Titre 3 – ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES PAGEREF _Toc175837340 \h 13
ARTICLE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL PAGEREF _Toc175837341 \h 13 ARTICLE 9 – ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc175837342 \h 13 ARTICLE 10 – SENSIBILISATION DES MANAGERS AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc175837343 \h 13
Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc175837344 \h 14
Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord collectif signé le 23/12/2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Société SEDIA 6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 775.665.359.001.02 Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général
Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 539.426.114.000.10 Représentée par Monsieur XXX, Président Directeur Général
GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 250008BESANCON CEDEX Immatriculé au RCS Besançon Sous le n° 808.542.476.000.11 Représenté par Monsieur XXX, Administrateur Gérant
Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale », représentée par Monsieur XXX, en sa qualité de représentant des employeurs de l’UES. D’une part,
Et Le Comité Social et Économique ayant pris sa décision à la majorité des membres titulaires présents lors de la réunion du 24 octobre 2024, dont l’extrait du procès-verbal est annexé au présent accord, représenté par son secrétaire M. XXX en application du mandat exprès qu'il a reçu à cet effet au cours de cette réunion.
D’autre part,
L’ambition de l’entreprise est ici de contribuer tant à l’amélioration de sa performance qu’à favoriser la Qualité de Vie et les Conditions de Travail de ses collaborateur(trice)s en définissant les règles et modalités de mise en place du télétravail. Le télétravail est un moyen pour le (la) collaborateur(trice) qui le souhaite, et sous réserve de l’accord de l’entreprise, d’agir à trois niveaux. D’abord, d’un point de vue de l’entreprise, le télétravail est source de flexibilité. En effet, il peut favoriser la qualité du travail et permet une meilleure concentration et efficacité. Il permet également d’augmenter l’autonomie et la responsabilisation des collaborateur(trice)s et de mettre en avant une meilleure image et attractivité de l’entreprise. Enfin, le télétravail permet une capacité d’accueil supérieure sans augmentation de surface et il constitue un levier d’égalité professionnelle. D’un point de vue environnemental, le télétravail permet de limiter l’émission des gaz à effets de serre et la réduction de la circulation. De plus, il permet de faire face
sans délais aux épidémies et intempéries hivernales ou estivales. Enfin, le télétravail permet de répondre à une évolution sociétale et à une alternative organisationnelle.
D’un point de vue personnel, il permet de limiter l’impact des déplacements domicile – lieu de travail, favorisant ainsi d’une part, l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle, et d’autre part, la diminution de la fatigue et des risques inhérents aux transports routiers lorsque ceux-ci présentent un caractère significatif. Il est ainsi rappelé que le dispositif de télétravail constitue un élément à part entière de l’organisation de l’entreprise et également une modalité d’aménagement du travail qui doit participer aux ambitions d’amélioration de la performance.
Le présent accord est destiné à régir le fonctionnement du télétravail au sein de l’entreprise.
Le présent accord sur le télétravail s’inscrit dans le cadre des dispositions de la Loi du 29 mars 2018 n°2018-217 traduites dans les articles L 1.222-9, L 1.222-10 et L 1.222-11 du Code du Travail. C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord lequel remplace l’accord signé en date du 18 juin 2021.
left Titre 1 – TELETRAVAIL CHAPITRE 1 – CADRE GENERAL ARTICLE 1.1 - DEFINITIONS Conformément aux dispositions légales, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un (une) collaborateur(trice) hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le (la) télétravailleur(se) désigne toute personne collaborateur(trice) de l’entreprise qui effectue du télétravail en application du présent accord. En tout état de cause, les parties rappellent que la mise en place du télétravail ne saurait remettre en question les principes essentiels suivants :
Le respect de la vie privée du (de la) collaborateur(trice) concerné(e),
La préservation du lien social avec l’entreprise,
Le respect du principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre le (la) télétravailleur(se) et les autres collaborateur(trice)s de l’entreprise.
ARTICLE 1.2 – PRINCIPE DU VOLONTARIAT
Les parties rappellent que le télétravail ne peut s’inscrire que dans une démarche fondée sur le volontariat du (de la) collaborateur(trice) et de son manager. Le cadre général de fonctionnement de l’UES est le présentiel, sauf circonstances exceptionnelles (cf. article7).
ARTICLE 1.3 – CRITERES D’ELIGIBILITE
Les critères d’éligibilité tiennent à l’activité « télétravaillable » ou non et à des critères intrinsèques au collaborateur(trice) lui-même/elle-même.
Article 1.3.1 – Critères liés à l’activité Il est précisé que compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu’aux postes ou fonctions compatibles avec cette forme de travail. Ne peuvent donc être éligibles au télétravail les activités qui, par nature, nécessitent d’être exercées dans les locaux de l’entreprise soit en raison des équipements, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans l’entreprise. Ne peuvent pas non plus être éligibles au télétravail, les activités à caractères strictement confidentielles. En outre, le télétravail ne doit pas porter atteinte au bon fonctionnement du service. Il doit être compatible avec le fonctionnement de l’équipe. Il ne peut être un obstacle à l’organisation et à l’animation du collectif de travail que constituent les équipes et plus largement l’entreprise. Cette dernière attache une importance particulière aux échanges au sein des équipes et les nécessaires interactions avec le reste de l’entreprise. Aussi, le télétravail ne pourra être ouvert qu’aux collaborateur(trice)s dont l’organisation et le fonctionnement de l’équipe le permettent. Dans le cas où un manager refuserait l’accès au télétravail à un (une) collaborateur(trice), ce dernier doit motiver son refus par écrit.
Article 1.3.2 – Critères liés au collaborateur(trice) Les parties signataires reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du (de la) collaborateur(trice) à exercer ses fonctions de façon autonome. Il nécessite des aptitudes individuelles et des qualités professionnelles. Le télétravail implique notamment :
Une connaissance de son métier, un bon niveau de maîtrise de son activité, du contexte et de l’environnement (notamment relationnel) dans lesquels elle s’exerce,
une organisation personnelle efficace,
une bonne gestion de son temps de travail,
une communication efficace tant avec son manager que ses collègues et plus largement ses interlocuteurs professionnels,
une capacité à rendre compte de son activité.
Il est ainsi convenu d’ouvrir ce mode d’organisation aux collaborateur(trice)s titulaires d’un contrat à durée indéterminée justifiant d’une ancienneté minimum correspondant à la période d’essai. Les collaborateur(trice)s en contrat de formation par alternance (apprentissage, contrat de professionnalisation), et en période de stage ne sont pas éligibles au télétravail eu égard à l’objet de leur contrat ou convention qui impose une présence et un accompagnement individuel au sein de l’entreprise.
ARTICLE 1.4 - DROITS DES TELETRAVAILLEURS Le (la) collaborateur(trice) en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux collaborateur(trice)s en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. (Ex : titres restaurants)
CHAPITRE 2 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL ARTICLE 2.1 – MATERIEL MIS A DISPOSITION Les collaborateur(trice)s en situation de télétravail doivent bénéficier des outils et moyens nécessaires à l’exécution de leur activité et assurant le meilleur confort sans déplacement des outils présents sur leur lieu de travail. A ce titre, l’entreprise fournit à chaque collaborateur(trice) en situation de télétravail les équipements informatiques nécessaires à l’exercice de son activité (ordinateur, téléphone portable, écran, clavier, souris et chargeur). Le matériel est mis à disposition du (de la) collaborateur(trice) pour un usage exclusivement professionnel. Le (la) collaborateur(trice) s’engage à respecter l’ensemble des règles d’utilisation des équipements de travail mis à sa disposition. Il (elle) s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il (elle) est responsable de l’intégrité du matériel mis à sa disposition et notamment des données qui y sont stockées. En cas de perte ou de vol et en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le (la) télétravailleur(se) doit en aviser immédiatement son manager ainsi que le responsable informatique. Si ce dernier ne parvient pas à résoudre le problème dans la demi-journée, le (la) collaborateur(trice) retourne dans les locaux de l’entreprise. L’ensemble des matériels, outils et dispositifs mis à disposition de l’utilisateur demeure la propriété de l’entreprise. Le (la) collaborateur(trice) en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail. Il (elle) s’engage à restituer impérativement cet équipement s’il (elle) ne remplit plus les critères d’éligibilité ou en cas de départ de l’entreprise.
ARTICLE 2.2 – FRAIS LIES A LA SITUATION DE TELETRAVAIL Le télétravail étant basé exclusivement sur le volontariat du (de la) salarié(e), aucun frais ne sera pris en charge par l’entreprise (notamment l’électricité, les consommables, les frais de liaisons etc.) hormis le matériel listé dans l’article 2.1.
CHAPITRE 3 – ORGANISATION DE L’ACTIVITE EN TELETRAVAIL S’il est un droit du (de la) salarié(e) dans son principe, l’organisation du télétravail doit répondre avant tout aux objectifs de la société et aux besoins du service. L’activité en télétravail est organisée pour l’ensemble du service par le manager en anticipation pour la semaine suivante et non par récurrences hebdomadaires automatiques. Ainsi, le manager devra s’assurer :
de l’équité entre ses collaborateur(trice)s quant aux jours planifiés,
de la permanence de service,
de la possibilité de communiquer efficacement entre le salarié en télétravail et son manager, les autres membres de l’équipe et les autres services,
du travail fourni par le salarié en télétravail,
d’une présence minimum au bureau compte tenu des rendez-vous extérieurs.
Il fournira, à la Direction générale, un état mensuel par salarié des jours télétravaillés. Les personnes en télétravail doivent impérativement l’indiquer dans leurs agendas. Lorsqu’un(e) salarié(e) est en télétravail, son bureau doit pouvoir être utilisé par un(e) autre salarié(e). L’entreprise veille à assurer l’égalité de traitement avec les autres collaborateur(trice)s. Les télétravailleur(se)s disposent notamment des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, que ceux applicables aux collaborateur(trice)s placé(e)s dans une situation comparable et des mêmes accès à l’information, et sont tenu(e)s aux mêmes obligations que les autres collaborateur(trice)s. ARTICLE 3.1 – RYTHME DU TELETRAVAIL Le nombre de jours de télétravail par semaine, sauf cas particuliers examinés plus loin, est compris entre 0 et 2 jours maximum selon les modalités et dans les critères définis ci-dessus. Afin de prévenir le risque d’isolement et de conserver un temps de présence suffisant au sein de l’équipe, les parties sont convenues que les salariés à temps partiel pourront bénéficier du télétravail, au prorata de leur temps de présence et sans que cela puisse excéder 2 jours hors des locaux de l’entreprise (y compris temps partiel et le télétravail). Le (la) collaborateur(trice) en situation de télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. A ce titre et dans le but de respecter la vie privée du (de la) collaborateur(trice), les plages horaires minimales permettant de le contacter sont définies dans le cadre des plages fixes de travail, correspondant aux temps de présence obligatoires pour tout le personnel, soit de 09H00 à 11H30 et de 14H00 à 16H30 du lundi au vendredi. Il est ici rappelé que le (la) collaborateur(trice) en situation de télétravail doit être joignable (par téléphone et/ou par visio conférence) et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas de situation urgente.
ARTICLE 3.2 – HORAIRES DE TRAVAIL ET PLAGES DE JOIGNABILITE La durée de travail des collaborateur(trice)s en télétravail reste celle fixée conformément à l’accord d’entreprise définissant le temps de travail. Les horaires de travail sont librement organisés par le (la) télétravailleur(se) sous réserve de respecter :
Les contraintes d’activité de son service et les plages d’accessibilité du Système Informatique,
Les plages horaires fixes de travail,
Une plage minimale de déjeuner de 35 minutes,
Les plages horaires de joignabilité telles que définies ci-dessus,
Les durées maximales de travail et les repos minimaux légaux.
De façon générale, les parties rappellent que le télétravail ne doit pas avoir pour effet d’entraîner un dépassement des durées maximales de temps de travail ou le non-respect des durées minimales de temps de repos. Il appartient conjointement au manager et au (à la) télétravailleur(se), en raison de la spécificité de sa situation de travail, de veiller au respect des règles relatives au temps de travail et de repos.
ARTICLE 3.3 – SANTE ET SECURITE Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité du travail sont applicables aux télétravailleurs.
Article 3.3.1 – Prévention des risques et lutte contre l’isolement Il est ici rappelé que l’espace de travail au domicile doit être adapté. Afin de prévenir le risque d’isolement, des points d’activité réguliers tenant compte de la situation de télétravail seront organisés par le manager. L’ensemble des réunions organisées et nécessitant la présence physique du (de la) collaborateur(trice) au sein des locaux de l’entreprise correspond à une nécessité de service. Ainsi, le (la) collaborateur(trice) doit s’astreindre à être présent. Article 3.3.2 – Droit à la déconnexion Le (la) collaborateur(trice) en télétravail a droit au respect de sa vie privée. A ce titre, il (elle) bénéficie du droit à la déconnexion. Pour parvenir au respect de ce principe, l’entreprise et le (la) télétravailleur(se) sont convenu(es), dans l’article 3.2 de plages horaires durant lesquelles ce (cette) dernier (ière) peut habituellement être contacté(e) lorsqu’il (elle) est en situation de télétravail. Il est ainsi rappelé que les activités professionnelles, dont l’utilisation de la messagerie professionnelle, s’effectue pendant le temps de travail. En dehors de celui-ci, le (la) collaborateur(trice) en télétravail n’est en aucun cas tenu(e) de prendre connaissance des messages qui lui sont adressés ou d’y répondre. A cet égard, le manager comme le (la) collaborateur(trice) ne peuvent exiger la prise de connaissance des mails adressés ni leur traitement en dehors du temps de travail. Le (la) collaborateur(trice) qui, pendant cette période, de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux mails, ne saurait être considéré(e) comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise. En cas de déviances régulières constatées par le manager, il sera mis un terme à la situation de télétravail. Article 3.3.3 – Accident Les parties rappellent que le (la) collaborateur(trice) en télétravail bénéficie de la même couverture accident du travail / maladie professionnelle que les autres collaborateur(trice)s de l’entreprise. En cas d’accident survenu durant l’activité professionnelle un jour de télétravail, le (la) collaborateur(trice) doit en informer, par écrit, son manager et le service Ressources Humaines dans les mêmes délais que lorsqu’il (elle) effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il (elle) doit par ailleurs préciser les circonstances de l’accident permettant d’établir un lien avec l’activité professionnelle. Cet accident bénéficie d’une présomption de caractère professionnel qui n’est cependant qu’une présomption simple. En cas d’arrêt de travail pour maladie ou accident du travail, le (la) collaborateur(trice) en situation de télétravail ne devra exercer aucune activité professionnelle.
Article 3.4 – Confidentialité Le (la) collaborateur(trice) s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité et de protection des données. Le (la) télétravailleur(se) porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus particulièrement à ses moyens d’authentification (mot de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le (la) télétravailleur(se) doit également assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés ou auxquels il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tous moyens.
CHAPITRE 4 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL ARTICLE 4.1 – CAS DE CESSATION IMMEDIATE Le télétravail pourra prendre fin sans délai en cas de pannes régulières ne permettant pas un bon fonctionnement du télétravail ou en cas d’événements affectant de manière majeure le (la) télétravailleur(se) (exemple : inondation du domicile, dysfonctionnement du matériel de télétravail ou de la ligne haut débit, violation de l’obligation de confidentialité).
Le télétravail pourra également prendre fin sans délai en cas d’impossibilité renouvelée de contacter le (la) collaborateur(trice) pendant le jour de télétravail, d’une production insuffisante non motivée ou en cas de non-respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité et des règles de confidentialité… sans que cette mesure puisse être considérée comme relevant d’une procédure disciplinaire.
Le (la) collaborateur(trice) reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.
ARTICLE 4.2 – REVERSIBILITE A LA DEMANDE DE L’UNE DES PARTIES Le (la) collaborateur(trice) ou son manager peuvent mettre fin à tout moment à la situation de télétravail. Le (la) collaborateur(trice) reprendra son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la mise en œuvre du télétravail.
left Titre 2 – AUTRES SITUATIONS
Les parties sont convenues que certaines situations exceptionnelles peuvent justifier le recours au travail à domicile en dehors du cadre du télétravail préalablement défini. Pour des raisons de sécurité, le (la) collaborateur(trice) formalisera préalablement par mail à son manager les situations de travail à domicile visées ci-dessous. ARTICLE 5 – PLAN DE CONTINUITE D’ACTIVITE En cas de plan de continuité d’activité liée à une situation sanitaire, économique ou politique, il pourra être demandé aux collaborateur(trice)s de réaliser leur activité à domicile dans l’attente d’un rétablissement de la situation normale. ARTICLE 6 – SITUATIONS MEDICALES Sur avis médical circonstancié et afin de favoriser la reprise du travail par le (la) collaborateur(trice), sous réserve que le critère d’autonomie soit rempli, le (la) collaborateur(trice), son manager, la Direction de l’entreprise et le médecin du travail pourront convenir d’une période de travail à domicile. Pour ce faire, il devra être mis un terme à l’arrêt de travail par le médecin traitant. Cette situation est par nature temporaire.
ARTICLE 7 – SITUATIONS EXCEPTIONNELLES En accord avec son manager, le (la) collaborateur(trice) confronté(e) à une situation exceptionnelle (épisodes de pollution, grève de transport, intempéries…) rendant complexe de rejoindre son site de travail pourra exercer son activité professionnelle depuis son domicile. De plus, l’entreprise peut décider à elle seule de la mise en place du télétravail à temps plein pour l’ensemble des collaborateur(trice)s si le contexte sanitaire le contraint. Titre 3 – ACCOMPAGNEMENT INDIVIDUEL ET COLLECTIF DES SALARIES ARTICLE 8 – ROLE DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL La signature du présent accord sera précédé d’une consultation des instances représentatives du personnel, conformément aux dispositions légales. Celles-ci sont annuellement informées quant à la mise en place et à l’exercice du télétravail et reçoivent des informations par emploi et par service sur :
Le nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexe,
Le nombre de jours télétravaillés par mois,
Le nombre des accidents de travail,
Les problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleur(se)s et/ou les responsables.
ARTICLE 9 – ENTRETIEN AVEC LE SALARIE EN TELETRAVAIL L’accompagnement des collaborateur(trice)s en télétravail est l’une des conditions de réussite de ce nouveau mode d’organisation du travail. A ce titre, lors de l’entretien annuel d’évaluation et de développement personnel, le (la) collaborateur(trice) et son manager échangeront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail. Les parties rappellent que l’activité et la charge de travail demandées à un (une) collaborateur(trice) en télétravail sont équivalentes à celles demandées aux collaborateur(trice)s ayant une fonction identique et travaillant dans les locaux de l’entreprise.
ARTICLE 10 – SENSIBILISATION DES MANAGERS AU TELETRAVAIL Les managers sont sensibilisés aux règles et spécificités du télétravail, ainsi qu’à l’attention qu’ils doivent particulièrement porter aux collaborateur(trice)s concerné(e)s.
Titre 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 11 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord collectif signé le 23/12/2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Société SEDIA 6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 775.665.359.001.02 Représentée par Monsieur xxx, Directeur Général
Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 539.426.114.000.10 Représentée par Monsieur xxx, Président Directeur Général
GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculé au RCS Besançon Sous le n° 808.542.476.000.11 Représenté par Monsieur xxx, son Administrateur Gérant
Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale », représentée par Monsieur xxx, en sa qualité de représentant des employeurs de l’UES.
Le présent accord a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se reporter dans le cadre de la mise en œuvre du télétravail. Les parties rappellent que les instances représentatives du personnel compétentes ont été informées et consultées sur ce projet d’accord collectif. ARTICLE 12 - ENTREE EN VIGUEUR, DUREE D’APPLICATION ET REVISION Le présent accord, à durée déterminée, s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de la DREETS. Il entre en vigueur à compter de sa date de dépôt et prendra fin à l’issue d’une période de trois ans. Le présent accord sera automatiquement renouvelé, par application du principe de reconduction tacite, à la date anniversaire du dépôt de celui-ci, sauf dénonciation expresse conformément aux dispositions prévues ci-dessous. Il est toutefois convenu entre les parties qu’une analyse de la situation sera réalisée tous les ans afin de définir s’il convient d’amender ou de réviser les dispositions de cet accord. En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la Direction auprès DREETS. Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus. Le présent accord remplace l’accord signé en date du 18 juin 2021.
ARTICLE 13 - DEPOT ET PUBLICITE Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord sera déposé à la DREETS. Il sera notifié, le cas échéant, aux organisations syndicales non-signataires pour exercice éventuel de leur droit d’opposition. Le présent accord sera porté à connaissance des salariés par voie d’affichage. ARTICLE 14 - LITIGE EVENTUEL Toute contestation du présent accord devra être formulée dans les trois mois de son dépôt, conformément à l’article L. 1233-24 du code du travail.
Fait à BESANCON, En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
Directeur Général de sedia Administrateur-Gérant de Groupe 25
