ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
ASSOCIATION SEISME 6 COURS DES ALLIES 35000 RENNES Représentée par XX en sa qualité de président,
D'UNE PART,
ET
Pour une entreprise de moins de 11 salariés, l'ensemble du personnel de l'entreprise ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers en vertu de l’article L 2232-22 du code du travail.
D'AUTRE PART,
IL A ÉTÉ CONCLU ET ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
Dans les entreprises comptant moins de 11 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective. La consultation du personnel est organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord. La validité de l'accord conclu est alors subordonnée à son approbation à la majorité des deux tiers du personnel (C. trav., art. L. 2232-22). Le présent accord a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires.
ARTICLE 1 – SALARIES CONCERNES
Le présent accord s'applique aux salariés de l’association XX relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail. Sont plus précisément concernés les cadres qui sont entièrement autonomes dans l'organisation de leur temps de travail. Sont notamment visés les salariés cadres et salariés non cadres visé au VI. 7.2.1 de la convention collective “Production audiovisuelle” (IDCC 2642), dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, peuvent conclure une convention de forfait en jours. Cette possibilité est cependant réservée aux salariés des catégories A et B des niveaux HN, I, II, IIIA et IIIB.Elle n'est applicable, en cas de contrat à durée déterminée, que lorsque le contrat est d'une durée supérieure à 3 mois. Plus précisément, les catégories de salariés concernés sont les suivantes Producteur, Directeur général (non mandataire social), Directeur général délégué (non mandataire social), Délégué Général, Directeur général adjoint, Directeur des productions, Directeur des programmes, Directeur des jeux, Secrétaire général, Directeur administratif et financier, Directeur financier, Directeur juridique, Directeur technique, Directeur des ressources humaines, Directeur littéraire, Directeur du développement, Directeur informatique, Directeur de la Comptabilité, Directeur de la communication, Responsable administratif et financier, Chef comptable, Responsable des ressources humaines, Responsable du développement, Responsable informatique, Responsable juridique, Contrôleur de gestion, Responsable de la trésorerie, Responsable de la communication, Responsable des sites web/multimedia, Responsable de la paie, Responsable technique, Responsable des services généraux, Chargé de mission, Attaché de direction, Responsable de la comptabilité, Responsable de l'administration du personnel, Attaché de presse, Collaborateur juridique, Contrôleur de gestion junior, Informaticien, Responsable d'exploitation, Chargé d'étude, Comptable, Gestionnaire paie, Webmestre, Chargé des services généraux, Directeur du Pôle Edition – Distribution, Directeur multimedia, Directeur produits dérivés, Directeur commercial, Responsable des ventes, Responsable des produits dérivés, Responsable acquisitions, Responsable des supports.
ARTICLE 2 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 8.
ARTICLE 3 - CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Il doit être conclu avec les collaborateurs visés par le présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an. La convention comprendra : le nombre de jours travaillés dans l'année, le cas échéant un rappel des modalités de décomptes des jours travaillés et de prises des jours de repos, la rémunération, le cas échéant un rappel de l'incidence des absences et la possibilité de réaliser des jours supplémentaires de travail au-delà du forfait annuel et leur modalité de rémunération.
3.1 Période annuelle de référence
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre (année civile).
3.2 Conditions de prise en compte des arrivées et départs en cours de période de référence
En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Ainsi, les jours de repos font l'objet d'une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année. En cas de départ en cours de période de référence, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée ainsi : La rémunération due est calculée au prorata des jours ouvrés de présence (jours fériés et jours de repos compris) sur les jours ouvrés dans l'année. L'indemnité de congés payés se calcule alors au dixième de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence (sans comparaison possible avec le maintien de salaire).
3.3 Conditions de prise en compte des absences
Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler est prise en compte de la manière suivante : Chaque absence est valorisée en fonction du rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus par la convention de forfait.
ARTICLE 4 - ORGANISATION DE L'ACTIVITÉ ET ENREGISTREMENT DES JOURNÉES OU DEMI-JOURNÉES DE TRAVAIL
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui. L'application de ce forfait implique une comptabilisation par l'employeur des jours travaillés comme suit :― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ;― lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail sera supérieure 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité. Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients. Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
- à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
- à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
- aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Les salariés bénéficieront annuellement de jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail (JRTT), en sus des congés payés, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés légaux, en fonction du calendrier de l'année civile en question, selon le tableau ci-après :
JOURS FÉRIÉS tombant sur des jours ouvrés sur l'année (365 jours)
NOMBRE DE JOURS RTT sur l'année (forfait 218 jours)
1
17
2
16
3
15
4
14
5
13
6
12
7
11
8
10
9
9
10
8
11
7
Pour les années incomplètes, le calcul est fait pro rata temporis. Pour les années bissextiles, le nombre de jours RTT est augmenté de 1 journée. Leurs dates seront fixées : ― pour 3/5 au choix de l'employeur ; ― pour 2/5 au choix du salarié, en fonction de ses choix personnels. Un délai de prévenance d'au moins 7 jours calendaires sera respecté avant la prise des jours RTT. Ils pourront se cumuler dans la limite de 10 jours ouvrés et pourront s'accoler aux congés payés légaux, dans la limite totale cumulée de 25 jours ouvrés, sauf accord entre l'employeur et le salarié. Les périodes d'absence pour maladie non professionnelle, les jours de congé pour événements familiaux, les jours de congé pour enfant malade, les jours d'absence sans solde, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, mais ont pour conséquence la réduction du nombre de jours RTT, à hauteur du nombre de jours RTT qu'auraient généré ces périodes si elles avaient été travaillées. Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption, et pour maladie ou accident professionnel, sont décomptés du nombre de jours travaillés du forfait annuel applicable, sans réduction du nombre de jours RTT. Les jours RTT devront être pris avant le 31 décembre de l'année de leur acquisition. S'ils ne sont pas pris au terme de cette période annuelle, ils seront perdus. Au cas où l'employeur n'aurait pas pu fixer la totalité des jours de RTT laissés à son choix avant le 31 décembre, le solde de ces jours RTT devra être pris avant le 31 mars de l'année suivante. Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
- le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
- le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).
Il résulte du nombre de jours de travail fixé légalement par année civile, que chaque salarié en forfait-jours bénéficie en moyenne de deux jours de repos par semaine. Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone portable à titre professionnel doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT/JNT, jours fériés, etc.
ARTICLE 5 - DÉPASSEMENT DE FORFAIT
En application de l'article L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent accord pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie. Le nombre de journées de repos pouvant donner lieu à ce rachat ne pourra dépasser 10 jours par an. En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 228 jours. Les collaborateurs devront formuler leur demande par écrit, 30 jours avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
ARTICLE 6 - SUIVI DE L'ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIÉ ET DROIT À LA DÉCONNEXION
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
6.1 Document de suivi du forfait
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées et demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
repos hebdomadaire ; congés payés ; congés conventionnels éventuels (congés supplémentaires, congés d'ancienneté) ; jours fériés chômés ; jour de repos lié au forfait et les heures de début d'activité et de fin d'activité par journée de travail.
Le contrôle individuel des jours effectivement travaillés s'effectuera au sein des entreprises, par pointage ou émargement quotidien, hebdomadaire ou mensuel, par les salariés concernés, d'une feuille de présence, faisant apparaître les jours travaillés, ou par tout autre moyen équivalent. Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail, raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique lors d’une réunion qui aura lieu chaque trimestre. L'élaboration de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé.
6.2 Dépassement
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 24 jours sur une période de 1 mois, lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique dont les coordonnées sont indiquées dans la convention de forfait, est organisé sans délai.
6.3 Entretien périodique
Un entretien individuel sera organisé chaque trimestre par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé trimestriellement pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire. En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Un compte rendu de l’entretien sera réalisé et présentera les chapitres suivants : l’organisation et la charge de travail qui en résulte, l'amplitude de ses journées et la charge de travail qui en résulte ; l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ; sa rémunération ; l'organisation du travail dans l'entreprise.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 2 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. En outre, le salarié peut à tout moment solliciter un entretien auprès de sa hiérarchie s'il estime que l'application de son forfait jours pose un ou des problèmes. Une date d'entretien devra alors obligatoirement être fixée dans les 20 jours. À l'issue de chaque entretien qu'il soit périodique ou qu'il ait lieu à la demande de l'une des parties, un formulaire d'entretien sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. En outre, si des dysfonctionnements sont évoqués, les mesures correctives permettant d'y remédier de manière efficace et en temps utile, y seront intégrées.
6.4 Dispositif d'alerte
Si un salarié rencontre des difficultés dans la gestion de sa charge de travail, de ses temps de repos ou dans l'organisation de son emploi du temps, il a l'obligation d'en informer immédiatement sa hiérarchie par écrit, en fournissant des détails sur la situation. L'entreprise organise rapidement un entretien pour examiner la situation afin d'étudier l'organisation du travail, la charge de travail, les horaires et la gestion des congés et temps de repos du salarié. Des solutions appropriées seront envisagées pour traiter les difficultés identifiées. À l'issue de cet entretien, un compte-rendu détaille les mesures correctives qui seront mises en place pour résoudre la situation.
6.5 Droit à la déconnexion
Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la soirée la nuit, très tôt le matin, les week-ends, pendant les congés payés, etc.). En cas d'alerte, le président de l’association reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
ARTICLE 7 - RÉMUNÉRATION
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération doit tenir compte des responsabilités et des sujétions confiées au salarié dans le cadre de sa fonction. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l'intéressé pour la durée légale du travail applicable, augmenté d'une majoration de 20 % de la référence retenue pour l'annexe « Salaires minima » lorsque le forfait est de 218 jours. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la convention collective.
ARTICLE 8 – DISPOSITIONS FINALES
8.1
Suivi de l'accord et clause de rendez-vous
Pour garantir le suivi de l'accord, les parties conviennent de se réunir tous les ans durant l'application du présent accord pour dresser un bilan de son application, pour identifier les éventuelles difficultés qu'elles auront constatées et dialoguer sur les réponses à y apporter par voie de révision. En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois afin d'adapter lesdites dispositions.
8.2
Procédure de règlement des conflits
8.2.1 – Désaccord sur les modalités d’organisation du référendum de l’accord En cas de désaccord, le tribunal d’instance doit être saisi (c. trav. art. R. 2232-13) : -dans les 3 jours suivant la publication de la liste électorale pour les contestations relatives à la liste des salariés consultés ; -dans les 15 jours suivant le référendum pour les contestations relatives à la régularité de la consultation. Le tribunal d’instance statue en dernier ressort : il n’y a pas d’appel possible, seul le pourvoi en cassation est admis.
8.2.2 – Conflits nés de l’application de l’accord Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.
8.3
Révision
La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : chaque année à sa date d’anniversaire avec l’ensemble des salariés de l’entreprise ou le cas échéant avec leurs représentants. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
8.4 Dénonciation de l'accord
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables et sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Dans ce cas, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d'un nouvel accord.
Les salariés peuvent dénoncer l'accord dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion. Cette dénonciation doit émaner des deux tiers du personnel. Ils notifient leur décision collectivement et par écrit à l’employeur et la déposent auprès du DIRECCTE et du conseil de prud’hommes. La dénonciation est soumise à un préavis de 3 mois (c. trav. art. L. 2261-9 et L. 2232-22).
8.5
Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord sera également remis :
sous forme dématérialisée, sur la plate-forme « Télé-Accords » (c. trav. art. D. 2231-4 ; https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Rennes ;
et auprès de la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la branche, si l’accord porte sur la durée du travail, les repos ou les congés (c. trav. art. L. 2232-9, D. 2232-1-1 et D. 2232-1-2).
Tant que ces formalités de dépôt ne sont pas accomplies, l’accord ne peut pas s’appliquer (c. trav. art. L. 2232-29-1). Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à Rennes, le 8 septembre 2025
Signatures
ANNEXE 1 :
NOTE RELATIVE A L’ORGANISATION DU REFERENDUM CONCERNANT UN PROJET D’ACCORD D’ENTREPRISE
Le <> à <>,
Objet : Modalités d’organisation du référendum en vue de l’approbation du projet d’accord d’entreprise relatif à la mise en place de forfait annuel en heures.
Le projet d’accord élaboré par l’Entreprise concernant la mise en place de forfait annuel en heures, doit être approuvé par au moins les 2/3 du personnel de l’entreprise XX pour pouvoir entrer en vigueur.
Il a donc été décidé d’organiser ce référendum selon les modalités suivantes :
Communication du projet d’accord :
Le projet d’accord d’entreprise, ainsi que le présent document sont remis aux salariés présents dans l’entreprise en main propre. Les salariés attestent de cette remise par la signature de la liste d’émargement présentée par l’employeur. En cas d’absence, le projet d’accord, ainsi que le présent document sont communiqués par lettre recommandée avec accusé de réception.
Objet du référendum
La question posée au personnel sera la suivante : « Approuvez-vous le projet d’accord en date du <> relatif à la mise en place de forfait annuel en heures, qui vous a été remis le <> ? » Ils pourront apporter, au choix, l’une des réponses suivantes :
« OUI»
« NON»
Liste des salariés consultés :
Tous les salariés de l’entreprise sont concernés par ce référendum (liste affichée dans l’entreprise en même temps que le projet d’accord et la présente note).
Date, heure et lieu du référendum
Le référendum se déroulera le <> au <>de <> à <>. Le temps du vote est imputé et rémunéré en temps de travail.
Modalités du vote :
Le référendum est réalisé auprès des salariés au moyen d’un vote à bulletin secret sous enveloppe.
Matériel de vote :
Il est mis à disposition des enveloppes et des bulletins de couleur uniforme, ne permettant ainsi pas de déterminer le vote du salarié avant tout dépouillement.
Les bulletins portent la mention :
« OUI »
« NON »
Il est également mis à leur disposition un local dédié et une urne afin de garantir le caractère personnel et secret du vote.
Déroulement du vote :
Le salarié prend une enveloppe et les deux bulletins (« OUI » et « NON ») mis à sa disposition. Il se rend impérativement dans le local prévu à cet effet afin d’effectuer son vote. Il glisse le bulletin de son choix dans l’enveloppe. Après avoir voté, chaque salarié appose sa signature en face de son nom sur la liste d’émargement, puis insère l’enveloppe dans l’urne.
Bureau de vote :
Un bureau de vote est spécialement constitué pour assurer la bonne tenue du référendum. Il se compose de deux membres du personnel acceptant cette fonction, sous réserve qu’aucun d’eux n’exerce de fonctions pouvant l’assimiler à l’employeur. A défaut de consensus, le salarié le plus âgé de l’entreprise, qui exercera la fonction de Président, et le salarié le plus jeune sont désignés.
Le bureau de vote est chargé de :
Veiller au bon déroulement du référendum en vérifiant notamment que les salariés ayant voté apposent leur signature sur la liste d’émargement en face de leur nom
Procéder aux opérations de dépouillement
Etablir et signer le procès-verbal de référendum
Proclamer les résultats.
Résultat et procès-verbal du référendum
Le bureau de vote indique le nombre de bulletins recueillis en faveur du « OUI » et du « NON », le nombre de bulletins blancs ou nuls. Il consigne ces résultats dans un procès-verbal et proclame le résultat du référendum.
Le résultat et le procès-verbal du référendum sont remis par le bureau de vote à l’employeur qui se chargera de l’afficher dans l’entreprise afin que tout salarié puisse en prendre connaissance.
Conditions de validité :
L’accord n’est valide qu’à la condition d’être approuvé par au moins 2/3 des salariés de l’entreprise. Dans le cas contraire, l’employeur ne pourra pas mettre en œuvre l’accord. Il pourra toutefois proposer à un nouveau référendum un projet d’accord modifié.
Dépôt de l’accord :
Si l’accord est approuvé, il fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE(wwww.tele@ccords)et du Conseil des Prud’hommes de lieu d’établissement de l’entreprise, conformément aux dispositions légales.
