ENTRE : Le Secours Islamique de France ET LE CSE : …
Il est arrêté et convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Un accord collectif a été signé le 16 décembre 2021 prévoyant les conditions de mise en œuvre du télétravail, tel que défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail. Cet accord était valable à titre expérimental pour une durée déterminée du 1er février 2022 jusqu’au 30 janvier 2023 (selon les dispositions de l’article VII de l’Accord).
Un avenant n°1 signé le 15 décembre 2022 a eu pour objet de faire un état des lieux de l’application de l’accord avec les représentants du personnel dans le cadre des procédures légales en vigueur et d’organiser sa poursuite dans des conditions partiellement modifiées. Cet avenant a pris effet le 1er janvier 2023 et vient à échéance le 28 février 2024. Un avenant n°2 signé le 27 février 2024 a eu le même objet et a organisé la poursuite du télétravail dans des conditions partiellement modifiées, en prenant effet le 1er mars 2024 et venait à échéance le 28 février 2025. En l’absence de délégué syndical, le présent avenant fait l’objet de négociations avec le CSE au cours de réunions extraordinaires et a été adopté dans le cadre de la procédure de l’article L. 2232-24 du Code du travail, et signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. L’avenant n°3 à l’Accord relatif à la mise en place du Télétravail dispose ainsi ce qui suit :
Article I – Suivi de la mise en œuvre du télétravail
Conformément aux dispositions de l’article VII de l’Accord initial prévoyant les conditions de suivi encadrant la mise en place du télétravail, les éléments chiffrés détaillant les points suivants prévus à la signature de l’Accord initial ont été transmis aux membres du CSE via la BDESE :
Nombre de télétravailleurs (répartition par statut et par sexe)
Nombre de demandes acceptées et refusées, et motif des refus
Nombre de réversibilité (en distinguant celles à l’initiative des salarié(e)s de celles à l’initiative des managers)
Bilan sur les contraintes techniques et les difficultés rencontrées.
En conclusion, l’ensemble des salarié(e)s est satisfait de la mise en place du Télétravail et aucune difficulté majeure n’est survenue dans son application depuis le 1er février 2022, date de début de mise en place.
Article II – Modifications apportées à l’Accord initial
1.- L’ensemble des dispositions de l’Accord initial sur la mise en place du Télétravail signé le 17 décembre 2021 sont reconduites : critères d’éligibilité, procédure interne, réversibilité, répartition de la journée de télétravail, conditions exceptionnelles, organisation pratique et régulation, conformité des lieux, suivi de la mise en œuvre du Télétravail au sein du ….
Le présent avenant n°2 reprend et modifie les éléments ci-après de l’avenant n°1 désormais applicables, et de ce fait annule et remplace l’avenant antérieur n°1 :
2.- Le télétravail à domicile est de (Article IV de l’Accord initial) :
2 jours par semaine pour tous les salarié(e)s éligibles et quelle que soit la durée de travail hebdomadaire ; il est possible de prendre le télétravail par demie journée de télétravail pour des rdv professionnels extérieurs ou des cas exceptionnels (grève inopinée …), dans tous les cas validés par le manager.
Dans des situations temporaires où la mise en œuvre du télétravail réduirait la présence sur site (mi-temps thérapeutique, demande de congé parental partiel), des mesures spécifiques pourront être décidées par le manager et la DRH notamment en fonction des responsabilités et du contenu du poste permettant un présentiel a minima de 1 jour par semaine.
Au surplus, lorsque le temps de travail hebdomadaire contractuel est égal ou inférieur à 2 jours par semaine, l’application des jours de télétravail au/à la salarié(e) à temps partiel ne pourra avoir pour effet une absence de présentiel au-delà de deux semaines consécutives maximum (hors période de congés payés).
Le télétravail peut être organisé sur la période de préavis dans le cadre d’une rupture du contrat de travail avec l'accord du manager sur une durée de 2 jours par semaine maximum sur décision finale du manager de la capacité opérationnelle et fonction des objectifs à atteindre avant le départ définitif.
Le télétravail peut être organisé durant la période d’essai passé un mois complet de travail effectif à raison de 2 jours par semaine sur accord du manager en fonction de la capacité opérationnelle de l’intéressé notamment.
Le télétravail est accessible aux expatriés à raison de 22 jours de TT par an dans le pays de mission uniquement dans les conditions suivantes : au maximum 2 jours par mois non accolés aux cp/break.
Il est accordé 1 jour de télétravail par semaine pour les alternants avec l’accord du manager.
3.- Demeurent inéligibles au télétravail dans les conditions ci-dessus (cf. Article II de l’Accord initial) les postes et activités qui, par nature, nécessitent d’être exercés dans les locaux de l’Association soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans la structure (leur présence sur le lieu de travail étant indispensable au fonctionnement normal de l’activité) :
-les salarié(e)s en charge de l’accueil, -le/la Responsable maintenance, -les technicien(ne)s de maintenance informatique -le/la Responsable Service Administratif et Sécurité Prévention qui bénéficiera seulement de l’accès à des jours de télétravail exceptionnels (1 jour par semaine travaillée dans la limite d’un quota prévisionnel sur une année de présence complète de 50 jours annuels) ; -les personnels du département des Missions Sociales France (DMSF) sauf le personnel encadrant du DMSF (directeur et responsable) et encadrant de l’accueil, ainsi que le poste d’assistant(e) projet et d’animateur/trice bénévolat, qui bénéficieront seulement de l’accès à 1 jour de télétravail par semaine ; - l’assistante sociale (sous réserve de veiller au fonctionnement normal du service au regard de l’ensemble des collaborateurs / présence d’au moins un travailleur social sur le site) qui bénéficiera de l’accès à 2 jours de télétravail par mois.
4.- Le présent avenant instaure la possibilité de poser jusqu’à une semaine complète de télétravail :
- soit à la demande du/de la salarié(e) : sous réserve de l’accord du manager et de la détention des droits dans la limite du quota de jours de télétravail annuel acquis (le nombre prévisionnel de jours de télétravail annuel 2024 par année de présence complète en forfait jours est de 94 jours / le nombre prévisionnel de jours de télétravail annuel 2024 pour les salarié(e)s temps plein en aménagement annuel du temps de travail est de 100) ;
- soit à la demande du/de la manager pour des raisons d’organisation de service dans les mêmes conditions d’acquisition énoncées ci-dessus.
Cette semaine complète de télétravail ne pourra être organisée qu’une fois par trimestre maximum et durant certaines périodes de l’année et/ou en fonction des impératifs de service (calendrier de modulation annuelle) ou cas exceptionnels validés préalablement par le manager et ne pourra pas être accolée à des jours posés en congés payés ou en JRFA.
Durant les périodes hautes d’activité, les salariés pourront être amenés sur demande du manager à exercer leur activité en présentiel sans préjudice de la possibilité de poser leurs jours de TT en dehors de ces périodes de hautes activités (cf. calendrier de modulation annuelle du temps de travail).
L’acquisition des jours de télétravail se fera sur la base des jours de travail réellement effectués.
Les jours de maladie, congés sans soldes, congé sabbatique etc. ne sont pas pris en compte dans ce décompte et la déduction des jours acquis de télétravail pour absences s’effectue par semaine complète de travail.
5.- Le salarié éligible au télétravail peut également poser plus de 2 jours hebdomadaires de télétravail sans que cela constitue une semaine complète : cela n’est possible que jusqu’à épuisement des droits en jours acquis (cf. calcul au point n°4) et sous réserve de l’accord du manager.
Dans le cas où le salarié a épuisé en cours d’année tout son quota de jours de télétravail, le salarié devra revenir travailler en présentiel jusqu’à la fin de l’année : aucune dérogation ne pourra être accordée.
6.- Une flexibilité est organisée pour les
salariés reconnus RQTH et les femmes en situation de grossesse (4 mois révolus) et pourra être mise en place ponctuellement après analyse du service RH au cas par cas, suivant avis du médecin du travail :
- Un jour supplémentaire de TT/semaine non décompté sous réserve de la faisabilité de la demande au regard du contenu de poste, des responsabilités, des projets en cours et la faisabilité en termes d’organisation qui en découle.
7.- Quelques précisions permettant un meilleur fonctionnement du télétravail au sein du … sont précisées ci-après et rendues nécessaires compte tenu des problématiques rencontrées en cours d’année 2023 :
> le solde du nombre de jours de télétravail acquis est remis à 0 au 1er janvier de l’année civile, sans report possible des jours de télétravail non pris au cours de l’année civile précédente ;
> le package de 94 ou 100 jours de télétravail est acquis sur une année civile complète et est proratisé en cas d’arrivée en cours d’année civile ou en cas d’absence en poste quelle qu’elle soit ; > un jour de télétravail ne peut être accolé à un jour de congé payé / JRFA / congé pour événement qu’avec une présence obligatoire de 2 jours minimum par semaine sur site ; > les salariés en Ile-de-France ne peuvent pas télétravailler de manière successive les lundi+mardi les jeudi+vendredi et les vendredi+lundi ; > les salariés domiciliés hors Ile-de-France peuvent télétravailler successivement les vendredi et les lundi ; > aucune procédure de régularisation d’un jour de télétravail pris et qui n’aurait pas été posé n’est tolérée ; les jours de télétravail doivent impérativement être posés en amont et au plus tard le jour même afin de permettre une prise en charge des assurances éventuellement déployées ;
> dans le cas où un jour de télétravail a été supprimé à l’initiative du manager, ce jour sera récupéré par le salarié dans l’année d’acquisition.
8.-
Conformément à la loi n° 2023-622 du 19 juillet 2023, le présent avenant définit les modalités suivantes d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail (C. trav., art. L. 1222-9, II, 7°, nouveau).
Un proche aidant est un membre de la famille ou quelqu’un qui est considéré comme un membre de la famille qui fournit des soins ou du soutien à la personne en situation de handicap reconnu, ou gravement malade ou blessée ou qui a besoin de soins de fin de vie. La qualité de proche aidant sera reconnue sur remise d’un ou plusieurs justificatifs corroborant la situation (remise d’attestation administrative d’aidant familial émanant du Conseil départemental, certificats médicaux attestant de la présence indispensable ou nécessaire à l’aidé, attestation du proche aidé indiquant la liste des actes que accomplis au titre de ce rôle d’aidant et le volume horaire approximatif que cela représente, attestations d’aides …) Il s’agit de fixer des règles adaptées sur la fixation des jours de télétravail pour pouvoir concilier au mieux l'exercice de l'activité professionnelle et la réalisation des tâches du proche aidant. Les modalités propres à cette situation de fixation des jours de télétravail sont les suivantes :
La possibilité de bénéficier de 3 jours de télétravail par semaine (3ème jour non décompté du compteur) pour une durée maximale de 3 mois renouvelable une fois ;
La possibilité de poser jusqu’à 4 semaines complètes de télétravail sur la période d’aide, de manière continue ou non.
Ces règles disparaissent avec la fin de l’activité de proche aidant.
Article III – Durée de l’Accord – Suivi - Dénonciation
Le présent avenant reconduisant et modifiant l’application du Télétravail dans les conditions de l’Accord initial signé le 17 décembre 2021 est valable pour une durée d’un an à compter du 1er mars 2025 jusqu’au 31 décembre 2026.
Le présent accord pourra faire l'objet, à tout moment, d'une révision dans les conditions fixées par la loi. La révision peut porter sur tout ou partie du présent accord. Toute demande de révision doit être notifiée, par tout moyen, à chacune des parties au présent accord. A réception de la demande de révision, les parties se réuniront dans un délai de trois (3) mois afin d'envisager l'éventuelle conclusion d'un avenant de révision. Le cas échéant, l'avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu'il modifiera.
L’accord est signé par les élus titulaires représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles. Conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, le présent accord est déposé par l’Association auprès de la DREETS (Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités) en deux exemplaires dont une version sur support papier et une version sur support électronique. Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Par ailleurs, mention de son existence est faite sur le tableau d'affichage de l’Association et un exemplaire est tenu à la disposition des salarié(e)s.
