivité de cette dernière, tout en améliorant la souplesse d’organisation pour les salariés.
Il est en effet nécessaire d’adapter les contraintes d’organisation du travail que rencontrent la société, à la fois dans le cadre d’une annualisation du temps de travail, avec un aménagement à trouver selon les équipes, et la mise en place de forfait en jours pour les salariés autonomes.
Cet accord est négocié entre les parties dans une volonté positive et constructive.
Toutes les dispositions prévues au sein du présent accord se substituent à celles relevant de la même matière au sein de précédent accords conclus au sein de l’entreprise, y compris les accords atypiques ou les usages. Elles se substituent également à celles relevant de la même matière dans la Loi ou dans une éventuelle convention collective dont pourrait relever l’entreprise.
Les thèmes ou matières non traités par le présent accord continuent de relever de la Loi et de la convention collective qui serait applicable à la société.
Article 1. Champ d’application Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’entreprise, y compris les salariés en CDD. Toutefois, ne sont pas concernés les salariés qui seraient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail intermittent, dispositif particulier visé à l’article 2.3 du présent accord.
Le présent accord s’appliquera également à tout nouvel embauché postérieurement à la date d’application du présent accord, ainsi qu’aux salariés qui seraient intégrés aux effectifs de l’entreprise suite à une opération juridique de type fusion dans le cadre de l’article L. 1224-1 du Code du travail, et qui entrerait dans le présent champ d’application.
Article 2. Contenu de l’accord 2.1 Aménagement du temps de travail sur l’année
Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord définit les modalités d’aménagement du temps de travail et organise sa répartition sur une période annuelle.
Les parties conviennent que les spécificités de l’activité de l’entreprise peuvent conduire à de fortes variations du volume d’activité d’une période de l’année à une autre, entraînant une durée du travail inférieure à la durée collective hebdomadaire ou au contraire dépassant largement cette valeur.
C’est pourquoi, les parties conviennent que ces variations d’activité nécessitent une grande flexibilité dans l’organisation du temps de travail et les horaires, dans le respect du cadre légal impératif et d’un nécessaire management des équipes, afin de répondre aux exigences de l’entreprise mais aussi de satisfaire les salariés dans le cadre d’un dispositif « gagnant-gagnant ».
La répartition de la durée du travail sur une période annuelle répond donc aux contraintes précitées, car elle permet de compenser les heures effectuées au-delà de la durée collective de travail hebdomadaire par des heures effectuées en deçà de cette durée.
Ainsi, dans le respect de l’article L. 3121-44 du Code du travail, le présent accord prévoit :
1° La durée annuelle :
La durée du travail servant de base à l’annualisation du temps de travail est de l’entreprise est égale à la durée légale de 35 heures par semaine.
Sur cette base, la durée du travail effectif peut varier sur tout ou partie de la période de référence annuelle, sur la base d’une durée annuelle de 1 607 heures, pour les salariés contractualisés à 35 heures hebdomadaires.
Cette durée annuelle précitée de 1 607 heures (incluant les 7 heures correspondant à la journée de solidarité) correspond au plafond légal pour une année complète d’activité (pour la prise de 5 semaines de congés payés) et une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail effectif.
Toute journée de congé supplémentaire (en sus des cinq semaines légales) ou offerte par l’entreprise, se déduira de cette durée annuelle de 1 607 heures.
2° La période de référence :
Le temps de travail effectif est réparti sur la période annuelle suivante : du 1er Janvier au 31 décembre.
A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail effectif peut varier de 0 à 48 heures.
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-23 du code du travail, la durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives, est portée à 46 heures.
Toutefois, il sera possible de dépasser les durées maximales hebdomadaires de travail de 48 heures ou de 46 heures sur douze semaines quelconque consécutives, en application des articles L.3121-21 et L.3121-25 du code du travail.
3° Les conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail :
Les plannings de travail sont communiqués aux salariés au plus tôt, dans un délai raisonnable, et quoi qu’il arrive au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine précédente.
Cependant, des changements peuvent être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail et sa répartition à l’activité de l’entreprise dans des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que (liste non exhaustive) :
Des demandes urgentes et non planifiées d’un client à réaliser dans de brefs délais,
Un surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel,
Des travaux urgents, ou d’une durée non prévisible, ou à terminer,
Des travaux saisonniers nécessitant de s’adapter à des contraintes météorologiques.
Dans ces cas de circonstances exceptionnelles, le salarié devra être prévenu dans le meilleur délai possible, compte tenu des circonstances.
4° Contrôle de la durée du travail
Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord. Ce compteur individuel est renseigné sur la base d’un document récapitulatif du nombre d’heures effectuées rempli chaque semaine par chaque salarié.
Un récapitulatif des heures annuelles effectuées sera communiqué à chaque salarié et signé par chacun d’eux.
5° Lissage de la rémunération
La rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois. Elle est lissée sur la période de référence annuelle, et correspond à la durée hebdomadaire moyenne de travail qui doit normalement être effectuée sur cette période de référence, soit 35 heures.
6° Heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, correspondant à la prise de cinq semaines de congés payés, sur la période de référence annuelle définie plus haut, et hors jour éventuel donné par l’entreprise (pont de l’Ascension au jour de l’accord).
Dans ces conditions, les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 972 heures annuelles, soit entre la 36ème et la 43ème heure de travail effectif en moyenne par semaine, sont majorées de 25%.
Les heures supplémentaires effectuées à partir de 1 973 heures annuelles, soit à compter de la 44ème heure de travail en moyenne par semaine, sont majorées de 50%.
Lorsqu’en application des articles L.3121-21 et L.3121-25 du code du travail (cf. article 2.1 – 2° du présent accord), la durée maximale hebdomadaire de travail de 48 heures ou de 46 heures sur douze semaines est dépassée, il est prévu au présent accord que ces heures excédentaires seront immédiatement majorées de 50% et rémunérées le mois considéré.
Le salarié ayant effectué un certain nombre d’heures au-delà de 35 heures hebdomadaires, pourra, après accord de la Direction, se voir rémunérer en cours d’année des heures supplémentaires à titre d’avance mensuellement. Une régularisation – en plus ou en moins – serait alors effectuée en fin d’année au regard des heures réellement réalisées.
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 517 heures, quelle que soit l’amplitude de l’annualisation. Ce contingent s’applique sur la période de référence fixée au 2° du présent article 2.1.
7° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, des arrivées et des départs au cours de la période de référence
En cas d'absence du salarié ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation, la rémunération du salarié concerné est réduite proportionnellement à la durée de l'absence.
En cas d'absence du salarié donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié sera calculée sur la base de la rémunération lissée.
La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, quel qu'en soit le motif, les congés et autorisations d'absences liées à des stipulations conventionnelles, ainsi que des absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail est interdite ; dans les autres cas d’absence, pour lesquels la récupération est possible, les absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié devait effectuer.
Lorsqu'un salarié n'a pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou départ de l'entreprise au cours de cette période, sa rémunération est régularisée sur la base des heures effectivement travaillées au cours de la période de travail par rapport à l'horaire hebdomadaire moyen sur cette même période.
2.2 Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel
Les dispositions de l’article 2.1 ci-dessus sont applicables aux salariés à temps partiel, étant entendu que la base de durée du travail effectif de ces derniers est inférieure à 35 heures par semaine et donc que sa durée annuelle sera inférieure à celle fixée au 1° de l’article 2.1 du présent accord, et sous la réserve des dispositions spécifiques suivantes :
1° Période de référence :
Le présent accord organise la répartition de la durée du travail des salariés à temps partiel sur la même période annuelle, et pour les mêmes raisons d’organisation, que celle visée au 2° de l’article 2-1 du présent accord, à savoir du 1er janvier au 31 décembre.
A l’intérieur de cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail peut varier de 0 heure au cours des semaines de basse activité, à une durée maximale en période de haute activité.
2° Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :
La répartition de la durée et des horaires de travail sera communiquée aux salariés au plus tôt, dans un délai raisonnable, et quoi qu’il arrive au plus tard le dernier jour travaillé de la semaine précédente.
Toute modification de cette durée et de ces horaires de travail devra respecter le même délai de prévenance.
Des changements peuvent en effet être rendus nécessaires pour adapter la durée du travail et sa répartition à l’activité de l’entreprise dans des situations qui revêtent la nécessité d’une intervention rapide, non prévisible et qui ne peut être différée, tels que (liste non exhaustive) :
Des demandes urgentes et non planifiées d’un client à réaliser dans de brefs délais,
Un surcroit d’activité pour pallier les absences imprévues de personnel,
Des travaux urgents, ou d’une durée non prévisible, ou à terminer.
Des travaux saisonniers nécessitant de s’adapter à des contraintes météorologiques.
Dans ces cas de circonstances exceptionnelles, le salarié devra être prévenu dans le meilleur délai possible, compte tenu des circonstances.
3° Heures complémentaires
Pour les salariés à temps partiel, le 6° « Heures supplémentaires » de l’article 2.1 est remplacé par le présent 3°.
Les salariés à temps partiel peuvent en effet être amenés à effectuer des heures au-delà de la durée moyenne annuelle correspondante à la durée contractuelle du salarié à temps partiel, ce qui constitue des heures complémentaires.
Le nombre des heures complémentaires effectuées est constaté en fin de période, et il ne peut ni excéder le tiers de la durée contractuelle de travail, ni porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée légale.
Les heures complémentaires constatées en fin de période donnent lieu aux majorations légales, soit dix pour cent dans la limite du dixième de la durée contractuelle de travail, vingt-cinq pour cent au-delà.
2.3 Travail intermittent 1° Champ d’application Les présentes dispositions relatives au travail intermittent s’appliquent aux salariés de la société occupant l’un des emplois énumérés au 2° ci-après. 2° Emplois concernés Il est rappelé que les emplois intermittents sont des emplois permanents de l’entreprise comportant par nature des périodes travaillées et des périodes non travaillées. Par conséquent, la possibilité de conclure des contrats de travail intermittents est exclusivement réservée aux salariés occupant l’un des emplois suivants énumérés en annexe du présent accord. 3° Contrat de travail intermittent Le contrat de travail intermittent est un contrat à durée indéterminée. Conformément à l’article L.3123-34 du code du travail, il comprend obligatoirement les mentions suivantes : - La qualification du salarié ; - Les éléments de la rémunération ; - La durée annuelle minimale de travail du salarié ; - Les périodes de travail ; - La répartition des heures de travail à l'intérieur de ces périodes. Le contrat devra prévoir les conditions dans lesquelles ces prévisions peuvent être modifiées en cours d’exécution. Si la nature de l’emploi ne permet pas de fixer à l’avance les périodes de travail à l’intérieur de ces périodes, le contrat de travail doit prévoir les conditions dans lesquelles le salarié sera informé de la fixation de ces périodes et de la répartition des heures de travail, ainsi que les conditions dans lesquelles il pourra refuser ces propositions. Toute proposition de l’employeur doit, dans ce cas, être assortie d’un délai de prévenance de sept jours calendaires. Le salarié dispose de la possibilité de refuser la proposition de l’employeur dans la limite de deux refus, sans qu’il puisse former deux refus consécutifs. 4° Durée minimale annuelle du travail Afin de préserver les droits sociaux des salariés intermittents, la société s'engage à assurer une durée minimale annuelle de 300 5° Rémunération La rémunération est calculée en fonction de la durée du travail pendant la période d'activité. Elle est fixée par référence (et au prorata) celle d'un salarié à temps complet occupant un emploi de qualification similaire. Elle est versée au terme de chaque mois travaillé. Afin d'assurer aux salariés intermittents une rémunération régulière pendant toute l'année, leur salaire mensuel est égal au quotient de leur rémunération annuelle sur douze mois, tenant compte de la période de prise des congés payés.
Les heures supplémentaires seront décomptées sur l’année, cela dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord. Elles seront donc payées au terme de l’année civile, dans les mêmes conditions qu’au 6° de l’article 2.1 du présent accord.
Il est tenu au nom de chaque salarié concerné un compte de durée du travail et de rémunération pour chacun des mois de l'année. Chaque année, la direction procédera au solde de ce compte et tiendra les salariés informés de leur situation. La régularisation s'effectuera simultanément par versement du solde positif avec le salaire de décembre ou retenue du solde négatif.
6° Garanties individuelles et droits collectifs
Il est rappelé qu'aux termes de l'article L. 3123-36 du Code du travail, les travailleurs intermittents bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps complet. Dans le respect des dispositions légales en vigueur, les salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent bénéficient des mêmes droits collectifs que les autres salariés de la société.
7° Congés payés Les salariés intermittents ayant effectué la totalité de la durée annuelle de travail inscrite à leur contrat, bénéficient d'un droit à congés payés calculé en fonction du travail effectif accompli, selon les dispositions légales en vigueur. 8° Formation Les salariés intermittents ont accès aux actions de formation professionnelle. La direction recherchera, en accord avec les intéressés, les possibilités de répartir équitablement les temps de formation entre les périodes travaillées et les périodes non travaillées.
9° Rupture du contrat
La rupture du contrat de travail intermittent, pour quelque cause que ce soit, est réglée par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
La fin du contrat de travail correspond à la date d'expiration du préavis légal, même si celle-ci se situe pendant une période non travaillée telle que définie au contrat de travail.
10° Priorité d’accès aux autres emplois
Un accès prioritaire aux emplois à temps partiel ou à temps complet est réservé aux salariés titulaires d'un contrat de travail intermittent.
2.4 Forfait annuel en jours
1° Objet
Le présent article a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de la société. Il est conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatif aux forfaits annuel en jours.
2° Catégorie de salariés concernés
Peuvent conclure une convention de forfait en jours les salariés de la société, quel que soit leur classification, qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
3° Caractéristiques des conventions individuelles de forfait en jours
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion entre la société et les salariés concernés d'une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer : - la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ; - le nombre de jours travaillés dans l'année ; - la rémunération correspondante.
4° Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 (deux cent dix-huit) jours par année, journée de solidarité comprise. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet à congés payés,
et hors jour éventuel donné par l’entreprise (pont de l’Ascension au jour de l’accord).
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos ou de transfert de jours de repos sur le compte épargne-temps.
5° Période de référence du forfait
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée sur l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
6° Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou en demi-journées.Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter : - un repos quotidien d'une durée minimale de 11 (onze) heures consécutives ; - un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 35 (trente-cinq) heures consécutives au total.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue ci-après au 12. du présent article.
Il est convenu entre les parties qu’une demi-journée devra comporter en moyenne au moins 4 heures de travail, et une journée devra comporter en moyenne au moins 8 heures de travail. Cette disposition n’est pas incompatible et ne remet pas en cause l’autonomie nécessaire dont dispose le salarié en forfait jours pour organiser son planning et son emploi du temps. Il n’est soumis à aucune obligation de pointage et aucune tranche horaire ne lui sera imposé (sauf contraintes liées à l’activité ou réunions organisées par l’employeur nécessitant sa présence), mais il devra respecter un minimum de temps de présence au travail pour valider une journée ou une demi-journée de travail.
7° Nombre et prise des jours de repos
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires -Deux jours de repos hebdomadaire -Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré -Nombre de jours de congés payés (droit intégral) -Nombre de jours travaillés = Nombre de jours de repos par an.
Par exemple, pour l’année 2025 et en cas de droit complet à congés payés, le décompte serait le suivant : 365 jours calendaires -104 jours de repos hebdomadaires (week-end) -10 jours fériés chômés tombant un jour ouvré -25 jours de congés payés -217 jours travaillés = 9 jours de repos sur l’année Ce calcul ne comprend pas les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, fractionnement, pont, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
La prise de ces jours de repos, permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.
8° Prise en compte des absences, entrées et sorties en cours d’année
8.1 Prise en compte des absences
Les jours d'absence pour maladie, accident, maternité, congé parental, … ne pourront pas être récupérés, de sorte que le nombre de jours du forfait à travailler sera réduit d'autant.
En revanche, le nombre de jours de repos « forfait jours » sera réduit en cas d’absence non assimilée à travail effectif, proportionnellement à la durée de celle-ci.
En cas d'absence ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (congé sans solde ou non rémunéré, absence non rémunérée, maladie non indemnisée, …), la rémunération du salarié concerné sera réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
En cas d'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'indemnité à verser au salarié concerné sera calculée sur la base de la rémunération annuelle lissée.
Prise en compte des arrivées et des départs en cours d’année
En cas d’arrivée ou de passage au forfait jours au cours de la période de référence, le nombre de jours restant à travailler sur cette période sera calculé en tenant compte d’un prorata calendaire de jours de repos et de l’absence de droits complets à congés payés.
Par exemple, un salarié entré le 09 mai 2025 devra travailler : 237 jours calendaires -68 jours de repos hebdomadaires (week-end) -6 jours fériés chômés ouvrés du 9 mai au 31 décembre 2023 -8 jours x237/365 = 5,0 * jours de repos = 158 jours ouvrés à travailler en 2025, hors éventuels jours de congés payés pris *le calcul du prorata de jours de repos est arrondi au 0,5 le plus proche
En cas de départ en cours d’année, le même calcul du nombre de jours qui aurait dû être travaillé sur la période de référence sera effectué, considérant le nombre de jours ouvrés, un prorata calendaire des jours de repos et les jours de congés payés pris sur cette période annuelle.
Lorsque le salarié arrivera ou quittera la société en cours de période de référence, sa rémunération sera calculée ou régularisée sur la base des jours effectivement travaillés au cours de cette période. En cas de départ en cours d’année, le compte du salarié pourra alors être débiteur ou créditeur, et par conséquent selon le cas un rappel de salaire lui sera versé, ou une retenue sera précomptée dans les conditions et limites prévues par le Code du travail sauf s’il est avéré que le salarié n’a pas pu accomplir l’ensemble de ses jours de travail du fait ou à la demande de l’employeur.
Il est prévu par le présent accord qu’une journée de travail ou de repos a la valeur suivante : salaire de base mensuel lissé x 1/21,67. Pour un salarié en forfait jours réduit, il faut proratiser cette valeur de 21,67 jours par mois à hauteur du forfait annuel du salarié par rapport à la valeur de 218 jours fixé au 4. du présent article.
9° Forfait en jours réduit
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires. Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
10° Rémunération
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois, en rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
11° Suivi de la charge de travail
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare sur un document ou un logiciel dédié le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées, le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (dont les jours de congés payés), et l'indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Ces déclarations sont validées par le salarié et par le responsable hiérarchique chaque mois. A cette occasion, ce dernier contrôle le respect par le salarié concerné des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
12° Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de trente jours. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné au 14. ci-après. Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
13° Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique. Au cours de cet entretien, sont évoquées : - la charge de travail du salarié ; - l'organisation de son travail ; - l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle - et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
14° Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
2.5 Autres dispositions relatives à la durée du travail et son organisation 1° Dérogation à la durée maximale quotidienne
Conformément aux dispositions légales, la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures. Le présent accord autorise cependant le dépassement de cette durée maximale, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’entreprise, dans la limite d’une durée quotidienne totale de 12 heures de travail effectif.
2° Dérogation à la durée maximale hebdomadaire
Conformément aux dispositions légales, la durée hebdomadaire de travail effectif ne peut excéder 48 heures sur une semaine isolée, et 44 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives. Le présent accord porte toutefois cette seconde limite à 46 heures sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
Les parties rappelle que compte tenu de l’activité saisonnière de la société, la durée maximale absolue de 48 heures pourra être dépassée sur certaines périodes de l’année, au vu de circonstances exceptionnelles entraînant un surcroit extraordinaire de travail, dans la limite de 60 heures de travail effectif par semaine. Ce dépassement de la durée maximale absolue devra nécessairement faire l’objet d’une demande de dépassement adressée à l’Inspecteur du travail dont relève l’établissement, accompagné de l’avis du Comité Social et Economique.
3° Organisation des horaires de travail :
Dans le cadre de l’organisation du travail applicable au sein de la société, la répartition des horaires de travail sur la semaine est en principe organisée sur cinq jours, mais pourra également être organisée – ponctuellement et sur des périodes bien ciblées – en périodes de fortes activités (périodes de moissons, de semences, …) sur cinq jours et demi ou six jours, et selon les équipes.
De la même manière et ponctuellement sur certaines périodes de l’année, en fonction des contraintes d’activité du service concerné, l’horaire de travail pourra être continu ou discontinu, fixe ou variable, de jour ou de nuit, ou encore impliquer de devoir travailler le dimanche, ainsi que prévoir une répartition sur quatre jours par semaine. Les salariés des équipes de production (station de semence), comme ceux des autres services, pourront donc être tenus ponctuellement de travailler en équipe (2x8 ou 3x8).
4° Astreinte :
Pour répondre à la continuité de service permettant le bon fonctionnement de l’entreprise, il est nécessaire de pouvoir recourir à des astreintes. C’est pourquoi le présent accord met en place des astreintes, et en définit ici les modalités d’organisation et de compensation des astreintes au sein de la société. Ce dispositif s’applique potentiellement à l’ensemble des salariés de la société, sur l’ensemble des installations du site.
Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.
En cas d’intervention durant la période d’astreinte, effectuée à la demande de l’employeur, les heures correspondantes seront du temps de travail effectif et rémunérées comme tel, déplacements compris.
Le salarié doit pendant sa période d’astreinte :
S’assurer d’être disponible et en mesure d’intervenir à tout moment ;
Rester à une distance raisonnable de la zone d’intervention pour permettre un déplacement dans les meilleurs délais ;
Répondre à l’appel lui demandant d’intervenir (vocal ou SMS) ;
Rallier le site et intervenir dans les meilleurs délais.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte devra être portée à la connaissance du salarié au moins quinze jours calendaires à l’avance. Dans des circonstances urgentes et imprévisibles, ce délai pourra toutefois être exceptionnellement porté à un jour franc. A ce titre, trois périodes d’astreintes sont définies au sein de la société :
- l’astreinte de nuit, qui s’entend de la plage horaire couvrant la période de la fermeture du site le soir à sa réouverture le matin, laquelle fait l’objet d’une indemnisation forfaitaire de 10 euros bruts ;
- l’astreinte de week-end, qui s’entend de la période de la fermeture du site le vendredi soir à sa réouverture le lundi matin, laquelle fait l’objet d’une indemnisation forfaitaire de 30 euros bruts pour l’ensemble du week-end ;
- l’astreinte pour fermeture annuelle, qui s’entend de la période de fermeture des établissements pour une durée fixée par l’entreprise, laquelle fait l’objet d’une indemnisation forfaitaire de 60 euros bruts par semaine complète d’astreinte.
Les horaires de fermeture et d’ouverture du site seront affichés au sein de la société. Pour assurer le suivi des astreintes, un document récapitulant le nombre d’heures d’astreinte accomplies par chaque salarié au cours du mois, ainsi que la compensation correspondante, sera établi en fin de mois et remis à l’intéressé.
2.6 Période des congés payés
La période de référence pour l'acquisition des congés payés est désormais fixée sur la période de référence de l’annualisation fixée au présent accord, soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année N-1.
La période de prise des congés payés, qui continue de comprendre la période légale du 1er mai au 31 octobre, coïncidera également désormais avec la période d’annualisation, à savoir du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Par conséquent, au 1er janvier 2026, les compteurs de congés payés N-1 et N seront réajustés en conséquence, sans aucune perte de droit pour les salariés ; ainsi :
Le compteur N-1 correspondra au solde des congés acquis du 1er juin 2025 au 31 décembre 2025,
Le compteur N correspondra aux congés en cours d’acquisition, soit à compter du 1er janvier 2026.
Les congés payés s’acquerront ensuite normalement et seront pris conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, ainsi qu’en application des usages au sein de la société.
En conclusion, les congés acquis au 31 décembre 2025 devront être pris d’ici le 31 décembre 2026, et les congés acquis du 1er janvier 2026 au 31 décembre 2026 devront être pris sur l’année civile 2027.
Il est également rappelé que les congés payés peuvent être pris dès leur acquisition et en accord avec l’employeur, conformément aux dispositions du code du travail.
Il est d’ailleurs rappelé à ce titre que lorsque le nombre de jours de congés acquis est supérieur à douze jours ouvrables sur la période de référence, une des périodes de congés doit être au moins égale à douze jours continus, compris entre deux jours de repos hebdomadaire, durant la période légale.
Il est également rappelé que tout congé doit être validé en amont par la Direction, afin notamment d’éviter d’être en sous-effectif à certaines périodes de l’année.
Les bulletins de salaire du mois de janvier 2026 afficheront les nouveaux compteurs correspondant aux dispositions précitées.
D’autre part, la direction de la société n’entend pas imposer la prise des quatre semaines du congé principal sur la période du 1er mai au 31 octobre. En contrepartie de quoi, il est entendu que le fractionnement du congé principal en dehors de cette période ne pourra pas donner lieu à l'acquisition de jours supplémentaires de fractionnement.
Article 3. Durée - Date d’effet
Le présent accord prendra effet à compter du 1er janvier 2026.
Toutefois, les dispositions prévues au 3° de l’article 2.5, s’agissant de l’organisation des horaires de travail, s’appliquent à compter du 1er août 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 4. Interprétation Le présent accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à examen.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, l’entreprise convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, une commission composée de deux salariés au maximum et du chef d’entreprise.
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord.
Article 5 – Suivi de l’application de l’accord Pour la mise en œuvre du présent accord, il est créé une commission paritaire de suivi, composée d’au moins un représentant des salariés et d’au moins un représentant de la direction. Elle a pour objet de vérifier les conditions de l'application du présent accord. Elle se réunit au moins une fois par an.
Article 6. Dénonciation – Révision Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord. Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois après réception de la LR/AR. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les trois mois suivant la date de ce dépôt.
Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.
Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.
Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
Article 7. Dépôt et publicité de l’accord Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DREETS compétente, sur le support électronique (TéléAccords) sur la plateforme nationale dédiée à cet effet. Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Poissy.
Conformément à l'article L. 2231-5-1 du code du travail, le présent accord sera, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires de l'accord, rendu public et versé dans la base de données nationale des accords collectifs.
Le présent accord sera porté à la connaissance du personnel sur le panneau d’affichage prévu à cet effet.
