A LA MISE EN PLACE DE CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE
Entre
La Société dont le siège social est situé
Identifiée sous le SIRET
Représentée par , agissant en vertu des pouvoirs dont elle dispose.
Ci-après désignée par la « Société » d'une part
Et
Les salariés de la Société ayant approuvé le projet d’accord à la majorité des deux tiers.
d'autre part Ci-après dénommés collectivement « les parties ».
Les parties ont convenu et arrêté le présent accord collectif en application de l’article L2232-21 et suivants du Code du travail, compte tenu de l’absence de délégué syndical et de l'effectif habituel inférieur à onze salariés.
Il a été convenu et arrêté ce qui suit.
PREAMBULE
La Société a souhaité proposer aux salariés de l’entreprise un projet d’accord permettant la mise en place du forfait annuel en jours, avec les salariés visés au titre 2 du présent accord. Les partenaires sociaux, dans le cadre de la négociation de cet accord, se sont fixés comme principes :
de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle ;
de permettre le passage en forfait jours réduit ;
de prévenir les dépassements de temps de travail préjudiciable à la santé des salariés et au bon fonctionnement de l’entreprise ;
d’y associer les instances de représentation du personnel si elle existe ;
II a été arrêté et convenu le présent accord en application des articles L.2232-1 et suivants du Code du travail.
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u TITRE 1.CADRE JURIDIQUE PAGEREF _Toc185926983 \h 3 ARTICLE 1.1.OBJET PAGEREF _Toc185926984 \h 3 ARTICLE 1.2.PORTEE PAGEREF _Toc185926985 \h 3 TITRE 2.FORFAIT ANNUEL EN JOUR POUR LES SALARIES AUTONOMES PAGEREF _Toc185926986 \h 3 ARTICLE 2.1.CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES PAGEREF _Toc185926987 \h 3 ARTICLE 2.2.PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT PAGEREF _Toc185926988 \h 3 ARTICLE 2.3.CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc185926989 \h 3 2.3.1)Contenu de la convention de forfait PAGEREF _Toc185926990 \h 3 2.3.2)Nombre de jours devant être travaillé PAGEREF _Toc185926991 \h 4 2.3.3)Nombre de jours de repos PAGEREF _Toc185926992 \h 4 2.3.4)Rémunération PAGEREF _Toc185926993 \h 4 2.3.5)Dépassement du forfait jours PAGEREF _Toc185926994 \h 4 ARTICLE 2.4.CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE PAGEREF _Toc185926995 \h 5 2.4.1)Entrée et sortie en cours de période de référence PAGEREF _Toc185926996 \h 5 2.4.2)Traitement des absences PAGEREF _Toc185926997 \h 5 ARTICLE 2.5.MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION, AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL PAGEREF _Toc185926998 \h 6 2.5.1)Plannings prévisionnels des jours de travail et repos PAGEREF _Toc185926999 \h 6 2.5.2)Information sur la charge de travail PAGEREF _Toc185927000 \h 6 2.5.3)Sur l’obligation d’observer des temps de repos PAGEREF _Toc185927001 \h 6 2.5.4)Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés PAGEREF _Toc185927002 \h 7 2.5.5)Entretien annuel PAGEREF _Toc185927003 \h 7 2.5.6)Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc185927004 \h 7 ARTICLE 2.6.LES MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL PAGEREF _Toc185927005 \h 8 2.6.1)Validation des plannings prévisionnels PAGEREF _Toc185927006 \h 8 2.6.2)Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc185927007 \h 8 2.6.3)Suivi mensuel de l’activité du salarié PAGEREF _Toc185927008 \h 8 2.6.4)Entretien annuel PAGEREF _Toc185927009 \h 8 ARTICLE 2.7.LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc185927010 \h 8 2.7.1)Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale PAGEREF _Toc185927011 \h 9 2.7.2)Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion PAGEREF _Toc185927012 \h 9 2.7.3)Mesures/actions de Prévention PAGEREF _Toc185927013 \h 9 TITRE 3.DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD PAGEREF _Toc185927014 \h 9 ARTICLE 3.1.Durée PAGEREF _Toc185927015 \h 9 ARTICLE 3.2.Interprétation PAGEREF _Toc185927016 \h 10 ARTICLE 3.3.Suivi PAGEREF _Toc185927017 \h 10 3.3.1)Rendez-vous PAGEREF _Toc185927018 \h 10 3.3.2)Dépôt – Publicité PAGEREF _Toc185927019 \h 10
CADRE JURIDIQUE
OBJET
Le présent accord s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions des articles L.3121-53 et suivants du Code du travail relatifs aux conventions de forfait sur l’année.
Il précise pour les salariés concernés les conditions de recours aux conventions de forfait en jours et leurs modalités d’application.
PORTEE
Les présentes dispositions annulent et se substituent à toutes dispositions écrites (accords, engagements unilatéraux,…) ou non écrites (usages, pratiques…), de même nature antérieurement en vigueur.
Elles ne peuvent pas se cumuler avec d'autres dispositions ayant le même objet, relevant d’autres accords collectifs, quel qu’en soit le niveau, actuels ou futurs, ou des textes généraux législatifs ou réglementaires.
.
FORFAIT ANNUEL EN JOUR POUR LES SALARIES AUTONOMES CATEGORIE DE SALARIES CONCERNES Le présent accord s’applique :
Aux cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Et
Aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT
Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois consécutifs débutant le 1er janvier et se terminant le 31 décembre de l’année civile.
La première période de référence débutera le 1er janvier 2024 pour se terminer le 31 décembre 2024.
CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Contenu de la convention de forfait
La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :
l'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord,
le nombre de jours travaillés dans la période de référence,
la rémunération forfaitaire correspondante,
le cas échéant, les éventuelles périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise ou les conditions dans lesquelles ces périodes peuvent être fixées par l’employeur.
Nombre de jours devant être travaillé
Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours au maximum par an, comprenant la journée de solidarité.
Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet (216 jours) et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’entreprise.
Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d’activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.
Nombre de jours de repos
Sous réserve des stipulations prévues à l’article 2.3.2, le nombre de jours, ou de demi-journées, de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence, selon la méthode de calcul suivante.
A titre d’exemple, pour l’année 2024 :
Nombre de jours calendaires sur la période de référence (366)
25 jours ouvrés de congés payés (équivalent à 30 jours ouvrables)
7 jours fériés chômés (ce nombre peut varier en fonction des aléas du calendrier résultant des jours fériés travaillés)
104 (repos hebdomadaires)
216 (nombre de jours travaillés du forfait)
= 14 jours non travaillés (ou JNT)
Les salariés relevant du présent accord ne pourront bénéficier de jours de congés payés supplémentaires pour fractionnement.
Rémunération La rémunération mensuelle des salariés est forfaitaire, elle est la contrepartie de l’exercice de leur mission. Celle-ci est donc indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye considérée.
Le bulletin de paie fera apparaître le nombre de jours fixés dans la convention individuelle ainsi que la rémunération mensuelle prévue.
Dépassement du forfait jours
Les salariés concernés par le forfait jours pourront renoncer, au cours de chaque période de référence, à une partie de leurs jours de repos dans la limite de 235 jours par an.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 10 % par référence à l’horaire moyen journalier.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :
Salaire journalier majoré × Nombre de jours rachetés
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à la Direction au plus tard avant la fin du dernier trimestre de la période de référence. Ce courrier indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait et les raisons de ce dépassement.
La Direction fera connaître sa décision dans les 15 jours suivants la réception de la demande formulée par le salarié. En l’absence de réponse, cette demande est réputée rejetée. En revanche, en cas de réponse favorable par l’employeur, un avenant annuel à la convention de forfait sera conclu entre le salarié et l’entreprise.
CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE Entrée et sortie en cours de période de référence En cas d’entrée en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, le cas échéant, si elle est incluse dans la période travaillée, du nombre éventuel de jours de congés payés à prendre et d’un nombre de jours de repos supplémentaires calculé au prorata du nombre de mois de présence sur la période de référence.
En cas de sortie en cours de période de référence, il sera défini les jours de rémunération dû au titre la période, en tenant compte du nombre de jours ouvrés, de jours travaillés, de jours fériés chômés, de la journée de solidarité, du nombre éventuel de jours de congés payés pris et du nombre de jours de repos pris. Les régularisations résultant de la comparaison entre la rémunération versée depuis le 1er janvier et les jours de rémunération ainsi défini sera effectué sur le solde de tout compte.
Traitement des absences Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.
En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence. Dans ces conditions, les absences justifiées donnant lieu à maintien total ou partiel (à titre d’exemple, les absences pour maladie, maternité, congés pour évènements familiaux…) seront déduites du nombre de jours travaillées du forfait.
Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait, augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.
Les absences non rémunérées sont de nature à réduire de manière proportionnelle le droit à repos résultant de l’application du forfait. En cas de prorata avec un nombre à décimales, le nombre de JNT sera arrondi au nombre entier supérieur.
Si le jour d’embauche ne coïncide pas avec le 1er jour du mois, la paie du mois sera proratisée en déduisant de la rémunération mensuelle forfaitaire une somme correspondant au salaire mensuel divisé par le nombre de jours ouvrés du mois considéré multiplié par le nombre de jours non travaillés.
MODALITES DE COMMUNICATION PERIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE, SUR LA REMUNERATION, AINSI QUE SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL
Plannings prévisionnels des jours de travail et repos
Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés, hormis la situation définie par l’article 2.3.5, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un mécanisme d’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.
Le salarié informera l’entreprise des journées, ou demi-journées, de travail ainsi que la prise des jours, ou demi-journées, de repos*, un mois avant le début de cette période d’activité.
*est considérée comme demi-journée, tout travail accompli avant 13 heures ou après 13 heures
Si nécessaire, pour la préservation d’un bon équilibre et d’une bonne répartition de la charge de travail sur l’année, la Direction pourra imposer au salarié la prise de jours de repos.
Information sur la charge de travail
A l’issue de chaque période de travail, fixée au terme de chaque planning prévisionnel, le salarié indiquera à l’entreprise sa charge de travail, pour chaque journée (ou demi-journée), réellement travaillée, au cours de la période écoulée.
A cet égard, il est considéré qu’une journée de travail dont l’amplitude est :
Inférieure ou égale à 10 heures, est raisonnable.
Supérieure à 10 heures et, au plus, 13 heures, pourrait être déraisonnable si elle venait à se répéter, de manière continue, 12 fois sur une période de 4 semaines.
Supérieure à 13 heures, est déraisonnable.
Le salarié sera tenu de renseigner les informations sollicitées par l’entreprise au travers d’un document mis à sa disposition. Sur l’obligation d’observer des temps de repos
Tout salarié en forfait jours doit obligatoirement respecter les dispositions suivantes :
Un repos minimal de 11 heures consécutives entre deux journées de travail. Ainsi, l’amplitude de travail ne peut dépasser 13 heures par jour.
Un repos minimal hebdomadaire d’1 journée entière (en principe le dimanche) + 1 journée ou 2 demi-journées supplémentaire(s), en principe prise(s) chaque semaine. Si l'activité empêche la prise (ou la prise en totalité) des demi-journées supplémentaires, le salarié devra en tout état de cause bénéficier de 36 heures consécutives de repos au cours de la semaine, la ou les demi-journée(s) manquante(s) devant être prise(s) dans les 3 mois suivants. En outre, la société veillera à accorder le repos hebdomadaire à raison de 2 journées entières pour au minimum 20 semaines dans l'année.
En tout état de cause, il est formellement interdit au salarié de travailler plus de 6 jours consécutifs.
Toute journée de travail d’au moins 6 heures devra obligatoirement être coupée par une pause d’une durée minimale de 20 minutes.
Sur l’obligation de bénéficier des jours fériés Si pour des raisons d’impératifs commerciaux, techniques ou de sécurité, un salarié devait être amené à travailler ces jours-là, il devra en informer l’entreprise.
Chaque jour, ou demi-journée, férié travaillé sera décompté du nombre de jours, ou demi-journées, prévu à la convention individuelle de forfait jours.
Aucune contrepartie ne sera due.
En tout état de cause, le 1er mai sera nécessairement chômé. Entretien annuel
Au cours de chaque période de référence, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours. À l'occasion de cet entretien, qui pourra avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d'évaluation, …), seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte
Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail. Dans ce cas, il devra en informer, sans délai, l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons. En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permette le rétablissement d’une durée raisonnable du travail.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
LES MODALITES D’EVALUATION ET DE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation vie professionnelle et vie privée, l’entreprise assurera, régulièrement, une évaluation et un suivi de la charge de travail de chaque salarié, ainsi que la répartition de celle-ci dans le temps, afin qu’elle puisse rester raisonnable.
Validation des plannings prévisionnels Les plannings prévisionnels d’activité remplis par le salarié et transmis à l’entreprise, dans les conditions prévues à l’article 2.5.1 du présent accord, seront analysés afin d’être validés avant le début de la période d’activité planifiée par le salarié.
Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours, ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.
Si aucune anomalie, risquant de compromettre une bonne réparation du travail dans le temps et donc d’impacter la santé du salarié, n’est constatée, l’entreprise validera le planning prévisionnel. Le salarié sera informé par courriel ou lettre remise en main propre. En revanche, en cas d’anomalie constatée ou de nécessité, l’entreprise opérera un ajustement de cette planification.
Contrôle de la charge de travail
Dans les 15 jours qui suivront la réception de la fiche relative à l’appréciation de la charge du travail, transmise par le salarié dans les conditions prévues à l’article 2.5.2 du présent accord, l’entreprise procédera à son analyse.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochaines périodes d’activité.
Suivi mensuel de l’activité du salarié
Un suivi mensuel de l’activité réelle du salarié sera effectué. Ce document de contrôle fera apparaître, notamment, le nombre et la date des journées, ou demi-journées, travaillées ainsi que journées, ou demi-journées, de repos.
Ce document sera renseigné par le salarié et, après vérification des parties, signé par elles.
S’il est constaté une charge de travail anormale, non prévue, le salarié devra en expliquer les raisons. De plus, il sera tenu compte de celle-ci afin d’ajuster, le cas échéant, l’organisation du travail et la charge du travail sur les prochains mois.
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 2.5.5 des présentes.
Entretien annuel
L’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail seront également réalisés dans le cadre de l’entretien annuel prévu à l’article 2.5.5 du présent accord.
LES MODALITES D’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps soient réalisées dans des limites raisonnables.
Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de lire et de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou appels téléphoniques.
Sont considérées comme des heures habituelles de travail, la plage horaire de 6 heures à 20 heures du lundi au samedi, compte tenu des impératifs commerciaux liés à l’activité de la société.
Contrôle de l’effectivité du droit à déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
Mesures/actions de Prévention
Une Charte sera établie afin de sensibiliser notamment tous les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, ainsi que leurs managers, sur l’utilisation raisonnable des outils de communication à distance.
Elle sera jointe aux contrats de travail ou avenants des salariés en forfait jours.
DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD
Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur de façon rétroactive le 1er novembre 2024.
Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales. Interprétation
En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :
un membre du CSE, s’il existe, désigné par les élus en réunion ou un salarié ;
un représentant de l’employeur.
Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.
Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, s’il existe, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.
Suivi
Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
un membre du CSE, s’il existe, désigné par les élus en réunion ou un salarié ;
un représentant de l’employeur.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible d'impacter significativement ou de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la parution de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
Dépôt – Publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure en application des conditions légales et réglementaires en vigueur, à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du conseil de prud’hommes du ressort du siège social.
Il est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
