Titre 2 – GESTION SOCIALE PAGEREF _Toc174116277 \h 8
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COLLECTIVES PAGEREF _Toc174116278 \h 8 Article 2.1.1 – Liberté d’opinion PAGEREF _Toc174116279 \h 8 Article 2.1.2 – Information du personnel PAGEREF _Toc174116280 \h 8 Article 2.1.3 – Expression des salarié(e)s PAGEREF _Toc174116281 \h 8 Article 2.1.4 – Représentation du personnel PAGEREF _Toc174116282 \h 8 Article 2.1.5 – Gestion du personnel PAGEREF _Toc174116283 \h 9 Article 2.1.6 – Médaille du travail PAGEREF _Toc174116284 \h 9 Article 2.1.7 – Conditions d’engagement PAGEREF _Toc174116285 \h 9 Article 2.1.8 – Accueil PAGEREF _Toc174116286 \h 10 Article 2.1.9 – Durée du travail PAGEREF _Toc174116287 \h 10 Article 2.1.10 – Entretien Annuel et entretien professionnel PAGEREF _Toc174116288 \h 10 A.Entretien Annuel PAGEREF _Toc174116289 \h 10 B.L’entretien professionnel PAGEREF _Toc174116290 \h 11 Article 2.1.11 – Dossier des salarié(e)s PAGEREF _Toc174116291 \h 11 Article 2.1.12 –Evolution professionnelle PAGEREF _Toc174116292 \h 11 A.Principes PAGEREF _Toc174116293 \h 12 1.L’évolution professionnelle doit satisfaire au mieux les intérêts en présence PAGEREF _Toc174116294 \h 12 2.L’initiative appartient à chacune des parties PAGEREF _Toc174116295 \h 12 3.Evolution professionnelle à l’initiative du (de la) salarié(e) PAGEREF _Toc174116296 \h 12 4.Evolution professionnelle à l’initiative de la Société au sein de l’UES Groupe 25 PAGEREF _Toc174116297 \h 12 B.Les différentes formes de l’évolution professionnelle au sein de l’UES Groupe 25 PAGEREF _Toc174116298 \h 13 1.Les mutations PAGEREF _Toc174116299 \h 13 a.Adaptation à de nouvelles fonctions PAGEREF _Toc174116300 \h 13 b.Reconversion d’activité PAGEREF _Toc174116301 \h 13 c.Changement d’affectation géographique PAGEREF _Toc174116302 \h 13 2.La mise à disposition PAGEREF _Toc174116303 \h 14 Article 2.1.13 – Conditions de travail PAGEREF _Toc174116304 \h 14 Article 2.1.14 – Délai, congés ou préavis PAGEREF _Toc174116305 \h 14 Article 2.1.15 – Licenciement PAGEREF _Toc174116306 \h 14 Article 2.1.16 – Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle PAGEREF _Toc174116307 \h 14
CHAPITRE 2 – CLASSIFICATION, STRUCTURE DES EMPLOIS ET DES CONDITIONS SALARIALES PAGEREF _Toc174116308 \h 15 Article 2.2.1 – définition et classification des emplois PAGEREF _Toc174116309 \h 15 Article 2.2.2 – Eléments de la rémunération PAGEREF _Toc174116310 \h 15 Article 2.2.3 – Evolution des rémunérations PAGEREF _Toc174116311 \h 16 A.Evolution annuelle des rémunérations PAGEREF _Toc174116312 \h 16 B.Augmentation individuelle PAGEREF _Toc174116313 \h 16 C.Augmentation promotionnelle PAGEREF _Toc174116314 \h 16 D.Remplacement temporaire PAGEREF _Toc174116315 \h 16 CHAPITRE 3 – CONGES ET ARRETS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc174116316 \h 17 Article 2.3.1 – Congés payés individuels et collectifs PAGEREF _Toc174116317 \h 17 A.Ouverture des droits à congés PAGEREF _Toc174116318 \h 17 B.Durée des congés PAGEREF _Toc174116319 \h 17 C.Fractionnement PAGEREF _Toc174116320 \h 18 D.Report des congés PAGEREF _Toc174116321 \h 18 E.Epoque des congés PAGEREF _Toc174116322 \h 18 F.Rappel par la société pendant les congés PAGEREF _Toc174116323 \h 19 G.Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : PAGEREF _Toc174116324 \h 19 H.Report des congés qui n’ont pas pu être pris pour cause de maladie PAGEREF _Toc174116325 \h 19 Article 2.3.2 – Rémunération des congés payés PAGEREF _Toc174116326 \h 19 Article 2.3.3 – Autorisation spéciale d’absence et autorisation d’absence exceptionnelle PAGEREF _Toc174116327 \h 20 A.Evènement familiaux : PAGEREF _Toc174116328 \h 20 B.Autorisations spéciales PAGEREF _Toc174116329 \h 20 Article 2.3.4 – Arrêt maladie PAGEREF _Toc174116330 \h 21 Article 2.3.5 – Accidents du travail et Maladies professionnelles PAGEREF _Toc174116331 \h 22 Article 2.3.6 – Incapacité temporaire ou permanente PAGEREF _Toc174116332 \h 22 Article 2.3.7 – Conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc174116333 \h 22 Article 2.3.8 – Maternité, paternité et accueil d’un enfant et adoption PAGEREF _Toc174116334 \h 23 Article 2.3.9 – Congés sans solde PAGEREF _Toc174116335 \h 23 Article 2.3.10 – Congé parental d’éducation PAGEREF _Toc174116336 \h 23 CHAPITRE 4 – RETRAITE ET PREVOYANCE PAGEREF _Toc174116337 \h 24 Article 2.4.1 – Contrat de retraite PAGEREF _Toc174116338 \h 24 Article 2.4.2 – Régime de retraite PAGEREF _Toc174116339 \h 24 Article 2.4.3 – Départ à la retraite PAGEREF _Toc174116340 \h 24 Article 2.4.4 – Emploi des veuves ou veufs des salarié(e)s PAGEREF _Toc174116341 \h 24 CHAPITRE 5 – FORMATION ET PROMOTION PAGEREF _Toc174116342 \h 25 Article 2.5.1 – Objectifs de la formation PAGEREF _Toc174116343 \h 25 Article 2.5.2 – Evolution de carrière après formation PAGEREF _Toc174116344 \h 25
Titre 3 – STATUT DES CADRES AUTONOMES PAGEREF _Toc174116345 \h 26
Cadre forfait jours PAGEREF _Toc174116346 \h 26 Article 3.1 – Conditions de mise en place PAGEREF _Toc174116347 \h 26 Article 3.2 – Contrôle des jours travaillés / non travaillés PAGEREF _Toc174116348 \h 26 Article 3.3 – Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel PAGEREF _Toc174116349 \h 26 A.Temps de repos et obligation de déconnexion PAGEREF _Toc174116350 \h 26 B.Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle PAGEREF _Toc174116351 \h 27 C.Entretiens individuels PAGEREF _Toc174116352 \h 28 Article 3.4 – Consultation des membres du CSE PAGEREF _Toc174116353 \h 28 Article 3.5 – Suivi médical PAGEREF _Toc174116354 \h 29
Titre 4 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc174116355 \h 30
Article 4.1 – Conditions préalables à la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc174116356 \h 30 Article 4.2 – Ampleur de la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc174116357 \h 30 Article 4.3 – Champ d’application de la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc174116358 \h 30 Article 4.4 – Modalités de la réduction du temps de travail PAGEREF _Toc174116359 \h 30 A.Salarié(e)s travaillant à temps plein PAGEREF _Toc174116360 \h 30 B.Salarié(e)s travaillant à temps partiel PAGEREF _Toc174116361 \h 31 C.Anticipation et report PAGEREF _Toc174116362 \h 31 Article 4.5 – Mode de décompte et de contrôle du temps de travail PAGEREF _Toc174116363 \h 31 Article 4.7 – Chômage partiel PAGEREF _Toc174116364 \h 31
Titre 5 – Règlement intérieur PAGEREF _Toc174116365 \h 32
Titre 6 – TRAVAIL A DISTANCE PAGEREF _Toc174116366 \h 32
Titre 7 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc174116367 \h 32
Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord du 23 décembre 2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Membres de l’UES
Société sedia
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCONCEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 775.665.359.001.02 Représentée par M. XXX Directeur Général
Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 539.426.114.000.10 Représentée par M XXX Président Directeur Général
GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculé au RCS Besançon Sous le n° 808.542.476.000.11 Représentée par M. XXX Administrateur Gérant
Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale », représentée par XXX, en sa qualité de représentant des employeurs.
D’une part,
Et Le Comité Social et Économique ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 19 septembre 2024, dont l’extrait du procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire M. XXX en application du mandat exprès qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion.
D’autre part,
Suite à la fusion de la sedD et de la SOCAD en une société unique dénommée sedia, en date du 7 novembre 2017, les accords suivants ont été dénoncés :
Le Règlement de gestion sociale de la sedD conclu le 28 février 1994,
L’Avenant n° 1 du 31 janvier 2000 au Règlement de gestion sociale de la sedD du 28 février 1994,
Le Règlement de gestion sociale de la SOCAD en date du 31 octobre 2006,
Le Règlement de gestion sociale de la sedD en date du 24 décembre 2014,
Le Règlement de gestion sociale de l’UES Groupe 25 en date du 1er septembre 2016,
Le Règlement intérieur de l’UES Groupe 25 en date du 1er septembre 2016.
Depuis, un accord de fonctionnement commun à l’ensemble des entités de l’UES Groupe 25 a été mis en place. L’accord de fonctionnement de l’UES Groupe 25 qui est un accord collectif a pour objectif de favoriser le développement des entités du groupe dans l’intérêt de tous, tant sur le plan social qu’économique, il vise à répondre aux nécessités liées au fonctionnement des sociétés de l’UES. L’ensemble des dispositions du présent accord complète, précise ou améliore celles résultant de la Convention collective Nationale des Bureaux d’études Techniques, Cabinets d’ingénieurs Conseils, Société de Conseils du 15 décembre 1987, dite Convention Collective SYNTEC. Toutefois, les éléments, indices reposant sur la loi et / ou sur la Convention Collective SYNTEC indiqués dans le présent accord évolueront le cas échéant en fonction sans pour autant que cela ne constitue l’obligation d’une révision dudit accord. Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire en est remis à chaque membre du personnel des entités qui composent l’UES Groupe 25 et il est communiqué à chaque salarié(e) lors de son embauche. Ce document est librement accessible via notre serveur informatique. C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord lequel remplace l’accord signé en date du 27 juillet 2018.
leftTitre 1 – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1.1 - Champ d’application Le présent Accord de fonctionnement s’applique :
à l’ensemble des salarié(e)s de l’UES Groupe 25, lié(e)s par un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, ainsi qu’aux intérimaires de ces structures,
aux stagiaires bénéficiaires d’une convention de stage entre l’une des sociétés et une école, une université ou un organisme de formation,
aux apprenti(e)s bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage entre l’une des sociétés et une école, une université ou un organisme de formation,
aux salarié(e)s d’une entreprise extérieure, y compris « Personnel mis à disposition ».
ARTICLE 1.2 – Durée, Dénonciation, Révision Le présent accord est applicable dès la signature par les représentants de l’UES Groupe 25. Il est conclu pour une durée de 4 ans. Toutefois, à l’expiration du terme du présent accord conclu à durée déterminée, il est convenu d’un commun accord que sans demande de modification de l’une ou l’autre des parties selon la règlementation en vigueur, ce dernier soit renouvelé tacitement pour la même durée. Il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect du préavis de trois mois. Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires. ARTICLE 1.3 – Diffusion Un exemplaire du règlement de gestion sociale sera distribué à tous les collaborateur(trice)s direct(e)s de l’UES Groupe 25 et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement. Il est également en libre consultation sur le réseau informatique de l’UES Groupe 25 assurant ainsi sa communication et l’accès permanent à l’ensemble des personnes visées par son champ d’application. Il sera également, avec ses annexes et avenants pouvant intervenir ultérieurement, déposé à la DREETS.
Titre 2 – GESTION SOCIALE
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COLLECTIVES Article 2.1.1 – Liberté d’opinion Les structures de l’UES Groupe 25 s’engagent à respecter la liberté d’opinion religieuse, politique, philosophique, ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l’avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l’application des sanctions et des licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif, ou sur la nature de l’affiliation syndicale.
Article 2.1.2 – Information du personnel Indépendamment de l’information adressée aux instances représentatives du personnel, les structures de l’UES Groupe 25 devront diffuser annuellement à l’intention de l’ensemble des salarié(e)s les informations relatives à la vie sociale et économique des sociétés du groupe. Les structures réuniront l’ensemble du personnel de l’UES Groupe 25 au moins une fois par an, en Assemblée générale pour l’informer directement de la situation (économique, financière, sociale, etc.) et des projets des différentes entités constituant l’UES Groupe 25.
Article 2.1.3 – Expression des salarié(e)s Dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, le droit à l’expression directe et collective du personnel est reconnu dans l’UES Groupe 25 à propos du contenu et de l’organisation du travail notamment dans le but d’en améliorer les conditions. Des tableaux d’affichage et autres moyens pour une libre expression du personnel sont installés dans chaque établissement aux endroits de passage les plus fréquentés par le personnel.
Article 2.1.4 – Représentation du personnel La représentation du personnel est organisée et évolue selon les dispositions légales.
Article 2.1.5 – Gestion du personnel L’UES Groupe 25 se doit de s’adapter en permanence aux différentes missions qui lui sont confiées. Sa politique sociale s’articulera autour de l’évolution des activités des sociétés et des possibilités et souhaits d’évolution des salarié(e)s. C’est dans ce cadre que s’inscrivent :
l’indispensable dialogue entre les responsables et les salarié(e)s notamment au travers de l’entretien annuel et de
l’entretien professionnel définis à l’article 2.1.10
le rôle primordial de la formation afin de permettre aux salarié(e)s de s’adapter à l’évolution de leur fonction et préparer leur avenir dans le groupe.
Article 2.1.6 – Médaille du travail Il est précisé qu’à l’occasion de la remise d’une médaille du travail, les salarié(e)s bénéficiant d’une ancienneté de
15 années dans l’une des sociétés ou, préalablement, dans toutes les sociétés du réseau des EPL, recevront une gratification unique égale à la valeur de 400 points ETAM Syntec, correspondant à la position du (de la) salarié(e) et calculée au prorata de la durée hebdomadaire de travail.
Article 2.1.7 – Conditions d’engagement Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d'une période d'essai figurant au contrat de travail. La durée de cette période est fixée par la loi et la convention collective applicable SYNTEC, notamment en cas de renouvellement. Pour les salarié(e)s temporaires ou recruté(e)s sous contrat à durée déterminée et engagé(e)s à titre permanent dans les mêmes fonctions, la période d'essai est réduite de la durée de présence dans les structures de l'UES Groupe 25 au cours des douze mois précédents l'engagement. L'engagement à l'essai peut être résilié à tout moment et sans indemnité, moyennant l'observation, par la partie qui dénonce, d'un délai-de prévenance fixée par la loi et la convention collective. Pendant le délai-congé le (la) salarié(e) pourra, en accord entre les parties, être dispensé(e) de service. Lorsqu'il est envisagé une réévaluation de salaire après période d'essai ou probatoire, celle-ci sera précisée dans une lettre d'embauche ou l'avenant au contrat de travail. L'employeur est seul juge d'apprécier si le candidat a montré les qualités professionnelles requises pour tenir l'emploi auquel il est destiné. En début de période d'essai, le (la) salarié(e) reçoit de l'employeur un contrat fixant les conditions de son engagement. Ce contrat signé des deux parties, est établi en double exemplaires. Il fait référence aux textes conventionnels applicables. Un livret d'accueil est également remis à tout(e) salarié(e) nouvellement recruté(e). Toute modification du cadre du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat négocié entre les parties. Article 2.1.8 – Accueil Dans le but de favoriser l'insertion d'un(e) salarié(e) dans une affectation première ou nouvelle, une politique d'accueil est développée dans les structures de l'UES Groupe 25. Elle s'articule essentiellement autour des points suivants :
Un dialogue favorisant à la fois l'insertion dans l'UES Groupe 25 et dans l'unité d'affectation, la connaissance de l'environnement, La diffusion de documents divers synthétisant l'organisation, l'activité au sein de l'UES Groupe 25 et le statut et avantages sociaux du (de la) salarié(e),
Un parcours d'accueil pour faire connaissance avec les membres de la direction générale, les managers et collègues et les méthodes de l'UES Groupe 25.
Article 2.1.9 – Durée du travail
Travail à temps plein
La durée hebdomadaire du travail est fixée selon les lois et conventions en vigueur. Des accords seront éventuellement conclus quant aux diverses formes d'organisation du travail ou de réduction du temps de travail.
Article 2.1.10 – Entretien Annuel et entretien professionnel Entretien Annuel L'employeur devra proposer, une fois par an, un entretien à chaque salarié(e) afin d'examiner avec lui (elle) sa situation au regard de la fonction exercée, les résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d'évolution du poste ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires. En cas de refus par le (la) salarié(e) d'un entretien avec son responsable hiérarchique ou après une première entrevue, le (la) salarié(e) aura la possibilité de demander un autre entretien avec sa Direction de service ou avec la Direction Générale. Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d'une fiche d'entretien annuel, remplie et signée par les participants. Un double complet sera remis à l'intéressé. L'entretien gardera pour objectif d'examiner les perspectives d'évolutions de carrière du (de la) salarié(e), compte tenu d'une part de sa formation, de son expérience professionnelle, de son âge, de ses aspirations et de son potentiel, et d'autres part des possibilités offertes dans l'immédiat ou à terme dans l'UES Groupe 25. L'entretien annuel est complété lorsque cela est nécessaire par des entretiens rendus obligatoires notamment par le statut de cadre autonome « cadre forfait jours » du (de la) salarié(e) (entretiens « amplitude et charge de travail, trajet, etc. »). L’entretien professionnel L’employeur doit proposer un entretien professionnel à ses salarié(e)s
tous les 2 ans. Il a pour but d’apprécier les perspectives d’évolution professionnelle du (de la) salarié(e) et de l’informer sur ses droits à la formation.
Un entretien professionnel doit également être proposé à l’issue des situations suivantes :
congé de maternité ;
congé parental d'éducation ;
congé de proche aidant ;
congé d'adoption ;
congé sabbatique ;
période de mobilité volontaire sécurisée ;
période d'activité à temps partiel suite à un congé parental ;
arrêt longue maladie ;
un mandat syndical.
Un bilan à 6 ans des entretiens professionnels doit avoir lieu, avec la tenue de l’entretien professionnel d’état des lieux récapitulatifs. Cet entretien professionnel permet de s’assurer que le (la) salarié(e) a bénéficié d’entretiens professionnels tous les 2 ans et d’actions permettant de faire évoluer son parcours professionnel et notamment qu’il (elle) :
a bénéficié d’actions de formation ;
a acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience ;
ou encore a pu progresser sur le plan professionnel ou de la rémunération.
Article 2.1.11 – Dossier des salarié(e)s Chaque salarié(e) peut demander à tout moment à consulter l'ensemble de son dossier administratif ou de carrière. Il obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans ledit dossier. Le (la) salarié(e) pourra se faire accompagner par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise.
Article 2.1.12 –Evolution professionnelle Le droit à
l’évolution professionnelle au sein de l’UES est ouvert à tous les salarié(e)s en vue d'une recherche d'optimisation de l'emploi des compétences et de leur développement continu
Principes
L’évolution professionnelle doit satisfaire au mieux les intérêts en présence
L'intérêt du (de la) salarié(e) : extension de ses compétences et de sa connaissance de l'entreprise, maintien de son intérêt au travail, évolution professionnelle dans la société ou le réseau, les EPL,
l'intérêt de l'entreprise : adaptation aux évolutions de ses activités et de son environnement meilleure souplesse de fonctionnement, plus grande polyvalence du personnel.
L’initiative appartient à chacune des parties Dans l'approche de la gestion des collaborateur(trice)s et des carrières, les savoir-faire des salarié(e)s et de l'entreprise doivent s'allier afin d'être en mesure de répondre aux intérêts convergents des intéressés. Toute création ou vacance de postes pour laquelle il sera diffusé une information adaptée, fera l'objet d'une publication interne : cette publicité concerne les postes à pourvoir dans les sociétés de l'UES Groupe 25. La mobilité individuelle peut être à l'initiative du (de la) salarié(e) ou de la Société.
Evolution professionnelle à l’initiative du (de la) salarié(e) Tout(e) salarié(e) peut être volontaire pour une mobilité à un poste à pourvoir et peut l'exprimer dans le cadre de son entretien individuel annuel de progrès. Dans le cadre de la procédure de publication interne et en cas de poste à pourvoir, il devra informer la Direction de sa volonté de se placer en situation de mobilité. La société veillera à la communication des offres de postes à pourvoir en interne au sein de l'UES Groupe 25. En cas de rejet de candidature, la société informera le (la) salarié(e) des motifs de sa décision.
Evolution professionnelle à l’initiative de la Société au sein de l’UES Groupe 25 La société, devant la nécessité de s'adapter aux caractéristiques de ses clients et activités, peut être amenée à proposer une mobilité motivée par :
L'affectation à un poste adapté aux compétences du (de la) salarié(e) et répondant aux besoins de la société,
La suppression ou la transformation du poste où le (la) salarié(e) est affecté(e).
Les différentes formes de l’évolution professionnelle au sein de l’UES Groupe 25
Les mutations
En cas de besoin, pour la bonne marche de l'entreprise, la société peut être amenée, qu'il y ait ou non suppression d'emploi, à proposer au collaborateur(trice) un poste nécessitant soit une adaptation à ses nouvelles fonctions, soit une reconversion de son activité, soit un changement d'affectation géographique.
Adaptation à de nouvelles fonctions Si l'emploi proposé nécessite une formation complémentaire, requérant seulement un temps d'adaptation, il est proposé au collaborateur(trice) d'effectuer une période probatoire dont la durée ne peut dépasser celles applicables au période d'essai. Le (la) salarié(e) pendant cette période, perçoit sa rémunération habituelle. A la fin de cette période, et sur proposition écrite de son responsable hiérarchique le cas échéant, le collaborateur(trice) est :
Soit maintenu(e) dans son nouvel emploi, avec un salaire au moins équivalent à celui qu'il percevait auparavant,
soit dans la mesure du possible, muté(e) dans un autre service ou réintégré(e) dans son service d'origine.
Reconversion d’activité Si l'exercice des fonctions proposées entraîne une reconversion nécessitant une formation complémentaire importante, les possibilités de cette formation sont étudiées avec le ou les salarié(e)s concerné(e)s. Pendant la durée de la formation complémentaire, la société maintient dans ses effectifs le collaborateur(trice) concerné(e) après avoir convenu avec lui des nouvelles conditions générales de travail à lui appliquer.
Changement d’affectation géographique En cas de besoin, la société pourra proposer à ses salarié(e)s une nouvelle affectation à niveau équivalent. Tout changement de résidence de plus de 100 KM entrainé par cette nouvelle affectation géographique donnera lieu au remboursement à l'intéressé(e) de ses frais de déménagement, et de recherche d'un nouveau logement (commission d'agence en matière de location).
La mise à disposition La mise à disposition ne suspend ni ne rompt le contrat de travail. Le (la) salarié(e) mis(e) à disposition d'une autre société, à temps plein ou partiel, est géré(e) et payé(e) par sa société d'origine qui reste son employeur. La mise à disposition intervient par accord entre le (la) salarié(e) et les sociétés d'origine et d'accueil, fixant sa durée et ses modalités, notamment celles relatives aux fonctions exercées, à la rémunération, aux avantages annexes et au retour. Les dispositions éventuelles particulières attachées à la mise à disposition seront négociées. Cet accord est matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Article 2.1.13 – Conditions de travail Se reporter au Règlement intérieur dont il fixe les conditions générales de travail. Il oblige tous les collaborateur(trices) à s'y conformer sans restriction ni réserve.
Article 2.1.14 – Délai, congés ou préavis La démission et le licenciement, hormis les cas de fautes graves ou lourdes, donnent lieu à un préavis dont la durée et les modalités d’application sont fixées par la convention collective applicable dans son titre 4.
Article 2.1.15 – Licenciement Se reporter au Règlement intérieur dont il fixe les règles en la matière, notamment les échelles des sanctions qui sont susceptibles d’être mises en œuvre dans les sociétés de l’UES.
Article 2.1.16 – Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle Hormis les cas de faute grave ou de faute lourde, les salarié(e)s ne remplissant pas les conditions d'obtention d'une retraite à taux plein reçoivent une indemnité de licenciement fixée à un demi-mois de salaire par année d'ancienneté. Le total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi et la convention collective applicable, ni excéder un an de salaire. Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base, à la date de rupture du contrat (fin de préavis), ses accessoires habituels, et 1/12 du 13ème mois.
CHAPITRE 2 – CLASSIFICATION, STRUCTURE DES EMPLOIS ET DES CONDITIONS SALARIALES Article 2.2.1 – Définition et classification des emplois La rémunération des salarié(e)s est fixée compte tenu des emplois qu’ils occupent et de leur performance dans cet emploi conformément à l’avenant à la convention SYNTEC selon actualisation en vigueur. A défaut d'un emploi-type correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un(e) salarié(e), celui-ci (celle-ci) sera classé(e) par assimilation avec un emploi défini dans la convention collective applicable. Sauf accord contraire conclu pour une durée limitée, quiconque est chargé des attributions essentielles afférentes à un emploi-type déterminé doit être classé dans l'échelle correspondante à cet emploi.
Article 2.2.2 – Eléments de la rémunération La rémunération comprend :
Le salaire de base mensuel, fixé en euros, défini selon l'horaire effectif de travail, ou selon le nombre de jours défini dans le cadre du forfait jours.
Le 13ème mois, versé par moitié sur les paies de mai (acompte) et novembre.
Le 13ème mois est égal au traitement de base du mois de novembre avec effet à la date d'entrée dans la société, au prorata du nombre de mois de présence dans l'année. Toute fraction de mois égale au moins à quinze jours, est comptée pour un mois entier ; toute fraction inférieure à quinze jours, est comptée pour zéro. Sont considérés comme mois de présence, les mois à traitement plein correspondant à l'horaire de travail contractuel. Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement, à la demande de la société, par les employés et agents de maitrise au-delà de la durée légale seront rémunérées conformément aux dispositions législatives. Par ailleurs, conformément à la convention collective, est versée chaque année sur le salaire du mois de juillet aux salarié(e)s présent(e)s (proratisée selon leur temps de présence dans l’année écoulée et selon leur taux d’emploi) une prime de vacances correspondant à 1% de leur salaire annuel de base. L'intéressement et la participation aux résultats, s'ils existent, ne constituent pas des éléments de la rémunération contractuelle ; C'est pourquoi ils font éventuellement l'objet d'accords spécifiques qui ne rentrent pas non plus dans le cadre du présent Accord.
Article 2.2.3 – Evolution des rémunérations
Evolution annuelle des rémunérations
L'évolution des salaires tiendra compte des possibilités d'évolution globale des rémunérations en fonction des orientations et de la situation financière de l'entité employeur ainsi que du contexte économique général. Cette possible évolution s’effectue le cas échéant au 1er juillet de chaque année. Chaque entité composant l'UES Groupe 25 gardera le souci de préserver le pouvoir d'achat des salaires les moins élevés et notamment qu’aucun salaire ne soit inférieur à 1,2 fois le SMIC.
Augmentation individuelle L'avancement du salaire de l'ensemble du personnel a lieu essentiellement et prioritairement au mérite. La reconnaissance du mérite se fonde sur les qualités professionnelles de chaque salarié(e).
Augmentation promotionnelle Des avancements pour le changement de fonction, accroissement de responsabilités, confirmation en fin de période d'essai ou probatoire, peuvent être prononcés en cours d'année.
Remplacement temporaire Un(e) salarié(e) chargé(e) d'assurer temporairement l'intégralité des fonctions d'un(e) salarié(e) classé(e) hiérarchiquement à un échelon supérieur pendant une période excédant deux mois, à l'exclusion du congé annuel du titulaire du poste, bénéficiera d'une indemnité calculée sur la différence entre son salaire et celui du (de la) salarié(e) titulaire de l'emploi et proportionnelle aux responsabilités qu'il aura réellement assumées. Cette indemnité unique est due pour la durée du remplacement. Dans le cas d'un remplacement d'une durée supérieure à six mois pour les employés, et 12 mois pour les cadres, l'intéressé(e) fait l'objet d'une mesure de reclassement qui tient compte de ses nouvelles fonctions.
CHAPITRE 3 – CONGES ET ARRETS DE TRAVAIL Article 2.3.1 – Congés payés individuels et collectifs
Ouverture des droits à congés
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Pour l'appréciation des droits à congés, sont à considérer comme périodes de travail
effectif :
Les périodes de congé payé ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'arrêt de travail lié à un accident ou une maladie n'ayant pas un caractère professionnel.
La liste précitée est susceptible d’être actualisée en fonction d’application de textes à venir suivant l’évolution législative. Le (la) salarié(e) transféré(e) de l'une à l'autre des sociétés signataires ou adhérentes, pourra voir ses droits acquis à congés payés transférés, à charge pour la société d'origine de verser à la société d'accueil la valeur des droits transférés. En cas d'entrée/sortie du (de la) salarié(e) en cours de mois, le calcul des congés payés du mois concerné s’effectuera prorata temporis du temps de travail effectif sur la période. Lorsque le nombre de jours de congés acquis n'est pas un nombre entier, le nombre de jours acquis est arrondi au demi-jour immédiatement supérieur, dans la limite de 2.5 jours.
Durée des congés Les salarié(e)s travaillant à temps complet ou partiel ayant un an de présence au 1er juin de chaque année ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrés (les samedis n'étant pas considérés comme jours ouvrés). Il est précisé que les jours d’ancienneté ont été substitués par la 6eme semaine de congés lors des précédentes négociations sur les accords collectifs. En application des dispositions légales, les salarié(e)s doivent prendre un congé, au titre de l'année de référence, d'une durée minimale de 12 jours ouvrables (y compris les samedis) dans la période du 1er mai au 31 octobre. Les salarié(e)s ne justifiant pas d'une période de référence complète ont droit à un congé établi sur un prorata de 30 jours ouvrés arrondi à l'unité supérieure. L'indemnité de congé des salarié(e)s quittant la société, avant la fin de leur période d'essai, est calculée sur la période de travail selon les dispositions légales. Fractionnement Plafonnement à 1 jour de fractionnement ouvré pour congé de 3 ou 4 jours ouvrés posés après la période légale (hors 5ème semaine de CP) si le (la) salarié(e) a pris 17 jours de CP consécutifs pendant la période légale (hors RTT). Les RTT n'intègrent pas ce calcul lorsqu'ils scindent la période d'absence pour congés. Ce jour de congé supplémentaire n'a pas à être obligatoirement pris à la suite immédiate de la période qui donne lieu à ces congés.
Report des congés Les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports sur une période de trois mois pour les jours de congés non pris pour raison de service. Ainsi, il sera possible de reporter sur l’exercice suivant, sans demande d’autorisation spéciale, 5 jours maximum de congés payés à prendre avant le 31 août de l’année N. Les demandes de report de congés supérieurs à 5 jours ne seront examinées qu’après saturation des dépôts sur le CET (15 jours par an maximum : 10 congés payés et 5 RTT) et devront faire l’objet d’une note argumentée à adresser à la direction dans les délais fixés annuellement.
Epoque des congés Les congés payés doivent être épuisés dans les conditions ci-dessous : La totalité des droits acquis au cours d'une période de référence déterminée doit être normalement épuisée avant le 31 mai de l'année civile suivant ladite période de référence. Les salarié(e)s disposent en tant que de besoin d'une possibilité de placer leur jour sur leur Compte Epargne Temps, tel que défini dans l'accord Compte Epargne Temps. Le congé annuel correspondant à une période de référence complète ne peut être accolé à un congé sans solde, sauf accord particulier entre les parties. Le (la) salarié(e) n'ayant pas acquis de droit à une période complète pourra prendre des congés par anticipation dans la limite des droits auxquels il (elle) pourra prétendre. Indépendamment de cela, des congés par anticipation pourront exceptionnellement être pris, sous réserve d'accord entre l'intéressé(e) et l'employeur. Avant tout départ en congé, une demande de congés sera transmise par le (la) salarié(e) stipulant les dates du congé. Toute demande de congés devra être soumise préalablement à l'accord du supérieur hiérarchique, sauf exception motivée et sur présentation de justificatif. La société disposera de 15 jours à partir de la réception de la demande pour faire connaître à l'intéressé ses objections éventuelles sur les dates proposées. Passé ce délai, elle sera réputée avoir donné son accord. Satisfaction sera donnée dans la mesure où elle sera compatible avec la marche du service, aux salarié(e)s dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leurs congés pendant les vacances scolaires. Les dates de congés hors période estivale devront être connues au moins une semaine avant la date de départ en congé, quelle que soit la durée de ce dernier, sauf raison exceptionnelle. La société fera part de ses objections dès réception de la demande de congés.
Rappel par la société pendant les congés A l'exception des salarié(e)s en position d'astreinte, dans les cas exceptionnels où un(e) salarié(e) en congé serait rappelé(e) physiquement par la société, décision qui ne peut être prise que par la société, il lui serait accordé deux jours ouvrés de congé supplémentaires. Les frais du voyage aller et retour occasionnés par ce rappel lui seraient remboursés, sur présentation des justificatifs.
Acquisition de congés payés pendant un arrêt maladie : L’arrêt maladie du (de la) salarié(e), quelle que soit l’origine de cet arrêt (maladie professionnelle ou non professionnelle), ne le prive pas de droits à congés.
Si
la maladie est d’origine non professionnelle, le (la) salarié(e) acquiert au maximum 2 jours ouvrables de congés par mois d’absence, soit 24 jours ouvrables s’il a été absent toute la période d’acquisition.
Si
la maladie est d’origine professionnelle ou si le (la) salarié(e) est arrêté à cause d’un accident du travail, celui-ci acquiert au maximum 2.5 jours ouvrables de congés par mois d’absence, dans la limite de 30 jours ouvrables par période d’acquisition.
Report des congés qui n’ont pas pu être pris pour cause de maladie Si le (la) salarié(e) n’a pu prendre tout ou partie de ses congés
au cours de la période de prise de congés en cours au moment de son arrêt de travail, en raison de sa maladie, professionnelle ou non, il bénéficie d’un report.
Le délai de report est de
15 mois maximum suivant la fin de la période de référence et s’applique selon la règlementation en vigueur.
Les congés payés non pris par le (la) salarié(e) à l’issue de ce délai de 15 mois seront perdus.
Article 2.3.2 – Rémunération des congés payés Ces congés seront rémunérés selon les dispositions légales. L’éventuelle prime d’intéressement et de participation n'entre pas dans la base de calcul des indemnités compensatrices de congés payés. Article 2.3.3 – Autorisation spéciale d’absence et autorisation d’absence exceptionnelle Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d'absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions. Ces périodes n'auront aucune incidence sur les congés payés.
Evènement familiaux :
mariage ou pacs du (de la) salarié(e) : 4 jours ouvrés
naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés
mariage ou pacs d'un enfant : 1 jour ouvré
décès du/de la conjoint(e), concubin(e ), partenaire lié(e) par un pacs : 3 jours ouvrés
décès du père, de la mère : 3 jours ouvrés
décès du frère, de la sœur : 3 jours ouvrés
décès des beaux-parents : 3 jours ouvrés
décès d’un autre ascendant : 2 jours ouvrés
annonce de survenance d’un handicap d’un enfant : 2 jours ouvrés
décès d'un enfant :
lorsque l’enfant est âgé de plus de 25 ans : 5 jours ouvrés
lorsque l’enfant est âgé de moins de 25 ans : 7 jours ouvrés
quel que soit l’âge de l’enfant décédé si celui-ci était lui-même
parent : 7 jours ouvrés
Les congés accordés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Par ailleurs, les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d'autorisation d'absence exceptionnelle pour soigner le conjoint ou le concubin, un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde. Ces autorisations peuvent également être accordées sur justification médicale, pour assister momentanément un ascendant direct du (de la) salarié(e) ou de son conjoint dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne. Ces autorisations d'absence exceptionnelle, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, sont limitées à 3 jours ouvrés par an, et doivent être prises à l'occasion de l'évènement. Toutes ces absences doivent obligatoirement être prises au moment de l'évènement qui les motive. Les bénéficiaires doivent être en mesure de produire les justifications utiles, à la demande de l'employeur. Pour les chargés de famille, différents types de congés (absences exceptionnelles enfant malade, congé de soutien familial, etc.) sont prévus et définis par le législateur et la convention collective applicable. Les salarié(e)s souhaitant en bénéficier se rapprocheront de la Direction afin d'en bénéficier.
Autorisations spéciales Des autorisations spéciales d'absence pour des cas non visés ci-dessus pourront être accordées par la direction générale, notamment pour permettre à des salarié(e)s de suivre certains traitements.
Article 2.3.4 – Arrêt maladie Le (la) salarié(e) victime de maladie ou d'accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions informe dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, son employeur. Il (elle) transmet dans le même délai l’avis d'arrêt maladie à la Caisse de Sécurité Sociale dont il (elle) dépend. L'employeur prévoit la subrogation et le maintien de salaire aux conditions suivantes :
Pendant les trois premiers mois, tous les salarié(e)s, sans condition d'ancienneté bénéficient d'une indemnité égale au montant de la rémunération,
Au-delà du troisième mois et en complément des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, l'indemnité mensuelle versée par l'employeur est égale à 50 % de la rémunération. Elle est attribuée dans les conditions suivantes :
pendant trois mois pour les salarié(e)s ayant moins de six ans d'ancienneté,
ou pendant cinq mois pour les salarié(e)s ayant entre six et douze ans d'ancienneté,
ou pendant sept mois pour les salarié(e)s ayant plus de douze ans d'ancienneté.
Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération qu'aurait perçue le (la) salarié(e) s'il-elle était resté(e) en activité, à l'exception près de l'application des articles L 242-1 e R 242-2 du Code de la Sécurité Sociale. En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la société est substituée au (à la) salarié(e) pour recevoir éventuellement, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée intégralement, et par voie de délégation pendant les mois suivants, les prestations journalières susceptibles d'être versées par les Organismes de Sécurité Sociale, par les Organismes d'assurances ou Institutions de prévoyance auprès desquels la société aurait souscrit une police. Au cas où l'indisponibilité totale persisterait au-delà des délais précités, le (la) salarié(e) serait placé(e) sur sa demande en position de congé sans traitement d'une durée maximale de 2 ans. A l'expiration de ce dernier délai, la société pourra prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. L'indisponibilité totale constituera alors une cause de non-imputabilité à l'égard de la société. Le (la) salarié(e) qui, à la suite d'un congé de maladie se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la Sécurité Sociale au sens de I' Article L323-3 du Code de la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement, perçoit pendant cette période d'activité réduite dont la durée ne saurait excéder quatre ans à dater du début de la maladie, l’intégralité de la rémunération qu’il (elle) aurait perçu s'il (elle) était en resté(e) en activité. La société, en contrepartie, est subrogée dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus. Dans le cas où le (la) salarié(e), qui doit reprendre son activité en temps partiel, perçoit une rente ou pension d'invalidité 1èrecatégorie, la société verse un complément égal à la différence entre la pleine rémunération du (de la) salarié(e) et la rente ou pension versée par la Sécurité Sociale à l'intéressé. En cas de période d'essai d'activité réduite eu sens de I' Article L 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, le (la) salarié(e) qui serait encore indisponible au-delà du délai de 4 ans ci-dessus prévu et qui souhaiterait continuer de travailler à mi-temps verrait corrélativement son contrat transformé à temps partiel. La maladie du (de la) salarié(e) pendant un congé suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n'a pas pour effet de prolonger automatiquement de la durée de la maladie la période de congé prévue. L'utilisation du droit portant sur le reliquat de congé fait l'objet d'une nouvelle demande. Si plusieurs arrêts maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze mois (mois glissants) précédant le dernier certificat médical délivré au (à) la salarié(e), le total des indemnités versées ne peut excéder celui défini au précédent article.
Article 2.3.5 – Accidents du travail et Maladies professionnelles La victime d'un accident du travail, même de peu d'importance, doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la société ou l'un de ses préposés. Le (la) salarié(e) victime d'un accident du travail ou maladie professionnelle dûment reconnu par la Sécurité Sociale est, de droit, placé en arrêt pendant toute la durée de l'incapacité temporaire. Son indemnisation par l'entreprise s'applique dans les conditions définies à l'article 2.3.4.
Article 2.3.6 – Incapacité temporaire ou permanente S'il existe un emploi disponible correspondant à la capacité de travail d'un(e) salarié(e) victime d'une incapacité temporaire ou permanente reconnue par la Sécurité Sociale, la société ne pourra le congédier. Elle lui permettra l'accès à ce type de poste par une reconversion, prise en charge par la société si cette possibilité est envisageable pour l'intéressé.
Article 2.3.7 – Conditions de travail des femmes enceintes Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de la durée du travail d'une heure par jour ouvré, cette heure pouvant être prise au début ou à la fin de la journée de travail, sans cumul possible sur la semaine, à compter du 5ème mois de grossesse. Cette disposition s’applique également dans le cadre de l’organisation individuel du cadre forfait. Cette réduction d'horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient avoir droit. Les femmes enceintes sont exemptées, sur leur demande, de travaux pénibles et bénéficient d’un plan de charge adapté.
Article 2.3.8 – Maternité, paternité et accueil d’un enfant et adoption Le personnel concerné bénéficie d'un congé de maternité, de paternité et d'accueil d’un enfant et d'adoption dans les conditions fixées par la loi. La société effectue le paiement intégral du salaire correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs en cas de maternité, d'adoption. A charge pour l'employeur de récupérer les indemnités journalières auprès de la Sécurité Sociale. Article 2.3.9 – Congés sans solde Un congé sans solde pourra être accordé par la société, aux salarié(e)s, sur leur demande. La durée de ce congé ne pourra excéder le nombre de jours de congés accordés au personnel permanent de la société.
Article 2.3.10 – Congé parental d’éducation Le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation est ouvert à tous les salarié(e)s sans condition d'ancienneté à l'issue de sa période d'essai, qu'il s'agisse d'un congé à temps plein ou partiel, dans les limites de durée édictées par la loi. Le (la) salarié(e) intéressé(e) doit en faire la demande à son employeur dans les délais légaux. Au terme du congé parental d'éducation, le (la) salarié(e) retrouve un emploi équivalent de même nature et niveau, si possible sur le même lieu de travail. Dans le cas contraire, l'affectation nouvelle ne devra pas entrainer de changement de résidence sauf accord du (de la) salarié(e).
CHAPITRE 4 – RETRAITE ET PREVOYANCE Article 2.4.1 – Contrat de retraite La totalité du personnel est affiliée à une institution créée conformément à l’article L.731 du Code de la Sécurité Sociale. Cette institution garantie le versement de prestations complémentaires à celles de la Sécurité Sociale.
Article 2.4.2 – Régime de retraite Le taux global de cotisation contractuelle est conforme au taux légal en vigueur. En outre les salarié(e)s des sociétés de l’UES sont affiliés à une institution de retraite complémentaire et bénéficient
d’un taux supplémentaire sur la tranche A,
de + 1.66 % pour les cadres réparti à charge à 60% de l’employeur et 40 % du (de la) salarié(e),
et de + 2.29 % pour les non-cadres, réparti à charge à 75% employeur et 35 % du (de la) salarié(e).
Article 2.4.3 – Départ à la retraite L'âge de départ à la retraite est fixé par la loi. L'indemnité de fin de carrière est prévue par la convention collective Syntec. A titre dérogatoire et de manière non cumulative, sous réserve d'une condition d'ancienneté de 5 ans minimum reconnue au sein de l'UES groupe 25, le (la) salarié(e) recevra lors de son départ effectif une indemnité forfaitaire minimum de fin de carrière égale à trois fois le dernier traitement mensuel.
Article 2.4.4 – Emploi des veuves ou veufs des salarié(e)s Les veuves ou veufs des salarié(e)s décédé(e)s au cours de leur période d'activité dans la société, peuvent bénéficier d'une priorité d'embauche dans les emplois disponibles correspondant à leur qualification au sein de la société. Cette mesure est étendue aux personnes vivant en concubinage et qui perdent leur compagnon ou compagne salarié(e) de la société.
CHAPITRE 5 – FORMATION ET PROMOTION
Préambule
La formation est une composante centrale nécessaire et prioritaire de la politique de l'entreprise. Elle est un facteur d'adaptation permanent aux diverses fonctions exercées par les salarié(e)s et leur permet de se préparer aux évolutions des activités de la société. Elle doit se situer au point de convergence entre les besoins de la société et ceux des salarié(e)s.
Les lignes de force régissant la formation au sein de l'entreprise sont les suivantes :
un principe fondamental : la formation a pour vocation de renforcer le professionnalisme,
la formation est un élément du processus général de gestion des carrières conciliant l'évolution de l'entreprise et celle des salarié(e)s,
la formation doit être adaptée aux besoins réels des salarié(e)s dans le cadre de leur évolution et se concrétiser dans les actions de différentes natures : formations spécifiques par métier, formations qualifiantes, formations d'adaptation,
Article 2.5.1 – Objectifs de la formation Donner aux salarié(e)s les possibilités d'un enrichissement personnel correspondant, notamment à des évolutions de carrière et à un accroissement de l'intérêt au travail d'une part et, d'autre part, à des acquisitions professionnelles renforçant les savoir-faire personnels et professionnels qu'il faudra développer dans l'avenir au sein de l'entreprise.
La société agira afin d'atteindre ces principaux objectifs :
En favorisant le dialogue entre salarié(e) et responsable hiérarchique pour une prise en compte des besoins personnels des projets professionnels,
En procédant à une définition des besoins prioritaires qui puisse faciliter une meilleure adaptation des salarié(e)s à leurs emplois actuels et futurs.
Article 2.5.2 – Evolution de carrière après formation A l'issue d'une formation lourde et sous réserve de succès au contrôle de connaissance et de qualification, à la condition que celles-ci soient compatibles avec l'activité de la société, cette dernière s'efforcera de trouver, dans les meilleurs délais possibles, à l'intérieur de la société des fonctions et postes susceptibles de valoriser les nouvelles capacités acquises par le (la) salarié(e) en cause. L'attribution de ces fonctions pourra entraîner une mobilité géographique et professionnelle. Titre 3 – STATUT DES CADRES AUTONOMES Cadre forfait jours Article 3.1 – Conditions de mise en place La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au (à) la salarié(e) explicite précisément les raisons pour lesquelles le (la) salarié(e) concerné(e) est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence aux dispositions visées par le préambule du présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d'entretiens individuels annuels.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du (de la) salarié(e) et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.2 – Contrôle des jours travaillés / non travaillés Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur (Jouroff ou autre logiciel interne à l’entreprise). La société établit un document ou un fichier qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos. Le calcul des jours travaillés s’effectue comme suit : nombre de jours dans l’année - 30 j CP -15 jours RTT - WE – Jours fériés = nombre de jours travaillés. Ce suivi est établi par le (la) salarié(e) sous le contrôle de la société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du (de la) salarié(e).
Article 3.3 – Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous sont intégrées au Règlement intérieur. Les salarié(e)s concerné(e)s ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures+ 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le (la) salarié(e) de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La société veille à mettre en place des outils de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du (de la) salarié(e). L'ensemble des tâches sont ainsi reportées, à charge du (de la) salarié(e), sur les agendas professionnels. La société organise le suivi des temps passés dans l'entreprise, le suivi des congés, élabore les plans de charges individuels. (cf. art 3.3.B. al 4) La société a pris les dispositions nécessaires afin que le (la) salarié(e) ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salarié(e)s en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salarié(e)s devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un(e) salarié(e) en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du (de la) salarié(e) ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au (à) la salarié(e) de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le (la) salarié(e) tiendra informé(e) son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Les outils de suivi (plan de charge, agenda professionnel, logiciel de gestion des temps passés et des congés, réunion de service, etc.) mentionnés à l'article 3.3.A permettent de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du (de la) salarié(e), le (la) salarié(e) a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. L’employeur recevra le (la) salarié(e) dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le (la) salarié(e) et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le (la) salarié(e). L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux membres du CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salarié(e)s ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salarié(e)s, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le (la) salarié(e) ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du (de la) salarié(e), l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du (de la) salarié(e). Lors de ces entretiens, le (la) salarié(e) et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du (de la) salarié(e), la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au (à) la salarié(e). Au regard des constats effectués, le (la) salarié(e) et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le (la) salarié(e) et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 3.4 – Consultation des membres du CSE Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salarié(e)s, les membres du CSE sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salarié(e)s. Certaines informations (nombre de salarié(e)s en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises et consolidées aux membres du CSE
Article 3.5 – Suivi médical Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salarié(e)s, il est instauré, à la demande du (de la) salarié(e), une visite médicale distincte pour les salarié(e)s soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Titre 4 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 – Conditions préalables à la réduction du temps de travail Le présent accord prévoit une réduction de la durée du travail et un aménagement du temps de travail. La réduction du temps de travail est appliquée dans le cadre prévu par la loi du 13 juin 1998 et est conditionnée d'une part par la signature de la convention correspondante avec l'État permettant des allégements de cotisations patronales de sécurité sociale et d'autre part par l'accord individuel de chaque salarié(e) à temps partiel sur les conditions d'application proposées par l'employeur pour son cas particulier de RTT.
Article 4.2 – Ampleur de la réduction du temps de travail La durée effective du travail du personnel, au sens de la réglementation en vigueur, concerné par le présent accord est réduite de 10 % par rapport à l'horaire collectif de 39 heures,
précédemment en vigueur dans la société.
L’horaire théorique mensuel est de 169 h 00 - 17 h 33 = 151 h 67
Article 4.3 – Champ d’application de la réduction du temps de travail La réduction du temps de travail s'applique à l'ensemble du personnel de l'entreprise en contrat à durée indéterminée ou déterminée. En ce qui concerne les salarié(e)s à temps partiel, leur horaire contractuel est réduit dans les mêmes proportions.
Article 4.4 – Modalités de la réduction du temps de travail
Salarié(e)s travaillant à temps plein
Le passage à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur l'année prend la forme suivante : Réduction de 39 heures à 37 h 30 minutes de l'horaire hebdomadaire moyen et octroi de jours de repos supplémentaires à prendre selon les modalités fixées ci-après.
L'horaire de référence devient : 8 h 00 -12 h 00 / 14 h 00 -17 h 30 avec des plages fixes de : 9 h 00 - 11 h 30 / 14 h 00 - 16 h 30 ajustables par note de service en accord avec les membres du CSE Chaque salarié(e) a droit à 2 h 30 de repos supplémentaire par semaine qui, cumulés annuellement, donnent droit à 15 jours de repos par an pour un emploi à temps plein.
10 à 12 jours sont déterminés par l'entreprise, et en accord avec les membres du CSE
3 à 5 jours sont à l'initiative du (de la) salarié(e).
Salarié(e)s travaillant à temps partiel Pour les salarié(e)s à temps partiel, leurs horaires de travail est fixés par accord individuel, le nombre de jours de repos supplémentaires les concernant est calculé conformément au mode de calcul annexé. L'ensemble fera l'objet d'un avenant à leur contrat de travail.
Anticipation et report Aucune anticipation de journée de repos sur l'acquisition des droits n'est possible. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, toute journée de repos non prise à la fin de cette période de référence est comptabilisée dans le cadre d’un Compte Epargne Temps. Les collaborateur(trice)s peuvent toutefois reporter la prise de jours dans le cadre de la réduction du temps de travail jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Les parties signataires affirmant leur volonté de réduire la durée du travail précisent que les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles, comme prévu par le règlement intérieur ou accord fonctionnement en vigueur dans la société.
Article 4.5 – Mode de décompte et de contrôle du temps de travail En application de la réglementation en vigueur, le temps de travail est décompté de la manière suivante :
L'information des horaires individuels sera effectuée au moyen de l'affichage des horaires,
Le bulletin de paye mentionnera les dates de journées/heures prises au titre de la R.T.T.
Article 4.7 – Chômage partiel En cas de rupture de la charge de travail, la Direction, après consultation des membres du CSE, s'engage à prendre toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les autres possibilités, et après un accord passé avec la DREETS.
centerTitre 5 – Règlement intérieur
Se reporter au règlement intérieur en vigueur
Titre 6 – TRAVAIL A DISTANCE
Se reporter à l’accord télétravail en vigueur Titre 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord du 23 décembre 2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Société sedia 6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 775.665.359.001.02 Représentée par M.XXX, Directeur Général
Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 539.426.114.000.10 Représentée par M.XXX, Directeur Général
GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculé au RCS Besançon Sous le n° 808.542.476.000.11 Représenté par M.XXX, Administrateur Gérant
Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale ». D’une part, Et leurs établissements Il a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se reporter dans le cadre du fonctionnement de l’UES Groupe 25. Les parties rappellent que les instances représentatives du personnel compétentes ont été informées et consultées sur ce projet d’accord collectif. Article 7.2- Entrée en vigueur, durée d’application et révision Le présent accord, à durée déterminée, s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS. Il entre en vigueur à compter de sa date de dépôt pour une durée de 4 ans, il pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales sous réserve du respect du préavis de trois mois. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la Direction auprès de la DREETS. Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Toutefois, à l’expiration du terme du présent accord conclu à durée déterminée, il est convenu d’un commun accord que sans demande de modification de l’une ou l’autre des parties selon la règlementation en vigueur, ce dernier soit renouvelé tacitement pour une durée de 4 ans. Le présent accord remplace l’accord signé en date du 27 juillet 2018.
Article 7.3 - Dépôt et publicité Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord sera déposé à la DREETS. Il sera notifié, le cas échéant, aux organisations syndicales non signataires pour exercice éventuel de leur droit d’opposition. Le présent accord sera mis à disposition des salarié(e)s par voie d’affichage. Article 7.4 – Litige éventuel Toute contestation du présent accord devra être formulée dans les trois mois de son dépôt, conformément à l’article L. 1233-24 du code du travail.
Fait à BESANCON En 3 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties Directeur Général de sedia Administrateur-Gérant de Groupe 25
