6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCONCEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 775.665.359.001.02
Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 539.426.114.000.10
GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008BESANCON CEDEX Immatriculé au RCS Besançon Sous le n° 808.542.476.000.11
Préambule
Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord du 23 décembre 2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Société SEDIA 6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 775.665.359.001.02 Représentée par
Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 539.426.114.000.10 Représentée par
GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculé au RCS Besançon Sous le n° 808.542.476.000.11 Représenté par
Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale ». D’une part,
Et l membre du CSE, D’autre part,
Suite à la fusion de la sedD et de la SOCAD en une société unique dénommée SEDIA, en date du 7 novembre 2017, les accords suivants ont été dénoncés :
Le Règlement de gestion sociale de la sedD conclu le 28 février 1994,
L’Avenant n° 1 du 31 janvier 2000 au Règlement de gestion sociale de la sedD du 28 février 1994,
Le Règlement de gestion sociale de la SOCAD en date du 31 octobre 2006,
Le Règlement de gestion sociale de la sedD en date du 24 décembre 2014,
Le Règlement de gestion sociale de l’UES Groupe 25 en date du 1er septembre 2016,
Le Statut des cadres autonomes de l’UES Groupe 25 en date du 1er septembre 2016,
L’Accord relatif à la réduction du temps du travail de la sedD du 13 avril 1999,
L’Accord relatif à la réduction du temps du travail de la SOCAD du 12 décembre 2001,
L’Accord relatif à la réduction du temps du travail de l’UES Groupe 25 du 1er septembre 2016,
Le Règlement intérieur de l’UES Groupe 25 en date du 1er septembre 2016.
Dans un souci de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l’entreprise et plus particulièrement de la fusion absorption de la sedD et la SOCAD par la société SEDIA, la mise en place d’un accord de fonctionnement commun à l’ensemble des entités de l’UES Groupe 25 est nécessaire. L’accord de fonctionnement de l’UES Groupe 25 qui est un accord collectif a pour objectif de favoriser le développement des entités du groupe dans l’intérêt de tous, tant sur le plan social qu’économique. L’ensemble des dispositions du présent accord complète, précise ou améliore celles résultant de la Convention collective Nationale des Bureaux d’études Techniques, Cabinets d’ingénieurs Conseils, Société de Conseils du 15 décembre 1987, dite Convention Collective SYNTEC.
Pour qu’il soit connu de tous, un exemplaire en est remis à chaque membre du personnel des entités qui composent l’UES Groupe 25 et il est communiqué à chaque salarié lors de son embauche. Ce document est librement accessible via notre serveur informatique « commun » dans le dossier « livret RH ». C’est dans ce contexte que les parties signataires sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.
Titre 1 – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1.1–Champ d’application
Le présent Accord de fonctionnement s’applique :
à l’ensemble des salariésde l’UES Groupe 25, liés par un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature, ainsi qu’aux intérimaires de ces structures,
aux stagiairesbénéficiaires d’une convention de stage entre l’une des sociétés et une école, une université ou un organisme de formation,
aux apprentis bénéficiaires d’un contrat d’apprentissage entre l’une des sociétés et une école, une université ou un organisme de formation
aux salariés d’une entreprise extérieure, y compris « Personnel mis à disposition »
ARTICLE 1.2 – Durée, Dénonciation, Révision
Le présent accord est applicable dès la signature par les représentants de l’UES Groupe 25. Il est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé conformément à ces dispositions légales sous réserve du respect du préavis de trois mois. Le présent accord pourra être révisé à la demande d’une des parties signataires.
ARTICLE 1.3 – Diffusion
Un exemplaire du règlement de gestion sociale sera distribué à tous les collaborateurs directs de l’UES Groupe 25 et remis à chaque membre du personnel lors de son recrutement. Il est également en libre consultation sur le réseau informatique de l’UES Groupe 25 assurant ainsi sa communication et l’accès permanent à l’ensemble des personnes visées par son champ d’application. Il sera également, avec ses annexes et avenants pouvant intervenir ultérieurement, déposé au Secrétariat du conseil des Prud’hommes et de la DIRRECTE.
Titre 2 – GESTION SOCIALE
CHAPITRE 1 – DISPOSITIONS COLLECTIVES
Article 2.1.1 – Liberté d’opinion
Les structures de l’UES Groupe 25 s’engagent à respecter la liberté d’opinion religieuse, politique, philosophique, ainsi que le droit d’adhérer librement à un syndicat. En aucun cas, les décisions prises, notamment en ce qui concerne le recrutement, l’affectation à un poste, la définition du travail, la rémunération, l’avancement, la formation professionnelle, la discipline générale, l’application des sanctions et des licenciements, ne pourront se fonder sur le fait que l’intéressé appartient ou non à un syndicat, exerce ou non un mandat représentatif, ou sur la nature de l’affiliation syndicale.
Article 2.1.2 – Information du personnel
Indépendamment de l’information adressée aux instances représentatives du personnel, les structures de l’UES Groupe 25 devront diffuser annuellement à l’intention de l’ensemble des salariés les informations relatives à la vie sociale et économique des sociétés du groupe. Les structures réuniront l’ensemble du personnel de l’UES Groupe 25 au moins une fois par an, en Assemblée générale pour l’informer directement de la situation (économique, financière, sociale, ect.) et des projets des différentes entités constituant l’UES Groupe 25.
Article 2.1.3 – Expression des salariés
Dans le cadre des dispositions légales ou conventionnelles, le droit à l’expression directe et collective du personnel est reconnu dans l’UES Groupe 25 à propos du contenu et de l’organisation du travail notamment dans le but d’en améliorer les conditions. Des tableaux d’affichage et autres moyens pour une libre expression du personnel sont installés dans chaque établissement aux endroits de passage les plus fréquentés par le personnel.
Article 2.1.4 – Représentation du personnel
La représentation du personnel est organisée et évolue selon les dispositions légales.
Article 2.1.5 – Gestion du personnel
L’UES Groupe 25 se doit de s’adapter en permanence aux différentes missions qui lui sont confiées. Sa politique du personnel s’articulera autour de l’évolution des activités des sociétés et des possibilités et souhaits d’évolution des salariés. C’est dans ce cadre que s’inscrivent :
l’utilité d’une mobilité géographique du personnel dans la société SEDIA ou le réseau SCET-INTERSEM,
l’indispensable dialogue entre les responsables et les salariés notamment au travers de l’entretien annuel défini à l’article 2.1.10,
le rôle primordial de la formation afin de permettre aux salariés de s’adapter à l’évolution de leur fonction et préparer leur avenir dans le groupe.
Article 2.1.6 – Médaille du travail
Il est précisé qu’à l’occasion de la première remise de la médaille du travail, les agents bénéficiant d’une ancienneté de 15 années dans l’une des sociétés ou, préalablement, dans toutes les sociétés du réseau des EPL, recevront une gratification unique égale à la valeur de 400 points ETAM Syntec, calculée au prorata de la durée hebdomadaire de travail.
Article 2.1.7 – Conditions d’engagement
Tout engagement à durée indéterminée est précédé, en principe, d'une période d'essai figurant au contrat de travail. La durée de cette période est fixée par la loi et la convention collective applicable SYNTEC, notamment en cas de renouvellement. Pour les salariés temporaires ou recrutés sous contrat à durée déterminée et engagés à titre permanent dans les mêmes fonctions, la période d'essai est réduite de la durée de présence dans les structures de l'UES Groupe 25 au cours des douze mois précédents l'engagement. L'engagement à l'essai peut être résilié à tout moment et sans indemnité, moyennant l'observation, par la partie qui dénonce, d'un délai-de prévenance fixée par la loi et la convention collective. Pendant le délai-congé le salarié pourra, en accord entre les parties, être dispensé de service. Lorsqu'il est envisagé une réévaluation de salaire après période d'essai ou probatoire, celle-ci sera précisée dans une lettre d'embauche ou l'avenant au contrat de travail. L'employeur est seul juge d'apprécier si le candidat a montré les qualités professionnelles requises pour tenir l'emploi auquel il est destiné. En début de période d'essai, le salarié reçoit de l'employeur un contrat fixant les conditions de son engagement. Ce contrat signé des deux parties, est établi en double exemplaires. Il fait référence aux textes conventionnels applicables. Un livret d'accueil est également remis à tout salarié nouvellement recruté. Toute modification du cadre du contrat de travail fait l'objet d'un avenant au contrat négocié entre les parties.
Article 2.1.8 – Accueil
Dans le but de favoriser l'insertion d'un salarié dans une affectation première ou nouvelle, une politique d'accueil est développée dans les structures de l'UES Groupe 25. Elle s'articule essentiellement autour des points suivants:
Un dialogue favorisant à la fois l'insertion dans l'UES Groupe 25 et dans l'unité d'affectation, la connaissance de l'environnement, La diffusion de documents divers synthétisant l'organisation, l'activité au sein de l'UES Groupe 25 et le statut et avantages sociaux du salarié,
Un parcours d'accueil pour prendre connaissance avec les hommes et les méthodes de l'UES Groupe 25.
Article 2.1.9 – Durée du travail
Travail à temps plein
La durée hebdomadaire du travail est fixée selon les lois et conventions en vigueur. Des accords seront éventuellement conclus quant aux diverses formes d'organisation du travail ou de réduction du temps de travail.
Article 2.1.10 – Entretiens Annuel de Progrès
L'employeur devra proposer, une fois par an, un entretien à chaque salarié afin d'examiner avec lui sa situation au regard de la fonction exercée, les résultats obtenus, les objectifs arrêtés en commun, les possibilités d'évolution du poste ainsi que les besoins de formation éventuellement nécessaires. En cas de refus par le salarié d'un entretien avec son responsable hiérarchique ou après une première entrevue, le salarié aura la possibilité de demander un autre entretien avec sa Direction de service ou la Direction Générale. Ce dialogue, outil de la gestion prévisionnelle du personnel, sera traduit sous la forme d'une fiche d'entretien annuel, remplie et signée par les participants. Un double complet sera remis à l'intéressé. L'entretien gardera pour objectif d'examiner les perspectives d'évolutions de carrière de l'agent, compte tenu d'une part de sa formation, de son expérience professionnelle, de son âge, de ses aspirations et de son potentiel, et d'autres part des possibilités offertes dans l'immédiat ou à terme dans l'UES Groupe 25. L'entretien annuel de progrès est complété lorsque cela est nécessaire par des entretiens rendus obligatoires:
par le statut de cadre autonome du salarié (entretiens« amplitude et charge de travail, trajet, etc. » - avenant du 1er avril 2014 à la convention collective Syntec),
par un entretien pour les salariés de plus de 45 ans (entretien deuxième partie de carrière).
Article 2.1.11 – Dossier des salariés
Chaque salarié peut demander à tout moment à consulter l'ensemble de son dossier administratif ou de carrière. Il obtiendra les explications nécessaires quant aux pièces contenues dans ledit dossier. Le salarié pourra se faire accompagner par toute personne appartenant au personnel de l'entreprise.
Article 2.1.12 – Mobilité
Le droit à la mobilité au sein de la Société, du groupe est ouvert à tous les salariés en vue d'une recherche d'optimisation de l'emploi des compétences et de leur développement continu
Principes de mobilité
La mobilité doit satisfaire au mieux les intérêts en présence
L'intérêt du salarié : extension de ses compétences et de sa connaissance de l'entreprise, maintien de son intérêt au travail, évolution professionnelle dans la société ou le réseau,
L'intérêt de l'entreprise : adaptation aux évolutions de ses activités et de son environnement meilleure souplesse de fonctionnement, plus grande polyvalence du personnel.
L’initiative de la mobilité appartient à chacune des parties
Le salarié
La société
Et doit-être traitée en concertation. Dans l'approche de la gestion des hommes et des carrières, les savoir-faire des salariés et de l'entreprise doivent s'allier afin d'être en mesure de répondre aux intérêts convergents des intéressés. Toute création ou vacance de postes pour laquelle il sera diffusé une information adaptée, fera l'objet d'une publicité interne : cette publicité concerne tout d'abord les postes à pourvoir dans les sociétés du de l'UES Groupe 25. La mobilité individuelle peut être à l'initiative du salarié ou de la Société.
Mobilité à l’initiative du salarié
Tout salarié peut être volontaire pour une mobilité à un poste à pourvoir et peut l'exprimer dans le cadre de son entretien individuel annuel de progrès. Dans le cadre de la procédure de publicité interne et en cas de poste à pourvoir, il devra informer la Direction de sa volonté de se placer en situation de mobilité. La société veillera à la communication des offres de postes à pourvoir en interne et externe au sein de l'UES Groupe 25. En cas de rejet de candidature, la société informera le salarié des motifs de sa décision.
Mobilité à l’initiative de la Société au sein de l’UES Groupe 25
La société, devant la nécessité de s'adapter aux caractéristiques de ses clients et activités, peut être amenée à proposer une mobilité motivée par:
L'affectation à un poste adapté aux compétences du salarié et répondant aux besoins de la société,
La suppression ou la transformation du poste où le salarié est affecté.
Les différentes formes de mobilité au sein de l’UES Groupe 25
Les mutations
En cas de besoin, pour la bonne marche de l'entreprise, la société peut être amenée, qu'il y ait ou non suppression d'emploi, à proposer à l'agent un poste nécessitant soit une adaptation à ses nouvelles fonctions, soit une reconversion de son activité, soit un changement d'affectation géographique.
Adaptation à de nouvelles fonctions
Si l'emploi proposé nécessite une formation complémentaire, requérant seulement un temps d'adaptation, il est proposé à l'agent d'effectuer une période probatoire dont la durée ne peut dépasser celles applicables au période d'essai. Le salarié pendant cette période, perçoit sa rémunération habituelle. A la fin de cette période, et sur proposition écrite de son responsable hiérarchique le cas échéant, l'agent est :
Soit maintenu dans son nouvel emploi, avec un salaire au moins équivalent à celui qu'il percevait auparavant,
Soit dans la mesure du possible, muté dans un autre service ou réintégré dans son service d'origine.
Reconversion d’activité
Si l'exercice des fonctions proposées entraîne une reconversion nécessitant une formation complémentaire importante, les possibilités de cette formation sont étudiées avec le ou les agents concernés. Pendant la durée de la formation complémentaire, la société maintient dans ses effectifs l'agent concerné après avoir convenu avec lui des nouvelles conditions générales de travail à lui appliquer.
Changement d’affectation géographique
En cas de besoin, la société pourra proposer à ses salariés une nouvelle affectation à niveau équivalent. Tout changement de résidence de plus de 100 KM entrainé par une nouvelle affectation géographique donnera lieu au remboursement à l'intéressé de ses frais de déménagement, de recherche d'un nouveau logement (commission d'agence en matière de location).
La mise à disposition
La mise à disposition ne suspend ni ne rompt le contrat de travail. Le salarié mis à disposition d'une autre société, à temps plein ou partiel, est géré et payé par sa société d'origine qui reste son employeur. La mise à disposition intervient par accord entre le salarié et les sociétés d'origine et d'accueil, fixant sa durée et ses modalités, notamment celles relatives aux fonctions exercées, à la rémunération, aux avantages annexes et au retour. Les dispositions éventuelles particulières attachées à la mise à disposition seront négociées. Cet accord est matérialisé par un avenant au contrat de travail.
Article 2.1.13 – Conditions de travail
Les Titre 5du présent accord constitue le Règlement intérieur de la société, il fixe les conditions générales de travail. Il oblige tous les collaborateurs à s'y conformer sans restriction ni réserve.
Article 2.1.14 – Délai, congés ou préavis
La démission et le licenciement, hormis les cas de fautes graves ou lourdes, donnent lieu à un préavis dont la durée et les modalités d’application sont fixées par la convention collective applicable dans son titre 3.
Article 2.1.15 – Licenciement
Le licenciement peut être prononcé dans le cadre de :
Licenciement individuel pour cause réelle et sérieuse,
Licenciement individuel pour raison économique,
Licenciement collectif pour raison économique.
Article 2.1.16 – Indemnité de licenciement ou de rupture conventionnelle
Hormis les cas de faute grave ou de faute lourde, les salariés ne remplissant pas les conditions d'obtention d'une retraite à taux plein reçoivent une indemnité de licenciement fixée à un demi-mois de salaire par année d'ancienneté.
Le total de cette indemnité ne peut être inférieur au montant prévu par la loi et la convention collective applicable, ni excéder un an de salaire. Il faut entendre par salaire le dernier traitement de base, à la date de rupture du contrat (fin de préavis), ses accessoires habituels, et 1/12 du 13ème mois.
CHAPITRE 2 – CLASSIFICATION, STRUCTURE DES EMPLOIS ET DES CONDITIONS SALARIALES
Article 2.2.1 – définition et classification des emplois
La rémunération des salariés est fixée compte tenu des emplois qu’ils occupent et de leur performance dans cet emploi conformément à l’avenant à la convention SYNTEC en date du 30 mars 2017 (cf annexe) A défaut d'un emploi-type correspondant exactement aux fonctions réellement exercées par un salarié, celui-ci sera classé par assimilation avec un emploi défini dans la convention collective applicable. Sauf accord contraire conclu pour une durée limitée, quiconque est chargé des attributions essentielles afférentes à un emploi-type déterminé doit être classé dans l'échelle correspondante à cet emploi.
Article 2.2.2 – Eléments de la rémunération
La rémunération comprend :
Le salaire de base, fixé en euros, défini selon l'horaire effectif de travail,
Le 13ème mois, versé par moitié sur les paies de Mai (acompte) et Novembre.
Le 13ème mois est égal au traitement de base du mois de novembre avec effet à la date d'entrée dans la société, au prorata du nombre de mois de présence dans l'année. Toute fraction de mois égale au moins à quinze jours, est comptée pour un mois entier; toute fraction inférieure à quinze jours, est comptée pour zéro.
Sont considérés comme mois de présence, les mois à traitement plein correspondant à l'horaire de travail contractuel. Les heures supplémentaires effectuées exceptionnellement, à la demande de la société, par les employés et agents de maitrise au-delà de la durée légale seront rémunérées conformément aux dispositions législatives. L'intéressement et la participation aux résultats, s'ils existent, ne constituent pas des éléments de la rémunération contractuelle. C'est pourquoi ils font éventuellement l'objet d'accords spécifiques qui ne rentrent pas non plus dans le cadre du présent Accord.
Article 2.2.3 – Evolution des rémunérations
Evolution annuelle des rémunérations
L'évolution des salaires tiendra compte des possibilités d'évolution globale des rémunérations en fonction des orientations et de la situation financière de l'entité employeur ainsi que du contexte économique général. Chaque entité composant l'UES Groupe 25 gardera le souci de préserver le pouvoir d'achat des salaires les moins élevés (salaire de base inférieur à 700 points d'indice ETAM SYNTEC).
Avancement individuel
L'avancement du salaire de l'ensemble du personnel a lieu essentiellement et prioritairement au mérite. La reconnaissance du mérite se fonde sur les qualités professionnelles de chaque salarié.
Avancement promotionnel
Des avancements pour le changement de fonction, accroissement de responsabilités, confirmation en fin de période d'essai ou probatoire, peuvent être prononcés en cours d'année.
Remplacement temporaire
Un salarié chargé d'assurer par intérim l'intégralité des fonctions d'un salarié classé hiérarchiquement à un échelon supérieur pendant une période excédant deux mois, à l'exclusion du congé annuel du titulaire du poste, bénéficiera d'une indemnité calculée sur la différence entre son salaire et celui du salarié titulaire de l'emploi et proportionnelle aux responsabilités qu'il aura réellement assumées. Cette indemnité unique est due pour la durée du remplacement. Dans le cas d'un remplacement d'une durée supérieure à six mois pour les employés, et 12 mois pour les cadres, l'intéressé fait l'objet d'une mesure de reclassement qui tient compte de ses nouvelles fonctions.
CHAPITRE 3 – CONGES ET ARRETS DE TRAVAIL
Article 2.3.1 – Congés payés individuels et collectifs
Durée des congés - fractionnement
La période durant laquelle le travail effectué donne droit à un congé est la période dite de référence. Elle s'étend du 1er juin de l'année précédente au 31 mai de l'année en cours. Pour l'appréciation des droits à congés, sont à considérer comme période de travail :
les périodes de congés payés,
les congés légaux de maternité,
les congés pour la formation professionnelle,
les autorisations spéciales d'absences,
les absences exceptionnelles,
les périodes durant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue par suite d'accident du travail, maladie professionnelle et pour cause de maladie dans la limite de la durée pendant laquelle la société a versé au salarié son plein traitement.
En outre, les périodes pendant lesquelles un salarié s'est trouvé rappelé ou maintenu sous les drapeaux sont assimilées à une période de travail pour le calcul des droits à indemnité de congé en cas de démission ou de licenciement. Les salariés entrés avant le 16 du mois, ou partis après le 15, sont considérés comme ayant accompli une période d'un mois de travail effectif. Le salarié transféré de l'une à l'autre des sociétés signataires ou adhérentes, pourra voir ses droits acquis à congés payés transférés, à charge pour la société d'origine de verser à la société d'accueil la valeur des droits transférés.
Durée des congés
Les salariés travaillant à temps complet ou partiel ayant un an de présence au 1er juin de chaque année ont droit à un congé annuel de 30 jours ouvrés, (les samedis n'étant pas considérés comme jours ouvrés) Etant précisé que les jours d’ancienneté ont été substitués par la 6eme semaine de congés lors des précédentes négociations sur les accords collectifs. En application des dispositions légales, les salariés doivent prendre un congé, au titre de l'année de référence, d'une durée minimale de 12 jours ouvrables (y compris les samedis) dans la période du 1er Mai au 31 Octobre.
Les salariés ne justifiant pas d'une période de référence complète ont droit à un congé établi sur un prorata de 30 jours ouvrés arrondi à l'unité supérieure. L'indemnité de congé des salariés quittant la société, avant la fin de leur période d'essai, est calculée sur la période de travail selon les dispositions légales.
Fractionnement
Plafonnement à 1 jour de fractionnement ouvré pour congé de 3 ou 4 jours ouvrés posés après la période légale (hors 5ème semaine de CP) si le salarié a pris 17 jours de CP consécutifs pendant la période légale (hors RTT) Les RTT n'intègrent pas ce calcul lorsqu'ils scindent la période d'absence pour congés. Ce jour de congés supplémentaire n'a pas à être obligatoirement pris à la suite immédiate de lapériode qui donne lieu à ces congés.
Report des congés
Les congés ouverts au titre de l’année de référence peuvent faire l’objet de reports sur une période de trois mois pour les jours de congés non pris pour raison de service. 5 jours de congés payés de l'année N pourront être posés jusqu'au 31 Août de la période suivante, sans autorisation exceptionnelle de la Direction. Au-delà des 5 jours, les jours seront déposés sur le CET ou reportés sur la période suivante sur autorisation exceptionnelle de la Direction et sur demande expresse du salarié avant le 1er mai (recours au CET après 5 jours).
Epoque des congés
Les congés payés doivent être épuisés dans les conditions ci-dessous : La totalité des droits acquis au cours d'une période de référence déterminée doit être normalement épuisée avant le 31 Mai de l'année civile suivant ladite période de référence. Les salariés disposent en tant que de besoin d'une possibilité de placer leur jour sur Compte Epargne Temps, tel que défini dans l'accord Compte Epargne Temps. Le congé annuel correspondant à une période de référence complète ne peut être accolé à un congé sans solde, sauf accord particulier entre les parties. Le salarié n'ayant pas acquis de droit à une période complète pourra prendre des congés par anticipation dans la limite des droits auxquels il pourra prétendre. Indépendamment de cela, des congés par anticipation pourront exceptionnellement être pris, sous réserve d'accord entre l'intéressé et l'employeur. Avant tout départ en congé, une demande de congés sera transmise par le salarié stipulant les dates du congé. Toute demande de congés devra être soumise préalablement à l'accord du supérieur hiérarchique, sauf exception motivée et sur présentation de justificatif. La société disposera de 15 jours à partir de la réception de la demande pour faire connaître à l'intéressé ses objections éventuelles sur les dates proposées. Passé ce délai, elle sera réputée avoir donné son accord. Satisfaction sera donnée dans la mesure où elle sera compatible avec la marche du service, aux salariés dont les enfants fréquentent l'école et qui désirent prendre leurs congés pendant les vacances scolaires. Les dates de congés hors période estivale devront être connues au moins une semaine avant la date de départ en congé, quelle que soit la durée de ce dernier, sauf raison exceptionnelle. La société fera part de ses objections dès réception de la demande de congés.
Rappel par la société pendant les congés
A l'exception des salariés en position d'astreinte, dans les cas exceptionnels où un salarié en congé serait rappelé par la société, décision qui ne peut être prise que par la société, il lui serait accordé trois jours ouvrés de congé supplémentaires. Le temps, et les frais du voyage aller et retour occasionnés par ce rappel ainsi que les frais annexes dûment justifiés lui seraient remboursés.
Article 2.3.2 – Rémunération des congés payés
Ces congés seront rémunérés selon les dispositions légales.L’éventuelle prime de résultat, n'entrepas dans la base de calcul des indemnités compensatrices de congés payés.
Article 2.3.3 – Autorisation spéciale d’absence et autorisation d’absence exceptionnelle
Certaines situations ouvrent droit à des autorisations d'absence. Aucune retenue sur le salaire ne sera faite en ces occasions. Ces périodes n'auront aucune incidence sur les congés payés.
Evènement familiaux :
mariage ou pacs du salarié: 4 jours ouvrés
naissance ou adoption d'un enfant: 3 jours ouvrés
mariage ou pacs d'un enfant: 2 jours ouvrés
décès du conjoint, du concubin, du partenaire lié par un pacs: 3 jours ouvrés
décès d'un enfant: 3 jours ouvrés
décès du père, de la mère: 3 jours ouvrés
décès du frère, de la sœur : 1 jour ouvré
décès des beaux-parents: 1 jour ouvré
décès d’un ascendant: 1 jour ouvré
annonce de survenance d’un handicap d’un enfant: 1 jour ouvré
préparation à la défense nationale: 1 jour ouvré
Les congés accordés pour la naissance ou l’adoption d’un enfant ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Par ailleurs, les chargés de famille peuvent également bénéficier, sur justification médicale, d'autorisation d'absence exceptionnelle pour soigner le conjoint ou le concubin, un enfant malade ou pour en assurer momentanément la garde. Ces autorisations peuvent également être accordées sur justification médicale, pour assister momentanément un ascendant direct du salarié ou de son conjoint dont l'état nécessite la présence d'une tierce personne. Ces autorisations d'absence exceptionnelle, qui peuvent être fractionnées en demi-journées, sont limitées à 3 jours ouvrés par an, et doivent être prises à l'occasion de l'évènement.
Toutes ces absences doivent obligatoirement être prises au moment de l'évènement qui les motive. Les bénéficiaires doivent être en mesure de produire les justifications utiles, à la demande de l'employeur. Pour les chargés de famille, différents types de congés (absences exceptionnelles enfant malade, congé de soutien familial, etc.) sont prévus et définis par le législateur et la convention collective applicable. Les salariés souhaitant en bénéficier se rapprocheront de la Direction afin d'en bénéficier.
Autorisation spéciales
Des autorisations spéciales d'absence pour des cas non visés ci-dessus pourront être accordées par les chefs de service, après avis de la société notamment pour permettre à des salariés de suivre certains traitements.
Article 2.3.4 – Arrêt maladie
Le salarié victime de maladie ou d'accident de vie privée, dûment constaté et le mettant dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions informe dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, son employeur. Il transmet dans le même délai la déclaration d'arrêt maladie à la Caisse de Sécurité Sociale dont il dépend. L'employeur prévoit la subrogation et le maintien de salaire aux conditions suivantes :
Pendant les trois premier mois, tous les salariés, sans condition d'ancienneté bénéficient d'une indemnité égale au montant de la rémunération,
Au-delà du troisième mois, l'indemnité mensuelle versée par l'employeur est égale à 50 % de la rémunération. Elle est attribuée dans les conditions suivantes :
pendant trois mois pour les salariés ayant moins de six ans d'ancienneté,
ou pendant cinq mois pour les salariés ayant entre six et douze ans d'ancienneté,
ou pendant sept mois pour les salariés ayant plus de douze ans d'ancienneté.
Le cumul des indemnités conventionnelles et de prévoyance ne saurait conduire à dépasser la rémunération qu'aurait perçue le salarié s'il était resté en activité, à l'exception près de l'application des articles L 242-1 e R 242-2 du Code de la Sécurité Sociale. En contrepartie des indemnités ainsi accordées, la société est substituée au salarié pour recevoir éventuellement, par voie de subrogation, durant les mois pendant lesquels la rémunération est versée intégralement, et par voie de délégation pendant les mois suivants, les prestations journalières susceptibles d'être versées par les Organismes de Sécurité Sociale, par les Organismes d'assurances ou Institutions de prévoyance auprès desquels la société aurait souscrit une police. Au cas où l'indisponibilité totale persisterait au-delà des délias précités, le salarié serait placé sur sa demande en position de congé sans traitement d'une durée maximale de 2 ans. A l'expiration de ce dernier délai, la société pourra prendre l'initiative de la rupture du contrat de travail. L'indisponibilité totale constituera alors une cause de non imputabilité à l'égard de la société. Le salarié qui, à la suite d'un congé de maladie se trouve dans l'obligation médicale, reconnue par la Sécurité Sociale au sens de I' Article L323-3 du Code de la Sécurité Sociale, de reprendre son activité partiellement, perçoit pendant cette période d'activité réduite dont la durée ne saurait excéder quatre ans à dater du début de la maladie, l'intégralité de la rémunération qu'il aurait perçue s'il était en resté en activité. La société, en contrepartie, est subrogée dans ses droits acquis au titre de la Sécurité Sociale, pour la maladie ayant ouvert le droit ci-dessus. Dans le cas où le salarié, qui doit reprendre son activité en temps partiel, perçoit une rente ou pension d'invalidité 1èrecatégorie, la société verse un complément égal à la différence entre la pleine rémunération du salarié et la rente ou pension versée par la Sécurité Sociale à l'intéressé. En cas de période d'essai d'activité réduite eu sens de I' Article L 323-3 du Code de la Sécurité Sociale, le salarié qui serait encore indisponible au-delà du délai de 4 ans ci-dessus prévu et qui souhaiterait continuer de travailler à mi-temps verrait corrélativement son contrat transformé à temps partiel. La maladie du salarié pendant un congé suspend le cours de ce dernier, mais la suspension n'a pas pour effet de prolonger automatiquement de la durée de la maladie la période de congé prévue. L'utilisation du droit portant sur le reliquat de congé fait l'objet d'une nouvelle demande. Si plusieurs arrêts maladie ont été accordés au cours d'une même période de douze mois (mois glissants) précédant le dernier certificat médical délivré au salarié, le total des indemnités versées ne peut excéder celui défini au précédent article.
Article 2.3.5 – Accidents du travail et Maladies professionnelles
La victime d'un accident du travail, même de peu d'importance, doit dans la journée où l'accident s'est produit, ou au plus tard dans les quarante-huit heures, sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motifs légitimes, en informer ou en faire informer la société ou l'un de ses préposés. Le salarié victime d'un accident du travail ou maladie professionnelle dûment reconnu par la Sécurité Sociale est, de droit, placé en arrêt pendant toute la durée de l'incapacité temporaire. Son indemnisation par l'entreprise s'applique dans les conditions définies à l'article 2.3.4.
Article 2.3.6 – Incapacité temporaire ou permanente
S'il existe un emploi disponible correspondant à la capacité de travail d'un salarié victime d'une incapacité temporaire ou permanente reconnue par la Sécurité Sociale, la société ne pourra le congédier. Elle lui permettra l'accès à ce type de poste par une reconversion, prise en charge par la société si cette possibilité est envisageable pour l'intéressé.
Article 2.3.7 – Conditions de travail des femmes enceintes
Les femmes enceintes bénéficient d'une réduction de la durée du travail d'une heure par jour ouvré, cette heure pouvant être prise au début ou à la fin de la journée de travail, sans cumul possible sur la semaine, à compter du 5ème mois de grossesse. Cette réduction d'horaire est sans incidence sur le calcul des traitements, primes ou indemnités exceptionnelles auxquels les intéressées pourraient avoir droit. Les femmes enceintes sont exemptées, sur leur demande, de travaux pénibles.
Article 2.3.8 – Maternité, Adoption
Le personnel concerné bénéficie d'un congé de maternité ou d'adoption dans les conditions fixées par la loi. La société effectue le paiement intégral du salaire correspondant au congé effectivement pris dans la limite des congés légaux respectifs en cas de maternité, d'adoption. A charge pour l'employeur de récupérer les indemnités journalières auprès de la Sécurité Sociale.
Article 2.3.9 – Congés sans solde
Un congé sans solde pourra être accordé par la société, aux nouveaux salariés, sur leur demande. La durée de ce congé ne pourra excéder le nombre de jours de congés accordés au personnel permanent de la société.
Article 2.3.10 – Congé parental d’éducation
Le droit de bénéficier d'un congé parental d'éducation est ouvert à tous les salariés sans condition d'ancienneté à l'issue de sa période d'essai, qu'il s'agisse d'un congé à temps plein ou partiel, dans les limites de durée édictées par la loi. Le salarié intéressé doit en faire la demande à son employeur dans les délais légaux. Au terme du congé parental d'éducation, le salarié retrouve un emploi équivalent de même nature et niveau, si possible sur le même lieu de travail. Dans le cas contraire, l'affectation nouvelle ne devra pas entrainer de changement de résidence sauf accord du salarié.
CHAPITRE 4 – RETRAITE ET PREVOYANCE
Article 2.4.1 – Contrat de retraite
La totalité du personnel est affiliée à une institution créée conformément à l’article L.731 du Code de la Sécurité Sociale. Cette institution garantie le versement de prestations complémentaires à celles de la Sécurité Sociale.
Article 2.4.2 – Régime de retraite
Les personnes cadres et assimilées sont affiliées à une institution créée en vertu de la Convention Collective Nationale de Retraite et de Prévoyance des Cadres du 14 mars 1947 (art IV - IV bis et 36 de la Convention). Le taux global de cotisation contractuelle est de 16 % (supérieur au taux légal). Ils sont en outre affiliés à une institution de retraite complémentaire dite « au premier euro ». Les personnes qui ne sont pas affiliées au régime de retraite des cadres sont affiliées à une institution créée en vertu de l'accord du 8 Décembre 1961(UNIRS). Ces même personnes sont, en outre, affiliées à une institution gérant un régime supplémentaire de retraite des salariés et créée en vertu de l'annexe n°5 au règlement de L'UNIRS.
Article 2.4.3 – Départ à la retraite
L'âge de départ à la retraite est fixé par la loi. L'indemnité de fin de carrière est prévue par la convention collective Syntec. A titre dérogatoire et de manière non cumulative, sous réserve d'une condition d'ancienneté de 5 ans minimum reconnue au sein de l'UES groupe 25, le salarié recevra lors de son départ effectif une indemnité forfaitaire minimum de fin de carrière égale à trois fois le dernier traitement mensuel.
Article 2.4.4 – Emploi des veuves ou veufs des salarié(e)s
Les veuves ou veufs des salarié(e)s décédé(e)s au cours de leur période d'activité dans la société, peuvent bénéficier d'une priorité d'embauche dans les emplois disponibles correspondant à leur qualification au sein de la société. Cette mesure est étendue aux personnes vivant en concubinage et qui perdent leur compagnon ou compagne salarié(e) de la société.
CHAPITRE 5 – FORMATION ET PROMOTION
Préambule
La formation est une composante centrale nécessaire et prioritaire de la politique de l'entreprise. Elle est un facteur d'adaptation permanent aux diverses fonctions exercées par les salariés et leur permet de se préparer aux évolutions des activités de la société. Elle doit se situer au point de convergence entre les besoins de la société et ceux des salariés.
Les lignes de force régissant la formation au sein de l'entreprise sont les suivantes:
un principe fondamental : la formation a pour vocation de renforcer le professionnalisme,
la formation est un élément du processus général de gestion des carrières conciliant l'évolution de l'entreprise et celle des salariés,
la formation doit être adaptée aux besoins réels des salariés dans le cadre de leur évolution et se concrétiser dans les actions de différentes natures : formations spécifiques par métier, formations qualifiantes, formations d'adaptation,
la volonté de renforcer les actions de formation pour le personnel non cadre est affirmée.
Article 2.5.1 – Objectifs de la formation
Donner aux salariés les possibilités d'un enrichissement personnel correspondant, notamment à des évolutions de carrière et à un accroissement de l'intérêt au travail d'une part et, d'autre part, à des acquisitions professionnelles renforçant les savoir-faire personnels et professionnels qu'il faudra développer dans l'avenir au sein de l'entreprise.
La société agira afin d'atteindre ces principaux objectifs :
En favorisant le dialogue entre salarié et responsable hiérarchique pour une prise en compte des besoins personnels des projets professionnels,
En procédant à une définition des besoins prioritaires qui puisse faciliter une meilleure adaptation des agents àleurs emplois actuels et futurs.
Article 2.5.2 – Evolution de carrière après formation
A l'issue d'une formation lourde et sous réserve de succès au contrôle de connaissance et de qualification, à la condition que celles-ci soient compatibles avec l'activité de la société, cette dernière s'efforcera de trouver, dans les meilleurs délais possibles, à l'intérieur de la société des fonctions et postes susceptibles de valoriser les nouvelles capacités acquises par le salarié en cause. L'attribution de ces fonctions pourra entraîner une mobilité géographique et professionnelle.
CHAPITRE 6 – DISPOSITIONS PARTICULERES AUX FONCTIONNAIRES DE L’ADMINISTRATION
Le présent règlement s'applique aux fonctionnaires détachés auprès de la société dans la mesure où les règles qu'il édicte ne sont pas incompatibles avec celles du statut de la Fonction Publique de l'Etat et Territoriale, et compte-tenu des dispositions particulières ci-après :
Article 2.6.1 – Recrutement des fonctionnaires détachés
Sous réserve des possibilités de rupture de contrat prévues à l'article suivant, la durée de l'engagement d'un fonctionnaire détaché est celle prévue dans l'arrêté de détachement.
Article 2.6.2 – Départ des fonctionnaires détachés
Le départ de la société des fonctionnaires détachés peut avoir pour cause :
L'expiration normale du détachement,
La résiliation du contrat en cours de période de détachement,
L'admission à la retraite.
Expiration du détachement
Le fonctionnaire qui ne désire pas renouveler ou prolonger son détachement auprès de la société au delà du délai prévu, doit en informer la société au plus tard trois mois avant l'expiration du détachement en cours. Si la société souhaite, de son côté, que le détachement ne soit pas renouvelé ou prolongé, elle doit en avertir trois mois à l'avance le fonctionnaire détaché et son administration d'origine.
Résiliation de contrat en cours de période de détachement
La résiliation du contrat liant à la société un fonctionnaire détaché peut être le fait de la société ou celui du fonctionnaire. Dans un premier cas, il y a lieu de distinguer la résiliation pour faute grave ou mesure disciplinaire de la résiliation pour autre motif.
Résiliation du contrat en cours d'exécution, à l'initiative de la société, pour motif de faute grave ou par mesure disciplinaire :
Si la société décide de remettre le fonctionnaire à la disposition de son administration d'origine pour motif de faute grave ou par mesure disciplinaire, elle peut arrêter immédiatement le décompte de la rémunération du fonctionnaire.
Résiliation de contrat d'exécution à l'initiative de la société pour les motifs autres que ceux d'une faute grave ou d'une mesure disciplinaire
Dans le cas où la société est appelée à remettre le fonctionnaire détaché à la disposition de son administration d'origine, elle prévient le fonctionnaire de son intention trois mois au moins avant la date de notification de sa décision à l'administration. Le fonctionnaire continue alors à exercer ses fonctions dans la société et à recevoir de celle-ci l'intégralité de sa rémunération jusqu'à sa réintégration dans son administration d'origine. Cette rémunération serait versée dans les mêmes conditions et limites, au cas où la société estimerait nécessaire de demander au fonctionnaire de cesser ses fonctions avant sa réintégration dans son administration. Les versements prévus à l'alinéa précédent sont immédiatement supprimés si le fonctionnaire refuse d'être affecté dans l'administration, au second emploi de son grade qui lui est proposé. Ils ne peuvent être effectués après la date d'expiration normale du détachement. Dans le cas où le poste proposé au fonctionnaire dans son cadre d'origine se trouve dans une localité différente de celle de son emploi dans la société, les frais de transport, d'hôtel et de déménagement incombent, le cas échéant, à la société dans les conditions prévues pour les fonctionnaires mutés par ordre de l’administration. Les fonctionnaires détachés, élus ou mandatés pour une représentation syndicale ou du personnel, bénéficieront d'une protection analogue à celle des salariés de droit privé, plus précisément en ce qui concerne leur remise à disposition de l'administration.
Résiliation de contrat en cours d'exécution à l'initiative du fonctionnaire détaché
Le fonctionnaire peut cesser à tout moment ses fonctions dans la société et demander sa réintégration dans son corps d'origine, à conditions de prévenir la société de son intention de résilier son emploi au moins trois mois à l’avance. Au cas où il cesserait ses fonctions dans la société avant l'expiration du délai de préavis ci-dessus, l'agent perdrait immédiatement le droit à sa rémunération.
Départ à la retraite du fonctionnaire détaché
Le fonctionnaire détaché auprès de la société reste soumis aux dispositions du régime général de retraite des fonctionnaires de l’Etat. Il lui appartient de demander en temps opportun sa réintégration pour ordre dans son cadre d'origine en vue de son admission à la retraite d'ancienneté et il peut cesser ses fonctions dans la société au moment où il est admis à faire valoir ses droits à la retraite.
Il est tenu d'informer la société au moment de son intention de faire valoir ses droits à la retraite.
Article 2.6.3 – Indemnité au moment du départ
Il ne sera versé aucune indemnité, à quel titre que ce soit, aux fonctionnaires détachés, à l'occasion de la cessation de leur détachement pour quelque motif que ce soit ou de leur départ à la retraite.
Article 2.6.4 – Régime de retraite des fonctionnaires détachés
Les fonctionnaires détachés qui restent soumis au régime de retraite des fonctionnaires de l'Etat ne peuvent être affiliés au régime de retraite des cadres visés à l'article 2.4.2 ci-dessus.
Article 2.6.5 – Congés de maladie des fonctionnaires détachés
Les dispositions prévues aux articles 26 et 27 ci-dessus s'appliquent aux fonctionnaires détachés dans une société de l'UES Groupe 25, sous réserve de la disposition suivante: Au cas où l'indisponibilité du fonctionnaire détaché devrait se prolonger au-delà du premier délai de trois mois prévu au paragraphe 2 de l'article 26 ci-dessus, les certificats médicaux le concernant seront communiqués par la société à son administration d'origine pour permettre à celle-ci d'effectuer les contrôles nécessaires et donner simultanément au fonctionnaire la possibilité de solliciter éventuellement à son profit le bénéfice des dispositions prévues par le statut général des fonctionnaires et relatives aux congés de maladie de longue durée.
Titre 3 – STATUT DES CADRES AUTONOMES
Article 3.1 – Conditions de mise en place
La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence aux dispositions visées par le préambule du présent accord et énumérer :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité,
Le nombre de jours travaillés dans l'année,
La rémunération correspondante,
Le nombre d'entretiens individuels annuels.
Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l'année ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.
Article 3.2 – Contrôle des jours travaillés / non travaillés
Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur. La société établit un document ou un fichier qui fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos.Le calcul des jours travaillés s’effectue comme suit: nombre de jours dans l’année – 30 j CP – 15 jours RTT – WE – Jours fériés = nombre de jours travaillés. Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de la société et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.
Article 3.3 – Garanties : temps de repos / Charge de travail / Amplitude des journées de travail / Entretien annuel individuel
Temps de repos et obligation de déconnexion
Les modalités définies ci-dessous sont intégrées au titre Règlement intérieur du présent accord. Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures+ 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. La société veille à mettre en place des outils de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. L'ensemble des tâches sont ainsi reportées, à charge du salarié, sur les agendas professionnels. La société organise le suivi des temps passés dans l'entreprise, le suivi des congés, élabore les plans de charges individuels. (cf. art 3.3.B. al 4) La société a pris les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. (cf. art 3.3.B al 4) Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Les outils de suivi (plan de charge, agenda professionnel, logiciel de gestion des temps passés et des congés, réunion de service, etc.) mentionnés à l'article 3.3.A permettent de déclencher l'alerte. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant. L’employeur recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L'employeur transmet une fois par an au CHSCT, ou à défaut aux membres du CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 2 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique. Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié. Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Article 3.4 – Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, les institutions représentatives du personnel sont informées et consultées chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l'entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés. Ces informations (nombre de salariés en forfaits jours, nombre d'alertes émises, synthèse des mesures prises) sont également transmises au CHSCT et seront consolidées auprès des instances de représentation du personnel.
Article 3.5 – Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
Titre 4 – REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 4.1 – Conditions préalables à la réduction du temps de travail
Le présent accord prévoit une réduction de la durée du travail et un aménagement du temps de travail. La réduction du temps de travail est appliquée dans le cadre prévu par la loi du 13 juin 1998 et est conditionnée d'une part par la signature de la convention correspondante avec l'État permettant des allégements de cotisations patronales de sécurité sociale et d'autre part par l'accord individuel de chaque salarié à temps partiel sur les conditions d'application proposées par l'employeur pour son cas particulier de RTT.
Article 4.2 – Ampleur de la réduction du temps de travail
La durée effective du travail du personnel, au sens de l'article L. 212-4 du Code du Travail, concerné par le présent accord est réduite de 10 % par rapport à l'horaire collectif de 39 heures, actuellement en vigueur dans la société. L’horaire théorique mensuel est de 169 h 00 - 17 h 33 = 151 h 67
Article 4.3 – Champ d’application de la réduction du temps de travail
La réduction du temps de travail s'appliquera à l'ensemble du personnel de l'entreprise en contrat à durée indéterminée ou déterminée. En ce qui concerne les salariés à temps partiel, leur horaire contractuel sera réduit dans les mêmes proportions.
Article 4.4 – Modalités de la réduction du temps de travail
Salaries travaillant à temps plein
Le passage à une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur l'année prendra la forme suivante:
Réduction de 39 heures à 37 h 30 minutes de l'horaire hebdomadaire moyen et octroi de jours de repos supplémentaires à prendre selon les modalités fixées ci-après.
L'horaire de référence devient : 8 h 00 -12 h 00 / 14 h 00 -17 h 30avec des plages fixes de : 9 h 00 - 11 h 30 / 14 h 00 - 16 h 30 ajustables par note de service en accord avec les membres du CSE Chaque salarié a droit à 2 h 30 minutes de repos supplémentaire par semaine qui, cumulés annuellement, donnent droit à 15 jours de repos par an pour un emploi à temps plein conformément au mode de calcul annexé et à compter de la date de validité du présent accord.
10 à 12 jours sont déterminés par l'entreprise, et en accord avec les membres du CSE
3 à 5 jours sont à l'initiative du salarié.
Salaries travaillant à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, leurs horaires de travail seront fixés par accord individuel, le nombre de jours de repos supplémentaires les concernant sera calculé conformément au mode de calcul annexé. L'ensemble fera l'objet d'un avenant à leur contrat de travail.
Anticipation et report
Aucune anticipation de journée de repos sur l'acquisition des droits n'est possible. La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre, toute journée de repos non prise à la fin de cette période de référence est comptabilisée dans le cadre d’un Compte Epargne Temps. Les collaborateurs peuvent toutefois reporter la prise de jours dans le cadre de la réduction du temps de travail jusqu’au 31 mars de l’année suivante. Les parties signataires affirmant leur volonté de réduire la durée du travail précisent que les heures supplémentaires doivent demeurer exceptionnelles, comme prévu par le règlement de gestion en vigueur dans la société.
Article 4.5 – Mesures destinées à améliorer la productivité de l’entreprise
Les congés payés et jours de repos supplémentaires sont planifiés annuellement par agence avant le 30 avril de chaque année. Ils font l'objet d'un engagement ferme signé du chef d'agence ou de service et approuvé par l'employeur avant le 30 avril pour la période allant du 01/06 au 31/12 et avant le 30 novembre pour la période allant du 01/01 au 31/05. Les parties sont d'accord pour que l’Accord de Fonctionnement soit modifié selon les procédures légales en vigueur au moins sur les points suivants:
Les journées de congés supplémentaires en cas de fractionnement ne relèvent que du fractionnement des 4 semaines de congé légal,
17 jours ouvrés au moins de congé légal seront pris entre le 1" juin et le 31 octobre de chaque exercice avec deux semaines au moins en continu.
Article 4.6 – Mode de décompte et de contrôle du temps de travail
En application de l'article D. 212-12 du Code du Travail, le temps de travail est décompté de la manière suivante:
L'information des horaires individuels sera effectuée au moyen de l'affichage des horaires,
Le bulletin de paye mentionnera les dates de journées prises au titre de la R.T.T.
Article 4.7 – Chômage part IH
En cas de rupture de la charge de travail, la Direction, après consultation des représentants du personnel, s'engage à prendre toutes les mesures pour éviter le chômage partiel. Le recours au chômage partiel ne pourra être décidé qu'après avoir envisagé toutes les autres possibilités, et après un accord passé avec laDIRECCTE.
Titre 5 – Règlement intérieur
Préambule
Le présent règlement est conforme aux dispositions de l'article L.1311-1 et 2 du Code du Travail :
Il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline intérieure de l'entreprise et notamment la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur,
Il rappelle les garanties dont bénéficient les salariés au titre des droits de la défense,
Il fixe les règles relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle ou morale dans les relations du travail, Il fixe les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité dans l'entreprise.
Ces dispositions sont élargies à tous lieux fréquentés par les salariés pendant le temps de travail : parking, cour, cantine, etc. Des dispositions spécifiques pourront être prévues, à titre dérogatoire ou complémentaire, en fonction des nécessités de service des salariés concernés. Ces dispositions sont appelées à constituer des compléments au présent règlement, dans le respect de la procédure prévue à l'article L. 1321-4 du Code du Travail, dès lors qu'elles portent des prescriptions générales et permanentes dans les matières mentionnées aux articles L.1321-1 et suivants du Code du Travail. Dans les autres cas, et notamment s'il s'agit de préciser certaines modalités du présent règlement ou de fixer des prescriptions n'ayant pas un caractère général et permanent, elles feront l'objet d'une simple communication, sans faire obstacle aux prérogatives des instances représentatives du personnel. La charte informatique applicable à l’ensemble des personnels de l’UES et au matériel mis à leur disposition est annexée au présent Règlement intérieur des entités qui composent l’UES Groupe 25.
Chapitre 1 –Hygiène et sécurité
Le personnel est tenu d'observer les mesures d'hygiène et de sécurité édictées dans le cadre des dispositions légales et réglementaire en vigueur et des recommandations du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail, lorsqu'il en existe un, ainsi que des prescriptions de la médecine du travail.
Article 5.1.1 – Visite médicale
Les salariés devront se soumettre aux visites et examens médicaux légalement obligatoires.
Article 5.1.2 – Prévention des accidents
Les obligations ci-dessous mentionnées s'appliquent indifféremment aux entités de l'UES Groupe 25 et à leurs personnels.
Obligations générales
Il est obligatoire de mettre en œuvre toutes les mesures de sécurité et de protection individuelles ou collectives existantes et de respecter scrupuleusement les instructions sur ce point. Il est interdit en particulier d'enlever ou de neutraliser des dispositifs de sécurité existants, sans fait justificatif. Il est obligatoire de maintenir l'ensemble du matériel en parfait état de propreté et d'entretien et d'aviser le supérieur hiérarchique ou le responsable de toute défaillance ou défectuosité qui pourrait être constatée. Il est interdit de limiter l'accès aux matériels de sécurité (extincteurs, trousses de secours, etc .) ou de les déplacer sans nécessité ou de les employer à tout autre usage. Il est remis à chaque salarié qui effectue des visites de chantier un nécessaire de sécurité comprenant des bottes de sécurité, un casque et un gilet. Ces protections devront être revêtues impérativement avant de pénétrer sur les chantiers. Il est par ailleurs rigoureusement interdit d'encombrer les circulations communes dans l'ensemble des établissements (cartons d'archives, mobilier, etc.) de manière transitoire ou définitive, afin notamment de ne pas entraver une évacuation d'urgence. Toute violation de ces dispositions constitue une faute particulièrement grave.
Obligations en cas d’incendie
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d'évacuation en cas d’incendie qui sont affichées. Ils doivent respecter strictement ces consignes et obéir aux instructions d'évacuation qui leur seront données. Ils doivent participer aux exercices d'évacuation. En cas d'incendie, le personnel ayant une formation de pompier pourra être réquisitionné automatiquement.
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l'établissement ou du groupe. Le salarié devra communiquer toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.
Conformément aux dispositions du Code du Travail relatives à l'exercice du droit de retrait, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation de travail telle que celle visée ci-dessus.
Article 5.1.3 – Situations dangereuses –Exercice du droit de retrait et du droit d’alerte
Tout salarié qui a un motif raisonnable de penser qu'une situation présente un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé devra avertir immédiatement son supérieur hiérarchique direct ou, le cas échéant, un autre responsable de l'établissement ou du groupe. Le salarié devra communiquer toutes les informations concernant le danger estimé grave et imminent.
Conformément aux dispositions du Code du Travail relative à l'exercice du droit de retrait, aucune sanction ne pourra être prise à l'encontre d'un salarié ou groupe de salariés qui se seraient retirés d'une situation de travail telle que celle visée ci-dessus.
Article 5.1.4 – Accidents
Afin de prévenir les accidents du travail, le personnel est tenu de respecter parfaitement l'ensemble des consignes et instructions liées à l'hygiène et à la sécurité dans le travail tant par des consignes individuelles que par des notes de service ou par tout autre moyen. Tout accident, même léger, survenu pendant le trajet entre le lieu de travail et le domicile, soit au cours du travail, devra être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l'intéressé, le plus rapidement possible dans la journée même de l'accident ou au plus tard dans les 48 heures, sauf cas de force majeur ou impossibilité absolue.
Article 5.1.5 – Boissons et stupéfiants
Il est interdit d'introduire ou de distribuer dans les locaux de travail, des boissons alcoolisées. Des dérogations pourront être accordées dans des conditions particulières (pots, départs de salariés, etc.) après autorisation de la Direction Générale. Il est interdit de pénétrer ou de demeurer dans l'entreprise en état d'ébriété ou sous l'emprise de la drogue. Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l'exécution de certains travaux dangereux de se soumettre à un éthylotest afin de garantir sa propre sécurité et celle de ses collègues. Le salarié pourra toutefois demander à être assisté d'un tiers et à bénéficier d'une contre-expertise. En vertu de l'obligation de sécurité renforcée qui pèse sur l'employeur, tout salarié présentant un comportement suspect ou dangereux, pour lui-même ou pour autrui, sera temporairement écarté de toutes situations à risques potentiels.
Article 5.1.6 – Interdiction de fumer
Il est interdit de fumer dans tous les lieux de travail. Cette interdiction s'applique également au vapotage ou cigarette électronique.
Les fumeurs sont tenus d'entretenir les cendriers mis à leur disposition par l'entreprise, notamment en les vidant régulièrement. Il est rappelé qu'il est interdit de jeter toutes formes de détritus, dont les mégots, aux abords des locaux.
Article 5.1.7 – Accès de personnes extérieures aux établissements et au parc de véhicules de l’entreprise
L'accès aux établissements (sièges, sites distants) est strictement réservé aux salariés de l'UES Groupe 25 ainsi qu'aux clients et fournisseurs. L'accès de toute autre personne se fera avec l'assentiment du chef de service ou responsable d'établissement. L'accès au parc de véhicules de l'entreprise est strictement limité, tant pour les véhicules de fonction que pour les véhicules de services. Si un usage privé est accepté pour les véhicules de fonction, en dehors du temps de travail, il est expressément rappelé aux salariés l'impossibilité de détourner l'usage des véhicules de service pour des motifs personnels pendant ou hors temps de travail.
Chapitre 2–Discipline générale
Article 5.2.1 – Discipline générale concernant la durée du travail et les horaires
Les salariés devront respecter l'horaire de travail fixé par la Direction Générale conformément à la réglementation en vigueur, et affiché dans les lieux de travail auquel il s'applique. Ils devront, de plus, respecter les modifications de l'horaire éventuellement décidées par la Direction Générale dans les limites et le respect des procédures imposées par les accords internes, la convention collective et la loi. Tout retard non justifié pourra entraîner des sanctions sous réserve des droits des représentants du personnel. Il est rappelé que les salariés concernés par l'accord cadre autonome, ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. À cet effet, l'employeur affichera dans l'entreprise le début et la fin d'une période quotidienne et d'une période hebdomadaire au cours desquelles les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire visées ci-dessus devront être respectées. L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur veille à mettre en place des outils de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. L'ensemble des tâches sont ainsi reportées, à charge du salarié, sur les agendas professionnels. La société organise le suivi des temps passés dans l'entreprise, le suivi des congés, élabore les plans de charges individuels. L'employeur a pris les dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l'accomplissement de leur mission. L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Article 5.2.2 – Discipline collective concernant la présence au travail
Toute absence, quel qu'en soit le motif, devra être justifiée dans un délai de 48 heures et en cas de maladie ou d'accident, par l'envoi d'un certificat médical indiquant la durée probable de l’absence. A défaut et après mise en demeure, l'absence injustifiée pourra faire l'objet d'une sanction prévue par le présent règlement. Sauf cas de force majeure, l'absence exceptionnelle est subordonnée à l'autorisation préalable de la Direction Générale. Le salarié est tenu de présenter sa demande au moins 48 heures à l'avance et d'indiquer la durée et le motif de l'absence. Les retards réitérés et injustifiés pourront entraîner l'unes des sanctions prévues par le présent règlement. L'ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la Direction et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les supérieurs hiérarchiques ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d'affichage ou de note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel. Pendant les heures de travail, les sorties, même pour une courte durée, doivent être exceptionnelles et sont subordonnées à une autorisation écrite par le supérieur hiérarchique et visée par la Direction Générale sous réserve de l'exercice du droit de se retirer en cas de danger grave et imminent. Les autorisations de sorties peuvent être notamment accordées dans certains cas :
Salarié malade sur son lieu de travail, regagnant son domicile,
Évènement familial grave et survenant inopinément,
Convocation impérative d'une administration,
Soins médicaux réguliers nécessaires à un état de santé,
Examens obligatoires de grossesse.
Cette disposition ne s'applique pas aux représentants du personnel pour l'exercice de leurs fonctions dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les salariés sont tenus de respecter les dates de congés et la procédure de demande de congés sous peine de sanctions disciplinaires. Le statut de cadre autonome, accordé à certains salariés, les dispense de solliciter des autorisations d'absence, mais ne les dédouane en aucun cas de leur devoir d'information à l'égard de leur employeur et de leurs collègues de travail. Chaque salarié doit renseigner l'outil de gestion du temps de travail mis à sa disposition par l'entreprise.
Article 5.2.3 – Discipline collective concernant l’accès aux entreprises et leurs établissements
Les salariés n'ont accès aux locaux de l'UES Groupe 25 que pour l'exécution de la prestation prévue par leur contrat de travail.
Ils ne sont pas autorisés à se trouver dans les locaux de l'entreprise en dehors des heures de travail pour un motif non lié au travail, sauf le cas particulier des représentants du personnel. Il est interdit d'introduire ou de faire introduire dans les locaux des entreprises des personnes étrangères à celles-ci sans raison de service, sauf autorisation préalable de la Direction Générale, et sous réserve des droits propres aux représentants du personnel. Il est interdit de dormir dans les locaux de travail et de s'y maintenir en cas d'ordre d'évacuation donnée par la Direction Générale ou l'employeur.
Article 5.2.4 – Usage des biens et des matériels de l’entreprise
Tout salarié est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié pour l'exécution de son travail. En aucun cas, le matériel des entreprises du groupe ne doit être utilisé à des fins personnelles ou à d'autres fins que celles auxquelles il est destiné (sauf accord préalable obtenu auprès de la Direction Générale). Il est interdit d'emporter des objets appartenant aux sociétés sans autorisation préalable. Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter la société, restituer les machines et, en général, tout matériel (véhicule de service ou de fonction, ordinateur portable, téléphone portable, clefs, badges, dossiers, documentations, etc.) en sa possession et appartenant à l'employeur. Toute perte, détérioration ou vétusté anormale donnera lieu à sanction. Le personnel doit utiliser les moyens bureautiques et réseaux mis à disposition, à des fins exclusivement professionnelles en respectant les habilitations qui lui ont été définies. Il doit se conformer à la législation relative aux droits d'auteur, en matière de logiciels notamment. Il doit veiller à préserver la sécurité des moyens informatiques mis à disposition et respecter la confidentialité des fichiers et programmes placés sous sa responsabilité. La charte informatique, applicable à tous les salariés du groupe, définit les contours des droits et obligations de chacun, dans le respect des différents statuts salariés de l'entreprise, en matière d'outil numérique. Elle est annexée au présent règlement, dont elle constitue un élément indissociable.
Article 5.2.5 – Usage d’un véhicule professionnel
L'ensemble du personnel devra en permanence en faire un usage « raisonnable » lors de ses déplacements professionnels. Les éventuelles contraventions sont entièrement à la charge du salarié concerné par l'infraction, même si elles arrivent au nom de l'entreprise. Seules les personnes dûment autorisées par la Direction Générale, ayant un permis de conduire en cours de validité et ayant été déclarées à l'assureur de la société peuvent utiliser les véhicules de l’entreprise. Les conducteurs doivent se conformer aux prescriptions du Code de la Route. Tout accident ou incident survenu doit être obligatoirement signalé. Il en va de même en ce qui concerne les infractions relevées ou susceptibles de l’être. Lors de chaque déplacement, tout conducteur doit s'assurer qu'il est effectivement en possession des pièces et documents concernant le véhicule et vérifier de façon systématique l'état des pneumatiques, les niveaux ainsi que le bon fonctionnement des dispositifs d'éclairage et de signalisation. Il doit immédiatement signaler toute anomalie ou défectuosité constatée ainsi que les visites d'entretien aux kilométrages prévus. Toute personne autorisée à utiliser dans l'exercice de ses fonctions soit un véhicule de l'entreprise, soit un véhicule personnel, doit immédiatement porter à la connaissance de la direction toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont elle ferait l'objet.
Article 5.2.6 – Usage du véhicule personnel
L'ensemble du personnel devra en permanence se comporter « raisonnablement » lors de ses déplacements professionnels. Il est rappelé que les zones de stationnement ne sont pas placées sous la surveillance de l'employeur. L'utilisation d'un véhicule personnel, pendant les heures de travail, résulte d'un besoin de la société. Le salarié concerné devra fournir chaque année et à chaque demande de l'employeur, son permis de conduire, la carte grise de son véhicule et un justificatif d'assurance couvrant ses déplacements professionnels. Les règles d’utilisation des véhicules personnels à l'occasion du travail sont, par ailleurs, identiques, lorsque cela n'est pas incompatible, aux règles d'utilisation des véhicules de l'entreprise. Chaque salarié doit immédiatement porter à la connaissance de la Direction Générale toute mesure de retrait ou de suspension de permis de conduire dont il ferait l'objet et ceci quelles qu'en soient la durée et les modalités d'application de cette mesure. Le personnel doit respecter le code de la route. Le véhicule personnel doit être en règle, contrôlé et entretenu. Les entités de l’UES Groupe 25 mettent à disposition de leur personnel les outils de remboursement de frais professionnels lorsqu' ils existent.
Article 5.2.7 – Exécution des activités professionnelles
L'ensemble du personnel est soumis, de façon générale, aux directives et instructions émanant de la Direction Générale et devra en particulier se conformer aux ordres donnés par les responsables hiérarchiques directs ainsi qu'aux prescriptions et consignes portées à sa connaissance notamment par voie d'affichage ou de note de service, ceci sans préjudice des droits propres aux représentants du personnel. Tout salarié de l'UES Groupe 25, ou toute personne en activité professionnelle dans les locaux, est tenu de garder à l'extérieur des établissements une discrétion absolue sur l'ensemble des renseignements qu'il a pu recueillir dans le cadre de l'exercice de ses fonctions.
Article 5.2.8 – Nature et échelle des sanctions
Toute infraction au présent règlement ou aux consignes données au personnel, ainsi que tout fait de nature à troubler la discipline ou la sécurité de l'Établissement est passible de sanctions. Ces sanctions, en fonction de la gravité et de la répétition des infractions, sont les suivantes :
Sanction du 1er degré:
Observation écrite.
Sanctions du 2ème degré :
Avertissement écrit figurant au dossier pour une durée d'un an,
Mise à pied disciplinaire d'une durée maximale de 3 jours ouvrés,
Mutation disciplinaire,
Rétrogradation disciplinaire.
Sanction du 3ème degré :
Licenciement,
Licenciement pour faute grave (privative des indemnités de préavis et de licenciements),
Licenciement pour faute lourde (privative des indemnités de préavis, de licenciements et de congés payés).
Article 5.2.9 – Procédure disciplinaire
Aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance, à moins que des poursuites pénales n'aient été exercées dans ce même délai. Aucune sanction ne peut être infligée au salarié sans qu'il en ait été informé dans le même temps par écrit des griefs retenus contre lui. Toute sanction ne pourra être décidée ou appliquée tant que l'intéressé n'aura pas été dûment appelé et entendu. La convocation doit mentionner son objet. Il pourra se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise. A la suite de cet entretien, la sanction éventuelle lui sera notifiée par un écrit motivé, dans les délais légaux. Si l'agissement du salarié a rendu indispensable une mesure de mise à pied conservatoire avec effet immédiat, la sanction définitive relative à cet agissement ne pourra être prise qu'en respectant la procédure énoncée ci-dessus. Pour mémoire, la procédure disciplinaire est déterminée par les articles L. 1332-1et suivants du Code du Travail.
Chapitre 3–Dispositions relatives au respect de la dignité du salarié
Chaque salarié doit respecter les règles élémentaires de savoir-vivre et de savoir-être en collectivité.
Article 5.3.1 – Discrimination
Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille ou en raison de son état de santé ou de son handicap. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Article 5.3.2 – Harcèlement
Harcèlement sexuel
Selon les dispositions de l'article L. 1153-1 et suivants du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir des faits :
Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante,
Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.
Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification , de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au a) du même article, si les propos ou comportements n'ont pas été répétés. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de faits définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés. Toute disposition ou tout acte contraire est nul. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux faits précédemment définis.
Harcèlement moral
Selon les dispositions de l'article L. 1152-1 et suivants du Code du Travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoignéde tels agissements ou les avoir relatés. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul. Est passible d'une sanction disciplinaire tout salarié ayant procédé aux agissements précédemment définis.
Titre 6 – TRAVAIL A DISTANCE
Article 6.1 – champ d’application
Le
Travail à Distance qui est légitime mais se doit d’être organisé, s’entend de toutes les activités, et a fortiori de tous les emplois, effectués ou occupés par les collaborateurs salariés des sociétés concernées, conduits hors des locaux de l’entreprise, et notamment sur les lieux d’exécution de chantiers ou encore dans des locaux tiers à l’entreprise, et également hors d’une relation de proximité avec le collectif de travail de l’UES d’une part, et hors d’une relation managériale de proximité d’autre part.
Ces activités nécessitent la mobilisation par le collaborateur de compétences tenant à son organisation personnelle et à son autonomie dans la réalisation de sa mission et l’information régulière de son employeur sur son avancement, en employant notamment les moyens mis à sa disposition par l’employeur. Elles nécessitent également de la part de l’employeur une attention particulière quant à la régularité de la relation de travail liant le collaborateur à distance à l’organisation et au collectif, ainsi qu’une pratique régulière de la prise d’information relative à la bonne exécution de sa mission par le collaborateur ainsi qu’à sa charge de travail.
Article 6.2 - Enjeux
Le travail s’organise dans un contexte d’autonomie relative au sein des agences de SEDIA souvent hors présence de managers opérationnels. Il convient de rechercher également les modalités de contrôle effectif des activités réalisées en agence.
Article 6.3 – Conditions
6.3.1Assurer un contrôle effectif du travail et des missions par le management
Travailler autour d’un référentiel de compétences permettant de reposer clairement les « Rôles et Responsabilités » de chacun dans l’organisation Mettre en place un dispositif de reporting régulier (mensuel) Au travers de la ventilation du temps de travail / En vue d’une affectation analytique des temps « par affaire » et par postes d’indirects Encadrer l’usage de la messagerie : dédier l’outil aux communications non itératives et fixer les plages de déconnection (possibilité de se déconnecter)
6.3.2Utiliser des modes et temporalités de communication bien identifiés mais également variés en fonction des temps managériaux
- Entretiens physiques sur site par des revues d’avancement des missions et des Entretiens professionnels intermédiaires - Utilisation de la visio-conférence outoute forme d’échange - Réunions avec partage de documents par des Echanges dédiés aux pratiques professionnelles impliquant plusieurs collaborateurs de différents sites et des Séances de Créations « collaboratives » et d’apprentissage collaboratif - Développer une communication écrite structurante : Pratique du Compte Rendu de réunion / entretien / Relevés de décision - Travailler à la construction de collectifs intégrés en prévoyant des temps d’échanges à prévoir mixant les personnels de différents sites sur des Projets internes notamment - Etre joignable et mobilisable en cas de besoins de la société/clients - Tenir à jour son agenda - Créer une nomenclature commune (définition) pour la tenue des agendas
Titre 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article7.1 – champ d’application
Le présent accord est conclu au niveau de l’Unité Economique et Sociale GROUPE 25, reconnue par accord du 23 décembre 2014, et composée des sociétés suivantes et de leurs établissements :
Société SEDIA 6 RUE LOUIS GARNIER
BP 1513
25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 775.665.359.001.02 Représentée par
Société Territoire 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculée au RCS Besançon Sous le n° 539.426.114.000.10 Représentée par
GIE Groupe 25
6 RUE LOUIS GARNIER BP 1513 25008 BESANCON CEDEX Immatriculé au RCS Besançon Sous le n° 808.542.476.000.11 Représenté par
Ci-après dénommée individuellement « l’Entreprise » ou collectivement « l’UES » ou « l’Unité Economique et Sociale ». D’une part, Et leurs établissements Il a vocation à constituer le texte de référence auquel chacune des parties devra se reporter dans le cadre du fonctionnement de l’UES Groupe 25. Les parties rappellent que les instances représentatives du personnel compétentes ont été informées et consultées sur ce projet d’accord collectif.
Article 7.2- Entrée en vigueur, durée d’application et révision
Le présent accord, à durée déterminée, s’appliquera à compter de sa date de dépôt auprès de l’Unité Territoriale de BESANCON de la DIRECCTE. Il entre en vigueur à compter de sa date de dépôt et prendra fin au 31 décembre 2023. En aucun cas le présent accord ne se transformera en accord à durée indéterminée à l'échéance du terme. Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, conformément à l’article L.2222-5 du code du travail, selon les modalités suivantes :
toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai d’un mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte,
les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient.
La révision sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée par la Direction auprès de l’Unité territoriale de BESANCON de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de BESANCON. Les nouveaux avenants signés feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus.
Article 7.3 - Dépôt et publicité
Le présent accord négocié dans les termes de l’article L.2221-1 du code du travail constitue un accord collectif. Il en résulte qu’il est soumis à l’ensemble des règles applicables en la matière et notamment à celles de notification et de dépôt définies par les articles L.2231-5, L.2231-6, L.2231-8, L. 2232-12 du code du travail. Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de l’UT de BESANCON de la DIRECCTE et un exemplaire auprès du conseil des prud’hommes de BESANCON. Il sera notifié, le cas échéant, aux organisations syndicales non signataires pour exercice éventuel de leur droit d’opposition. Le présent accord sera mis à disposition des salariés par voie d’affichage.
Article 7.4 – Litige éventuel
Toute contestation du présent accord devra être formulée dans les trois mois de son dépôt, conformément à l’article L. 1233-24 du code du travail.
Fait à BESANCON le 27 juillet 2018 En 4 exemplaires originaux, dont un pour chacune des parties
