PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AUX NÉGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES
Entre
Le Comité Social et Économique de la société xxx, représenté par xxx en sa qualité de Secrétaire, et dûment désigné par délibération en date du xxx.
Et
La Société xxx représentée par Monsieur xxx en sa qualité de Directeur,
ont, conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.
Il est établi ce qui suit :
CONTEXTE
L'année 2024 s'inscrit dans un contexte économique et opérationnel particulièrement exigeant pour notre entreprise. Nos résultats économiques, nos performances en matière de sécurité, ainsi que notre performance globale n'ont pas atteint les objectifs fixés. Cette situation appelle à une prise de conscience collective et à une mobilisation de l'ensemble des collaborateurs.
Face à ces défis, notre entreprise se doit de réagir et de s'adapter. Notre priorité absolue est de redresser la situation en nous concentrant sur nos fondamentaux :
Améliorer significativement nos résultats économiques.
Renforcer notre performance opérationnelle.
Atteindre nos objectifs en matière de sécurité.
Nous recentrer sur nos priorités stratégiques.
Pour y parvenir, chaque collaborateur est appelé à contribuer activement à cet effort collectif. Nous devons faire la différence sur notre marché, en déployant toute notre expertise et notre engagement.
Malgré ce contexte difficile, notre entreprise, consciente de ses responsabilités sociales et bénéficiant de l'appui du groupe auquel elle appartient, maintient son engagement envers ses collaborateurs. Ainsi, un accompagnement salarial est prévu, témoignant de la volonté de l'entreprise de reconnaître les efforts de chacun et de maintenir l'attractivité de nos emplois.
Cet accord NAO s'inscrit donc dans une double dynamique : d'une part, la nécessité impérieuse d'améliorer nos performances et, d'autre part, la volonté de soutenir et de valoriser nos collaborateurs dans cette période charnière.
Les parties signataires de cet accord s'engagent à travailler ensemble pour relever ces défis, convaincues que c'est par un effort collectif et une vision partagée que notre entreprise retrouvera le chemin de la croissance et de l'excellence opérationnelle.
ARTICLE 1 – PRÉAMBULE
Conformément aux articles L. 2242-1 et suivants du Code du Travail, l'employeur à l'obligation d'engager une Négociation Annuelle Obligatoire (NAO).
il a été décidé de mener la Négociation Annuelle Obligatoire avec le Comité Social et Économique (CSE) portant sur :
La rémunération.
Le temps de travail.
Le partage de la valeur ajoutée.
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD
Les négociations annuelles obligatoires se sont déroulées au cours des réunions qui ont eu lieu les :
xxx
Lors de la première réunion, la Direction a recueilli les informations sollicitées par le CSE pour servir de base à la négociation.
Il a été évoqué à l’occasion des ces réunions divers thèmes, tels que les salaires effectifs, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’épargne salariale …. Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent accord pour différentes raisons soit parce que le thème en question fait déjà parti d’un accord spécifique (tel que c’est le cas pour les dispositifs d’épargne salariale faisant l’objet d’un accord portant sur la participation de groupe « pôle Normandie Grand Ouest »), soit parce que le thème en question n’a pas fait l’objet de revendication et/ou de proposition.
Il est rappelé qu’aucun écart de rémunération ou de progression de carrière n’a été constaté entre les hommes et les femmes. Les parties ont donc convenu qu’il n’y avait pas lieu de mettre en place des mesures particulières visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes. De plus, un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. au sein duquel les élus de xxx sont représentés, a été conclu par le Groupe xxx en date du xxx.
Tous les sujets relatifs aux thèmes de la négociation ont été évoqués lors des réunions à travers une présentation. Ce document regroupe l’ensemble des informations sur la rémunération, l’évolution de l’emploi, et l’égalité homme-femme.
Les réponses aux questions sur ces différents sujets ont été apportées en séances de négociation.
A l’issue des réunions, l’ensemble des thèmes de la négociation ayant pu être abordés, il a été convenu ce qui suit :
ARTICLE 3 – REVENDICATIONS
L’ensemble des revendications portent sur les thèmes suivants :
Prime polyvalence
Augmentation Générale de 4,5%
Semaine de 4 jours
Semelles orthopédiques : Prise en charge d’une paire de semelles en plus de celle prise en charge par la Sécurité Sociale et la mutuelle
Possibilité d’avoir des vêtement travail hiver de type tee-shirt sous-vêtement thermique
Rappel de la dotation de base en matière de vêtement de travail et mise en place d’un approvisionnement automatique en tee-shirt à hauteur de 5 par an, avec une alternance annuelle manche longue, manche courte.
Réévaluation de la prime carneau à hauteur de 25€ bruts.
Augmentation de la prime noël et de la prime jour de l’an.
Augmentation de la prime d’astreinte technique à hauteur de 325€ (c/ 275,30€ aujourd’hui) au titre de l’économie qui a été faite sur l’arrêt du contrat Actemium.
Point à l’initiative de la Direction :
Mesure de maintien de l'usage de la Valeur du Point Chimie base 38h pour la prime ancienneté et le calcul des majorations de poste.
ARTICLE 4 – CHAMP D’APPLICATION
Les présentes mesures sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société xxx, sous réserve des conditions de présence et/ou d’attributions spécifiques à chaque mesure.
ARTICLE 5 – SALAIRES EFFECTIFS
5.1. Augmentation collective des salaires du personnel non cadre
Les représentants du personnel ont sollicité une augmentation générale de 4,5%.
Il est rappelé le versement d’une
augmentation collective des salaires de base du personnel non cadre, définie en application des décisions du Groupe xxx prises avec les élus de l’Instance de Dialogue Sociale au sein de laquelle l’entreprise xxx est représentée.
Lors de la commission pour les non cadres de fin d'année, il a été convenu que l'augmentation générale du personnel non cadres serait : L'inflation (ensemble des ménages hors tabac annuel 2024) + 0.4% avec un minimum garanti de 1.5% et d’une valeur talon de 40€ bruts.
L'indice "ensemble des ménages hors tabac" au titre de 2024 est de
1.2%.
Ainsi l'augmentation appliquée sur la paie de mars 2025, aux salariés à l’effectif le dernier jour de l’année 2024, avec effet rétroactif au 1er janvier sera de
1.6% (soit 1,2% + 0,4%) assortie d’une valeur talon de 40€ bruts.
5.2. Prime de performance collective groupe
Il est également prévu par Décision de la Direction Générale du Groupe xxx de l’attribution d’une
prime de performance collective. Afin d'associer plus étroitement les salariés à la performance économique du Groupe xxx, tant en France qu'à l'international, de renforcer la solidarité entre les différentes entités du Groupe et d'associer les salariés aux bénéfices, il est convenu, l’attribution d'une Prime de performance collective xxxi.
Le montant de la prime de performance collective xxxI, basée sur les performances 2024, est fixé à
630€ bruts, versée avec les appointements du mois de janvier 2025.
Cette prime de performance collective xxxI est versée à tous les salariés des sociétés du Groupe xxxI dont la société xxx fait partie, présents à l'effectif au 31 janvier 2025 et totalisant au moins 6 mois de présence effective entre le 1er janvier et le 31 décembre 2024.
5.3 Augmentation individuelle du salaire du personnel non cadre
Il a été convenu, pour l’année 2025, que l'augmentation globale de la rémunération du personnel non cadre est limitée à un maximum de 2 %. Cette enveloppe de 2 % englobe trois éléments :
L'augmentation collective précédemment définie
Les promotions éventuelles accordées au cours de l'année 2025
Les éventuelles évolutions de prime.
Cette limite de 2% s'applique à l'ensemble de ces composantes combinées.
ARTICLE 6 - PRIME POLYVALENCE
Les représentants du personnel proposent la création d'une prime de polyvalence applicable à l'ensemble des salariés. Cette première viserait à reconnaître et à valoriser l'adaptabilité des collaborateurs , notamment :
lors de remplacement de collègues absents pour congés ou autres motifs ;
le développement de compétences individuelles ;
ou la capacité à assumer différentes tâches.
Cette mesure a pour objectif d'encourager la polyvalence au sein des équipes, et à valoriser les collaborateurs engagés.
Après examen attentif de la proposition d'instauration d'une première polyvalence, la direction ne peut malheureusement pas donner suite à cette demande dans les conditions actuelles. Cette décision est motivée par les raisons suivantes :
La polyvalence et l'adaptabilité sont déjà considérées comme des compétences essentielles inhérentes aux postes occupés.
Les remplacements ponctuels et l'élargissement progressif des compétences font partie intégrante du développement professionnel de nos collaborateurs et sont pris en compte dans les évaluations annuelles et les évolutions de carrière.
La mise en place d'une telle prime pourrait créer des disparités au sein des équipes et complexifier la gestion de la rémunération.
Les restrictions budgétaires actuelles ne permettent pas l'ajout de nouvelles primes sans nuire à d'autres aspects de notre politique salariale.
Néanmoins, la direction reconnaît l'importance de valoriser l'engagement et la flexibilité des employés. Il existe d’ailleurs un système de reconnaissance financière au travers la part variable versée annuellement.
ARTICLE 7 - SEMAINE DE 4 JOURS
Lors des discussions, les représentants du personnel ont soulevé la question de l'aménagement du temps de travail, en particulier sur sa position quant à l'instauration potentielle de la semaine de 4 jours au sein de l'entreprise.
La direction a répondu ne pas être en mesure de donner une suite favorable à cette proposition. En effet, au regard de notre activité et de notre organisation, la mise en place d'un tel dispositif aurait des conséquences importantes et nécessiterait un temps de réflexion plus long ainsi qu'une analyse plus approfondie. La structure actuelle de notre entreprise et de nos processus s'appuie sur un fonctionnement sur 5 jours, et une réorganisation majeure serait nécessaire pour passer à 4 jours.
Par ailleurs, l'adoption de la semaine de 4 jours pourrait entraîner des coûts supplémentaires que l'entreprise n'est pas en mesure d'absorber actuellement.
Bien que nous ne puissions pas mettre en place la semaine de 4 jours, nous restons attentifs aux enjeux d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
ARTICLE 8 - SEMELLES ORTHOPÉDIQUES
Les représentants du personnel ont demandé à l'entreprise de prendre en charge une seconde paire de semelles orthopédiques pour les collaborateurs.
Cette demande est motivée par le fait que les employés portant quotidiennement des chaussures de sécurité ont besoin d'une paire supplémentaire de semelles orthopédiques. Actuellement, la Sécurité Sociale et la mutuelle ne remboursent qu'une seule paire par an.
L'entreprise a examiné avec attention la demande des représentants du personnel concernant la prise en charge d'une seconde paire de semelles orthopédiques pour les collaborateurs portant quotidiennement des chaussures de sécurité.
Après une analyse approfondie, l'entreprise se voit dans l'obligation de décliner cette demande pour les raisons suivantes :
Les semelles orthopédiques sont considérées comme un dispositif médical. En tant qu'employeur, nous ne sommes pas habilités à intervenir dans la prescription, la fourniture ou le remboursement de dispositifs médicaux, qui relèvent du domaine de la santé.
La prise en charge des dispositifs médicaux est strictement encadrée par la législation en vigueur et relève de la compétence de la Sécurité Sociale et des organismes complémentaires de santé.
Notre système de notes de frais n'est pas conçu pour traiter le remboursement de dispositifs médicaux, ce qui pourrait entraîner des complications administratives et fiscales.
La prise en charge de ce type de dispositif pour une catégorie spécifique d'employés pourrait créer des inégalités de traitement au sein de l'entreprise.
L'entreprise reste néanmoins sensible au bien-être de ses collaborateurs et s'engage à continuer d'explorer d'autres pistes pour améliorer les conditions de travail, notamment en ce qui concerne le confort et la sécurité liés au port des chaussures de sécurité.
ARTICLE 9 - DOTATION INITIALE EN VÊTEMENT DE TRAVAIL ET D’HIVER
Les représentants du personnel ont sollicité la Direction en vue de clarifier la dotation dite de base en vêtement de travail, et notamment le nombre de tee-shirts, le type manches longues et manches courtes, et obtenir l’attribution d’un tee-shirt de type sous vêtement thermique.
Il a été convenu,
que la dotation initiale pour les nouveaux arrivants :
5 t-shirts au total
Répartition manche longue / manche courte au choix du collaborateur
En 2025, renouvellement :
3 tee-shirts avec deux options au choix du collaborateur :
Option 1 : 2 manches courtes et 1 manche longue
Option 2 : 2 manches longues et 1 manche courte
1 tee-shirt thermique (sous-vêtement).
Ensuite, chaque année, attribution d’un 1 tee-shirt, une année manche longue, une année manche courte.
La dotation concerne les salariés des services Exploitation et Maintenance, Laboratoire, Maintenance, Plateforme, Incinération et Logistique, c'est-à-dire hors administratif et réception administrative.
ARTICLE 10 - RÉVISION DE LA PRIME CARNEAU
Les représentants du personnel ont demandé une revalorisation de la prime Carneau, dont le montant, fixé à 18€, n'a pas été révisé depuis 2019.
En réponse à cette demande, la direction a accepté d'augmenter la prime Carneau. Une hausse de 10% sera appliquée, avec un arrondissement à l'euro supérieur.
Par conséquent, le nouveau montant de la prime Carneau s'élèvera à 20€ (18€ + 10% = 19,80€, arrondi à 20€).
Cette augmentation aura lieu à compter du 1er janvier 2025. Compte tenu du décalage de paie, l’augmentation sera effective sur la paie du mois de février 2025 au titre de l’activité du mois de janvier 2025.
ARTICLE 11 - REVALORISATION DE LA PRIME DE NOËL ET DU JOUR DE L'AN
Les représentants du personnel ont demandé une revalorisation de la prime versée pour le travail effectué la nuit de Noël et la nuit du Jour de l'An. Le montant actuel de cette prime, fixé à 42€ bruts, n'a pas été réévalué depuis plusieurs années.
Rappel du contexte :
Celle-ci concerne les collaborateurs postés travaillant pendant ces deux nuits spécifiques. En plus de cette prime, les collaborateurs bénéficient :
Du paiement des majorations habituelles pour jour férié et de nuit.
D'une allocation de 30€ par personne pour l'organisation d'un repas amélioré pendant leur quart. Cette allocation est remboursée sur présentation d'une note de frais, dans la limite des dépenses réellement engagées.
La Direction tient à souligner qu'elle reste attentive aux conditions de travail de l'ensemble des collaborateurs, y compris ceux travaillant pendant ces périodes particulières. Cependant, elle ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande.
ARTICLE 12 - REVALORISATION DE LA PRIME D’ASTREINTE
Les représentants du personnel ont sollicité l'augmentation de la valeur de la prime d'astreinte, motivée par l'économie réalisée suite à l'arrêt de la prestation d'astreinte en électricité avec la société xxx.
Pour rappel : La prime d’astreinte est rémunérée en application de la décision unilatérale et son montant est fixé à 275€ bruts par semaine d’astreinte. Sa dernière réévaluation date de janvier 2021.
La Direction ne souhaite pas répondre favorablement à cette demande pour les raisons suivantes :
L'économie réalisée suite à l'arrêt de la prestation externe d'astreinte est réallouée pour partie aux collaborateurs d’astreinte, retenant le dédoublement hebdomadaire de l’astreinte technique, enfin, le reste est évidemment alloués à d'autres postes budgétaires essentiels comme l’amélioration de nos équipements.
La valeur de la prime d'astreinte est déterminée en fonction de critères spécifiques liés à la nature et à la fréquence des interventions, et non en relation avec les économies réalisées sur d'autres postes.
Dans le contexte économique actuel, l'entreprise doit maintenir une gestion prudente de ses ressources pour assurer sa pérennité.
ARTICLE 13 - MESURE DE MAINTIEN DE L'USAGE DE LA VALEUR DU POINT CHIMIE BASE 38H POUR LA PRIME ANCIENNETÉ ET LE CALCUL DES MAJORATIONS DE POSTE
L'accord de branche du 4 juillet 2024 de la convention collective des industries chimiques a modifié la base de calcul des primes d'ancienneté et des majorations de poste, en passant la référence de sa valeur de point de 38h à 35h. Cette modification autorise les entreprises relevant de cette convention collective à utiliser cette nouvelle référence, alignée sur la durée collective du travail de 35h pratiquée dans l'entreprise.
Après examen de cette nouvelle disposition et dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction à pris la décision suivante :
L'entreprise maintiendra l'usage du calcul de la prime d'ancienneté et des majorations de poste en référence à une valeur du point de la chimie basée sur 38h, et ce malgré la possibilité offerte par l'accord de branche de passer à une référence 35h.
Cette décision s'inscrit dans une volonté de maintenir le niveau de rémunération des collaborateurs. Elle vient en complément de l'augmentation des salaires décidée dans le cadre de ces négociations.
Cette disposition s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise bénéficiant de la prime d'ancienneté et/ou des majorations de poste.
La Direction souligne que cette décision témoigne de son engagement envers ses collaborateurs et de sa volonté de maintenir un niveau de rémunération attractif, tout en préservant l'équilibre économique de l'entreprise.
ARTICLE 14 – DÉPÔT ET PUBLICITÉ DE L’ACCORD
Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE compétente selon les règles prévues aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Il fera également l’objet d’un dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes. En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie. Enfin, mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel. Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés concomitamment à la procédure de dépôt.
