ACCORD ENTREPRISE SUR LA MISE EN PLACE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS POUR LES ETAM ET LES CADRES
Entre :
SAS SEIMA
38 Rue des Treilles
31410 Noé
D’une part,
Et :
Monsieur XX, membre CSE titulaire
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires, conventionnelles, applicables à la date de sa conclusion. Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord conformément aux règles de l’article 18 du Présent accord. Cet accord a pour objectif la mise en place du forfait annuel en jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-53 et suivants du Code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions du Code du travail relatifs à la négociation dans les entreprises, dont l’effectif habituel de plus de 11 salariés, la Convention Collective Nationale du Bâtiment des cadres (IDCC 2420) et la Convention collective Nationale du Bâtiment des ETAM (IDCC 2609).
Article 1 - Catégories de salariés concernés En vertu du présent accord et des dispositions conventionnelles, les salariés pouvant bénéficier du forfait jour :
Les cadres disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans l’entreprise ;
Les ETAM, à partir de la position F, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Article 2 - Nombre de jours compris dans le forfait Selon la Convention collective du Bâtiment : Cadre et de la Convention collective du bâtiment : ETAM, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence (journée de solidarité incluse, jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant). Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.
Pour les salariés ayant plus de 5 et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant. Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse du congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.
Ce forfait correspond à une année entière de travail et est calculé sur la base d’un droit intégral de congés payés et des congés exceptionnels pour événements familiaux prévus par la convention collective. Le décompte des jours travaillés s’effectue par demi-journée.
Article 3 – Nombre de jours compris dans le forfait en cas d’entrée en cours d’année
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la date d’embauche, se calcule selon la formule suivante :
(218 jours + 25 jours de CP + 9 jours fériés) /365 jours calendaires X nombre de jours calendaires à compter de l’embauche)
Article 4 – Nombre de jours compris dans le forfait en cas de sortie en cours d’année
En cas de sortie en cours d’année le nombre de jours à travailler et les RTT seront recalculés en prenant en compte la date de sortie, le nombre de jours de congés payés pris et le nombre de jours fériés chômés.
En cas d’année incomplète, le nombre de jours de travail à effectuer en fonction de la date de sortie, se calcule selon la formule suivante :
(218 jours + 25 jours de CP + 9 jours fériés) /365 jours calendaires X nombre de jours calendaires jusqu’à la date de sortie)
Si le nombre de jours effectivement travaillés par le salarié n’est pas égal au nombre de jours à effectuer ainsi déterminé, le montant du salaire éventuellement trop perçu par le salarié, ou du salaire complémentaire éventuellement dû par l’employeur, est calculé en référence au prix d’une journée de travail déterminé de la manière suivante : Prix de la journée = Salaire annuel / (218 jours travail + 25 jours de CP + 9 jours fériés) Le montant éventuellement dû par le salarié pourra être déduit dans le solde de tout compte.
Article 5- Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le 1er janvier et expire le 31 décembre.
Article 6 – Jours de repos
Le nombre de jours de repos est déterminé par le calcul de la différence entre le nombre de jours ouvrés et le nombre de jours prévus au forfait. Le nombre de jours ouvrés est déterminé par la différence entre le nombre de jours calendaires de l’année considérée et les jours de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés et le nombre de jours de congés payés. Ce nombre est donc variable suivant les années et sera communiqué aux salariés au début de chaque année de référence. Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises isolément ou regroupées à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique.
Ces journées de repos supplémentaires pourront être prises :
Pour la moitié des jours, à l’initiative du salarié sous réserve de l’acceptation du supérieur hiérarchique ;
Pour les jours restants, à l’initiative du supérieur hiérarchique.
Les salariés devront respecter les modalités suivantes de prise des jours de repos :
Délai de prévenance de 3 semaines au moins ;
Ils pourront être accolés les uns aux autres dans la limite de 5 jours au maximum ;
Cette limite est réduite à 3 jours si ces jours sont également accolés à un congé payé ou sans solde.
Les jours de repos pourront être mis sur l’épargne entreprise, tant que le salarié travaille dans la limite de 235 jours dans l’année civile.
Les jours de repos acquis au titre du présent accord devront obligatoirement être pris au cours de l’année concernée. Ils doivent en conséquence être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des évènements familiaux, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculés.
Article 7 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel 218 jours pour une année complète avec acquisition de le totalité des 25 jours de congés payés ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence est de 235 jours. Le salarié pourra renoncer au maximum à 17 jours de jours de repos. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Le plafond annuel des jours travaillés sera, le cas échéant réduit, selon le nombre de congés conventionnels acquis par le salarié.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée :
Le taux de cette majoration est de 10 %.
Ce paiement majoré pourra être remplacé par un repos équivalent.
Ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés. si en fin de période, le salarié a travaillé plus de jours que prévu en raison de la non prise de ses congés en totalité, alors ces jours ne seront pas indemnisés et devront être reportés sur l’année suivante. Cela diminuera ainsi le nombre de jours du forfait de l’année suivante.
L’accord entre le salarié et l’entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Article 8 - Temps de repos des salariés en forfait jours Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : -du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; -de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non ; -des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; -des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; -des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
L’amplitude de la journée de travail ne peut dépasser 13 heures. En cas de circonstances exceptionnelles, il sera possible de déroger à la durée maximale de travail de 13 heures, tout en respectant la durée de repos quotidien de 11 heures consécutives.
Au regard de la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Article 9 - Caractéristiques de la convention de forfait annuel en jours conclue avec le salarié La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours requiert l'accord écrit du salarié concerné. Cet accord sera formalisé dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. Cette convention ou avenant fixera notamment :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le salarié pour l’exercice de ces fonctions ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La période annuelle de référence ;
Le respect de la législation sociale en matière de durée de travail et de repos ;
Le bilan individuel obligatoire annuel conformément à l’article L3121-60 du Code du travail ;
Les modalités d’évaluation et de suivi de la charge de travail ;
La rémunération.
Article 10 - Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. En vertu de ce présent accord et de la convention collective Bâtiment Cadre, la rémunération annuelle versée au salarié doit être au moins égale au minimum conventionnel, majoré de 10 % minimum, de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
En vertu de ce présent accord et de la convention collective Bâtiment ETAM, la rémunération annuelle versée au salarié doit être au moins égale au minimum conventionnel, majoré de 15 % minimum, de sa catégorie sur la base d’un forfait annuel de 218 jours travaillés. La valeur d'une journée entière de travail est calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée.
Article 11 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération et les jours de repos Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Ainsi, si le salarié a acquis 10 jours de repos, soit 0,83 jours par mois. En cas d’absence de 5 jours, il acquerra seulement : 0,83 jours de repos/30 jours calendaires x 25 jours travaillés = 0,69 jours de repos. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
L’absence se calculera de la façon suivante : salaire mensuel /22 X nombre de jours d’absence
Article 12 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés et jours fériés non dus ou non pris. En fin de période de référence, soit le 31 décembre, il est procédé à une régularisation des jours travaillés. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Le calcul de l'indemnité de licenciement et celui de l'indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée.
Article 13 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Les jours de repos seront pris en concertation avec l’employeur, en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et selon les modalités fixées par l’employeur.
Afin de garantir le droit à la santé, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie personnelle et familiale, la Direction de la Société SEIMA assurera le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées.
Ce suivi sera établi via un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés faisant apparaître :
Le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ;
Le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés,…) ;
Le nombre de jours de repos au titre des jours de repos pris et ceux restant à prendre ;
Il indiquera également si le temps de repos entre deux jours de travail a été respecté ;
Dispositif d’alerte pour le salarié, en cas de non-respect des repos et/ou du nombre de jours travaillés prévu au forfait.
Ce document sera émargé chaque fin de mois par le salarié et l’employeur, chaque partie en conservera une copie.
Ce document sera tenu à la disposition de l’inspection du travail et permettra au supérieur hiérarchique :
De vérifier le respect des dispositions du présent accord et d’alerter individuellement tout salarié pouvant se trouver en situation de dépassement du nombre de jours travaillés autorisés dans la période de référence ;
D’assurer un suivi de l’organisation du travail du salarié afin de veiller à ce que l’amplitude et la charge de travail soit raisonnable.
Article 14 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques une fois par an.
Lors de cet entretien, il sera évoqué notamment les points suivants :
Son organisation du travail ;
Sa charge de travail ;
L’amplitude de ses journées d’activité ;
la situation du nombre de jours d'activité au cours de l'exercice précédent au regard du nombre théorique de jours de travail à réaliser
l’état des jours non travaillés pris et non pris,
La durée des trajets professionnels ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Les conditions de déconnexion ;
Sa rémunération.
Le salarié devra être informé, par tout moyen, de la date de l’entretien dans un délai minimal de 7 jours calendaires lui permettant de préparer et structurer son entretien dans le respect des procédures internes en vigueur dans la société. Un compte rendu écrit de l’entretien sera établi et remis au salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours qui devra être signé par le supérieur hiérarchique et le salarié.
Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, la procédure à suivre est la suivante :
Réévaluation de la masse de travail affectée au salarié
Mise en place d’actions visant à rétablir la situation
Fixation d’un entretien complémentaire à 2 mois pour identifier sur les mesures correctives ont permis de solutionner la difficulté.
En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 15 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours ouvrés, sans attendre l'entretien annuel. A l’issue de la procédure, des mesures correctrices sont prises le cas échéant au cas par cas afin de permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures font l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si la Direction de l’entreprise ou le responsable hiérarchique est amené à constater une telle situation, un entretien sera organisé.
Article 16 – Droit à la déconnexion
16.1 – Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnels. Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, etc…) et les outils numériques permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc…).
Le temps de travail correspond aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l’entreprise, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l’entreprise et les jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
16.2 – Modalité d’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication (NTIC) mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. Ainsi :
Ces salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu’en soit la nature ;
Ces salariés sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels ;
En dehors de leur temps de travail, ses salariés doivent limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi des courriels ou les appels téléphoniques professionnels.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre. L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Article 17 – Publicité et dépôt de l’accord
En application de l’article L 2231-6 du Code du travail, l’accord sera déposé à la diligence de l’entreprise :
sur la plateforme « TéléAccords », accessble depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur
XX, représentant légal de l’entreprise,
Au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse en 1 exemplaire,
Un exemplaire sera également remis aux salariés.
En application de l’article R2262-1 du Code du travail, la Direction de l’entreprise fera afficher l’accord dans l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Article 18 – Durée, révision, dénonciation de l’accord
18.1Durée de l’accord
Le présent accord est conclu, dans sa globalité pour une durée indéterminée.
18-2 Révision de l’accord
Il est révisable à la demande de l’un ou des signataire(s) en application de l’article L2222-5 du Code du travail. Sa révision fera l’objet d’un avenant négocié et conclu selon les conditions légales prévues pour la conclusion d’un accord collectif d’entreprise.
18-3 Suivi de l’accord
Conformément à l’article L 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par les parties signataires, qui conviennent de se réunir une fois tous les 3 ans, au terme de la première période de référence, afin de faire un point sur la mise en œuvre de l’accord.
En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires en matière de durée ou d'aménagement du temps de travail, qui rendrait inapplicable l'une quelconque des dispositions du présent accord, les parties peuvent décider de se rencontrer pour faire un point sur la mise en œuvre de l’accord conclu et examiner les possibilités d'adaptation ou de révision du présent accord.
18-3 Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS territorialement compétente. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
