La selarl cim tournon - SIRET 440 590 198 00014 - dont le siège est situé 28 Avenue du Maréchal Foch – 07300 TOURNON SUR RHONE
agissant par l'intermédiaire de son représentant légal, Mme , en qualité de …………….associée de la société, d'une part,
ET :
Et après ratification par les 2/3 des salariés (cf. liste d’émargement et PV du déroulement du vote), en date du 24 octobre 2024.
2. PRÉAMBULE
Le présent accord résulte d'une volonté des Médecins et des salariés de s'inscrire dans une dynamique d’adaptation de l’organisation du temps de travail aux évolutions sociologiques d’une part, et d’adaptation aux contraintes de la vie quotidienne, mais aussi des aléas de notre environnement (épidémie, climat, évènements sociaux…). Ce faisant, il est apparu nécessaire aux parties d’adapter l’organisation du temps de travail, en la modernisant, en alliant souplesse et flexibilité avec rigueur et structuration. Outre ces données sociologiques, la CIM est soucieuse de mieux répondre aux besoins de ses salariés, et à leur qualité de vie au travail, tout en ayant le souci permanent de sa mission de servir sa patientèle.
Le présent accord annule et remplace toute disposition antérieure de même nature et /ou de même objet, et s’inscrit dans le contour et les dispositions conventionnelles et sur les règles générales du droit du travail.
3.CHAMP D'APPLICATION
Compte tenu des objectifs du présent accord, l’ensemble du personnel de la est concerné, que les salariés soient à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée et à durée déterminée, par son application.
4. RAPPEL SUR DES ELEMENTS D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Amplitude de la journée : La durée quotidienne du travail effectif ne peut pas dépasser 10 heures, sauf circonstances exceptionnelles, ou cas spécifiques, et après demande auprès de l’Inspection du Travail. En cas de journée discontinue, une plage horaire de travail ne peut être inférieure à 3 heures.
Le repos quotidien est de 11 heures, et peut être réduit à 9H exceptionnellement, sous réserve de l’accord du salarié, et sur la base en priorité du volontariat, en cas de surcroit d’activité ou de prestation en horaire décalé, effectuées à la demande des associés. Le salarié dont le repos quotidien est ainsi réduit se verra attribuer un repos compensateur équivalent, dans le délai le plus bref possible.
Pauses : la pause repas est de 1 heure (30 minutes minimum est obligatoire), qui ne constitue pas du travail effectif, et n’est donc pas rémunérée. Elle doit être prise au maximum, dès lors que le travail quotidien atteint 6 heures consécutives.
5- STIPULATIONS GENERALES
5.1. Les congés payés
La période de référence d’acquisition des congés payés reste du 1er juin N au 31 mai N+1. La période de prise de congés est modifiée afin que les salariés puissent prendre leur 5è semaine de N-1, jusqu’au 31 Mai N+1.
5.2 Sur le décompte des jours de congés
5.2.1. Décompte en jours ouvrables : La durée du congé se calcule en jours ouvrables : 2,5 jours ouvrables par mois de travail effectif ou assimilé (c. trav. art. L. 3141-3). Sont considérés comme tels : Tous les jours de la semaine, à l’exception du jour consacré au repos hebdomadaire légal (dimanche, en principe), le deuxième jour de la semaine non travaillé en cas de répartition de l’horaire de travail sur 5 jours étant aussi un jour ouvrable, sauf dans le cas où il est le premier jour ouvrable de congé ; Le décompte de la durée des congés se fait sur les 6 jours ouvrables de la semaine, sans qu’il y ait lieu d’établir une distinction entre les jours ouvrables travaillés et les jours ouvrables non travaillés (cass. soc. 18 janvier 2006, n° 04-41746, BC V n° 19).
5.2.2. Point de départ et fin du décompte des jours de congé Le premier jour ouvrable de congé est le premier jour où le salarié aurait dû normalement travailler (c’est-à-dire le premier jour ouvré) et non le jour chômé dans l’entreprise en raison de la répartition de l’horaire de travail (cass. soc. 19 mars 1992, n° 88-41421, BC V n° 212 ; cass. soc. 15 novembre 2000, n° 98-45507 D). Dès lors, si le premier samedi (ou lundi) correspond au premier jour ouvrable de congé, il ne doit pas être considéré comme un jour de vacances et ne doit donc pas être décompté de la durée des congés (circ. min. TR 4/56 du 9 avril 1956).
Exemples :
Dans une entreprise travaillant du lundi au samedi, un salarié quitte son travail et part en vacances le vendredi au soir. Le samedi, qui est son deuxième jour de repos hebdomadaire, pourtant ouvrable, n’est pas à considérer comme un jour de congé. Le congé du salarié commence seulement à courir à partir du lundi.
Dans une entreprise travaillant du mardi au samedi, un salarié quitte son travail et part en vacances le samedi au soir. Le lundi n’a pas à être décompté. Le congé du salarié commence seulement à être décompté à partir du mardi.
Lorsque le samedi (ou le lundi) correspond au second jour de repos hebdomadaire du salarié (ex. : vacances débutant le jeudi ou le vendredi soir), il doit être considéré comme un jour ouvrable à inclure dans la durée des congés payés et ce, même s’il est non travaillé dans l’entreprise (cass. soc. 7 avril 2004, n° 01-46628 D). Le dernier jour à décompter correspond au dernier jour ouvrable de la période de congé, même s’il correspond à une journée non travaillée dans l’entreprise (cass. soc. 7 mai 1998, n° 97-42503 D). Ainsi, lorsque le dernier jour de congé d’un salarié tombe un samedi (ou lundi), second jour de repos hebdomadaire, il doit être décompté comme jour de congé.
Exemple : Dans une entreprise travaillant du lundi au samedi, un salarié part en vacances 3 semaines et doit reprendre son travail un lundi. Le samedi qui précède la reprise du travail doit être décompté comme un jour ouvrable de congé.
5.2.3. Situation des salariés à temps partiel
L’employeur décompte les congés payés à partir du premier jour où le salarié aurait travaillé, s’il n’était pas parti en vacances, jusqu’à la veille de sa reprise. Il prend en compte les jours non travaillés du fait de la répartition de l’horaire de travail du salarié (cass. soc. 22 février 2000, n° 97-43515, BC V n° 74).
Exemple : Dans une entreprise où l’horaire collectif est réparti du lundi au vendredi, le salarié travaillant 2 jours par semaine se voit donc décompter 6 jours ouvrables pour une semaine de congés payés.
6- STIPULATIONS SPECIFIQUES
6.1. Les salariés peuvent prendre des semaines et des jours sans qu’il n’y ait une quelconque contrainte, si ce n’est que le congé soit accordé, par écrit (l’imprimé ou un mail de la RRH ou en cas d’absence par le Médecin parrain/marraine.
6.2. Les seules règles qui existent sont les suivantes :
Le nombre suffisant de salariés présents pour assurer le service aux patients ;
Prendre 12 jours ouvrables consécutifs sur la période estivale, entre le 1er mai et le 31 octobre (c. trav. art. L. 3141-13, L. 3141-15 et L. 3141-16) et au maximum de 24 jours ouvrables ;
Que l’intégralité des jours de congés n-1 soit prise au 31 mai N ;
Et que toute demande de congé dépassant 3 jours soit formulée au moins 1 mois avant.
Les demandes de congé doivent être effectuées via l’imprimé à disposition dans la cuisine, ou par mail.
Pour le cas où il y aurait un conflit entre deux salariés pour une période identique formulée, c’est l’employeur ou son représentant (RRH) qui prendra la décision prenant en compte les critères suivants :
fermeture entreprise du conjoint,
enfant de moins de 15 ans,
le principe d’alternance entre les salariés pour maintenir l’équité et,
en dernier l’ancienneté dans l’entreprise (non pas l’ancienneté administrative).
6.3. Habituellement, et selon les règles en vigueur, le décompte des jours de congés s’arrêtera au jour de reprise du travail effectif, quelle que soit la situation du salarié (temps plein, temps partiel, repos fixe, repos non fixe…), dans un souci d’équité entre les personnes. Par le présent accord, le jour de retour de CP sera un RH (repos hebdomadaire), la seule référence étant les plannings mensuels affichés.
En tout état de cause, il appartient à l'employeur de veiller au principe d’égalité entre les salariés à temps plein et les salariés à temps partiel c’est-à-dire que les salariés à temps partiel n’aient pas de droit à congés payés supérieur aux salariés à temps plein (et inversement) (c. trav. art. L. 3123-5).
7- STIPULATIONS SPECIFIQUES
7.1. Délais de prévenance pour situation exceptionnelle Dans l'hypothèse où l’organisation du travail devait être modifiée en cours d'année, pour des circonstances particulières énumérées ci-après, le délai de prévenance pourra être réduit à deux jours ouvrés :
Urgences liées à la sécurité
Evènements climatiques ayant un impact sur les conditions de travail,
Problèmes techniques, de matériel, pannes (logiciel, ordinateurs…)
Absentéisme collectif anormal (épidémie…)
Attentats, ou attaques violentes
Dans le cadre de la mise en place de ce délai de prévenance réduit (2 jours ouvrés), il sera prioritairement fait appel au volontariat.
7.2. Congés et bulletin de salaire : Les absences, les jours de congés, les jours fériés etc… du salarié seront valorisés sur la base du temps de travail inscrite sur son contrat de travail, ou sur la base du 10è quand elle est plus favorable au salarié.
7.3. Congés supplémentaires légaux : Des congés légaux supplémentaires existent que ce soit pour des activités extra-professionnelles ou de droit commun. Un congé supplémentaire est notamment accordé aux parents ayant des enfants à charge (enfant vivant au foyer, et âgé de moins de 15 ans au 30/04/N en cours, ou handicapé quelque soit son âge) ; dans ce cas, le salarié bénéficie de 2 jours de congés supplémentaires, sans que cela ne dépasse pas 30 jours de congé par an, pour le salarié.
8- DISPOSITIONS FINALES
8.1.Suivi de l’accord
Un bilan des conditions d’application de cet accord sur les congés sera fait annuellement lors d’une réunion générale avec les salariés, et ou un questionnaire envoyé individuellement.
8.2.Durée de l’accord et date d’effet
Ce présent accord est conclu dans sa globalité pour une durée indéterminée, à compter du 1er novembre 2024.
8.3. Clause résolutoire
En cas de modifications des dispositions législatives ou réglementaires ou conventionnelles de branche, notamment en matière de congés, qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord, les possibilités d'adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation seraient mises en œuvre.
8.4.Dénonciation - Révision
Le présent accord pourra être dénoncé ou révisé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires, dès lors que des 2/3 des membres de l’une des parties, en fait la demande, par courrier recommandé ou remis en mains propres contre signature. En ce cas, la durée de préavis est de trois mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord resteront en vigueur
8.5. Dépôt et publicité
Le présent accord sera diffusé individuellement à chacun des salariés, par mail.
Le présent accord donnera également lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
auprès de la DEETS de l’Ardèche, en version électronique via le portail de téléprocédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ,
en version papier auprès du Conseil de prud’hommes du lieu où l’accord a été conclu.
A Tournon sur Rhône, le Pour la DirectionPour les salariés,
