dans le cadre de la reprise d’activités des sociétés
du Groupe STARS
par SELEXTRA
Entre les soussignés :
SELEXTRA, société par actions simplifiée, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 977 492 123, dont le siège social est situé au 91 rue du faubourg Saint Honoré à Paris (75008), représentée par XXXX, Directeur Général ;
Ci-après dénommée « l’entreprise »,
d’une part,
Et la délégation du personnel au Comité Social et Economique, représentée par ses membres titulaires :
XXXX,
XXXX,
d’autre part,
Il a été conclu, après plusieurs échanges, le présent accord de substitution en date du 17 octobre 2024.
PREAMBULE
Le 21 juillet 2023, le tribunal de commerce de Paris a arrêté le plan de cession des sociétés du Groupe STARS à SELEXTRA et fixé la date d’entrée en jouissance du repreneur au 21 juillet 2023. A la suite de cette reprise d’activité, SELEXTRA s’est rapidement montré soucieuse d’assurer un environnement social s’inscrivant dans la lignée de celui proposé aux salariés STARS dont les contrats de travail ont été transférés au sein de la société SELEXTRA. Dans ce cadre, des négociations se sont ouvertes dès avril 2024 afin d’aboutir à la conclusion du présent accord d’entreprise.
TITRE 1. OBJET ET CHAMP D’APPLICATION
Article 1. Objet
Conformément à l’article L2253-5 du Code du travail, les stipulations du présent accord d’entreprise se substituent à celles ayant le même objet au sein des conventions ou accords collectifs conclus antérieurement au sein des sociétés concernées. Les conventions et accords collectifs substitués par le présent accord d’entreprise sont listés en annexe 1. Par ailleurs le présent accord se substitue également à tous les usages pouvant exister de même objet que les dispositions visées dans la présente convention.
Article 2. Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société SELEXTRA.
TITRE 2. PERIODE D’ESSAI
Le salarié engagé par contrat à durée indéterminée est soumis à une période d'essai fixée comme suit : Ouvriers et employés : 1 mois Agents de maîtrise : 2 mois Cadres : 3 mois
La période d'essai pourra, d'un commun accord, être renouvelée une fois pour une durée équivalente. Ce renouvellement fera l'objet d’une confirmation écrite et signée des deux parties.
Toute suspension du contrat de travail pendant la période d’essai, pour quelque cause que ce soit, prolongera d’une durée équivalente la durée de celle-ci.
TITRE 3. UTILISATION DES PRESTATIONS ET EXCLUSIVITE DE COLLABORATION
Article 1. Utilisation des prestations
Le produit du travail accompli par le salarié dans le cadre de son contrat de travail doit pouvoir être utilisé par SELEXTRA pour l'ensemble de ses activités. En conséquence, les salariés cèdent à l’entreprise à titre exclusif l'ensemble des droits nécessaires à l'utilisation de leurs prestations accomplies dans le cadre de leur contrat de travail. Sont notamment acquis par l’entreprise tous les droits de reproduction, représentation, diffusion, exploitation commerciale ou non des prestations des salariés utilisées dans le cadre des activités de l’entreprise ou à son profit et notamment le droit attaché à l’image des salariés permettant les diffusions, rediffusions et
exploitations de tout ou partie des émissions et enregistrements réalisés par l’entreprise ou par des tiers. Les droits nécessaires à l'utilisation des prestations des salariés sont intégralement rémunérés dans le cadre de leur contrat de travail. En qualité de cessionnaire, l’entreprise pourra seule utiliser les droits ainsi acquis ou autoriser leur utilisation, sur ou au travers de tous modes d'exploitation connus ou inconnus à ce jour, en extraits ou en intégralité. Les droits acquis par l’entreprise au titre du présent article le sont pour le monde entier et pour la durée légale de protection des droits.
Article 2. Exclusivité de collaboration
La collaboration des salariés à temps plein est exclusive.
L'exclusivité de collaboration consiste en l'interdiction, pour chaque salarié, d'exercer à titre professionnel une activité, salariée ou non, et/ou participer en qualité d'auteur à la rédaction d'œuvres techniques ou scientifiques ou littéraires et artistiques, hors de l’entreprise, sauf autorisation préalable et écrite de l'Employeur.
TITRE 4. CATEGORIES SOCIO-PROFESSIONNELLES ET CLASSIFICATION DES EMPLOIS
Article 1. Catégories socio-professionnelles
Les emplois sont répartis au sein de quatre catégories socio-professionnelles : employés, agents de maîtrise, cadres et cadres dirigeants.
Article 2. Classification des emplois
Chaque catégorie socio-professionnelle est subdivisée en classifications comme suit :
STATUT PROFESSIONNEL
CATEGORIE SOCIO-PROFESSIONNELLE
CLASSIFICATION
DETAIL
NON CADRE EMPLOYE E1
NON CADRE EMPLOYE E2
NON-CADRE EMPLOYE E3
NON CADRE EMPLOYE E4
NON CADRE EMPLOYE E5
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M1
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M2
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M3
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M4
NON CADRE AGENT DE MAITRISE M5
CADRE CADRE C1
CADRE CADRE C2 Cadre principal CADRE CADRE C3 Chef de groupe CADRE CADRE C4 Chef de service adjoint CADRE CADRE C5 Chef de service CADRE CADRE DIRIGEANT C6 Directeur CADRE CADRE DIRIGEANT C7 Directeur général
3. Tableau de concordance des catégories et classifications des emplois conventionnelles
TITRE 5. DUREE DU TRAVAIL
Article 1. Durée annuelle d’un collaborateur à temps plein
Régime temps de travail des salariés non-cadres et cadres non autonomes
Le travail est organisé sur 5 jours au maximum.
Le samedi n’est pas travaillé et le dimanche est le jour de repos hebdomadaire, sauf situation exceptionnelle justifiée par l’activité de l’entreprise.
L'aménagement du temps de travail de ces salariés est annualisé Les salariés travaillent 1607 heures sur l’année définie ci-après, sur une base de 37 heures de temps de travail par semaine avec l'octroi de 14 jours de RTT. Les heures supplémentaires sont celles qui dépassent 1607 heures sur l’année. L’horaire de travail est fixé à 7 h 45 sur 4 jours par semaine et à 6 h le jour de la sortie anticipée selon les règles rappelées dans le règlement intérieur de l’entreprise, étant entendu que les salariés bénéficient par ailleurs d’une heure pour le déjeuner (non incluse dans le temps de travail effectif). Il est rappelé que les salariés travaillent 37 h par semaine, avec une flexibilité sur les heures d’arrivée et de départ, sans toutefois qu’il soit possible de faire des reports des heures non-travaillées d’une semaine sur l’autre. Ils travaillent pendant la période de référence qui débutera chaque année le 01/06/N et se terminera le 31/05/N+1, 1 607 heures sans préjudice des dispositions des articles 2 et 3 du Titre 6 du présent accord concernant les congés supplémentaires pour ancienneté et les congés exceptionnels.
La durée annuelle du travail est calculée de la façon suivante :
Nombre de jours par an 365 Nombre de samedis/dimanches par an - 104 Jours de congés payés - 25 Jours fériés - 9 Nombre de jours travaillés par an = 227 Nombre de jours travaillés par semaine / 5 Nombre de semaines travaillées par an = 45,4 Nombre d’heures travaillées par semaine X 37
Nombre d’heures travaillées par an
= 1 679,8
Nombre d’heures travaillées par an pour 35h par semaine - 1 607
Nombre d’heures à compenser par an
= 72,8
Nombre d’heures travaillées par jour en centièmes (soit 7h40) / 7,67
Nombre de jours RTT par an
= 9,5 arrondis à 10
Néanmoins, les parties conviennent de maintenir l’usage actuel consistant à accorder 14 jours de RTT par an.
Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, la Direction convient, que le nombre de 1 607 heures est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés pris par l'ensemble des salariés. Les éventuelles variations constatées d’une année sur l’autre n’auront pas d’incidence sur le calcul des jours de RTT. Ce nombre de 1 607 heures s’entend pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés. Pour les salariés n'ayant pas travaillé une année complète pendant la période de référence, la première période annuelle travaillée et ou la seconde pourront donc s'avérer supérieures et seront donc majorées du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris. Clauses relatives à l’annualisation : Situation des absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation : Concernant le paiement de l'absence donnant lieu à rémunération ou indemnisation, l'horaire qui sera pris en compte est l'horaire moyen quotidien. L'absence sera payée sur la base de l'horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération. Concernant la valorisation de l'absence pour le paiement des heures supplémentaires, seules les absences assimilées par la loi à du temps de travail effectif pourront être prises en compte pour la détermination du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Rémunération : Le principe de lissage de la rémunération est retenu. Lorsqu'un salarié n'aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait, par exemple, de son entrée ou de sa sortie en cours de période de référence, sa rémunération sera régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accompli et celui correspondant, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne de 35 heures. Le solde d'heures positif, au-delà de l'horaire hebdomadaire moyen retenu, fera l'objet d'un paiement au titre des heures supplémentaires.
Régime temps de travail des salariés cadres autonomes
L'activité tertiaire et audiovisuelle de l’entreprise implique que le personnel cadre autonome ne peut avoir de durée du temps de travail prédéterminée du fait de la nature de ses fonctions. Il dispose d'une réelle autonomie dans l'organisation de son temps de travail pour l'accomplissement de ses missions et l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées. En conséquence, leur temps de travail est décompté sur la base d’un forfait annuel en jours.
Par exception, les cadres qui ne sont pas autonomes suivent le même régime que celui applicable aux salariés non-cadres (voir ci-dessus) ou tout autre aménagement qui leur serait approprié.
Régime général des salariés cadres au forfait annuel en jours
Au préalable, il est rappelé que les salariés bénéficiant du forfait annuel en jours doivent respecter les temps de repos obligatoires à savoir :
Repos quotidien de 11 heures consécutives
Jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non dont le dimanche
Des jours de congés payés
Des jours de repos compris dans le forfait jours.
Il est par ailleurs précisé que les journées de travail doivent respecter une amplitude raisonnable et ne doivent, en aucun cas, dépasser 13h.
Le respect de ces temps de repos est impératif, même si le salarié dispose d’une grande autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
En cas de difficulté dans l’organisation de son emploi du temps, le salarié devra se rapprocher de son manager sans délai afin de trouver une solution.
2.1.1. Salariés concernés
Les cadres concernés par ce forfait annuel en jours sont les cadres à partir de la classification C1 jusqu'à la classification C5 (Chef de service) incluse.
2.1.2. Période de référence
Ils travaillent pendant la période de référence qui débutera chaque année le 01/06/N et se terminera le 31/05/N+1,
214 jours sur la base d’une année pleine et ils bénéficient de 13 jours de réduction de temps de travail (dits « jours de RTT »).
2.1.3. Durée annuelle du travail
La durée annuelle de travail effectif d'un salarié cadre à temps plein pour chaque période de référence est ainsi ramenée à 214 jours travaillés sans préjudice des dispositions des dispositions des articles 2 et 3 du Titre 6 du présent accord concernant les congés supplémentaires pour ancienneté et les congés exceptionnels. Compte tenu de la variation du nombre de jours fériés compris du lundi au vendredi d'une année sur l'autre, la Direction convient que le nombre de 214 jours est un nombre moyen calculé sur la base de 9 jours fériés pris par l'ensemble des salariés. En conséquence, si le nombre de jours travaillés s'avérait inférieur à 214 jours, eu égard à un nombre plus important de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi, il ne serait pas demandé aux salariés d'augmenter le nombre de jours travaillés. Si, à l'inverse, la durée annuelle de travail s'avérait supérieure à 214 jours en raison d'un nombre de jours fériés compris entre le lundi et le vendredi inférieur à la base de calcul retenue, il n'y aurait pas d'octroi de jours de RTT supplémentaires. Ce nombre de 214 jours ne peut s'entendre que pour un salarié ayant acquis la totalité de ses jours de congés payés. Pour les salariés n'ayant pas travaillé une année complète pendant la période de référence, la première
période annuelle travaillée et/ou la seconde pourront donc s'avérer supérieures et seront donc majorées du nombre de jours de congés payés non acquis et/ou non pris.
2.2. Prise en compte des arrivées/sorties en cours de période
En cas d’arrivée en cours de période de référence, le nombre de jours devant être travaillés par le salarié concerné dans le cadre de son forfait annuel en jours sera réduit prorata temporis. A cette fin, il sera fait référence au nombre de jours qui auraient dû être travaillés par le salarié en cas d’entrée le premier jour de la période de référence. En cas de sortie au cours des six premiers mois suivant (i) le début du contrat de travail du salarié concerné ou (ii) le début de la période de référence, le nombre de jours de repos forfait jours sera calculé prorata temporis, en arrondissant à la demi-journée supérieure.
2.3. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail
L’application du forfait annuel en jours donne lieu à un contrôle du nombre de jours travaillés. Ce contrôle est opéré au moyen d’un document de contrôle faisant apparaitre le nombre et la date des jours travaillés ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jour de repos). Le salarié sera tenu de remplir ce document et de le transmettre à son manager à la fin de chaque mois. Le manager vérifiera le bon enregistrement des jours travaillés et le respect par le salarié des temps de repos quotidien et hebdomadaire. En cas de difficulté, un entretien sera réalisé entre le manager et le collaborateur afin de s’assurer de la charge de travail de ce dernier. Suite à l’entretien, le salarié et le responsable hiérarchique arrêtent les mesures de prévention et de règlement des difficultés qui doivent être consignées dans le compte rendu de l’entretien.
2.4. Communication périodique sur la charge de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, la rémunération et l’organisation du travail
Les salariés de l’entreprise bénéficient, une fois par an, d’un entretien individuel avec leur manager. Cet entretien aura lieu entre le 15 janvier N et le 28 février N.
A l’occasion de cet entretien, pour les cadres au forfait annuel en jours, seront abordés les sujets suivants : charge de travail confiée, bon équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, ressenti des salariés à l’égard de la situation de télétravail. Cet entretien a également pour objectif de veiller à ce que les horaires de connexion et déconnexion des salariés soient respectés afin de respecter les heures journalières et hebdomadaires de repos. Au cours de cet entretien, sont également abordés les thématiques portant sur la rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise et le droit à la déconnexion (cf. article 6 du présent article).
Les entretiens annuels d’évaluation sont formalisés dans un document signé par le manager du collaborateur, le responsable du manager et la Direction des ressources humaines.
2.5 Alerte en cas de surcharge
Si, malgré les dispositions qui précèdent, le salarié est en difficulté inhabituelle, il peut émettre une alerte. Il bénéficie alors d’un entretien avec le service des ressources humaines pour prendre des mesures qui feront l’objet d’un rapport écrit.
Régime temps de travail spécifique des salariés cadres dirigeants
Cette catégorie comprend les cadres dirigeants de l’entreprise (classifications C6 et C7) auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans le Entreprise . Ils travaillent pendant la période de référence qui débutera chaque année le 01/06/N et se terminera le 31/05/N+1. Les salariés bénéficiant du statut de cadre dirigeant ne sont pas soumis à la législation sur la durée du travail.
Les salariés cadres dirigeants bénéficient, à titre exceptionnel, de 7 jours de repos acquis à raison d'un demi-jour par mois travaillé y compris pendant les congés payés, et 1 jour de repos supplémentaire par période annuelle de référence est acquis dès lors que sont acquis 3 jours de repos sur l’année, selon les modalités suivantes :
1 jour de repos au 31/05/N+1
Acquisition et prise des jours de RTT pour les salariés dont le temps de travail est appréhendé en heures et en jours
La période de référence est fixée du 01/06/N au 31/05/N+1. La journée de RTT est acquise lorsqu'au cours du mois civil au moins 10 jours ou 74 heures de travail effectif ont été effectués. Les périodes non travaillées, à l’exception des périodes assimilées à du travail effectif, ne génèrent pas de jours de RTT. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif par la loi permettent à titre exceptionnel et de façon plus favorable à la loi, l’acquisition de RTT.
Ces périodes sont les suivantes :
Les périodes de congés payés ;
Les périodes de congé de maternité, de paternité et d'accueil de l'enfant et d'adoption ;
Les contreparties obligatoires sous forme de repos prévues aux articles L. 3121-30, L. 3121-33 et L. 3121-38 ;
Les jours de repos accordés au titre de l'accord collectif conclu en application de l'article L. 3121-44 ;
Les périodes, dans la limite d'une durée ininterrompue d'un an, pendant lesquelles l'exécution du contrat de travail est suspendue pour cause d'accident du travail ou de maladie professionnelle ;
Les périodes pendant lesquelles un salarié se trouve maintenu ou rappelé au service national à un titre quelconque.
Il est convenu que les jours de RTT sont pris à la seule initiative du salarié après accord de son manager, moyennant un délai de prévenance raisonnable. Les jours de RTT se prennent à terme échu. A titre exceptionnel et dérogatoire, il est convenu que les salariés à temps partiel bénéficient d’un nombre de jours de RTT acquis dans les mêmes conditions que les salariés à temps plein. Dans ce cadre, la présence minimum requise au cours du mois civil de 10 jours ou 74 heures est réduite au prorata du temps partiel. Pour les salariés à temps partiel, les règles de décompte des RTT suivent les règles de décompte des congés payés.
Les salariés non-cadres bénéficient de 14 jours de RTT acquis à raison de 1 jour de RTT par mois travaillé y compris pendant les congés payés. Les 2 jours de RTT supplémentaires par période annuelle de référence s’acquièrent semestriellement dès lors que sont acquis 3 jours de RTT sur le semestre, selon les modalités suivantes :
1 jour de RTT au 30/11/N + 1 jour de RTT au 31/05/N+1
Les salariés cadres au forfait jours bénéficient de 13 jours de RTT acquis à raison de 1 jour de RTT par mois travaillé y compris pendant les congés payés, et 1 jour de RTT supplémentaire par période annuelle de référence est acquis dès lors que sont acquis 3 jours de RTT sur l’année, selon les modalités suivantes
1 jour de RTT au 31/05/N+1
Article 2. Récupération
On entend par récupération, les repos compensateurs légaux et les repos compensateurs de remplacement pour les salariés dont le temps de travail est appréhendé en heures.
Les heures de travail effectuées au-delà des horaires normaux de travail pour les salariés non-cadres et les jours de travail effectués les week-end et jours fériés pour les salariés cadres au forfait annuel en jours lorsqu'ils ont été demandés expressément par le manager et justifiés par des circonstances exceptionnelles, génèrent des journées de récupération.
Ces journées de récupération se prennent par journée entière ou demi-journée et au plus tard dans le mois qui suit le fait générateur, après approbation du manager.
Article 3. Travail le dimanche
Le travail du dimanche repose sur le volontariat des collaborateurs quel que soit leur statut et sur le bénéfice de dérogation au repos dominical. En contrepartie de la privation du repos dominical, le salarié bénéficiera d’une majoration des heures de travail réalisées le dimanche de 100%, sur la base de son taux horaire et d’un jour de récupération quel que soit le volume horaire travaillé le dimanche.
Article 4. Astreintes
4.1 Définition de l’astreinte
Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise. L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai inférieur à une heure. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif ainsi que le temps de déplacement lorsqu’un tel déplacement est nécessaire.
4.2 Salariés concernés
Le présent article s’applique à l’ensemble des salariés à l’exception des cadres dirigeants, dont les fonctions nécessitent d'être joignable notamment le samedi, sans pour autant intervenir sur le lieu de travail. L'astreinte est l'une des sujétions liées à leur statut.
4.3 Période d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont fixées soit le samedi, soit le dimanche, soit les jours fériés.
Sauf circonstance exceptionnelle, un salarié ne peut être en astreinte, plus de 2 week-end sur 3 consécutifs.
4.4 Modalités d’information des salariés de la programmation des jours d’astreintes
L’affectation des salariés sur le planning d’astreinte est faite sur la base du volontariat. Un planning d’astreinte ainsi que les modifications qui y sont apportées sont communiqués aux salariés concernés au minimum 15 jours avant la réalisation effective. En cas de circonstances exceptionnelles, le délai de communication peut être réduit à un jour franc.
4.5 Respect des repos quotidiens et hebdomadaires
Le présent accord garantit le respect des durées maximales de travail et du repos journalier et hebdomadaire de travail applicables. Exception faite de la durée d'intervention, la période d'astreinte est prise en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien prévue à l'article L.3131-1 et des durées de repos hebdomadaire prévues aux articles L.3132-2 et L.3164-2 du Code du Travail.
En cas d’intervention pendant l’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement avant le début de l’intervention de la durée minimale de repos continue prévue par le Code du travail (11 heures consécutives pour le repos quotidien, 35 heures consécutives pour le repos hebdomadaire). Une attention particulière sera apportée au suivi et au respect des repos quotidiens, hebdomadaires et des durées maximales de travail.
Les temps d’interventions sont systématiquement consignés par le salarié qui les accomplit dans une feuille d’heures précisant la date, les heures de début et de fin des éventuelles interventions ainsi que leur nature. Ce récapitulatif des heures d’interventions devra être adressé au manager du salarié au plus tard dans la semaine suivant leur réalisation, pour validation. Les managers des salariés en astreinte établiront un suivi hebdomadaire de la durée des interventions effectuées par chaque salarié.
Ces récapitulatifs validés par la hiérarchie valent documents récapitulatifs mensuels prévus à l’article R. 3121-2 du code du travail.
4.6 Rémunération de l’astreinte et des interventions
Afin de tenir compte des conditions d’exercice et de la sujétion particulière liée à l’astreinte, la rémunération des salariés affectés à un planning d’astreinte est fixée comme suit :
Versement d’une prime d’astreinte fixée à 160 € bruts par journée d’astreinte et 80 € bruts par demi-journée d’astreinte
Le temps d’intervention est rémunéré comme du temps de travail effectif et peut donner lieu à récupération au temps passé. Concernant les cadres au forfait annuel jours, au-delà de 4h d’intervention le salarié est rémunéré à hauteur d’une journée et en deçà, il est rémunéré à hauteur d’une demi-journée.
Article 5. Journée de solidarité
La journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte.
Article 6. Droit à la déconnexion
Le manager veille à ce que l’usage des technologies de l’information et de la communication en dehors des horaires habituels de travail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées. Pour prévenir les risques psycho-sociaux, il est demandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, afin de garantir le respect de celles-ci. Aucun salarié n’est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
Article 7. Qualité de vie au travail
Un questionnaire relatif à la qualité de vie au travail est envoyé par courriel chaque année en octobre à l’ensemble des collaborateurs afin de s’assurer de leur bien-être au travail. Ce sondage anonyme permet de définir et déployer chaque année les actions correctrices nécessaires.
TITRE 6. CONGES REMUNERES
Article 1. Congés payés
L’ensemble des collaborateurs du Entreprise bénéficie de 2,08 jours ouvrés par mois de présence, sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés de congés par an. La période de référence est fixée du 1er juin au 31 mai de chaque année.
Le salarié doit prendre un congé principal de 20 jours ouvrés (soit 4 semaines) durant la période de prise légale du 1er mai au 31 octobre dont au moins 10 jours ouvrés (soit 2 semaines) en continu. Les salariés n’ont donc pas droit à des congés de fractionnement.
Article 2. Congés payés supplémentaires pour ancienneté
ANCIENNETÉ
CONGÉ SUPPLÉMENTAIRE
Après 5 ans
2 jours
Après 10 ans
4 jours
Après 15 ans
5 jours
Après 20 ans
6 jours
Les salariés ayant au moins 3 enfants à charge bénéficient d’
un jour de congé supplémentaire après 10 ans de présence.
L’ancienneté s’apprécie au début de la période de référence d’acquisition de congés payés, à savoir le 1er juin de chaque année.
Article 3. Congés exceptionnels pour évènements familiaux
Les événements familiaux suivants donnent lieu, après justification, au moment où ils se produisent, à l'attribution de congés spéciaux calculés en jours ouvrés et parfois de primes, tel qu'indiqué ci-après :
EVÈNEMENT FAMILIAL
CONGÉS EXCEPTIONNELS
Mariage du salarié ou PACS
5 jours
Naissance, adoption
5 jours
Mariage d’un enfant
2 jours
Mariage d’un ascendant
1 jour
Décès du conjoint ou de la personne avec laquelle le salarié vit maritalement
5 jours
Décès d’un enfant ou beaux enfants
5 jours
Décès du père ou de la mère
4 jours
Décès d’un frère ou une sœur
3 jours
Décès du beau-père ou de la belle-mère
3 jours
Décès d’un grand-parent, un petit-enfant, Bru, Gendre
2 jours
Décès d’un beau-frère, belle-sœur, beau grand parent, oncle et tante
1 jour
Déménagement
2 jours
Survenance d’un handicap chez son enfant
2 jours
Rentrée scolaire d’un enfant à charge (jusqu’à la classe de sixième incluse)
½ journée
En cas de mariage ou PACS du salarié, les salariés bénéficient d'une prime de 915 € bruts. Le mariage entre deux salariés permanents de l'entreprise donne lieu au versement de deux primes.
En cas de naissance ou d'adoption d'un enfant de moins de 6 ans, les salariés bénéficient d'une prime de 915 € bruts. La naissance ou l'adoption d'un enfant dont les parents sont tous deux salariés de l'entreprise donnent lieu au versement de deux primes.
Maladie d’un enfant à charge :
En cas de maladie d'un enfant à charge de moins de 16 ans, les mère ou père ayant la charge d'un ou plusieurs enfants peuvent bénéficier d'un congé rémunéré. Ce congé ne sera accordé que si le certificat médical est suffisamment explicite, faisant ressortir que l'état de santé de l'enfant nécessite la présence de la mère ou du père.
Dans le cas où les intéressés sont tous deux salariés de l’entreprise , ils ne peuvent cumuler le congé.
Ce congé est accordé dans la limite de la période de référence (01/06/N - 31/05/N+1) suivante : Pour un enfant : 2 jours ouvrés Pour deux enfants : 4 jours ouvrés Pour trois enfants et plus : 6 jours ouvrés En cas d’hospitalisation d’un enfant à charge sur une durée de plus de 5 jours d’affilée, l’entreprise pourra accorder jusqu’à 2 jours supplémentaires de congé rémunéré.
En complément de ce congé rémunéré, le salarié bénéficie de 3 jours de congé par an non rémunéré. Ce congé non rémunéré peut être porté à 5 jours pour un enfant de moins de 1 an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
TITRE 7. COMPTE DE REPORT, COMPTE EPARGNE TEMPS ET DON DE JOURS DE REPOS
Article 1. Compte de report de congés
Ce compte de report a pour vocation de recevoir tout ou partie du reliquat des congés non pris par les salariés, à la date du 1er juin de l’exercice suivant.
Il s’agit des jours de :
Congés d’ancienneté,
Jours de RTT,
Les droits issus de la 5ième semaine de Congés payés.
Le nombre de jours de congés pouvant venir au crédit du compte de report est fixé à 6 au maximum.
Les jours ainsi déposés dans ce compte de report sont utilisés, en priorité, dans la période de référence allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. Au terme de la période de report, soit à la date du 31 mai de l’année N+1, les jours de congés reportés et non pris sont définitivement perdus.
Article 2. Compte Epargne Temps
Le compte épargne-temps (CET) permet au salarié d'accumuler des droits à congé rémunéré ou de bénéficier d'une rémunération (immédiate ou différée), en contrepartie des périodes de congé ou de repos non prises, ou des sommes qu'il y a affectées. Il est rappelé que l’affectation des droits ne peut être faite qu’à la demande du salarié.
2.1. Conditions d’alimentation
2.1.1. CET monétisable et non monétisable
Le compte épargne temps est divisé en deux compteurs :
Le compteur CET monétisable reçoit l’épargne :
En jours : jours de congés d’ancienneté et jours de RTT.
En numéraire : le 13ème mois dans sa totalité
Le compteur CET non monétisable, reçoit l’épargne des jours de congés payés, dans la limite prévue à l’article L3151-2 du Code du Travail : « Le congé annuel ne peut être affecté au compte épargne-temps que pour sa durée excédant vingt-quatre jours ouvrables ».
L’alimentation en jours du CET s’opère dans l’ordre suivant :
Les congés d’ancienneté,
Les jours de RTT,
La 5ième semaine de congés payés.
2.1.2. Plafond annuel d’alimentation en jour du CET
Tout salarié peut décider de placer sur son compte épargne temps jusqu’à 6 jours par an maximum (indépendamment de l’épargne numéraire du 13ème mois).
2.1.3. Modalité d’alimentation en numéraire
Seule l'affectation de la totalité du 13ème mois est possible. Les salariés doivent prendre leur décision d’épargner la totalité de leur 13ème mois entre le 15 octobre et le 15 novembre au plus tard de chaque année. Le versement de ces sommes dans le compte épargne temps sera effectif le 31 décembre au plus tard de la même année.
L’épargne en numéraire de la totalité du 13ème mois est convertie en jours au moment de l’alimentation du compte. Cette conversion équivaut à 21,67 jours, moyenne mensuelle des jours ouvrés (5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines dans l’année / 12 mois dans l’année).
2. 2 Plafond du nombre de jours épargnés
Au total, le nombre de jours pouvant être porté au crédit du CET de chaque collaborateur concerné, tous types confondus (CA, JRTT, CP, 13ème mois) ne peut dépasser la limite maximale de 60 jours.
Dès lors que ce plafond de 60 jours est atteint, le salarié ne peut plus, momentanément, alimenter son CET avant de l’avoir, à tout le moins, partiellement utilisé et réduit en deçà de ce plafond.
De ce fait, tout collaborateur disposant d’un CET supérieur ou égal à 38,33 jours ne disposera plus de la faculté d’épargner la totalité de son 13ème mois.
Cas particulier : le salarié ayant atteint l’âge de 60 ans révolus peut épargner jusqu’à 120 jours, au lieu de 60.
2. 3 Utilisation du compte épargne temps
Le salarié pourra décider, à tout moment, d’utiliser les jours épargnés sur son compte épargne temps dans les conditions définies ci-après.
2.3.1. Utilisation du CET en temps
Le compte épargne temps pourra être utilisé pour tout motif de congé, quel que soit le nombre de jours épargnés.
Principe d’utilisation
Il est convenu que la prise du congé CET sera, comme pour toute demande de congé, soumise à l’accord préalable de la hiérarchie.
Statut du salarié pendant le congé
Pendant la durée du congé, le salarié continue d’appartenir à l’entreprise. À ce titre, il est pris en compte dans les effectifs.
Situation au regard de la protection sociale : Les droits à l’assurance frais médicaux et prévoyance sont maintenus.
Situation au regard de l’épargne salariale : La période de congés prise par le salarié au titre du compte épargne temps est assimilée à du travail effectif, elle est donc prise en compte dans le calcul de la participation et de l’intéressement, le cas échéant.
Situation au regard des congés payés et jours de réduction du temps de travail : Les périodes de congés en compte épargne temps (hors cas particulier du congé spécifique de fin de carrière) sont assimilées à du travail effectif.
À ce titre, ces périodes donnent droit à l’acquisition de congés payés et JRTT.
Situation au regard du calcul du 13ème mois : Ces périodes de congé en compte épargne temps (hors cas particulier du congé spécifique de fin de carrière) sont prises en compte dans le calcul du 13ème mois.
Situation au regard des obligations contractuelles du salarié : Le salarié reste tenu au respect des obligations de discrétion, confidentialité et loyauté à l’égard de la société.
Situation au regard des élections professionnelles : Le salarié en congé compte épargne temps demeure électeur et éligible aux élections professionnelles.
Indemnisation du congé CET pris en temps
L’indemnité de compte épargne temps est versée par l’entreprise au moment de l’absence et figure sur le bulletin de paie. Elle est calculée sur la base du dernier salaire mensuel brut (salaire de base et prime d’ancienneté, le cas échéant) à l’exception de tout élément variable et notamment les heures supplémentaires, primes liées à la fonction, etc. Elle est soumise à cotisations sociales comme tout élément constitutif du salaire brut.
Traitement social et fiscal de l’alimentation et de l’utilisation du CET en temps
Toute somme d’argent due au salarié et versée au compte épargne temps n’a le caractère de rémunération que le jour où elle est effectivement perçue par le salarié, c’est-à-dire au jour de la consommation de son épargne. Durant toute la période de l’épargne, elle ne représente qu’une provision et en tant que telle ne donne lieu à aucun des droits et obligations attachés à la notion de salaire.
2.3.2. Utilisation du CET en numéraire (compteur CET monétisable)
Monétisation
Le salarié peut demander la monétisation des jours du compteur monétisable de son compte épargne temps (congé ancienneté et RTT), sans que ce déblocage ne puisse excéder 6 jours sur l’année (du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1).
Pour ce faire, il devra adresser sa demande à la Direction des ressources humaines au plus tard le 20 du mois précédent le mois du paiement. La conversion en numéraire des jours épargnés au titre des congés d’ancienneté ou des JRTT que le salarié débloque en numéraire s’effectue de la façon suivante :
Nombre de jours épargnés x salaire mensuel brut global (1) -------------------------------------------------------------------------------- 21,67 (2)
(1) salaire de base + prime d’ancienneté le cas échéant, à la date de prise de congé (2) moyenne mensuelle des jours ouvrés (5 jours ouvrés par semaine x 52 semaines dans l’année / 12 mois dans l’année).
Il est rappelé que les jours placés sur le CET au titre de la 5ème semaine de CP ne peuvent être liquidés qu’en temps.
Transfert vers le Plan d’Epargne Retraite Collectif (PERECOL)
Les sommes détenues peuvent être transférées au PER en juin de chaque année et dans la limite de 10 jours par an. Les jours ainsi transférés bénéficient des exonérations relatives au PER.
2. 4 Cas exceptionnels de liquidation
2.4.1. Liquidation volontaire
Le salarié peut demander, dans un délai de 6 mois à compter du fait générateur et dans le respect de la réglementation applicable à chaque situation, la liquidation du compte épargne temps en numéraire en cas de survenance d’un des évènements suivants :
Mariage ou PACS,
Naissance ou arrivée au foyer en vue d’une adoption d’un 3ème enfant et suivants,
Invalidité 2ème ou 3ème catégorie du salarié, de ses enfants, de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,
Décès de son conjoint ou de la personne qui lui est liée par un PACS,
Surendettement du salarié dans le cadre de la loi n°95-125 du 8 février 1995, codifié aux articles L 331-1 et suivants du Code de la consommation,
Acquisition ou agrandissement de la résidence principale ou la remise en état de la résidence principale endommagée à la suite d’une catastrophe naturelle reconnue par arrêté ministériel,
Divorce, séparation de corps, dissolution d’un PACS, s’ils sont assortis d’un jugement prévoyant la résidence habituelle unique ou partagée d’au moins un enfant mineur au domicile du salarié,
Création ou reprise d’entreprise par le salarié ou son conjoint.
Le salarié doit fournir les pièces justificatives de ces cas de liquidation.
Le compte épargne temps est liquidé dans sa totalité et clôturé.
2.4.2. Rupture du contrat de travail
En cas de rupture du contrat de travail du collaborateur, le compte épargne temps est automatiquement liquidé au moment de l’établissement du solde de tout compte. Le compte épargne temps est soldé, le salarié percevant l’indemnité compensatrice correspondant aux jours épargnés.
2.4.3. Décès
L’indemnité compensatrice, correspondant aux jours épargnés, est versée selon les règles de droit dévolues en matière de succession.
Article 3. Don de jours de repos
Tout salarié peut bénéficier du don de jours de repos s’il remplit les conditions suivantes :
Il assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans et l’enfant est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident grave ;
Il est un proche aidant d'une personne en perte d'autonomie ou qui présente un handicap.
Ce don de jours de repos peut porter sur tous les jours de repos non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés. Ils peuvent également provenir d'un compte épargne-temps. Enfin, le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
TITRE 8. REMUNERATION
Article 1. Prime annuelle
Une gratification annuelle ou prime de vacances est versée sous la forme d’un 13ème mois en décembre sauf en cas de départ en cours d’année. Elle est versée sur la base de la rémunération mensuelle brute du salarié, ceci au prorata de son temps de présence dans l’entreprise sur l’année écoulée.
Article 2. Prime sur objectifs
Une part variable sous la forme d’une prime sur objectifs annuelle est versée à tous les collaborateurs dont la classification est supérieure ou égale à Chef de service (C5) ou lorsque les responsabilités confiées sont relatives à une activité commerciale.
Il est entendu que seuls les salariés ayant le statut professionnel Cadre peuvent en bénéficier.
La prime sur objectifs est versée – le cas échéant :
Sur le bulletin de paie du mois d’avril N+1,
Sous réserve d’avoir été présent à l’effectif du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Le salaire de base brut mensuel (première rubrique de la rémunération brute du bulletin de paie) servant d’assiette au calcul du montant de la prime sera celui versé en décembre de l’année N.
Les objectifs à atteindre pour l’année N sont fixés en début d’année N par le manager du salarié bénéficiaire dans une lettre d’objectifs accompagnée d’un tableur détaillant les taux d’atteinte attendus pour chaque indicateur. Les objectifs sont
Le salarié à temps plein ou à temps partiel bénéficie d’un titre-restaurant par repas compris dans son horaire de travail journalier sous la forme d’une carte à puce chargée par l’entreprise en début de mois M+1 en fonction du nombre de jours travaillés le mois M (utilisable dans les mêmes terminaux que les cartes bancaires).
Le titre-restaurant est financé par l’entreprise à hauteur de 60 % de sa valeur. Le différentiel est à la charge du salarié et est déduit de sa rémunération perçue le mois M+1, il figure à ce titre sur le bulletin de salaire du salarié du mois M+1.
3.2 Remboursement des frais de transport domicile – lieu de travail
Les salariés qui prennent les transports publics pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient d’un remboursement partiel des cartes d'abonnement annuelles, mensuelles ou hebdomadaires. La prise en charge s'effectue à hauteur de :
80 % du tarif des abonnements de transports publics en Ile de France ;
50% des abonnements de transports publics hors Ile de France. A noter, il est convenu que les prises en charge des abonnements en train sont limités aux tarifs de 2e classe sur la base du trajet le plus court.
Le remboursement se fait mensuellement (y compris pour les abonnements annuels) au plus tard à la fin du mois suivant l'achat du titre de transport, sur présentation d’un justificatif (remise ou présentation du titre).
3.3 Forfait mobilité durable
Afin de favoriser les transports dits « à mobilité douce », la société remboursera sous la forme d’un Forfait Mobilité Durable d’un montant maximal de 100 € par an et par salarié, tout ou partie des frais de trajet entre le domicile et le lieu de travail inhérents à l’utilisation d’un moyen de transports œuvrant pour la transition écologique (véhicules électriques, hybrides, rechargeables ou hydrogène) :
Le vélo, avec ou sans assistance électrique ;
Les autres services de mobilité partagée ;
Le cyclomoteur (véhicule de catégorie L1e ou L2e), la motocyclette (véhicule de catégorie L3e ou L4e) et l’engin de déplacement personnel (engin de déplacement personnel motorisé ou non motorisé) en location ou en libre-service ;
L’engin de déplacement personnel (motorisé ou non motorisé) dont le salarié est propriétaire.
Dans le cas de déplacement en vélo personnel, les dépenses d’achat, de location, de réparation ou d’accessoires seront éligibles. Le Forfait Mobilité Durable prendra la forme d’une allocation forfaitaire versée en décembre au titre de l’année civile en cours, sous réserve de fournir le(s) justificatif(s) de paiement correspondant.
Il est cumulable avec le remboursement de l’abonnement transport déjà en vigueur.
Enfin, ce forfait pourra être exonéré de charges sociales et fiscales dans les conditions fixées par la loi, en tenant compte toutefois de l’éventuel cumul notamment avec la prise en charge réalisée par la société de l’abonnement au titre des transports en commun et du plafond légal applicable en pareille circonstance.
3.4 Remboursement des frais de repas, de transport et d’hébergement
Les frais avancés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle et après accord préalable de son manager, sont remboursés, sur présentation du justificatif correspondant, dans les limites fixées par une note de service révisée annuellement.
TITRE 9. COUVERTURE SOCIALE EN CAS D’ARRET MALADIE, CONGE MATERNITE ET PATERNITE OU D’ACCUEIL DE L’ENFANT
Article 1. Arrêt maladie
Le salarié dont le contrat est suspendu en raison d'une maladie ou d'un accident de trajet bénéficie d'une indemnité égale au salaire qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler. Les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale et la Prévoyance, le cas échéant, sont déduites de cette somme.
ANCIENNETE
DUREE
Après la période d'essai et jusqu'à 6 mois de présence 1 mois à 100 % de date à date Après 6 mois mais moins de 2 ans de présence 3 mois à 100% de date à date A partir de 2 ans de présence 6 mois à 100% de date à date (*)
(*) Cette période est augmentée de 1 mois par tranche de 3 années de présence supplémentaire sans que la durée totale d'indemnisation ne puisse pas dépasser 12 mois.
En cas de maladie professionnelle ou d'accident de travail, les périodes susmentionnées sont doublées.
Lorsque plusieurs arrêts pour maladie ou accident sont accordés au cours d'une période annuelle, la durée totale d'indemnisation (pendant cette période) est limitée à la durée à laquelle l'ancienneté de l'intéressé lui donne droit au début de sa première absence.
Article 2. Congé maternité
Le congé de maternité est accordé conformément à la législation en vigueur. Pendant la durée du congé de maternité, la salariée bénéficie d’une indemnité égale au salaire qu’elle aurait perçu si elle avait continué à travailler déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale perçues. A partir du sixième mois de grossesse et jusqu'à la fin du cinquième mois suivant l'accouchement, la durée hebdomadaire du travail est réduite de dix heures. Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l'amplitude de la journée de travail. Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l'intéressée et sous réserve de l’accord du manager.
Sur présentation d'un certificat médical en attestant la nécessité, un congé supplémentaire rémunéré de quatre semaines pour allaitement pourra être alloué à l'issue du congé de maternité.
Article 3. Congé paternité et d'accueil de l'enfant et congé d’adoption
Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant et le congé d’adoption sont accordés conformément à la législation en vigueur. Pendant la durée de ces congés, le salarié bénéficie d’une indemnité égale au salaire qu’il aurait perçu s’il avait continué à travailler déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale perçues.
TITRE 10. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Article 1. Equilibrer les chances lors du recrutement
Il est rappelé que dans le cadre du processus de recrutement, les critères de sélection des candidats sont exempts de tout caractère discriminatoire et exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications de chacun. Tant en recrutement externe qu’en mobilité interne, les offres d’emploi sont rédigées de façon non discriminatoire et ce, afin de garantir une parfaite égalité des chances et de traitement.
Article 2. Assurer les mêmes possibilités de carrière
2. 1 Accéder à la formation professionnelle
La Direction s’engage à ce que les femmes et les hommes aient accès aux mêmes parcours professionnels, aux mêmes dispositifs de formation, avec les mêmes possibilités d’évolution de carrière. Par conséquent, le refus d’envoyer un collaborateur en formation ne pourra en aucun cas être motivé par le critère de genre. Dans le cadre des formations, la Direction s’engage à prendre en compte les contraintes familiales afin de limiter les freins à l’accès à la formation.
Elle s’engage à privilégier notamment, et chaque fois que cela sera possible, l’organisation des formations pendant les temps de travail, à proximité et en respectant un délai suffisant pour les convocations aux sessions.
2. 2 Evoluer professionnellement
Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux, la Direction s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétence égale, accès aux mêmes emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilités et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle. Les compétences, l’expérience et la performance doivent être les seuls critères d’évolution et doivent être de même nature pour les femmes et les hommes. La direction veillera à équilibrer le nombre de promotions des femmes et des hommes dans l’ensemble des classifications.
Article 3. Supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes
La Direction s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un collaborateur recruté soit équivalent à celui d’un autre collaborateur à profil et expérience équivalents et travaillant sur le même type de poste.
De même, s’agissant d’un temps partiel, la direction s’engage à ce que le niveau de salaire d’un collaborateur recruté soit proportionnellement équivalent à celui d’un temps plein sur le même type de poste et à profil équivalent.
Par ailleurs, en cas de retour de congé maternité ou d’adoption dans l’année, la Direction s’assurera que le collaborateur bénéficie d’une augmentation de sa rémunération au minimum de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les collaborateurs de l’entreprise.
La Direction s’engage également à veiller à ce que les écarts ne se créent pas avec le temps. Une attention particulière sera portée par la DRH lors des revues annuelles de rémunération.
Article 4. Favoriser l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par une meilleure conciliation et un bon équilibre entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale.
L’Entreprise souhaite mettre l’accent sur les dispositifs visant à améliorer :
L’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
La situation des collaborateurs en congé lié à la parentalité (maternité, adoption, paternité et/ou parental d’éducation).
En vue d’une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, l’Entreprise s’assure :
de la planification de débuts de réunions uniquement entre 9h30 et 17h30, sauf accord dérogatoire entre les participants ;
de l’envoi de façon exceptionnelle et dûment justifié par les nécessités du service de messages électroniques et/ou appels téléphoniques pendant les périodes de repos ;
de l’aménagement temporaire des conditions de travail et des horaires pour les collaborateurs devant faire face à des problèmes ponctuels d’ordre privé, dans la mesure où le poste de travail du salarié et les contraintes de l’activité le permettent.
Dans le cadre de l’amélioration de la situation des collaborateurs en congé lié à la parentalité, l’Entreprise s’engage à :
neutraliser l’impact des congés liés à la parentalité sur la vie professionnelle des collaborateurs en leur faisant bénéficier notamment d’un entretien systématique, selon le choix du collaborateur, soit dans le mois précédant le retour du congé lié à la parentalité, soit dans la semaine suivant son retour, permettant d’anticiper et de faciliter les conditions de celui-ci.
Permettre aux pères et aux mères en congé parental, de prolonger celui-ci au-delà de la limite légale (sous réserve de la scolarisation), jusqu’à la veille de la rentrée scolaire suivant les 3 ans de l’enfant ;
Par ailleurs, l’Entreprise s’assure :
De la possibilité de poser pour le collaborateur, dans la continuité de son congé maternité, paternité ou d’adoption, une ou plusieurs semaines de congés payés, en accord avec sa hiérarchie, cette demande doit être faite au moins un mois avant son retour dans l’entreprise ;
De l’aménagement du temps de travail à la convenance du collaborateur et au retour de celui-ci d’un congé maternité, paternité ou d’adoption, des deux premières semaines de reprise, dans la limite d’un mi-temps sous réserve d’avoir informé sa hiérarchie par écrit au plus tard deux semaines avant le jour de la reprise ;
Article 5. Lutter contre le sexisme et les violences faites aux femmes
Les parties rappellent leur attachement à la lutte contre le sexisme et, plus largement, à la lutte contre toutes les formes de violences faites aux femmes.
Les parties rappellent également que, conformément à l’article L.1142-2-1 du Code du travail, « nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. »
La Direction rappelle qu’aucun collaborateur ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet de mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat :
pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés ;
pour avoir subi ou refusé de subir des faits de harcèlement sexuels ;
pour avoir témoigné des agissements de harcèlement moral ou sexuel ou pour les avoir relatés.
Dans ce cadre, la Direction a mis en place une procédure de traitement des plaintes pour harcèlement ou violence au travail annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
TITRE 11. INTEGRATION ET MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES
Article 1. Définition du handicap
Constitue un handicap, au sens de la loi du 11 février 2005 « toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant ».
Article 2. Liste des bénéficiaires
2. 1 Salariés handicapés
Les bénéficiaires des dispositions du présent accord sont les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés au sens de l’article L. 5212-13 du Code du travail.
Les collaborateurs faisant partie de l'une de ces catégories doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer la Direction des Ressources Humaines de leur qualité de bénéficiaire de l'obligation d'emploi, en produisant un justificatif approprié. La confidentialité de cette information est garantie.
2. 2 Parents d’enfants handicapés
Les collaborateurs parents d’un enfant dont le handicap est reconnu doivent, pour bénéficier des dispositions de l’accord, informer la Direction des Ressources Humaines de cette reconnaissance, au moyen de l’un des justificatifs suivants :
Notification de la Maison Départementale des Personnes Handicapées (MDPH),
Document attestant que l'enfant est titulaire d’Allocation Education Spéciale (AES).
La confidentialité de cette information est garantie.
Article 3. Les principaux acteurs internes
3. 1 La Direction des Ressources Humaines
La Direction des Ressources Humaines assure la mise en œuvre des actions définies dans le présent accord, avec les missions principales suivantes :
Aider dans leurs démarches les collaborateurs souhaitant se déclarer travailleurs handicapés.
Définir, à la suite de la visite médicale d’embauche, les éventuels aménagements de poste à pourvoir.
Organiser, au terme du premier mois dans l’entreprise, un point avec le(a) manager du collaborateur handicapé afin de s’assurer de la conformité du poste de travail aux préconisations du médecin du travail et identifier les éventuels aménagements complémentaires nécessaires.
Suivre et piloter les adaptations ou améliorations des postes de travail (nouvelles technologies, outils spécifiques, etc. ...).
Mettre en œuvre des actions d'accompagnement des collaborateurs en reclassement professionnel du fait de leur situation de handicap et garantir leur efficacité en lien avec l'ensemble des acteurs concernés.
Être le contact privilégié des services opérationnels afin de favoriser le recours au secteur protégé et adapté.
3. 2 Les Institutions Représentatives du Personnel (IRP)
Force de proposition dans le cadre de la politique handicap, les IRP participent à l'intégration et au maintien dans l'emploi des personnes en situation de handicap. À ce titre, elles peuvent intervenir dans les démarches de maintien dans l'emploi notamment afin d'identifier les besoins d'adaptation des postes ou de l’organisation du travail. Elles s'engagent à assurer la plus large diffusion possible de cet accord et d'en assurer la promotion.
Article 4. Action en faveur de l’insertion professionnelle
4. 1 L’embauche
4.1.1 Principe
Les entreprises employant plus de 20 salariés ont une obligation d'emploi de personnes en situation de handicap correspondant à 6 % de l'effectif total. Le recrutement des personnes en situation de handicap répond néanmoins à la volonté de sélectionner les candidats sur le seul critère de compétence.
4. 1.2 Plan d'actions relatif à l'embauche
Dans le but de faciliter l'embauche de travailleurs handicapés, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à développer des outils afin de faciliter toutes les formes de partenariats possibles avec des structures d'accompagnement vers l'emploi des personnes en situation de handicap :
Les offres d'emploi seront mises en ligne sur des sites spécialisés tel que l’AGEFIPH et transmises systématiquement à un cabinet partenaire spécialisé dans le recrutement de travailleurs handicapés
Une attention particulière sera portée aux candidatures des personnes handicapées provenant d’une entreprise adaptée ou d’un Etablissement ou Service d'Aide au Travail.
Les relations avec Cap Emploi, France Travail et le milieu associatif seront développées.
Dans le cadre de sa politique volontariste en matière d’intégration dans l’emploi des personnes handicapées, l’entreprise s’engage à verser le solde de sa taxe d’apprentissage destinée à des dépenses libératoires auprès d’une association dont l’objet est d’accompagner des jeunes en situation de handicap dans la construction de leur projet professionnel et d’agir en faveur de leur employabilité, à travers la mise en place d’actions concrètes.
4. 2 Contrats de sous-traitance ou de prestations de services avec des travailleurs indépendants handicapés
Afin de contribuer à l'insertion des personnes handicapées dans la vie professionnelle, les parties signataires conviennent d’avoir recours aux structures du secteur adapté et protégé (Entreprise adaptée (EA) et Etablissement et Service d’Aide par le Travail (ESAT)) et aux services de travailleurs indépendants handicapés.
Article 5. Actions pour le maintien dans l’emploi
5. 1 Adaptabilité des outils et aménagement de l’environnement de travail
La Direction de Ressources Humaines mettra tout en œuvre pour l’adaptation du poste de travail du collaborateur lors de la survenance d’un handicap ou au regard de son évolution (aménagement ergonomique ou informatique du poste etc. ...).
5. 2 Aménagement des horaires
Les salariés en situation de handicap bénéficient d’un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter leur accès à l'emploi, leur exercice professionnel ou le maintien dans leur emploi. À noter que les aidants familiaux et les proches d’une personne handicapée bénéficient, dans les mêmes conditions, d'un aménagement d'horaires individualisés propre à faciliter l'accompagnement de cette personne.
5.3 Accessibilité des locaux
Une attention particulière, sera apportée lors des déménagements et réaménagements des locaux en vue d'améliorer l'accessibilité et l'évacuation des bâtiments. Les procédures d'évacuation des locaux et l'aménagement des signaux de sécurité devront prendre en compte les personnes en situation de handicap. Le service de santé au travail sera consulté le cas échéant pour permettre une meilleure compréhension des éventuelles contraintes médicales des collaborateurs en situation de handicap.
5.4 Egalité salariale et mobilité professionnelle
En application des dispositions légales, en aucun cas un collaborateur en situation de handicap ne fera l’objet d’une mesure salariale discriminatoire. En effet, il devra être traité sur une base d'égalité avec tous les autres collaborateurs. De même, le handicap ne saurait en aucun cas être un obstacle à l’évolution professionnelle d’un collaborateur.
5.5 Congés spécifiques
5.5. 1 Congés spécifiques pour le salarié reconnu travailleur handicapé
Deux sortes de congés spécifiques sont offerts au collaborateur en CDI dès lors qu’il bénéficie de la reconnaissance « travailleur handicapé » :
Pour effectuer les démarches administratives liée au renouvellement de sa reconnaissance « travailleur handicapé » : 1 jour de congé supplémentaire.
Pour des rendez-vous médicaux liés à son handicap : 5 jours de congés supplémentaires par an.
La période de référence applicable allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1. Ces jours sont fractionnables en demi-journées. Les jours ainsi posés sont accordés sur présentation obligatoire du justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou du bulletin d’hospitalisation.
5.5.2 Congés spécifiques pour les parents d’enfants handicapés
Ce congé spécifique est accessible aux collaborateurs en CDI dès lors qu'au sein de leur foyer, un enfant est reconnu en situation de handicap. Les parents bénéficient alors de 5 jours de congés supplémentaires par an. La période de référence applicable allant du 1er juin de l'année N au 31 mai de l’année N+1. Ces jours sont fractionnables en demi-journées.
Les jours ainsi posés doivent être utilisés pour des soins spécifiques ou une hospitalisation en lien avec la situation de handicap de l'enfant. Ils sont accordés sur présentation obligatoire du justificatif médical attestant du rendez-vous avec un spécialiste ou du bulletin d’hospitalisation.
5.6 Frais d’assurance santé
Le collaborateur en situation de handicap bénéficie de la prise en charge de la part salariale individuelle du contrat « frais d’assurance santé » souscrit par l’entreprise. Cette prise en charge constitue un avantage en nature et sera matérialisée sur le bulletin de paie de l’intéressé. Par ailleurs, le parent d’enfant handicapé bénéficie quant à lui de la prise en charge de la majoration de la part salariale individuelle relative au forfait famille du même contrat. Cette prise en charge constitue un avantage en nature et sera matérialisée sur le bulletin de paie de l’intéressé.
TITRE 12. TELETRAVAIL
Article 1. Cadre du télétravail et définitions
Le télétravail est défini à l’article L. 1222-9 du code du travail, modifié par l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017, comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de I'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Dans ce cadre, les parties rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation. Il s’agit d’un mode d’organisation du travail basé sur une démarche volontaire du salarié soumise à un accord expresse du Management. Il est précisé que le présent accord ne concerne pas le télétravail pour raisons thérapeutiques qui peut être préconisé par le médecin du travail ; la mise en place du télétravail thérapeutique s’organisant au cas par cas et faisant l’objet d’un avenant au contrat de travail du collaborateur.
Article 2. Conditions d’éligibilité
Les parties rappellent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Dans ce cadre, il appartient au manager d’apprécier si le collaborateur dispose d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessite pas de soutien managérial rapproché. Enfin, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement et de manière permanente dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’équipements techniques spécifiques non accessibles à distance. Il est rappelé que les salariés handicapés peuvent être amenés à télétravailler, sous réserve du respect des conditions ci-avant définies et sous réserve qu’un tel aménagement soit compatible avec leur handicap.
Article 3. Mise en œuvre du télétravail
Les parties rappellent que le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais également sur la faculté pour ce dernier de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
3.1. Principe de volontariat avec accord du manager
Les parties conviennent que le télétravail ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié, et avec l'accord de sa hiérarchie. A cet égard, le responsable hiérarchique devra veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service et ses interactions avec les autres départements. Dans cette logique, il lui appartient d’apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour. Par ailleurs, le responsable hiérarchique a la faculté de refuser ponctuellement ou régulièrement certains jours de la semaine pour des raisons liées à l’organisation du service.
3.2. Rythme de télétravail
Le salarié bénéficie d’une possibilité de télétravailler jusqu’à trois jours par semaine. Néanmoins et afin de maintenir le lien social avec l’entreprise et sa communauté de travail, une présence les mardis et jeudis dans les locaux de l’entreprise devra être assurée. Enfin, il est rappelé que des circonstances exceptionnelles (ex : grève, intempéries, épidémies…) peuvent rendre le télétravail nécessaire sur l’ensemble de la semaine afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.
3.3. Formalisation de la demande de télétravail
Le souhait du (des) jour(s) de télétravail est formulé par écrit par le salarié puis validé par le manager, y compris en cas de circonstances exceptionnelles. Pour la bonne organisation du service, un délai de quarante-huit heures devra être respecté entre la formalisation de la demande et le jour télétravaillé, sauf dans les cas de circonstances exceptionnelles où la demande de télétravail pourra être formulée le jour même. ll est précisé qu’à défaut de réponse dans le délai de 48 heures, la demande de télétravail sera réputée acceptée. Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail du salarié. En cas de refus, le responsable hiérarchique doit motiver expressément sa réponse. En cas de désaccord entre le manager et le salarié, la DRH pourra être saisie pour arbitrage. Si la présence du salarié dans les locaux de I ’entreprise est impérativement requise par son responsable hiérarchique un jour initialement prévu en télétravail, la journée en télétravail est annulée.
Article 4. Organisation du télétravail
4.1 Lieu du télétravail
Les parties conviennent que le télétravail puisse s’exercer au domicile du salarié ou dans un lieu de travail à distance situé sur le territoire national métropolitain, dès lors que ces lieux offrent un accès WIFI privé et sécurisé (ou un débit internet suffisant à la bonne exécution du travail) et un environnement propice au travail et à la concentration et garantissent les règles de confidentialité de l’entreprise. Le Salarié doit veiller à ce que l’espace ainsi dédié à l’exercice du télétravail garantisse sa sécurité (notamment conformité électrique du lieu) et celle des équipements que son employeur a mis à sa disposition et que le règlement de copropriété ou le bail d’habitation ne s’oppose pas à l’exercice d’une activité professionnelle depuis cet espace et enfin, qu’il est bien assuré (un justificatif à jour de son assurance habitation ou responsabilité civile sera requis avant de débuter le télétravail).
4.2 Gestion du temps de travail et plages de joignabilité
Le télétravail n’a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre I’employeur et le salarié. Il n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement dans les locaux de |l’entreprise. En effet, l’exécution de l’activité professionnelle à distance ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le salarié. Le télétravail ne doit générer ni une suractivité ni une sous-activité en temps effectif, celui-ci étant contrôlé par les outils de gestion du temps de travail utilisés dans la Société. Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail et en particulier :
Des règles en matière de durées maximales, quotidienne et hebdomadaire de travail ;
Du droit au repos ;
Du droit à la déconnexion.
Le salarié est tenu de respecter les plages horaires de disponibilité minimale suivantes (du lundi au vendredi) :
Le matin de 9 h 00 à 12 h 00
L’après-midi de 14 h 00 à 18 h 00
Pour les salariés au forfait annuel en jours, la plage horaire d’accessibilité tient compte de la nécessité pour le salarié de bénéficier de son repos qu’il soit quotidien ou hebdomadaire et de son droit à la déconnexion. Par ailleurs, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en télétravail et à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié, physique ou par visio-conférence. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le salarié veille également à assurer un contact régulier avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses contacts professionnels afin que l’organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.
Par ailleurs, le salarié en télétravail gère à sa convenance l’organisation de son temps de travail, selon ses horaires habituels de travail pour les salariés dont le temps de travail est appréhendé en heures, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise, s’agissant notamment du respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien (11h). Une pause déjeuner devra également être respectée dans les mêmes conditions que dans l’entreprise. Pour rappel, concernant les salariés au forfait jours, il leur sera demandé de communiquer à leur manager un compte-rendu mensuel des jours travaillés et du respect des repos quotidien et hebdomadaire. Pour rappel, chaque année, un point spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail est organisé avec la direction. A cette occasion, le responsable hiérarchique vérifie que la situation de télétravail n’a pas d’impact négatif sur l’atteinte des objectifs fixés au salarié, ni sur le fonctionnement du service/de l’équipe. À tout moment, en cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui sont confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.
4.3 Le droit à la déconnexion
Il est rappelé que les dispositions sur le droit à la déconnexion s’appliquent également aux salariés en situation de télétravail (cf. Titre 5 Article 6 du présent accord).
4.4 Environnement et équipements de travail
L’entreprise fournit au salarié en télétravail le matériel informatique et de communication permettant l’exercice de son activité. A titre indicatif, cet équipement comprend un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la bonne exécution du travail. Le salarié s’engage également à respecter les procédures et bonnes pratiques d’utilisation du matériel. Le salarié en télétravail bénéficie d’un service d’assistance technique identique à celui fourni aux salariés travaillant en entreprise. Dans le cas d'une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié, le salarié vient exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, est amené à prendre un jour de congé (congés payés, jours de RTT, etc.).
Article 5. Droits et devoirs du salarié en télétravail
5. 1 Protection des données et confidentialité
Le salarié en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte relative à l’usage des technologies de l’information et de la communication annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
5. 2 Assurances
Quel que soit le lieu du télétravail, le salarié doit fournir à l'occasion de sa première demande de télétravail, une attestation sur I ’honneur de la conformité de son réseau électrique et de la couverture du lieu de télétravail choisi par une assurance multirisque habitation.
TITRE 13. ENTRETIENS ANNUELS
L’ensemble des salariés de l’entreprise bénéficient chaque année de deux entretiens individuels :
Article 1. Entretien d’Evaluation
Les salariés bénéficient d’un entretien individuel d’évaluation avec leur manager réalisé entre le 15 janvier N et le 28 février N, destiné à évaluer :
L’atteinte des objectifs annuels fixés pour l’année N et fixer les objectifs à atteindre pour l’année N+1 ;
La charge de travail confiée au salarié afin de s’assurer du bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle et exprimer notamment son ressenti par rapport à la situation de télétravail. L’entretien a notamment pour objectif de veiller à ce que les horaires de connexion et déconnexion des salariés soient respectés afin de respecter les heures journalières et hebdomadaires de repos.
Au cours de cet entretien, sont également abordés les thématiques portant sur le niveau de rémunération du salarié ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise. Les entretiens annuels d’évaluation sont formalisés dans un document signé par le manager du collaborateur, le responsable du manager et la Direction des ressources humaines.
Les salariés bénéficient d’un entretien individuel d’évolution avec leur manager réalisé entre le 15 janvier N et le 28 février N, destiné à identifier les perspectives d'évolution professionnelle du salarié et les formations qui peuvent y contribuer. Cet entretien est également planifié lorsqu’un salarié revient d’un congé maternité, d’un congé parental d'éducation, d’un congé de soutien familial, d’un congé d'adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’une période d'activité à temps partiel faisant suite à un congé de maternité ou d'adoption, d'un arrêt longue maladie ou d'un mandat syndical. Les entretiens annuels d’évolution sont formalisés dans un document signé par le manager du collaborateur, le responsable du manager et la Direction des ressources humaines.
Tous les six ans, un entretien d’évolution spécifique sera réalisé avec le manager ou la Direction des ressources humaines afin de faire un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié. Cet entretien donne lieu à la rédaction d’un document dont une copie est remise au salarié.
TITRE 14. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Article 1. Préavis
Préavis pour démission et licenciement
Le préavis pour démission et licenciement sauf faute grave ou lourde (après la période d’essai) est fixé comme suit : Non cadres : 2 mois calendaires à compter du lendemain de la notification Cadres : 3 mois calendaires à compter du lendemain de la notification
On entend par notification :
En cas de licenciement : date de première présentation de la lettre recommandée le notifiant
En cas de démission : date de première présentation de la lettre recommandée la notifiant ou date de remise en main propre contre décharge
Préavis pour départ et mise à la retraite
Le préavis pour départ et mise à la retraite est fixé à 3 mois calendaires à compter du lendemain de la notification. On entend par notification soit la date de première présentation en cas de lettre recommandée, soit la date de remise en main propre de la lettre contre décharge.
Article 2. Indemnité de licenciement
2.1 Calcul de l’indemnité de licenciement
L'indemnité de licenciement est calculée de la façon suivante :
ANCIENNETE
INDEMNITE
0 à 5 ans 4/10ème de mois à compter de la date d'ancienneté reconnue dans l’entreprise 5 à 10 ans 5/10ème de mois à compter de la 6ème année 10 à 15 ans 6/10ème de mois à compter de la 11ème année Supérieure à 15 ans 8/10ème de mois à compter de la 16ème année
La base de calcul de cette indemnité s'effectue sur la moyenne des 12 derniers mois, à l'exclusion des primes ou autres gratifications à caractère bénévole. Toutefois cette moyenne ne pourra pas être inférieure au salaire mensuel précédant la notification du licenciement. L'indemnité de licenciement ainsi calculée ne pourra dépasser 15 mois. L’indemnité est majorée de 30 % pour les salariés âgés de 50 ans et plus dans la limite de 19,5 mois.
En cas de licenciement dans les 18 mois suivant une cession, fusion, absorption ou prise de participation permettant à un tiers d'intervenir dans la gestion de l'entreprise et si le licenciement est directement lié à cette opération, l’indemnité de licenciement est majorée de 50 % dans la limite de 22,5 mois. Le cas échéant, cette dernière majoration se substitue à celle de 30 % prévue ci-dessus.
Article 3. Indemnité de départ à la retraite
Conformément aux dispositions légales, tout salarié faisant valoir ses droits au départ à la retraite ou mis à la retraite par l'Employeur a droit, a une indemnité de départ calculée en application de la formule légale de l’indemnité de licenciement. En cas de travail à temps partiel pour raison médico-sociale, ou en mi-temps thérapeutique, ou en congé de formation, la rémunération prise en compte est celle que les salaries auraient perçue s'ils avaient exercé leur fonction à plein temps, ceci sur la base du salaire de base.
TITRE 15. DISPOSITIONS FINALES
Article 1. Date d’entrée en vigueur et durée
Le présent accord entre en vigueur le 17 octobre 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Article 2. Information-Consultation du CSE
Le CSE de la société est dûment informé de la signature du présent accord et sera consulté sur sa mise en œuvre au cours du premier trimestre 2025.
Article 3. Dénonciation et révision
Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra demander la révision ou la dénonciation du présent accord dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7-1 à L. 2261-8 et L2261-9 à L2261-13 du Code du travail, au cours du cycle électoral. La dénonciation ou la demande de révision, accompagnée d’un projet d’accord ou d’avenant au présent accord, devra être notifiée par courrier/courriel avec accusés de réception à chacun des autres signataires, pourra porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord.
Une réunion de négociation sera alors organisée dans les 60 jours à compter de la notification de la demande avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.
Article 4. Publicité et dépôt
Une copie du présent accord sera remise à chaque partie signataire.
Le présent accord de substitution sera déposé à la diligence de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure dédiée du ministère du travail : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil
Un exemplaire original sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Bobigny.
Enfin, conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale.
Fait à La Plaine Saint-Denis, le 17 octobre 2024,
Pour l’Entreprise :
xxxx,
Pour la délégation du Personnel au Comité Social et Economique, représentée par ses membres titulaires :
xxxx,
xxxx,
Annexe 1 – ACCORDS ET CONVENTIONS COLLECTIFS SUBSTITUÉS
POUR LES STIPULATIONS AYANT LE MEME OBJET
Accord du Groupe STARS du 2 décembre 2021
Convention collective nationale du Commerce à distance (IDCC 2198)
