ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre
L’Association Secours populaire français – Fédération du Rhône dont le siège social est situé au 21 rue GALLAND - 69007 Lyon et dont le numéro de Siret est le 77991790500043
Représentée par Monsieur XXXX, en qualité de Secrétaire Général.
Ci-après « l’Association »
D’une part,
Et
Les salariés de l’Association Secours populaire français – Fédération du Rhône, ayant ratifié le présent accord à la majorité des deux tiers,
Ci-après « les salariés »
D’autre part,
Préambule
Le présent accord est conclu en vue de formaliser les droits des salariés de la Fédération du Rhône du Secours Populaire Français concernant le temps de travail, les jours de congés, de repos et de RTT. Il rappelle également les droits qui découlent d’un forfait jours. L’objectif de ces droits est d’assurer à l’ensemble de l’équipe un véritable bien-être au travail. Ce texte a pour objectif de reprendre l’accord sur l’aménagement, l’organisation et la réduction du temps de travail du 20 juin 2000 en l’actualisant des pratiques en cours. Il vise donc d’une part à harmoniser le temps de travail des salariés de l’Association tout en conciliant les intérêts des salariés en termes d’organisation du temps de travail. Cet aménagement passe notamment par la mise en place d’un certain nombre de règles concernant la durée du travail qui, dérogatoires par rapport aux dispositions légales en vigueur dans l’Association, apportent une réponse pertinente aux nécessités liées au fonctionnement de l’Association. En l’absence de Convention Collective, le Code du travail est applicable au sein de la Fédération du Rhône du Secours populaire français.
Il est convenu ce qui suit :
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel salarié de l’Association, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet, quelle que soit la catégorie ou l’emploi concerné.
Article 2 – Durée collective de travail
2.1 – Définition de la durée du travail effectif
L’article L.3121-1 du Code du travail définit le travail effectif comme le « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour le calcul des durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs.
Article 3 – Les modalités d’organisation du temps de travail des personnels non-cadres
3.1 – Durée du travail au sein de l’Association et répartition du temps de travail
La durée hebdomadaire est établie sur une base horaire moyenne de 39 heures par semaine et réparties comme suit :
Lundi : 8 heures de travail
Mardi : 8 heures de travail
Mercredi : 8 heures de travail
Jeudi : 8 heures de travail
Vendredi : 7 heures de travail
Les horaires de travail seront communiqués aux salariés.
3.2 – Mise en place des jours « RTT » sur l’année pour les salariés travaillant 37 heures par semaine
3.2.1 - Période de référence
La période de référence pour l’acquisition des jours de repos dit RTT est fixé du 1er janvier au 31 décembre.
3.2.2 – Modalités de calcul des jours « RTT »
Les salariés travailleront 39 heures par semaine, du lundi au vendredi. En contrepartie du dépassement de la durée légale de 35 heures hebdomadaire, les salariés bénéficieront de jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) par an. Le nombre de RTT est calculé sur la base d’une moyenne d’une année de 228 jours travaillés, comme suit : 228/5 = 45,6 semaines travaillées par an 45,6*39 = 1778.40 heures travaillées par an 1778.40 - 1607 (1607 heures correspondent à la durée légale de 35h00 annualisée) = 171.40 heures effectuées au-delà de la durée légale. 171.40/7,8 (7,8 = nombre d’heures par jour pour une semaine à 39h) = 21.97 soit un arrondi forfaitaire de
22 jours de RTT par an.
L’Association souhaite maintenir le fonctionnement actuel et le nombre de jours de RTT octroyés aux salariés, à savoir :
une demi-journée de repos par quinzaine. Cela représente 11,5 jours par an.
11 jours au titre de la réduction du temps de travail (JRTT) par an.
Les salariés bénéficient donc de 22,5 jours de RTT par an.
3.2.3 – Acquisition des RTT Les jours de RTT seront acquis chaque mois, à hauteur de 0,9167 JRTT par mois en plus de la demi-journée de RTT à prendre chaque quinzaine.
3.2.4 – Période de prise des RTT
Les RTT de l’année N doivent être pris entre le 1er janvier N et le 31 décembre N. Les jours de RTT non pris au 31 décembre N pourront, à titre exceptionnel et avec l’accord de la Direction, être reportés jusqu’au 31 janvier N+1. En cas de départ de l’Association, les jours non pris feront l’objet d’une indemnisation.
3.2.5 – Prise des RTT
Les jours de RTT devront être pris par journée ou demi-journée. Les jours pourront être pris en cumulés. Ils pourront être accolés aux congés payés légaux. Chaque demande particulière sera évaluée et validée au préalable avec le responsable hiérarchique en fonction des nécessités de service.
3.2.6 - Rémunération et suivi des RTT
Les jours de RTT pris n’entraineront aucune déduction de salaire. Ils font l'objet d'un suivi sur le bulletin de paie ou sur l'outil de suivi informatique en vigueur au sein de l'entreprise.
3.2.7 - Prise en compte des absences
Les absences de quelques natures que ce soit n’entraineront aucune réduction de RTT.
3.3 - Heures supplémentaires
3.3.1 - Définition
Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de la durée annuelle du travail et non compensées par l’octroi de RTT c’est-à-dire les heures accomplies au-delà de 1 778.40 heures (correspondant à une durée moyenne de 39 heures hebdomadaire). Les heures supplémentaires sont uniquement celles commandées par la direction.
Ainsi, aucun salarié ne peut prendre l'initiative de modifier à la hausse la planification de la durée du travail le concernant sans obtenir d'abord un accord écrit de sa hiérarchie afin notamment de fixer les modalités de compensation dans son planning de cette hausse exceptionnelle pour permettre le respect de la durée du travail annuelle.
3.3.2 - Contreparties aux heures supplémentaires
L'objectif de l'aménagement du temps de travail est notamment d'éviter l'accomplissement d'heures supplémentaires et de réguler dans la période annuelle les éventuels dépassements constatés certaines semaines par d'autres semaines moins chargées. Si des heures supplémentaires devaient malgré tout, à titre exceptionnel, être constatées en fin de période dans le respect du point 4.1, le souhait est de privilégier le repos compensateur de remplacement.
Les heures supplémentaires bénéficieront d'un taux majoré de 25 % pour les heures supplémentaires accomplies jusqu'à la 8ème heure supplémentaire, et de 50% au-delà. La compensation des heures supplémentaires et des majorations afférentes sera donc assurée en priorité par l'octroi de repos compensateur de remplacement, sur décision de l’Association. Ces heures de repos compensateur de remplacement devront être prises dans les deux mois qui suivront la notification du droit. Le salarié devra impérativement faire une demande de prise au moins sept jours avant la journée de repos. La Direction aura la possibilité de refuser pour des motifs liés à l'organisation du service. En cas de non prise dans les deux mois précités, la Direction pourra fixer unilatéralement la prise des journées de repos restant éventuellement à prendre avant la fin de la période annuelle en cours. En cas de paiement des heures supplémentaires, ce paiement sera effectué au plus tard dans les deux mois qui suivent la fin de la période annuelle
3.4 - Contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel constitue le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire de repos. Le contingent annuel est fixé à 220 heures par salarié et par an comme le prévoit l’article D. 3121-24 du Code du travail. Il est décompté sur la période du 1er janvier au 31 décembre. Les heures prises en compte pour le calcul du contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà de la durée légale mais n’ouvrant pas droit au repos compensateur équivalent. En plus des majorations habituelles, chaque heure supplémentaire effectuée au-delà du contingent, ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos. Au regard des articles L. 3121-33 et L. 3121-38 du Code du travail, cette contrepartie obligatoire est fixée à 50 % pour les entreprises de moins de 20 salariés. Le repos peut être effectivement pris dès lors que les droits à repos accumulés sont de 7 heures. Le repos peut être pris par journée ou par demi-journée, à la convenance du salarié. La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris correspond au nombre d’heures de travail que le salarié aurait effectuées pendant cette journée ou cette demi-journée. Le repos compensateur doit être pris dans un délai maximal de 2 mois suivant l’ouverture du droit, c’est-à-dire dès qu’il atteint 7 heures.
3.5 – Jours de congés supplémentaires
En plus des 5 semaines légales de congés payés, l’Association souhaite maintenir certains avantages acquis depuis de nombreuses années à savoir :
2 jours de congés payés décidés par l’employeur : le vendredi de l’Ascension et 1 journée à positionner obligatoirement pendant les fêtes de fin d’année (journée accolée soit au 25 décembre, soit au 1er janvier). En cas d’obligation de présence sur ces périodes pour le bon fonctionnement des actions de solidarité, le salarié concerné pourra, en accord avec la direction, récupérer le jour non pris ultérieurement.
3 jours de congés payés supplémentaires que les salariés peuvent poser quand ils le souhaitent.
De la même façon que les congés payés légaux, les salariés doivent respecter les règles de prise de congés à savoir :
Les obligations de permanence d’ouverture de l’Association
L’alternance des priorités de pose des congés pour les personnels assurant les obligations de permanence d’ouverture
Le délai de prévenance de 1 mois pour faire la demande de congés
Article 4 – Les modalités d’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours des personnels cadres
4.1 – Champ d’application des conventions de forfait annuel en jours
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L 3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Il vise entre autres :
A clarifier la durée du temps de travail et son organisation ;
A donner une meilleure visibilité au management dans le domaine de la gestion du temps de travail ;
A assurer un suivi de la durée du travail des salariés ;
A garantir le respect des droits des salariés à la santé et au repos notamment en précisant les modalités d’exercice de leur droit à la déconnexion.
L’article L. 3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de recourir au forfait annuel en jours pour « les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ».
Ainsi, leur temps de travail peut être fixé par des conventions annuelles individuelles de forfaits fixant à 218 jours maximum, jour de solidarité en sus, le nombre de jours de travail effectif.
Pour pouvoir relever de ces modalités, les Salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.
Il est convenu que cette modalité s’applique à tous les personnels cadres de l’Association.
4.2 - Autonomie
Compte tenu de la nature des responsabilités confiées dans le cadre des activités de L’Association, les salariés exécutent leurs missions avec un niveau élevé d’autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et ne peuvent à raison même de la nature de leurs missions et de l’environnement dans lequel elles prennent place, suivre un horaire prédéfini.
Chaque salarié de L’Association concerné par cette modalité pourra donc organiser son emploi du temps de façon autonome.
Toutefois, les parties signataires s’accordent sur le fait que cette autonomie ne doit pas porter atteinte à la bonne réalisation des missions confiées qui supposent un niveau élevé de coopération avec l’ensemble des collaborateurs, des partenaires et en conséquence que l’organisation qui sera mise en place par le salarié respecte les nécessités comme les contraintes organisationnelles de l’association.
Les parties signataires conviennent en conséquence qu’en contrepartie de l’autonomie dont pourront disposer les salariés, ceux-ci devront délivrer des éléments de prévisibilité de leur organisation et une information suffisante pour que la Direction de L’Association puisse raisonnablement être informée de leurs modalités d’intervention pour des périodes suffisamment étendues au regard des impératifs organisationnels de l’association.
La comptabilisation du temps de travail de ces collaborateurs dans le respect des dispositions légales se fera en jours et demi-journées, avec un contrôle du temps de travail opéré mensuellement et de manière bisannuelle.
4.3 : Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours
4.3.1 – Conditions de mise en place et formalisation
La mise en place d'un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d'une convention individuelle de forfait intégrée dans les dispositions du contrat de travail ou annexé à ce dernier (Cf. annexe « convention individuelle de forfait jours »)
La convention individuelle de forfait annuel jours doit faire l'objet d'un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre l'entreprise et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante.
4.3.2 – Nombre de jours travaillés et référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 par an, la journée de solidarité incluse. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
4.3.2.1 Temps de repos
Tout salarié a droit à un repos quotidien d’au minimum 11 heures consécutives entre deux séquences de travail et à un repos hebdomadaire d’au minimum 35 heures consécutives.
4.3.2.2 Les salariés au forfait jours réduit (temps partiel)
La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit par l'attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Le nombre de jours travaillés est déterminé en appliquant le temps partiel au nombre de 218 jours travaillés par an pour un temps plein, la journée de solidarité incluse, soit par exemple 174,5 jours par an pour un salarié au 4/5e (218 * 4/5 = 174,5) Il bénéficie des mêmes droits reconnus aux salariés en forfait jours à temps complet.
4.3.2.3 Journée de solidarité
La date de la journée de solidarité prévue à l’article L. 3133-7 du Code du travail est fixée, pour l’ensemble du personnel de l’entreprise au lundi de Pentecôte.
4.3.2.4 Durée du travail en cas d’entrée / sortie en cours d’année
Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés est déterminé prorata temporis en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année (nombre de jours travaillés = 218 x nombre de semaines travaillées / 46). Ce nombre de jours est arrondi à l’entier inférieur. La rémunération annuelle convenue est proratisée d’autant pour l’année incomplète.
Le nombre de jours travaillés correspondant au forfait tient compte d’un droit à congés payés complet, soit 25 jours ouvrés par année complète d’activité. En conséquence, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année et/ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet au titre de l’année civile considérée, le nombre de jours travaillés est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.
Ces modalités conduisent à attribuer aux salariés présents sur la totalité de l’exercice, des jours de repos supplémentaires sur l’année, dits « JRTT », dont le nombre exact varie chaque année selon que les jours fériés sont situés en semaine ou week-end et de sorte que le nombre de jours travaillé est égal à 218 jours. En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de JRTT est proratisé à due proportion du temps de présence.
En cas d’absence sur la période de référence non assimilée à du temps de travail effectif et ne donnant pas lieu à maintien de la rémunération, il est procédé, sur la paie du mois de l’absence, à une retenue correspondant strictement au nombre de journées ou demi-journées d’absence.
4.3.2.5 - Les jours de RTT
L’ensemble des salariés bénéficie de JRTT dont le nombre exact varie chaque année selon que les jours fériés sont situés en semaine ou week-end et de sorte que le nombre de jours travaillés est égal à 218 jours par année civile complète d’activité à temps plein.
Les salariés à temps partiel acquièrent également des JRTT, au prorata temporis de leur durée contractuelle de travail, avec arrondi à la demi-journée supérieure.
Les congés payés, les jours fériés et les jours de congés supplémentaires n’affectent pas l’acquisition des RTT. Il en va de même des périodes d’absence légalement assimilées à du temps de travail effectif.
4.3.2.6 Cas exceptionnels d’un travail dépassant le nombre de jours compris dans le forfait
Pour prévenir ces situations et en limiter les effets indésirables, il est expressément convenu que l’association rappellera au moins de façon annuelle à l’ensemble de ses salariés la nécessité de prendre ses congés et respecter les règles de repos.
Il est attendu du salarié qu’il alerte officiellement les instances élues par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), s’il considérait que l’empêchement de prendre ses congés et JRTT provenait de l’association et/ou de la situation de travail, et ce de façon anticipée d’au moins un trimestre par rapport à la fin de la période. Dans un tel cas, un entretien ad hoc serait organisé par la Direction avec le salarié pour chercher des solutions, et que l’association proposera une organisation du travail adaptée et des jours de repos (qui seront proposés par écrit) L’association accordera un délai maximum de 1 mois (jusqu’à fin janvier de l’année suivante) pour prendre les congés et JRTT (stock de congés non pris à l’issue de la période). Le dépassement de jours travaillés ne saurait être compensé par une rémunération additionnelle du forfait en jours convenu et que ce dépassement est effectué sous la responsabilité du salarié et ne saurait être reproché à l’association, sauf à dire que l’association n’a pas respecté ces engagements (entretien, proposition de jours de repos par écrit).
4.3.3 – Modalités de prise et de validation des congés et des JRTT
Il ne sera accordé de dérogations aux règles décrites ci-après qu'à titre exceptionnel, pour des raisons spécifiques et sous réserve d'un accord écrit préalable de la Direction.
Les jours de repos (congés et/ou JRTT) pris à l’initiative de chaque salarié supposent l’accord préalable de la Direction. Ils peuvent être pris sous forme de journées entières ou de demi-journées.
Afin de ne pas perturber le bon fonctionnement de l’entreprise et dans la mesure du possible, les salariés déposent leur demande de congés et/ou JRTT au moins 30 jours à l’avance.
Dans la mesure du possible, les souhaits de prise des jours de repos émis par les salariés seront respectés, en tenant compte des variations d’activité à la hausse comme à la baisse qui devront guider les salariés dans la détermination du calendrier de prise des jours de congés et/ou JRTT.
La Direction peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées. Les JRTT non pris au 31 décembre de l’année N doivent être définitivement soldés au 31 janvier de l’année N+1. Si, malgré des relances écrites de la Direction, ces jours de repos n’ont pas été posés avant cette date, ils seront définitivement perdus. 4.3.4 – Modalités de décompte et de suivi du temps de travail
3.4.1. Rappel des principes applicables en matière de temps de travail
En application de l’article L. 3132-1 du Code du Travail, un salarié ne peut être occupé au travail plus de six jours consécutifs par semaine.
En application de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne sont pas soumis au respect des durées légales maximales de travail quotidienne et hebdomadaire.
Ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives (L. 3131-1 du Code du Travail) et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives (L. 3132-1 du Code du Travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
3.4.2. Respect des temps de repos et garantie d’une charge de travail raisonnable
Afin de garantir une durée de travail raisonnable, il est rappelé que l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours doivent rester raisonnables, assurer une bonne répartition dans le temps du travail des intéressés et permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée et familiale.
L’effectivité du respect de ces durées minimales de repos implique le droit des salariés à la déconnexion, tel que prévu dans l’article 5 relatif au droit à la déconnexion.
3.4.3. Évaluation et suivi de la charge de travail
Principes généraux
La Direction est tenue d’assurer le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail et de l’amplitude des journées des salariés qui lui rapportent.
Ces derniers doivent par ailleurs veiller eux-mêmes au respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Ils doivent veiller à tenir informé leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui pourraient accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.
Si un salarié bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jour constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il doit, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son responsable hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Décompte des journées ou demi-journées de travail
Le décompte des journées ou demi-journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier à travers l’établissement d’un document mensuel placé dans le drive de l’association - tenu par chaque salarié et transmis automatiquement à la Direction en fin de mois récapitulant :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la qualification des journées ou des demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT, maladie …).
Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie d’un entretien annuel spécifique avec les instances élues.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
L’organisation du travail ;
La charge de travail actuelle et prévisible du salarié ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération de l’intéressé qui doit être manifestement en rapport avec les sujétions qui lui sont imposées.
Au regard des constats effectués, le salarié et la Direction arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et la Direction examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. Ces entretiens ne remplacent pas l’entretien annuel d’évaluation ni à l’entretien professionnel. Il peut néanmoins se tenir concomitamment à ces entretiens, étant alors précisé que les trames d’entretiens feront l’objet d’un compte-rendu distinct.
Dispositif d’alerte
En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail du salarié, ou liée à un isolement professionnel, celui-ci peut émettre, par écrit (courrier électronique, lettre remise en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception), une alerte auprès des instances élues, lesquelles devront recevoir le collaborateur dans un délai maximum de 15 jours.
Par ailleurs, si les instances élues constatent d’elle-même que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que sa charge de travail, aboutissent à des situations anormales, elles doivent organiser un entretien avec le salarié concerné.
À l’issue de cet entretien, les instances élues déterminent les mesures à mettre en place afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
4.4 - Droit à la déconnexion
Soucieux de la santé des salariés et désirant améliorer la qualité de vie au travail, les signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue du respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
La mise à disposition des outils de communication devra s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée.
Les outils de communication permettant une connexion à distance sont destinés à faciliter l’organisation et la gestion de leur temps de travail par les salariés et ne doivent pas les empêcher de bénéficier, de manière effective, des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire, de leurs congés, jours non travaillés, jours fériés …
Par conséquent, les salariés devront respecter une obligation de déconnexion des outils de communication à distance de manière à jouir effectivement de leur temps de repos.
A cet effet, les salariés pourront choisir, en dehors de leur temps de travail :
Soit de ne pas consulter leur smartphone et/ou tout autre appareil ou outil leur permettant d’accéder à leur boîte mail professionnelle et/ou à tout autre document ou outil de travail de l’association;
Soit d’éteindre lesdits appareils et/ou outils mis à leur disposition par l’association pour leur permettre de se connecter à distance.
Par ailleurs, en cas d’absence, il sera demandé à chaque salarié d’activer un message d’absence et d’inviter l’expéditeur à contacter une autre personne en cas d’urgence.
4.5 – Information et/ou consultation du comité social et économique sur le recours au forfait jours
Au jour de la signature du présent accord, l’Association n’est pas dotée d’un CSE.
Dans le cas où cette situation viendrait à évoluer, l’Association devra informer le CSE, une fois par an, du nombre de salariés soumis à un forfait annuel en jours, du nombre d’alertes intervenues au cours d’une année et telles que prévues à l’article 3.4.2, ainsi que des mesures adoptées pour pallier les éventuelles difficultés rencontrées au cours d’une année.
Le cas échéant, l’Association devra également informer le Comité Social et Économique de la survenance de toute situation exceptionnelle.
Article 5 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur dès que les obligations de dépôts et publicité seront accomplies.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
En cas de modification législative ou règlementaire portant notamment sur l’aménagement du temps de travail, les parties signataires conviennent d’ouvrir des négociations destinées à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Article 6 – Interprétation Les salariés et la direction conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente dans les huit jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La position retenue en fin de réunion fera l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document sera remis à chaque partie signataire.
Article 7 – Dénonciation de l’accord La dénonciation du présent accord pourra intervenir à tout moment à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, c'est-à-dire l’employeur d’une part et la majorité des salariés d’autre part (⅔ des effectifs), moyennant un préavis de trois mois. Cette dénonciation devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à tous les signataires et être déposée en deux exemplaires (une version papier et une version électronique via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) auprès de la DREETS du lieu de sa conclusion et en un exemplaire auprès du Conseil de Prud’hommes.
Article 8 – Révision Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en mains propres contre signature à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Article 9 - Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. La notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 10 – Modalités de conclusion de l’accord
Conformément à l’article L 2232-21 du Code du Travail applicable dans les entreprises dépourvues de délégué syndical et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, cet accord sera proposé aux salariés pour ratification. Ainsi il sera organisé, dans un délai de 15 jours à l’issue de la communication de cet accord aux salariés, une consultation par référendum, conformément aux dispositions légales. Le résultat de la consultation fera l’objet d’un procès-verbal annexé au présent accord. Pour être valide, l’accord soumis doit être approuvé à la majorité des 2/3 du personnel.
Article 11 – Dépôt légal
Le présent accord sera déposé la plateforme en ligne TéléAccords qui le transmettra ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi. Un exemplaire de l’accord est également adressé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.
