ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR LES NEGOCIATIONS SALARIALES 2024 A 2026
ENTRE
La SELARL IMMED
Dont le siège social est situé : 10, Rue de Clarensargues à Marguerittes (30320)
Représentée par ……………………………., Directrice des Ressources Humaines.
D’une part,
ET,
Les membres élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections du 6 décembre 2019.
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord est conclu dans le cadre des négociations salariales pour les années 2024 à 2026 permettant de mettre à plat les usages appliqués dans l’entreprise et de négocier leur évolution au travers de ce dernier. ARTICLE 1 – Cadre juridique
Le présent accord est conclu :
En application des dispositions du livre 2 du code du travail concernant les négociations salariales et plus particulièrement le titre IV sur les négociations salariales, des articles L2242-1 à L2242-21, étant précisé que l’entreprise a un effectif inférieur à 20 ETP;
En application de l’article 8 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, des dispositions des articles L 2232-21-1 du code du travail ;
En application de l’article 3 de l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et des dispositions des articles L 2254-2 et suivants du Code du travail ;
En application de la convention collective nationale du personnel des cabinets médicaux (IDCC 1147) ;
Le dispositif institué par cet accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle. Les parties reconnaissent enfin que le présent accord, au regard des intérêts de l’ensemble des salariés, met en place un dispositif globalement plus favorable que ceux pouvant exister à ce jour au sein de l’entreprise. Le présent accord se substitue, à compter de son entrée en vigueur, à toute pratique, tout usage et tout accord ayant le même objet. ARTICLE 2 – Date d’effet, durée, révision, dénonciation
Le présent accord s’appliquera à compter du 1er janvier 2024. Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Le présent accord forme un tout indivisible.
2.1 : Révision
Si au jour de la révision l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).
L’avenant de révision sera conclu selon les dispositions légales en vigueur sous réserve des points suivants :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Si au jour de la révision l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être révisé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
La révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative de l’employeur ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
A l’initiative des 2/3 salariés :
La demande de révision de tout ou partie du présent accord à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que par courrier signé à la majorité des 2/3 du personnel. Une liste d’émargement sera signée et représentera la majorité des 2/3 du personnel. Cette liste sera jointe au courrier remis à l’employeur.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de ce courrier, une négociation devra s’ouvrir entre l’employeur et le personnel en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
La révision ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci ;
L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Les dispositions de l’accord, dont la révision est demandée, resteront en vigueur jusqu’à la validation d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision approuvé à la majorité des deux tiers du personnel sont considérées comme valides.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
2.2. Dénonciation.
Si au jour de la dénonciation l’effectif est d’au moins 11 salariés (avec des élus, des salariés mandatés ou si la société est pourvue d’un délégué syndical).
La dénonciation interviendra selon les dispositions légales en vigueur. Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties et selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et déposée auprès de la DDETS du Gard et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord ;
Ces documents signés, selon le cas, par les parties en présence, feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Si au jour de la dénonciation l’effectif est de moins de 11 salariés (ou de moins de 20 salariés sans élu).
Le présent accord pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur ou des salariés selon les modalités suivantes :
A l’initiative de l’employeur :
La dénonciation sera notifiée par voie d’affichage au personnel et déposée auprès de la DDETS du Gard et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Nîmes ;
Une nouvelle négociation devra être envisagée entre l’employeur et le personnel, le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la notification de la dénonciation au personnel ;
Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement ;
A l’issue de ces dernières sera établi :
Soit un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord entre l’employeur et le personnel.
Cet avenant ou ce nouvel accord ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci. L’employeur définit les modalités d’organisation de la consultation du personnel. En tout état de cause, cette consultation sera organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant ;
Soit un procès-verbal de désapprobation constatant le désaccord qui ne pourra intervenir qu’après consultation du personnel et en l’absence d’approbation à la majorité des deux tiers de celui-ci.
Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt dans les conditions prévues ci-dessus ;
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue, soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent ;
A l’initiative des salariés :
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés selon les mêmes conditions exposées ci-dessus, sous réserve que :
Les deux tiers des salariés aient notifié collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur,
Et que :
Cette dénonciation ait lieu pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.
ARTICLE 3 – Champ d’application Le présent accord est applicable à la SELARL IMMED sur tous ses établissements présents ou à venir, et d’une manière générale sur tout site où elle peut être amenée à intervenir. Il concerne tous les salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée mais aussi, autant que de besoin, si les modalités d’intervention le justifient aux salariés mis à disposition, et aux stagiaires, sous réserves des dispositions spécifiques prévues au présent accord. ARTICLE 4 –Forfait de Mobilités Douces ou Prime de Transport
Forfait de mobilités douces :
Afin de promouvoir des moyens de transport plus écologiques, le forfait mobilités durables offre aux employeurs la possibilité d’attribuer une indemnité exonérée de cotisations aux salariés privilégiant les modes de transport dits « à mobilité douce » pour effectuer leurs trajets entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail :
le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
le covoiturage en tant que conducteur ou passager ;
les transports publics de personnes (à l’exception des frais d’abonnement concernés par la prise en charge obligatoire des frais de transports publics) ;
les autres services de mobilité partagée ;
le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ou dont le salarié est propriétaire.
Tous les salariés de l'entreprise remplissant les conditions d'accès au forfait doivent en bénéficier selon les mêmes modalités. L’exonération de cotisations du forfait mobilités durables est conditionnée par la preuve de l’utilisation des sommes allouées conformément à leur objet : ainsi, le salarié doit être en mesure de fournir à l'employeur, pour chaque année civile, une attestation sur l’honneur ou un justificatif de paiement relatifs à l'utilisation effective d'un ou plusieurs des moyens de déplacements susvisés.
Prime de transport :
Une prise en charge par l’employeur, sous forme de « prime de transport », des frais de carburant et d’alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène engagés par les salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail est mise en place sous certaines conditions. Elle doit profiter à l’ensemble des salariés selon les mêmes modalités.
Il est prévu de mettre en place le forfait mobilités douces ou la prime de transport en juillet 2024, d’un montant de 700€ pour un salarié à temps plein remplissant les conditions d’octroi.
Les salariés à temps partiel dont le nombre d’heures travaillées est inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet bénéficiera d’un forfait ou d’une prime calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées. Pour tous les autres salariés, le forfait ou la prime sera versée en totalité.
ARTICLE 5 – Tickets restaurants
L’entreprise a décidé de mettre en place des tickets restaurants, pour les salariés qui le désirent, à compter du 1er juin 2024 selon les conditions suivantes :
Le salarié a droit à un ticket restaurant par jour réellement travaillé dont les horaires comprennent un repas de midi ou du soir
Valeur faciale du ticket restaurant = 7€
Prise en charge employeur = 4.20€
Prise en charge salarié = 2.80€
Le salarié aura la possibilité de prendre ou de ne pas prendre les tickets restaurants tous les mois ou de ne prendre qu’une partie de ses droits aux tickets restaurants tous les mois. Il suffira de donner l’information par écrit au service paie lors de la période de paie.
ARTICLE 6 – Jour enfant malade
Afin de permettre aux salariés de s’occuper de leur enfant malade, il est prévu de mettre en place 2 jours pour enfant malade par année civile pour les enfants de 12 ans et moins (année dans laquelle l’enfant a 12 ans). Mise en œuvre à compter du 1er mai 2024. Un certificat médical doit être fourni.
ARTICLE 7 - Chèques vacances
L’entreprise a décidé de mettre en place des chèques vacances à compter du 1er octobre 2024. Chèques-vacances attribués par l’employeur car l’effectif de la société est inférieur à 20 et le CSE n’a pas de budget pour les activités sociales et culturelles. Le montant total prévu des chèques vacances est de 250€ par salarié et par an. La contribution de l'employeur ne doit pas dépasser :
80 % de la valeur libératoire des chèques pour une rémunération moyenne calculée sur les trois derniers mois de salaire, inférieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale ;
50 % de la valeur libératoire des chèques si la rémunération du bénéficiaire est supérieure au plafond mensuel de la Sécurité sociale.
Ces pourcentages sont majorés de 5 % par enfant à charge et de 10 % par enfant handicapé, dans la limite de 15 %.
ARTICLE 8 – Budget du CSE
L’effectif de la société étant inférieur à 20, le CSE n’a pas de budget pour les activités sociales et culturelles. L’entreprise a décidé de favoriser les œuvres sociales et de permettre au CSE de gérer un budget Œuvres Sociales à compter du 1er janvier 2025. Le montant prévu est de 4000€ pour l’année 2025. Il passera à 5000€ en 2026.
ARTICLE 9 – Chèques cadeaux
L’entreprise a décidé de mettre en place des chèques cadeaux à compter du mois de novembre 2024, de 193€ maximum par an et par salarié, pour fêter certains évènements du calendrier annuel.
ARTICLE 10 - Prime de partage de la valeur
Sous la stricte condition suspensive qu’un accord d’intéressement soit signé avant le 30 juin 2024, l’entreprise a décidé de poursuivre la mesure pour les années 2024-2025-2026 en respectant les conditions d’octroi basées sur le temps de travail effectif réalisé sur l’année considérée et sur la position conventionnelle occupée par le salarié concerné.
Pour 2024, la prime 2024 sera calculée selon les conditions suivantes :
1 – Classifications hiérarchiques supérieures à 9 = prime de 6000€ au prorata des heures de travail effectif effectuées théoriquement du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Cette prime sera versée en deux fois : en juin et en décembre 2024 à la condition qu’un accord d’intéressement soit signé avant le 30 juin 2024. En juin sera versée 3000€ au prorata des heures de travail effectif effectuées de janvier à juin 2024 et en décembre 3000€ au prorata des heures de travail effectif effectuées de juillet à décembre 2024.
2 – Classifications hiérarchiques inférieures à 9 = prime de 3000€ au prorata des heures de travail effectif effectuées théoriquement du 1er janvier au 31 décembre 2024.
Cette prime sera versée en deux fois : en juin et en décembre 2024 à la condition qu’un accord d’intéressement soit signé avant le 30 juin 2024. En juin sera versée 1500€ au prorata des heures de travail effectif effectuées de janvier à juin 2024 et en décembre 1500€ au prorata des heures de travail effectif effectuées de juillet à décembre 2024.
ARTICLE 11 – Contrepartie à l’habillage et au déshabillage des manipulateurs
Cette mesure concerne les salariés ayant les horaires d’ouverture du site.
Aujourd’hui, les salariés qui occupent le poste de manipulateurs ont un horaire de travail débutant à 8h du matin et arrivent dans l’entreprise à 8h. Dorénavant les salariés devront s’habiller avant la prise de poste fixée à 8h00 et se déshabiller après la fin de leur journée de travail. Ainsi en compensation, l’entreprise octroie aux salariés manipulateurs 2 jours supplémentaires de repos par an.
ARTICLE 12 – Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un membre de la Société volontaire non lié par un lien de filiation à l’employeur. En cas de pluralité de candidats, le salarié sera désigné à la plus forte moyenne.
L’employeur.
Cette commission de suivi se réunira une fois par an au mois de janvier.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la direction. Une fois adopté par les membres de la commission, il pourra être publié sur les panneaux prévus à cet effet.
ARTICLE 13 – Information et consultation des représentants du personnel
Le présent accord a été soumis pour information et consultation à la délégation du personnel du Comité social et économique le 2 mai 2024.
Les représentants du personnel seront consultés chaque année sur l’application du présent accord.
ARTICLE 14 – Communication et publicité de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit son dépôt auprès des services compétents et au plus tard à compter du 15 mai 2024.
Le présent accord sera adressé à l’initiative de la Direction à la commission paritaire en place au sein de la Convention Collective nationale (CPPNI) du personnel des cabinets médicaux située CSMF : 79 RUE DE TOCQUEVILLE – 75 017 PARIS, email : csmf@csmf.org
Après son approbation, le présent accord sera déposé par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure appelée « TéléAccords » ainsi qu’un exemplaire sur support papier à la DDETS du Gard et un au greffe du Conseil de prud’hommes de Nîmes. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Il sera également rendu public et publié dans une base de données nationale consultable sur internet.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
