Accord d’entreprise portant sur la durée du travail, l’aménagement, l’organisation du temps de travail, les conventions de forfaits et les congés payés
UROLIB
Entre les soussignées :
La SELARL UROLIB,
Sis 33 chemin des Tilleroyes – 25000 BESANCON
Ci-après dénommée « UROLIB » ou « le Cabinet d’Urologie »
De première part,
Et :
Les salariés de la SELARL UROLIB consultés sur l’accord d’entreprise selon procès-verbal spécifique annexé
3.2Modalités de réalisation des heures supplémentaires11
4AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL11
4.1Les modalités d'organisation du travail11
4.2Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire12
4.2.1Personnel concerné12
4.2.2Effets sur la durée du travail12
4.3Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour les salariés à temps complet12
4.3.1Principe, salariés concernés et justifications12
4.3.2Période de référence12
4.3.3Durée hebdomadaire de travail de référence13
4.3.4Amplitude de la variation13
4.3.5Compteur d’heures13
4.3.6Décompte des heures supplémentaires13
4.3.7Rémunération des heures supplémentaires14
4.3.8Programmation indicative14
4.3.9Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période14
4.4Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour les salariés à temps partiel15
4.4.1Principe, salariés concernés et justifications15
4.4.2Amplitude de la variation15
4.4.3Compteur d’heures16
4.4.4Décompte des heures complémentaires16
4.4.5Rémunération des heures complémentaires16
4.4.6Programmation indicative17
4.4.7Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période17
4.4.8Egalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière de formation et de rémunération18
4.4.9Accès à un emploi à temps complet18
5DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL AU FORFAIT19
5.1Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation19
5.2Conventions de forfait20
5.2.1Conventions de forfait en heures sur l’année20
5.2.1.1Principes et fonctionnement20
5.2.1.2Personnel concerné20
5.2.1.3Amplitude de l’organisation20
5.2.1.4Durée du travail21
5.2.1.5Période de référence21
5.2.1.6Rémunération21
5.2.1.7Entretien annuel individuel21
5.2.2Conventions de forfait en jours sur l’année22
5.2.2.1Salariés visés22
5.2.2.2Régime juridique22
5.2.2.3Durée du forfait jours23
5.2.2.4Convention de forfait réduit23
5.2.2.5Entrée ou sortie en cours d’année24
5.2.2.6Absences en cours d’année24
5.2.2.7Rémunération24
5.2.2.8Garanties25
5.2.2.9Renonciation à des jours de repos26
5.2.2.10Caractéristiques principales des conventions individuelles26
6CONGES PAYES27
6.1Période de référence27
6.2Ouverture des droits à congés payés légaux27
6.3Période de prise et fixation des congés payés légaux27
6.3.1Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)27
6.3.2Période de prise de la 5ème semaine de congés payés28
6.4Modalités d’organisation des congés28
7COMPTE EPARGNE TEMPS28
8DISPOSITIONS FINALES29
8.1Durée et entrée en vigueur29
8.2Suivi de l’accord et clause de rendez-vous29
8.3Adaptation - Révision29
8.4Interprétation29
8.5Dénonciation30
8.6Formalisation - Information du Personnel30
8.7Publicité du dispositif30
PREAMBULE
La SELARL UROLIB est une société de Médecins-chirurgiens Urologues indépendants en Franche-Comté, exerçant au sein de plusieurs établissements, et notamment à la date du présent accord, la Polyclinique de Franche-Comté, la Clinique Saint-Vincent à Besançon et la Clinique Saint-Martin à Vesoul.
UROLIB dispose de moyens matériels et humains de qualité, permettant d'apporter une expertise dans le traitement de chacune des différentes pathologies urologiques.
C’est dans ce contexte, et après que les parties entendent, dans un marché concurrentiel fort, renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord d’entreprise permettant aux salariés et à la société UROLIB d'exercer leurs activités dans des conditions communes d’organisation.
Les parties sont ainsi convenues de la nécessité de créer une commission composée des salariés des différentes sites et des différentes fonctions, permettant d’échanger sur les modalités d’un tel accord.
La commission était ainsi composée :
Pour la partie patronale :
Du Docteur
Du Docteur
Du Docteur
Pour la partie salariale :
De Madame
De Madame
De Monsieur
Cette commission s’est réunie :
le 7 avril 2025 ;
le 16 avril 2025 ;
le 16 juin 2025 ;
le 24 juin 2025 ;
le 1er juillet 2025.
Après échanges, les parties signataires ont mis en exergue les dysfonctionnements existants notamment au regard du décompte du temps de travail effectif.
Dans ce contexte, l’ensemble des salariés ont accepté le principe de l’accord ayant pour nécessaire corolaire la conclusion d’avenants à contrat de travail en amont de l’entrée en vigueur du présent accord, permettant d’harmoniser les règles applicables en matière de durée du travail.
En contrepartie de la validation et donc de la signature du présent accord, la Direction s’engage à :
réévaluer le taux horaire des Aides Opératoires, avec une application rétroactive sur la période négociée avec les Représentants des salariés de la Commission ad hoc permettant de garantir un niveau de rémunération équivalent ;
attribuer une prime de partage de la valeur dont les modalités d’attribution ont été négociées avec les représentants des salariés membres de la commission ad hoc.
Enfin, les parties signataires sont convenues de la nécessité d’harmoniser les règles applicables, quand bien même des différences acceptées de part et d’autre mais justifiées par des conditions d’emplois distincts, (13ème mois, …) demeurent.
Les parties sont également convenues de définir les axes d’organisation, de durée du travail, voire d’aménagement du temps de travail au sein d’UROLIB, permettant de faire face à la nécessaire flexibilité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour réaliser certaines prestations compte tenu de l’activité spécifique d’UROLIB.
Dès lors, et en application des dispositions du Code du Travail, dans les entreprises dépourvues de membre élu à la Délégation du personnel au Comité Social et Economique et dont l'effectif habituel est compris entre 11 et 20 salariés, l'employeur peut proposer un projet d'accord aux salariés, qui porte sur l'ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d'entreprise prévus par Code du travail, lequel doit être approuvé à la majorité des deux tiers des salariés.
Après visa de la commission ad hoc, les parties se sont ainsi réunies et le projet d’accord a été remis à chaque salarié le 2 juillet 2025 en vue d’une consultation par voie de référendum le 18 juillet 2025.
Ainsi, la majorité des salariés sont convenus de la nécessité de renforcer le dialogue social d'entreprise par la conclusion d’un accord permettant aux salariés d’UROLIB d'exercer leurs activités dans des conditions de compétitivité protectrice.
Le présent accord d’entreprise intègre en conséquence :
Les principes généraux sur la durée du travail,
Les modes d’organisation du travail,
Les heures supplémentaires,
Les dispositions relatives aux conventions de forfait,
Les congés payés.
Les présentes dispositions remplacent tout usage, accord conventionnel et/ou collectif portant sur les mêmes objets, les points non traités par l'accord étant visés par les dispositions légales voire conventionnelles juridiquement opposables.
Enfin, les avantages sociaux figurant dans cet accord ne pourront se cumuler avec d'autres avantages ayant le même objet.
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DISPOSITIONS GENERALES
Objet
Le présent accord d’entreprise a pour objet de rappeler, voire d’intégrer des modalités d’organisation préexistantes voire des nouvelles modalités d’organisation de travail au sein d’UROLIB
Cadre juridique
L’accord s’inscrit dans le cadre du dispositif légal.
En outre, il s’inscrit également dans le cadre de tout accord de branche étendu qui pourrait être applicable à UROLIB concernant cet accord, dès lors qu’il ne contrevient pas aux présentes dispositions.
Champ d'application
Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de l’entreprise cadre et non-cadre, lié par un contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, à temps partiel, à temps complet ou sous contrat de travail intermittent.
Sont toutefois exclus :
les mandataires sociaux,
les cadres dirigeants, c'est-à-dire les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
PRINCIPES GENERAUX
Durée du travail de référence
Conformément à la loi, la durée effective du temps de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif, soit 1 607 heures de temps de travail effectif sur l'année correspondant à la durée légale annuelle applicable à la date des présentes.
Cette durée du travail de référence pourra se trouver réduite à due-concurrence par le bénéfice des congés pour événements familiaux, selon les dispositions conventionnelles en vigueur, voire des congés supplémentaires d’ancienneté.
Pour les salariés à temps partiel, la durée contractuelle de travail se substitue à la durée légale de référence.
Temps de travail effectif
Conformément aux dispositions du Code du travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Dans le cadre de cette définition, seront donc, notamment, exclus du temps de travail effectif les temps de déplacement tels prévus à l’article 2.5.
Seul le temps de travail effectif est retenu pour déterminer le respect des durées maximales de travail et le seuil de déclenchement du paiement d’éventuelles heures supplémentaires.
Temps de pause
Dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures de travail effectif, le salarié bénéficie d’un temps de pause.
La durée et le moment de prise de pause sont déterminés en fonction de l'organisation du travail des salariés concernés, dans le respect du principe de continuité du service et dont les modalités et pratiques sont déterminées par la Direction.
En principe, durant les temps consacrés aux pauses, les salariés bénéficient d'une totale liberté et peuvent en conséquence vaquer librement à des occupations personnelles.
Ainsi, ces temps de pause ne sont pas constitutifs de temps de travail effectif.
Par ailleurs, le temps pris pour fumer sur les zones extérieures aux services et prévues à cet effet, sera obligatoirement pris sur le temps de pause et dans la limite de ce dernier.
Ce temps de pause n’est pas rémunéré.
Par exception, en raison des conditions particulières d'organisation et d'horaires de travail des Aides Opératoires, le temps de pause sera indemnisé sans être constitutif de temps de travail effectif dans la limite de 30 minutes, pouvant exceptionnelle être réduit à 20 minutes en fonction des nécessités du service et du suivi permanant de la patientèle pendant la période opératoire.
Temps d’habillage
Il n’est pas prévu de temps d’habillage pour le personnel à l’exception des Aides Opératoires.
Par exception, en raison des conditions particulières d'organisation des Aides Opératoires, le temps d’habillage et de déshabillage sera considéré comme du temps de travail effectif.
Temps de déplacement
Le temps de déplacement, qui est celui qui permet de se rendre, depuis son domicile, sur le lieu d’exécution du contrat de travail, n’est pas constitutif d’un temps de travail effectif.
Durées maximales de travail
Les salariés dont le temps de travail est décompté en heures sont soumis aux dispositions du code du travail, à savoir :
une durée quotidienne de travail effectif de 10 heures de temps de travail effectif pouvant être portée à 12 heures de temps de travail effectif par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise,
une durée hebdomadaire de 48 heures de temps de travail effectif sur une semaine isolée et de 46 heures de temps de travail effectif sur 12 semaines consécutives, dans le respect du dispositif légal.
Repos
Repos quotidien
Chaque salarié bénéficie selon les dispositions du Code du travail d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.
Il est toutefois convenu que la durée du repos quotidien pourra être réduite exceptionnellement à 9h pour les salariés exerçant des activités ne permettant pas de garantir ce repos.
En outre, cette durée peut être exceptionnellement réduite à 9 heures pour travaux urgents liés à la sécurité.
Dans ces hypothèses, la réduction de la durée du repos quotidien s’accompagnera d’une contrepartie équivalente au temps de repos supprimé.
Cette contrepartie intervient en principe en repos et celui-ci sera pris dès que possible et au plus tard dans les 2 mois.
Le choix de la forme que prendra la contrepartie est toutefois laissé à l’initiative du salarié qui peut solliciter une indemnisation en argent.
Repos hebdomadaire
Le repos hebdomadaire sera attribué dans le respect du dispositif légal.
Contrôle du temps de travail
Le contrôle de la mise en œuvre effective de l’organisation du temps de travail en place s'effectue :
par l’enregistrement pour l'ensemble du personnel concerné des heures de prise de poste comme de fin de poste et de prise de pauses via l’application « HIFIVE WORK » ou tout autre support.
par la tenue de documents déclaratifs pour le personnel bénéficiant d’une convention de forfait annuel en jours, sous la responsabilité de l’entreprise.
HEURES SUPPLEMENTAIRES
Contingent annuel
Le contingent annuel d’heures supplémentaires se décline en :
Un volet collectif, avec un plafond maximum fixé à 300 heures de temps de travail effectif par année civile ou période d’annualisation.
Un volet individuel complémentaire sur volontariat de 195 heures de temps de travail effectif, avec un plafond maximum fixé à 495 heures de temps de travail effectif par année civile ou période d’annualisation.
Modalités de réalisation des heures supplémentaires
Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif doivent faire l’objet d’un accord préalable avant leur réalisation entre le Supérieur Hiérarchique et le personnel relevant de son autorité.
Toute heure effectuée en dehors de cet accord, ne peut donc pas être considérée comme une heure supplémentaire et ne fera l'objet d'aucun crédit, ni d'aucun paiement.
AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Les modalités d'organisation du travail
?? Les principes
Au regard de la diversité des situations constatées, il est ici rappelé que l’organisation du travail pourra prendre différentes formes selon les services.
?? Les formes possibles de l’organisation du travail
L’organisation du travail peut s'effectuer selon les services, et la qualité des personnels qui y sont occupés, de la manière suivante :
Dans le cadre linéaire de 35 heures hebdomadaires ;
Dans le cadre d’une organisation du temps de travail sur une période annuelle ;
Dans le cadre de convention de forfaits (cf. article 5 du présent accord) ;
Dans le cadre d’une convention de forfait mensuel en heures ;
?? Détermination de l’organisation du travail
Conformément à la loi, le choix de l’organisation du travail relève des prérogatives de l’employeur.
Répartition de la durée du travail dans un cadre hebdomadaire
Personnel concerné
Les personnels qui effectuent régulièrement un horaire hebdomadaire linéaire de 35 heures peuvent dans le cadre de leur activité être amenés à effectuer sur une journée un horaire supérieur à l’horaire habituel.
Effets sur la durée du travail
En cas de circonstance exceptionnelle liée aux nécessités de fonctionnement de l'entreprise, les heures effectuées en sus à l’occasion d’une journée de travail seront rémunérées sur le mois concerné.
Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour les salariés à temps complet
Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Conformément aux dispositions code du travail, la durée collective de travail est répartie sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année, sur la base de 35 heures de temps de travail effectif par semaine civile en moyenne sur l’année.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux emplois suivants :
Les Aides opératoires à temps complet ;
Les Assistantes Médicale et Médico-technique à temps complet.
Justifications
Le recours à ce type d’organisation consacre la nécessaire flexibilité inhérente à l’activité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour réaliser certaines prestations compte tenu de l’activité d’UROLIB.
Période de référence
La période annuelle de référence s’étend sur l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Pour la première année d’application, elle débutera le 1er septembre 2025 pour se terminer le 31 décembre 2025.
Durée hebdomadaire de travail de référence
La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à :
36 heures de temps de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année pour les Aides Opératoires ;
35 heures de temps de travail effectif par semaine en moyenne sur l’année pour les Assistantes Médicale et Médico-technique.
Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder une limite de 48 heures de temps de travail effectif.
Par ailleurs, elle ne pourra pas dépasser en moyenne 46 heures de temps de travail effectif sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
Compteur d’heures
Il est créé un compteur d’heures à l’intérieur duquel les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de référence (cf. 4.3.3) entrent dans ce compteur et ne constituent pas des heures supplémentaires.
Ce compteur est utilisé par l’employeur.
Néanmoins, les parties ont décidés de définir un plafond, au-delà duquel les heures de travail effectuées constituent des heures supplémentaires dont la rémunération sera payée avec majoration, avec le salaire du mois considéré.
Ce plafond est fixé à :
75 heures pour les Aides Opératoires à temps complet ;
40 heures pour les Assistantes Médicale et Médico-technique à temps complet ;
Sachant que ce plafond pourra être réévalué chaque année par les parties signataires, en fonction des nécessités de l’activité.
Décompte des heures supplémentaires
Les heures supplémentaires seront calculées :
soit au terme de la période d’annualisation pour les heures réalisées à l’intérieur du compteur ;
soit mensuellement en cas de dépassement du compteur retenu par le présent accord à l’article 4.3.5.
Rémunération des heures supplémentaires
Ainsi, les heures supplémentaires seront rémunérées avec les majorations légales :
soit à l’issue de la période de référence, au-delà de1 607 heures ;
soit mensuellement, en cas de dépassement du compteur précité à l’article 4.3.5.
Programmation indicative
La répartition de la durée du travail est communiquée à l’ensemble des salariés via un calendrier prévisionnel.
En cas de changement de la répartition de la durée du travail, la Direction en informera les salariés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant exceptionnellement être réduit à 2 jours calendaires.
Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées, à l’exception de celles dépassant le compteur arrêté à l’article 4.3.5.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à savoir :
36 heures hebdomadaires de temps de travail effectif en moyenne pour les Aides Opératoires à temps complet, soit 156 heures mensuelles du temps de travail effectif ;
35 heures hebdomadaires de temps de travail effectif en moyenne pour les Assistantes Médicale et Médico-technique à temps complet ;
à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Organisation du temps de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année pour les salariés à temps partiel
Principe, salariés concernés et justifications
Principe
Dans le cadre de cette organisation annuelle du travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés à temps partiel pourra varier d’une semaine à l’autre en fonction de la charge de travail.
Salariés concernés
Sont concernés par cette organisation du travail les salariés dont le rythme d’activité est fluctuant, et dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et décompté en heures.
Les dispositions du présent article s’appliquent aux emplois suivants :
Les Aides opératoires à temps partiel ;
Les Assistantes Médicale et Médico-technique à temps partiel.
Justifications
Le recours à ce type d’organisation consacre la nécessaire flexibilité inhérente à l’activité, sans compter certaines situations imprévisibles et exceptionnelles, et pour réaliser certaines prestations compte tenu de l’activité d’UROLIB.
Amplitude de la variation
Les parties ont décidé de fixer des limites à cette variation.
La durée hebdomadaire de travail ne pourra pas avoir pour effet de porter la durée de travail effective accomplie par un salarié au niveau de la durée légale de travail.
Certaines semaines pourront ne pas être travaillées.
Compteur d’heures
Il est créé un compteur d’heures à l’intérieur duquel les heures de temps de travail effectif réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée entrent dans ce compteur et ne constituent pas des heures complémentaires.
Ce compteur est utilisé par l’employeur.
Néanmoins, les parties ont décidés de définir un plafond, au-delà duquel les heures de travail effectuées constituent des heures complémentaires dont la rémunération sera payée avec majoration, avec le salaire du mois considéré.
Ce plafond est fixé à :
40 heures pour les Aides Opératoires à temps partiel ;
25 heures pour les Assistantes Médico-techniques à temps partiel ;
Sachant que ce plafond pourra être réévalué chaque année par les parties signataires, en fonction des nécessités de l’activité.
Décompte des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont des heures de travail effectif, ainsi que des heures légalement et/ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif.
Dans le cadre de l’annualisation des salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectif ou assimilées accomplies à la demande d’UROLIB.
Le nombre d’heures complémentaires pouvant être accomplies par période d’annualisation, ne pourra excéder le tiers de la durée annuelle contractuelle de travail.
Les heures complémentaires seront calculées :
soit au terme de la période d’annualisation pour les heures réalisées à l’intérieur du compteur ;
soit mensuellement en cas de dépassement du compteur retenu par le présent accord à l’article 4.4.3.
Rémunération des heures complémentaires
Ainsi, les heures complémentaires seront rémunérées avec les majorations légales :
soit à l’issue de la période de référence ;
soit mensuellement, en cas de dépassement du compteur précité à l’article 4.4.3.
Programmation indicative
La répartition de la durée du travail est communiquée à l’ensemble des salariés via un calendrier prévisionnel.
En cas de changement de la répartition de la durée du travail, la Direction en informera les salariés sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires pouvant exceptionnellement être réduit à 2 jours calendaires.
Lissage de la rémunération et conditions de prise en compte pour la rémunération des salariés des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période
Lissage de la rémunération
Les parties conviennent que la rémunération mensuelle versée au salarié sera indépendante du nombre d’heures réellement travaillées, à l’exception de celles dépassant le compteur arrêté à l’article 4.4.3.
Elle sera donc établie sur la base de l’horaire moyen hebdomadaire, à l’exception des primes ou indemnités mensuelles liées à la présence effective ou rémunérant des sujétions spéciales (dimanche, fériés, travail de nuit, astreintes,…), ainsi que des primes à périodicité supérieure au mois.
Absences
Les absences de toute nature sont retenues sur la rémunération lissée déterminée ci-dessus, proportionnellement au nombre réel d’heures d’absences constatées au cours du mois considéré par rapport au nombre réel d’heures du même mois.
Par ailleurs, les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit en application de dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant de la maladie ou d’accident, ne pourront faire l’objet d’une récupération.
Embauche / Départ au cours de la période annuelle de référence
En cas d’embauche ou de départ d’un salarié au cours de la période annuelle de référence, la rémunération brute du mois de l’embauche ou du départ sera calculée prorata temporis.
Lorsqu’un salarié, du fait de son arrivée ou de son départ en cours de période, n’aura pas accompli la totalité de cette dernière, une régularisation de sa rémunération sera réalisée soit à son départ, soit à la fin de la période de référence, dans les conditions ci-après :
Lorsque le salarié n’aura pas accompli la durée minimale de travail effectif correspondant à la rémunération mensuelle régulée définie ci-dessus, une régularisation sera opérée entre cet excédent et les sommes dues par l’employeur, soit avec la dernière paie, en cas de départ, soit sur le premier mois suivant l’échéance de la période en cas d’embauche en cours d’année.
Lorsqu’un salarié aura accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il sera alloué au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées dans le cadre du salaire lissé ou un repos de remplacement.
Egalité d'accès aux possibilités de promotion, de carrière de formation et de rémunération
Les parties à la présente rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes de promotion, de carrière, de formation et de rémunération.
UROLIB s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération, de promotion et de carrière que les salariés à temps plein.
Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
UROLIB s'attache à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
UROLIB s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient de façon proportionnelle des mêmes droits à la formation que les salariés à temps plein et qu’ils peuvent y avoir accès dans les mêmes conditions.
Accès à un emploi à temps complet
Bénéficiaires
L’accès à un temps complet est ouvert à tout salarié, quelles que soient les fonctions qu’il occupe.
Les salariés à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi à temps complet correspondant à leur catégorie professionnelle ou à un emploi équivalent.
La liste des emplois disponibles est portée à la connaissance des salariés intéressés.
Demande
Le salarié qui désire accéder à un emploi à temps complet doit formuler sa demande par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée avec accusé de réception.
En cas de pluralité de demandes pour le même poste, l’employeur établit son choix en fonction des critères suivants :
Qualification du salarié ;
Ancienneté de la demande ;
Ancienneté dans le service ;
Circonstances particulières (chômage, décès, situation de famille, famille nombreuse…).
Réponse de l’employeur
L’employeur notifie sa réponse au salarié dans un délai d’un mois à compter de la réception de la demande, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen conférant date certaine.
L’employeur qui refuse la demande doit motiver son refus.
DISPOSITIONS RELATIVES AU PERSONNEL AU FORFAIT
La législation sur la durée du travail concerne l’ensemble des salariés, y compris le personnel d’encadrement.
Toutefois, les modalités d’organisation doivent être adaptées à la spécificité de certaines missions, pour répondre à la fois aux exigences d’UROLIB et à leurs attentes, et prendre en compte leur niveau de responsabilité et d'autonomie dans le respect des rythmes individuels et de la liberté d'organisation personnelle.
En effet, plusieurs éléments doivent être pris en compte de manière simultanée :
■ l'impérative nécessité pour la société de ne pas altérer son niveau de compétitivité mais au contraire de l'améliorer grâce à l'implication de tous,
■ les nouveaux moyens de communication, tels que l'informatisation, mis en place dans l'entreprise qui ont accru l'autonomie et rendu de plus en plus aléatoire l'utilisation de l'unique critère temps de présence sur le lieu de travail pour mesurer le temps de travail effectué.
Cette adaptation nécessite que soient distinguées des catégories de personnel susceptibles d’être concernées par la mise en place de convention de forfait.
Dispositions spécifiques aux cadres dirigeants dont la mission nécessite une liberté d'organisation
Sont ici visés les cadres dirigeants disposant d'une grande indépendance dans l'organisation de leurs horaires d’une large autonomie dans la prise de décisions et dont le niveau de responsabilité et d'autorité est notamment attesté par l'importance des fonctions et de la rémunération.
Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-à la durée du travail (y compris les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires), -au repos quotidien et hebdomadaire comme aux jours fériés, -à la journée de solidarité.
Ces cadres dirigeants sont ceux qui, en application de ce qui précède :
-occupent des fonctions de Direction Générale, -conduisent des projets d’entreprise dont ils ont la responsabilité.
Conventions de forfait
Conventions de forfait en heures sur l’année
Principes et fonctionnement
Les parties à l’accord conviennent de la nécessité de réaffirmer l’intégration d’une convention annuelle en heures et visant à rémunérer une durée annuelle de travail intégrant en conséquence l’exécution d’heures supplémentaires sur l’année.
Personnel concerné
Les parties prenantes à l’accord considèrent que les conventions de forfait annuel en heures concernent des collaborateurs dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service, ou de l’équipe auxquels ils sont éventuellement intégrés.
Les salariés ainsi concernés sont ceux qui ont la qualité de cadre ou de non cadre affectés à des fonctions techniques, administratives voire commerciales et qui ne sont pas occupés sur l’horaire collectif applicable au sein du service voire de l’équipe auxquels ils appartiennent ; ces salariés disposent en application de leur contrat de travail d’une certaine autonomie définie dans la liberté qui leur est reconnue dans l’organisation de leur emploi du temps par rapport aux horaires de fonctionnement de l’équipe ou du service auxquels ils appartiennent , de telle sorte que leurs horaires de travail effectif ne puissent être déterminés qu’à postériori.
Il est ici rapporté la réalité de l’autonomie de l’activité, notamment en lien avec une durée du temps de travail qui ne peut être prédéterminée.
Amplitude de l’organisation
L’organisation annuelle de l’activité des personnels concernés est organisée selon la durée annuelle du temps de travail effectif de référence dans le respect des limites déterminées ci-après.
Le forfait annuel en heures permet de faire varier le nombre d’heures de travail d’une semaine sur l’autre dans le cadre de l’année pour s’adapter à la charge de travail sous réserve que soit respecté dans le cadre de l’année l’horaire hebdomadaire moyen sur la base duquel le forfait est convenu multiplié par le nombre de semaines travaillées.
Le volume moyen hebdomadaire de travail sur une année excède le volume moyen hebdomadaire légal de travail de 35 heures majoré d’heures supplémentaires annuelles et correspondant soit à 1 927 heures, soit à 2 021 heures en fonction du type de poste.
L’accord doit impérativement être formalisé par écrit soit dans le cas de la clause de durée du contrat traditionnel soit sous forme de convention individuelle par l’intermédiaire d’un avenant, le salarié ayant le droit de refuser de signer celui-ci.
Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en heures sont soumis à l’ensemble des dispositions légales et règlementaires relatives à la durée du travail sans compter les dispositions spécifiques ci-après.
Durée du travail
La durée du travail maximale annuelle pour cette catégorie de personnel concerné doit respecter :
Une durée journalière de travail au maximum de 12 heures de travail effectif,
Une durée hebdomadaire de travail effectif au maximum de 48 heures sur une semaine isolée et 46 heures de travail effectif en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
L’horaire de travail est réparti sur certains jours voire tous les jours ouvrés de la semaine en fonction de la charge de travail.
Le contrôle de la durée du travail est effectué par la Direction de l’entreprise ou le Responsable du service.
Un document de contrôle des horaires de travail sera établi faisant apparaître la durée journalière hebdomadaire du travail, ce document pouvant être tenu par le collaborateur mais dans tous les cas, sous la responsabilité de l’entreprise.
Période de référence
La période de référence s’entend du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Dans le cadre d’une année incomplète, le nombre d’heures à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante par exemple :
Forfait annuel en heures : 1927 heures : base annuelle de 47 semaines (52-5 semaines de congés payés) soit :
Nombre d’heures à travailler = 1927 heures * nombre de semaines travaillées 47
L’avenant au contrat de travail déterminera le nombre d’heures à effectuer sur la période résiduelle en cas de début de collaboration dans ce cadre sur l’année incomplète.
Rémunération
La rémunération mensuelle du collaborateur est lissée sur la base de l’horaire mensuel moyen convenu et intègre le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration.
Les Collaborateurs concernés ne sont pas soumis au respect du contingent d’heures supplémentaires définis par l’accord mais les quotas ci-dessus déterminés d’heures seront quant à eux appliqués et respectés.
Entretien annuel individuel
Au-delà des informations qui seront régulièrement transmises aux représentants du personnel relatives au recours aux conventions de forfait telles que requises par le présent dispositif, chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en heures sur l’année sera reçu en entretien individuel avec son supérieur hiérarchique.
Conventions de forfait en jours sur l’année
Salariés visés
Conformément à la loi, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés qui ne sont pas occupés selon l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.
Les salariés doivent disposer, soit en application d'une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d'exercice de leur fonction, d'une réelle autonomie dans l'organisation journalière de leur emploi du temps.
Dans le cadre de l'exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail.
Le forfait en jours sur l'année peut être conclu avec toutes les catégories de salariés, sous réserve des conditions particulières suivantes :
lorsque le salarié a la qualité de cadre, sa fonction, telle qu'elle résulte du contrat de travail, doit être classée, selon la classification définie par la convention collective juridiquement opposable.
lorsque le salarié n'a pas la qualité de cadre, la possibilité de conclure un forfait en jours sur l'année est subordonnée à la position 14, voire 15, voire 16.
Il est rappelé que la convention de forfait en jours doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant.
Régime juridique
Le contrat de travail définit les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.
Le contrat de travail ou son annexe détermine le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
Une fois déduits du nombre total des jours de l'année, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés légaux auxquels le salarié peut prétendre et les jours non travaillés (JNT ou RTT Cadre) le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini ne peut excéder, pour une année complète de travail, 218 jours par an comprenant la journée de solidarité sur la base de la règle suivante :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence (365)
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence (104)
Soit CP le nombre de congés payés dû sur la période de référence = 25 j
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait jours sur la période de référence. (218 jours)
Soit : N – RH – CP – JF = P (le nombre de jours potentiellement travaillés)
Le nombre de jours non travaillés (JNT ou RTT Cadre), au titre du forfait jours, est déterminé par la différence entre le nombre de jours potentiellement travaillés et le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Les éventuels jours conventionnels et « entreprise » d’ancienneté viennent diminuer le nombre de jours dus au titre du forfait
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Durée du forfait jours
Durée de référence
La durée du forfait jours est de 218 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant des droits à congés payés complets.
La période de référence du forfait est l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
Calcul annuel du nombre de jours non travaillés
Modalités de calcul du nombre de jours non travaillés
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre de jours non travaillés (JNT) est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours.
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Convention de forfait réduit
Des conventions individuelles de forfait pourront être conclues sur la base d’un nombre de jours de travail annuel inférieur à 218 jours d’un commun accord avec le salarié concerné.
Dans cette hypothèse, les stipulations de la convention individuelle de forfait devront garantir au salarié le bénéfice de jours de repos prédéterminés ou prédéterminables d’un commun accord de sorte qu’il puisse concilier son activité au sein de l’entreprise avec d’autres activités personnelles ou professionnelles, sous réserve qu’elles ne soient pas concurrentes de celle de l’entreprise ou plus généralement qu’elles ne soient pas incompatibles avec les intérêts légitimes de l’employeur.
Ce nombre est déterminé chaque année comme suit :
Soit N le nombre de jours calendaires sur la période de référence
Soit RH le nombre de jours de repos hebdomadaires sur la période de référence
Soit CP le nombre de congés payés dus sur la période de référence
Soit JF le nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire sur la période de référence
Soit F le nombre de jours du forfait
Le nombre total de
jours de repos au titre du forfait jours réduit est déterminé par la différence entre, d’une part, le nombre de jours potentiellement travaillés P (le nombre de jours potentiellement travaillés est égal à N – RH – CP – JF) et, d’autre part, le nombre de jours du forfait jours : P – F.
Parmi ces jours de repos,
le nombre de JNT payés est calculé au prorata des JNT accordés pour un forfait jours « équivalent temps plein ».
Ce calcul sera réalisé chaque année par l’entreprise, compte tenu, notamment, du nombre réel de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire.
Entrée ou sortie en cours d’année
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il convient de déterminer le nombre de jours dus au titre du forfait jours.
Soit :
Nombre de jours calendaires au cours de la présence du salarié sur la période de référence (NR)
Nombre de jours potentiellement travaillés sur la période de référence (PT = NR – RH – JF)
Nombre de JNT : il convient de proratiser le nombre de JNT calculés pour une période de référence de 365 ou 366 jours, en fonction de la période de présence du salarié.
Le nombre de jours effectivement travaillés est égal à PT – JNT.
Absences en cours d’année
L’absence du salarié, non assimilée à du temps de travail effectif, entraine une diminution proportionnelle du nombre de jours non travaillés au regard de la durée de l’absence.
Rémunération
Généralités
La rémunération versée au salarié est forfaitaire et annuelle. Elle inclut notamment le paiement des jours travaillés, des congés, des jours fériés et des jours de repos.
Cette rémunération est versée mensuellement par douzième sans tenir compte du nombre de jours réellement travaillés au cours du mois considéré.
En cas de forfait réduit, la rémunération est calculée au prorata du nombre réduit de jours du forfait.
Valeur d’une journée de travail
La valeur d’une journée de travail correspond à la rémunération annuelle brute divisée par le total du nombre de jours ci-après (Total X jours) :
+ Nombre de jours au titre du forfait jours + nombre de jours de congés payés + (le cas échéant « les jours de congés conventionnels ») +jours fériés (ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire) + nombre de jours non travaillés (JNT, cf. ci-dessus) = Total X jours
Absence, entrée ou sortie en cours d’année
Les parties conviennent que, pour la rémunération des salariés, les absences, les arrivées et les sorties en cours de période de référence sont prises en compte dans des conditions identiques – c'est à dire en déduisant de la rémunération forfaitaire mensuelle la valeur d’une journée de travail multipliée par le nombre de jours non travaillés en raison de l’absence, de l’arrivée ou de la sortie en cours du mois de la paie considérée.
Garanties
Temps de repos
Repos quotidien
En application des dispositions du code du travail, la durée du repos quotidien est au minimum de 11 heures consécutives sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.
Repos hebdomadaire
En application des dispositions du code du travail, et bien que le temps de travail peut être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journées ou demi-journées de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues.
Il est rappelé que sauf dérogations le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.
Contrôle
Le forfait jours fait l’objet d’un contrôle des jours ou demi-journées travaillés.
A cette fin le salarié devra remplir mensuellement le document de contrôle élaboré, à cet effet, par l’employeur et l’adresser à son supérieur hiérarchique.
Devront être identifiés dans le document de contrôle :
La date des journées ou de demi-journées travaillées ;
La date des journées ou demi-journées de repos prises. Pour ces dernières la qualification de ces journées devra
impérativement être précisée : congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos…
Le cas échéant, il appartiendra au salarié de signaler à son supérieur hiérarchique toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’organisation ou la charge de son travail et de solliciter sans délai un entretien auprès de lui en vue de déterminer les actions correctives appropriées, et ce sans attendre l’entretien annuel prévu ci-dessous et s’en qu’il s’y substitue.
Entretien annuel
En application du code du travail, le salarié aura annuellement un entretien avec son supérieur hiérarchique au cours duquel seront évoquées :
l'organisation du travail ;
la charge de travail de l'intéressé ;
l'amplitude de ses journées d'activité ;
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
la rémunération du salarié.
Renonciation à des jours de repos
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’entreprise, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Dans cette hypothèse un avenant à la convention de forfait sera établi entre le salarié et l’entreprise. Il est précisé qu’en application des dispositions du code du travail, cet avenant est valable pour une l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
Caractéristiques principales des conventions individuelles
Il est rappelé qu’en application des dispositions du Code du travail, la mise en œuvre du forfait jours doit faire l’objet d’une convention individuelle écrite avec le salarié.
Cette convention précisera, notamment :
le nombre de jours travaillés,
le droit pour le salarié à renoncer, avec l’accord de l’employeur, à des jours de repos. La convention rappellera que cette renonciation doit faire l’objet d’un avenant indiquant le nombre de jours concernés, la majoration prévue, et la période de validité de l’avenant. La convention rappellera à ce titre que l’avenant n’est valable que pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.
que le salarié en application du code du travail, n’est pas soumis à la durée légale, ou conventionnelle, hebdomadaire de travail, à la durée quotidienne maximale de travail ; aux durées hebdomadaires maximales de travail.
que le salarié a droit aux respects des temps de repos quotidien et hebdomadaires et qu’il ne devra pas dépasser 60 heures de travail hebdomadaires.
CONGES PAYES
Période de référence
Conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le point de départ de la période prise en considération pour l’appréciation du droit aux congés est fixé au 1er mai de chaque année.
La période annuelle de référence pour les congés payés s’étend du 1er juin au 31 mai.
Ouverture des droits à congés payés légaux
La durée du congé est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié au cours de la période de référence.
Les congés payés se décomptent en jours ouvrés au lieu et place d’un décompte en jours ouvrables.
Toutefois, compte tenu de la date d’entrée en vigueur de l’accord du 1er septembre 2025, cette mesure s’appliquera pour la première fois à compter des droits ouverts au 31 mai 2026, date à laquelle les 30 jours ouvrables se transformeront en 25 jours ouvrés.
Période de prise et fixation des congés payés légaux
La période annuelle de prise du congé payé légal est fixée par l’accord du 1er mai au 30 avril.
Chaque année, la Direction déterminera le plan d’étalement prévisionnel des congés payés légaux c’est-à-dire du congé principal et de la 5ème semaine.
Ce plan prévisionnel est établi en fonction du niveau d’activité.
Une information relative au plan prévisionnel annuel doit être faite auprès du personnel au moins 2 mois avant l’ouverture de la période de référence, soit au plus tard le 1er mars de chaque année.
Du fait de la disponibilité de tous les droits à congés payés dès le 1er mai de chaque année, le plan prévisionnel peut éventuellement conduire à la prise de congés payés de l’année en cours par anticipation (à compter du 1er avril principalement).
Dans tous les cas, des ajustements rendus nécessaires par l’évolution de la situation de l’entreprise pourront être apportées à ce planning prévisionnel annuel, après respect d’un délai d’un mois.
Lors de l’établissement des dates de départ, il sera tenu compte de la situation de famille des salariés, notamment des possibilités de congés du conjoint, et de son ancienneté. Les conjoints travaillant dans la même entreprise ont droit à un congé commun.
Période de prise et durée du congé principal (4 semaines de congés payés)
La fixation de la période et de la durée du congé principal devra être effectuée dans le respect des prescriptions légales suivantes.
La durée du congé principal pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, ou 4 semaines.
Une fraction du congé principal au moins de 10 jours ouvrés continus doit être prise obligatoirement pendant la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
En cas de fractionnement du congé principal, les jours du congé principal restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois sur n’importe quelle période de l’année.
De même :
les jours de congé principal pris à la demande du salarié, en accord avec l’employeur, en dehors de la période du 1er mai-31 octobre excluent tout droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
les jours de congé principal pris à la demande de l’employeur en dehors de la période du 1er mai-31 octobre n’ouvrent pas droit au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement.
Ainsi, les salariés renoncent expressément dans le cadre de l’accord au bénéfice de jours supplémentaires de fractionnement qu’ils sollicitent eux-mêmes, voire l’employeur, y compris lorsque l’organisation des congés leur ferait prendre une partie du congé principal en dehors de la période courant du 1er mai au 31 octobre de chaque année.
Période de prise de la 5ème semaine de congés payés
L’employeur fixe dans le cadre du plan prévisionnel annuel la période de prise de la 5ème semaine de congés payés. La période de prise de la 5ème semaine peut être déterminée sur n’importe quelle période de l’année de référence du 1er mai au 30 avril.
La durée des congés payés légaux pouvant être prise en une seule fois ne peut excéder 20 jours ouvrés, la 5e semaine n’est donc pas accolée au congé principal.
Les jours de congés payés légaux pris au titre de la 5ème semaine de congés payés peuvent être accordés en une ou plusieurs fractions en tenant compte des besoins d’UROLIB, voire de chaque organisation de travail.
La 5ème semaine peut être prise soit de façon continue, soit fractionnée sans que le fractionnement nécessite l’accord préalable du salarié.
Modalités d’organisation des congés
Conformément au dispositif légal, les congés payés légaux doivent être obligatoirement pris chaque année, au cours de la période de référence, soit du 1er mai au 30 avril.
COMPTE EPARGNE TEMPS
Le compte épargne temps pourra être intégré dans la politique d’aménagement du temps de travail.
Dans ce cas, un avenant au présent accord sera conclu selon les mêmes modalités que celui-ci.
DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et prendra effet à compter du 1er septembre 2025, sous condition que tous les avenants à contrat de travail des salariés concernés par une modification de leur contrat de travail aient été préalablement acceptés et donc signés de part et d’autre.
Suivi de l’accord et clause de rendez-vous
Afin de réaliser un suivi de l’application du présent accord, une réunion sera organisée chaque année dans les 3 mois suivants la date anniversaire de l’application de l’accord, avec les membres de la commission ad hoc et consacrée au bilan d’application de l’accord.
A cette occasion, seront évoquées les difficultés d’application ainsi que les éventuelles mesures d’ajustement, et le cas échéant, la révision de l’accord.
Adaptation - Révision
Les dispositions de l’accord seraient caduques en cas de disparition des dispositions législatives et réglementaires ayant présidé à sa conclusion.
Conformément au dispositif légal et en cas de modification législative, voire réglementaire interférant sur l’une ou l’autre des clauses du présent accord, les parties prenantes au présent accord pourront procéder à la signature d’un avenant portant révision en tant que de besoin et destiné à permettre l’adaptation aux dispositions nouvelles.
Interprétation
L’accord fait loi entre les parties qui l'ont signé.
Toutefois, s'il s'avérait que l'une des clauses de l’accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.
A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d'ordre collectif, la Direction de la société convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend, le personnel d’UROLIB
L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires de l’accord, auquel elle sera annexée.
Les parties contractantes s'engagent, pendant toute la durée de l’accord, à ne pas remettre en cause l'ensemble des dispositions prévues.
Au cas où des conflits naîtraient de l'application des dispositions de l’accord, les parties soussignées s'engagent à se rencontrer dans la semaine suivant immédiatement les conflits pour étudier toutes les possibilités de solution, celle-ci devant intervenir dans le délai de 15 jours suivant l'ouverture de la discussion.
En cas d'échec de ces négociations à l'expiration de ce délai, les contractants conviennent de s'en remettre à un arbitrage.
A cet effet, les parties s'engagent à désigner d'un commun accord, dans les 15 jours suivant le délai précédent, un arbitre, médiateur indépendant, amiable compositeur, ayant compétence en droit social, et qui devra rendre sa proposition dans le mois suivant la date à laquelle il aura été saisi du différend.
Si les parties n'arrivent pas à se mettre d'accord dans les délais impartis sur le choix d'un arbitre, ou si ce dernier ne rend pas sa proposition dans le délai ci-avant fixé, les signataires de l’accord pourraient faire appel à tout arbitrage extérieur ou exercer tout recours prévu par la loi.
Les parties auront toujours la possibilité de déférer la disposition d'arbitrage à la juridiction compétente.
Les parties contractantes s'engagent à ne pas déboucher sur des solutions extrêmes tant que les différentes procédures conciliatoires ou d'arbitrage n'auront pas été épuisées.
Dénonciation
L’accord et ses avenants éventuels, conclus pour une durée indéterminée, pourront être dénoncés à tout moment par l’une ou l’autre des parties, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois avec application d’un délai de survie de 12 mois.
La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires et adhérentes, ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Besançon.
L’auteur de la dénonciation la déposera sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Formalisation - Information du Personnel
Le présent accord entrera en vigueur après approbation par les 2/3 du personnel dont procès-verbal annexé au présent accord.
Le personnel est tenu informé par voie d'affichage sur les panneaux prévus pour les communications avec le personnel du texte du présent accord en parallèle de son entrée en application.
Publicité du dispositif
Les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société.
Ce dernier déposera le présent accord sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le déposant adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Besançon.
Le présent accord sera transmis pour information à la Commission Paritaire de Branche, dans le respect des dispositions du Code du Travail.
Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue par le Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise.
A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale.
Fait à Besançon en 4 exemplaires originaux Le 1er juillet 2025
Pour UROLIB
Annexe 1 : procès-verbal de l’approbation des 2/3 des salariés du 18 juillet 2025
