Accord temps de travail portant adaptation de la convention collective nationale de la métallurgie
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc160453888 \h 5 Article 1.Organisation des congés payés PAGEREF _Toc160453889 \h 6 Article 1.1Durée du congé et période d’acquisition PAGEREF _Toc160453890 \h 6 Article 1.2Période de prise de congés et ordre des départs PAGEREF _Toc160453891 \h 6 Article 1.3Fixation et modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés PAGEREF _Toc160453892 \h 7 Article 1.4Reconnaissance de la disponibilité des salariés dans les périodes de forte activité. PAGEREF _Toc160453893 \h 7 Article 2.Congés exceptionnels pour évènements de famille PAGEREF _Toc160453894 \h 8 Article 3.Durée du travail PAGEREF _Toc160453895 \h 10 Article 3.1Durée légale de travail effectif PAGEREF _Toc160453896 \h 10 Article 3.2Durées maximales de travail PAGEREF _Toc160453897 \h 10 Article 3.2.1Durée maximale quotidienne PAGEREF _Toc160453898 \h 10 Article 3.2.2Durées maximales hebdomadaires PAGEREF _Toc160453899 \h 10 Article 3.2.3Contingent annuel d’heures supplémentaires PAGEREF _Toc160453900 \h 10 Article 3.3Repos quotidien PAGEREF _Toc160453901 \h 11 Article 3.4Organisation du temps de travail sur une période de décompte annuelle PAGEREF _Toc160453902 \h 11 Article 3.4.1Champ d’application PAGEREF _Toc160453903 \h 11 Article 3.4.2Période de décompte et volume horaire de travail sur l’année PAGEREF _Toc160453904 \h 11 Article 3.4.3Dispositif de modulation pour l’organisation des variations d’horaire suscitées par la variation de la charge de travail PAGEREF _Toc160453905 \h 11 Article 3.4.4Horaires collectifs PAGEREF _Toc160453906 \h 12 Article 3.4.5Horaires variables PAGEREF _Toc160453907 \h 13 Article 3.4.6Alimentation du compteur de modulation annuelle par les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine. PAGEREF _Toc160453908 \h 13 Article 3.4.7Consommation du compteur de modulation annuelle en cas de baisse de la charge de travail PAGEREF _Toc160453909 \h 14 Article 3.5Conditions de rémunération PAGEREF _Toc160453910 \h 14 Article 3.5.1Rémunération de base en cours de période de décompte PAGEREF _Toc160453911 \h 14 Article 3.5.2Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc160453912 \h 14 Article 3.5.3Heures de travail réalisées au-delà de 39 heures par semaine. PAGEREF _Toc160453913 \h 14 Article 3.5.4Heures de travail réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine lorsque le compteur de modulation annuelle atteint la limite de 70 heures. PAGEREF _Toc160453914 \h 14 Article 3.5.5Devenir des droits en fin de période de décompte PAGEREF _Toc160453915 \h 14 Article 3.5.6Activité partielle PAGEREF _Toc160453916 \h 15 Article 3.6Prise en compte de l’autonomie des certains salariés PAGEREF _Toc160453917 \h 15 Article 3.6.1Convention de forfait en heures sur l’année. PAGEREF _Toc160453918 \h 15 Article 3.6.2Convention de forfait en jours sur l’année. PAGEREF _Toc160453919 \h 15 Article 4.Le travail de nuit. PAGEREF _Toc160453920 \h 16 Article 4.1Limitation du recours au travail de nuit. PAGEREF _Toc160453921 \h 16 Article 4.2Définition du travailleur de nuit. PAGEREF _Toc160453922 \h 16 Article 4.3Conditions d’affectation du salarié. PAGEREF _Toc160453923 \h 16 Article 4.4Contrepartie en repos. PAGEREF _Toc160453924 \h 16 Article 5.Rémunération PAGEREF _Toc160453925 \h 17 Article 5.1Prime de 13ème mois PAGEREF _Toc160453926 \h 17 Article 5.2Rémunération des heures de travail supplémentaires PAGEREF _Toc160453927 \h 17 Article 5.2.1Au-delà de 39 heures par semaine. PAGEREF _Toc160453928 \h 17 Article 5.2.2Au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine lorsque le compteur de modulation annuelle atteint la limite de 70 heures. PAGEREF _Toc160453929 \h 17 Article 5.2.3Heures supplémentaires à l’issue de la période de décompte annuel PAGEREF _Toc160453930 \h 17 Article 5.3Contreparties à certaines organisations particulières du travail PAGEREF _Toc160453931 \h 17 Article 5.3.1Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour férié PAGEREF _Toc160453932 \h 17 Article 5.3.2Contrepartie salariale au titre des heures de déplacement professionnel PAGEREF _Toc160453933 \h 18 Article 6.Compte épargne temps PAGEREF _Toc160453934 \h 19 Article 6.1Ouverture du compte PAGEREF _Toc160453935 \h 19 Article 6.2Tenue du compte PAGEREF _Toc160453936 \h 19 Article 6.3Alimentation du compte PAGEREF _Toc160453937 \h 19 Article 6.3.1Alimentation à l’initiative du salarié PAGEREF _Toc160453938 \h 19 Article 6.3.2Alimentation à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc160453939 \h 19 Article 6.3.3Valorisation des éléments épargnés PAGEREF _Toc160453940 \h 19 Article 6.3.4Limite fixée au Compte Epargne Temps PAGEREF _Toc160453941 \h 20 Article 6.3.5Utilisation du compte PAGEREF _Toc160453942 \h 20 Article 6.3.6Cessation et transmission du compte PAGEREF _Toc160453943 \h 22 Article 7.Dispositions transitoires PAGEREF _Toc160453944 \h 23 Article 7.1Droits à congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2023. PAGEREF _Toc160453945 \h 23 Article 7.2Mise en place du compte épargne temps PAGEREF _Toc160453946 \h 23 Article 8.Durée et entrée en vigueur de l’accord. PAGEREF _Toc160453947 \h 23 Article 9.Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord PAGEREF _Toc160453948 \h 23 Article 10.Révision PAGEREF _Toc160453949 \h 23 Article 11.Dénonciation PAGEREF _Toc160453950 \h 24 Article 12.Formalités de publicité et de dépôt PAGEREF _Toc160453951 \h 24
Préambule
La société SELMONI est composée de femmes et d’hommes qui, par leur engagement et leur professionnalisme, construisent au quotidien une réputation d’excellence reconnue par ses clients. Nos politiques RH se fixent comme objectif depuis la création de la société de garantir un socle social supérieur au dispositif conventionnel et de valoriser l’engagement individuel et la réussite collective. Très concrètement, la société s’est dotée dès sa création en 1990 d’une couverture de frais de santé collective, elle prend en charge les cotisations Frais de Santé et Prévoyance à hauteur de 80% depuis 2018. Le partage de la valeur est en place au travers de notre accord d’intéressement et d’un plan d’épargne entreprise depuis 1999 et notre dispositif s’est enrichi d’un PERECO en 2019. L’engagement des salariés de SELMONI se manifeste au quotidien par leur adaptabilité, leur disponibilité et le développement de leurs compétences au service de la satisfaction client. L’entreprise, quant à elle, fournit à ses salariés un cadre de travail agréable, respectueux et épanouissant. Le dialogue professionnel et le dialogue social fonctionnent pour développer ensemble des solutions organisationnelles en réponse aux évolutions des besoins et exigences de l’ensemble des parties prenantes de notre société. Les évolutions législatives récentes et l’entrée en vigueur de la nouvelle convention collective de la métallurgie invitent les partenaires sociaux de l’entreprise à construire ensemble une politique sociale adaptée au contexte économique et social au sein duquel ils évoluent. Au travers de cet accord, les signataires définissent ensemble les mesures organisationnelles nécessaires à la performance de l’entreprise. Ils formalisent également les engagements de SELMONI visant à reconnaître et valoriser les efforts de chacun. Formaliser et valoriser ces pratiques visent à fidéliser les salariés qui composent notre société et attirer les salariés dont elle a besoin pour continuer à se développer dans l’avenir. Les signataires de cet accord s’approprient les opportunités de dialogue social qui leur sont données au niveau de l’entreprise pour formaliser un équilibre simple et clair, juste et performant pour l’ensemble des parties prenantes.
Organisation des congés payés Ce chapitre a pour vocation de simplifier le suivi de la consommation des droits à congés payés et repos en synchronisant leurs périodes de décompte. Il vise également à partager des règles justes et flexibles en matière d’organisation des congés qui valorisent les salariés qui prennent l’initiative d’anticiper les exigences spécifiques à nos activités de service. En dehors des points qui sont mentionnés aux articles 1.1 à 1.4, l’entreprise applique les dispositions fixées par la convention collective nationale de la métallurgie. Durée du congé et période d’acquisition Sans préjudice de l’application des articles L3141-3 et suivants du code du travail, l’entreprise adopte un décompte des congés payés en jours ouvrés. Le congé principal est d’une durée minimale de 10 jours ouvrés entre 2 week-end et d’une durée maximale de 20 jours ouvrés consécutifs. Les 5 jours ouvrés de congés restants constituent la 5ème semaine de congés payés. La période de référence pour l’acquisition des congés payées est fixée sur l’année civile. Période de prise de congés et ordre des départs La période de prise des congés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année qui suit l’acquisition. Dans la mesure où les mois de juin, juillet, août et septembre sont des mois de forte activité au sein de l’entreprise, il est convenu que les salariés expriment leur souhait de dates de congés pour la période du 1er juin au 30 septembre au plus tard le dernier jour du mois de février de chaque année. L’employeur fixe l’ordre des départs pour la période du 1er juin au 30 septembre au plus tard le dernier jour du mois de mars chaque année. Concernant les demandes de congés pour des dates en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre, en dehors de situations exceptionnelles, les salariés respectent les délais de prévenance suivants :
Congés d’une durée supérieure ou égale à 10 jours ouvrés consécutifs : 2 mois
Congés d’une durée supérieure à 2 jours et inférieure à 10 jours : 2 semaines
Congés d’une durée de 1 ou 2 jours : 2 jours
La hiérarchie répond aux demandes concernant des dates en dehors de la période du 1er juin au 30 septembre, en respect des délais suivants :
Congés d’une durée supérieure ou égale à 10 jours ouvrés consécutifs : 1 semaine
Congés d’une durée supérieure à 2 jours et inférieure à 10 jours : 2 jours
Congés d’une durée de 1 ou 2 jours : 1 jour
Le respect du délai de prévenance et le délai de réponse sont établis à partir de la signature par le hiérarchique du salarié de la demande.
Fixation et modification de l’ordre des départs ou des dates de congés et rappel en cours de congés Quelle que soit la période demandée, l’ordre des départs est fixé en tenant compte des critères suivants :
Prévisions d’activité sur la période demandée, capacité ou non à adapter les plannings
Demandes d’autres salariés sur la même période
Contraintes personnelles avérées du salarié
Contraintes de congés liées à un autre emploi chez un autre employeur
Vacances imposées pour le conjoint ou partenaire PACS
Garde alternée
Contraintes liées à une personne à charge (enfant handicapé ou personne âgée en perte d’autonomie)
Ancienneté du salarié dans l’entreprise
Antériorité des priorités déjà accordées
L’entreprise applique les dispositions fixées par la convention collective nationale de la métallurgie en matière de report de congés, en précisant que pour anticiper au maximum et éviter les reports tardifs, employeur et salariés se tiennent mutuellement informés des contraintes connues (risques projets / engagements personnels pris). Reconnaissance de la disponibilité des salariés dans les périodes de forte activité. Afin de valoriser les salariés qui organisent leurs congés en tenant compte, de leur propre initiative, des périodes récurrentes de forte activité, il a été convenu les dispositions suivantes :
Le salarié absent 3 jours maximum, consécutifs ou non, sur la période de la dernière semaine complète de juin à la 1ère semaine complète de septembre incluses perçoit en septembre une prime dont le montant est égal à une indemnité de 2 jours de congés payés.
Le salarié absent plus de 3 jours et jusqu’à 10 jours maximum, consécutifs ou non, sur la même période, perçoit en septembre une prime dont le montant est égal à une indemnité de 1 jour de congé payé.
Dans la mesure où ces dispositions sont applicables pour les dates de congés fixées à l’initiative du salarié ou avec l’accord de ce dernier, elles ne se cumulent pas avec les règles de fractionnement fixées par la convention collective nationale de la métallurgie. Les jours d’absence pris en compte comprennent toutes les absences quels que soient leurs motifs. Congés exceptionnels pour évènements de famille Le salarié a droit, sans condition d’ancienneté et sur justificatif, à des jours de congés qui constituent des autorisations exceptionnelles d’absence, lui permettant de participer à des événements familiaux, d’accomplir les formalités administratives qui y sont rattachés et d’assister le cas échéant, aux cérémonies qui les accompagnent. Sans préjudice des dispositions légales relatives à certains de ces congés, prévues par les articles L3142-4 et L3142-1-1 du code du travail il est convenu de fixer des droits à congés exceptionnels au sein de l’entreprise comme suit : Evènement concerné Durée du congé Mariage 5 J ouvrés Conclusion d’un PACS 5 J ouvrés Mariage d’un enfant 1 J ouvrés Pour chaque naissance pour le père et, le cas échéant, le conjoint ou le concubin de la mère ou la personne liée à elle par un PACS 3 J ouvrés Pour l’arrivée d’un enfant placé en vue de son adoption
Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique ou d’un cancer 5 J ouvrés
Décès DécèsDécès Conjoint 3 J ouvrés
Partenaire de PACS
Concubin
Conjoint, partenaire de PACS ou concubin en cas d’enfant(s) à charge (non cumulable avec la durée de droit commun) 5 J ouvrés
Père, mère, frère, sœur 3 J ouvrés
Beaux-parents (père ou mère du conjoint du salarié) 3 J ouvrés
Décès d’un enfant âgé de 25 ans et plus, sans enfant lui-même 12 J ouvrables
Enfant dans les cas suivants :
Enfant âgé de moins de 25 ans
Personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié
14
J ouvrables
Enfant quel que soit son âge s’il était lui-même parent 14 J ouvrables
Petits-enfants 1 J ouvrés
Grands-parents 2 J ouvrés Deuil d’un enfant âgé de moins de 25 ans ou deuil d’une personne de moins de 25 ans à la charge effective et permanente du salarié (*) 8 J ouvrables En cas d’éloignement, afin de permettre au salarié de se rendre sur le lieu de l’évènement, le salarié peut accoler des jours de repos (congés payés, RTT, voire congés sans solde) autour du congé pour évènement de famille. Sans préjudice des dispositions d’ordre public, les salariés sont libres de consommer ces droits dans un délai d’un mois à compter de l’évènement, en une seule fois ou en plusieurs fois. Conformément à l’article L3142-1 du code du travail, les jours d’absence prévus pour la naissance ou l’adoption ne se cumulent pas avec les congés accordés pour ce même enfant dans le cadre du congé de maternité. Ces congés n’entrainent aucune réduction de rémunération. Ils sont assimilés à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé annuel. (*) Le congé de deuil est cumulable avec le congé décès. Il est fractionnable et doit être pris dans un délai d’un an. Durée du travail Durée légale de travail effectif En application de l’article L. 3121-27 du Code du travail, la durée légale de travail effectif des salariés à temps complet est fixée à 35 heures par semaine. Durées maximales de travail Durée maximale quotidienne En application de l’article L. 3121-18 du Code du travail, la durée maximale quotidienne de travail effectif de chaque salarié est de 10 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, cette durée peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures en cas de surcroît temporaire d’activité, ainsi que pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers de maintenance et d’après-vente. Durées maximales hebdomadaires Conformément à l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures. Sans préjudice des dérogations prévues par les dispositions législatives et réglementaires, la durée hebdomadaire moyenne de travail effectif ne peut pas dépasser 44 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives. Par exception à l’alinéa précédent, pour les salariés exerçant une activité de montage sur chantiers
de maintenance et d’après-vente, la durée hebdomadaire moyenne de travail ne peut pas dépasser 46 heures calculées sur une période quelconque de 12 semaines consécutives.
L’allongement de la durée hebdomadaire de travail jusqu’à ces durées maximales peut être justifié par un surcroît temporaire d’activité qui peut résulter d’une commande exceptionnelle ou du lancement d’un nouveau produit. Dans ce cas, le recours à l’allongement de la durée hebdomadaire de travail peut survenir notamment en raison d’une pénurie de main-d’œuvre ou du manque de visibilité sur la pérennité de la charge de travail de l’entreprise. Contingent annuel d’heures supplémentaires En application de l’article L. 3121-33 du Code du travail, le contingent d’heures supplémentaires est fixé à 300 heures par an et par salarié. Pour maintenir la possibilité d’augmenter la durée du travail sur la base du volontariat, l’entreprise dispose d’un contingent complémentaire de 100 heures supplémentaires. Les heures supplémentaires imputées sur ce contingent nécessitent de recueillir l’accord écrit du salarié concerné. Le refus d’accomplir les heures supplémentaires visées au présent alinéa ne constitue ni une faute ni un motif de licenciement. Le taux de majoration applicable aux 100 heures supplémentaires visées à l’alinéa précédent, prévu à l’article 5.2 du présent accord, est majoré de 25%. Les heures effectuées en dehors des contingents fixés au présent article ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos dans les conditions définies dans la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Repos quotidien Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien de chaque salarié ne peut être inférieur à 11 heures consécutives. Toutefois, conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, le temps de repos quotidien peut être réduit en cas d’urgence dans le respect des dispositions réglementaires. Le repos quotidien est réduit dans la limite de 9 heures pour les salariés exerçant des activités caractérisées par l’éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l’éloignement entre différents lieux de travail du salarié l’empêchant de revenir à son domicile.
Le temps de repos supprimé est donné, le plus rapidement possible, par l’allongement du temps de repos d’une autre journée.
S’il n’est pas possible d’attribuer un repos équivalent au temps de repos quotidien supprimé, le salarié bénéficie d’une contrepartie équivalente. Cette contrepartie est une indemnité égale, pour chaque heure de repos supprimée, à la rémunération calculée en fonction du taux horaire de base. Lorsque le repos supprimé est inférieur à une heure, cette indemnité est réduite à due proportion. Organisation du temps de travail sur une période de décompte annuelle Champ d’application L’organisation du temps de travail sur une période de décompte annuelle, telle que prévue à l’article L. 3121-44 du Code du travail, est instituée pour tous les salariés, y compris, les salariés à temps partiel et les salariés titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée. L’organisation du temps de travail sur une période de décompte annuelle ne concerne pas les salariés en mission dans le cadre de contrats de travail temporaires. Période de décompte et volume horaire de travail sur l’année La période de décompte du temps de travail est fixée sur l’année civile. Le volume horaire de travail sur l’année est de 35 heures en moyenne par semaine. Chaque année, le volume horaire de travail dû sur l’année est déterminé à partir du nombre de jours ouvrés de l’année (nb de jours calendaires – nb de samedis – nb de dimanches – nombre de jours fériés – 25 jours de CP) que l’on multiplie par 7 heures, auquel on ajoute 7 heures au titre de la journée de solidarité. Pour l’année 2024, à titre d’exemple, le volume horaire de travail sur l’année s’établit à 1589 heures calculées comme suit : 7 x (366 jours calendaires – 52 samedis – 52 dimanches – 12 jours fériés – 25 jours de CP) + 7. Dispositif de modulation pour l’organisation des variations d’horaire suscitées par la variation de la charge de travail Modulation limitée en volume d’heures Les signataires de l’accord conviennent de la nécessité pour l’employeur de pouvoir moduler, au cours de la période de décompte annuelle, les horaires de travail pour tenir compte des périodes de forte activité ou de plus faible activité. Ils conviennent que l’organisation des variations d’horaire en deçà et au-delà du volume horaire collectif visé à l’article 3.4.2, relève de l’exercice du pouvoir de direction de l’employeur. Ils souhaitent cependant encadrer ce fonctionnement de modulation dans les périodes de forte charge de travail en respectant une limite haute de 39 heures par semaine, et une limite de valeur positive du compteur de modulation annuelle de 70 heures au-delà desquelles les heures de travail n’entrent plus dans le dispositif de décompte annuel mais constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées mensuellement dans les conditions fixées aux articles 6.2.1 et 6.2.2. Délais de prévenance dans l’organisation des variations d’horaire suscitées par la variation de la charge de travail Dans ce cadre, de manière générale, la modification collective de la durée et/ou de la répartition du temps de travail est organisée avec un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. En ce qui concerne les activités de fabrication, d’installation, de mise en service et de maintenance, afin de faire face aux aléas propres à ces activités, la modification de la durée et/ou de la répartition du temps de travail est organisée de manière individuelle avec un délai de prévenance de 2 jours ouvrés. Ces délais de prévenance peuvent être réduits à l’initiative du ou des salariés ou avec leur accord. Horaires collectifs 32h hebdomadaire
Matin Après-midi Tps de travail effectif Lundi 7h15 – 12h(*) 13h – 17h30 9h Mardi 7h15 – 12h(*) 13h – 17h30 9h Mercredi 7h15 – 12h(*) 13h – 17h30 9h Jeudi 7h15 – 12h(*) 13h – 17h30 9h Vendredi 7h15 – 12h(*) 13h – 16h30 8h Total hebdomadaire : 44h (*) Pause de 9h à 9h15 Horaires variables Sans remettre en cause le volume horaire collectif moyen de travail de 35 heures par semaine et la possibilité de l’organiser sur 4,5 jours, il est convenu de permettre aux salariés qui exercent des activités commerciales, administratives et d’études, d’organiser leur temps de travail en fonction de leurs contraintes personnelles en bénéficiant d’un dispositif d’horaires variables. Ces horaires sont également applicables aux salariés en télétravail. Ce système d’horaires individualisés et variables repose sur la confiance et sa bonne application nécessite de :
Respecter strictement les plages fixes pendant lesquels chacun doit nécessairement être à son poste de travail
Réaliser normalement le nombre d’heures de travail prévu
Tenir compte des nécessités de fonctionnement du service et des impératifs et règles de sécurité qui doivent rester prioritaires.
Les plages variables sont les périodes durant lesquelles les salariés peuvent fixer leur heure d’arrivée ou de départ tandis que les plages fixes sont les périodes obligatoires de travail effectif. Plages fixes :
Le matin : entre 9h15 et 12h
La mi-journée : entre 14h et 16h
Plages variables :
Le matin : entre 7h et 9h15
La mi-journée : entre 12h00 – 14h,
sans que la pause médiane ne puisse être inférieure à une heure
L’après-midi : entre 16h00 et 18h
Alimentation du compteur de modulation annuelle par les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine. Dans le cadre du dispositif de modulation décrit à l’article 3.4.3, les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine créditent le compteur de modulation annuelle, sans que celui-ci ne puisse dépasser un volume cumulé de plus de 70 heures. Consommation du compteur de modulation annuelle en cas de baisse de la charge de travail Dans le cadre des variations d’horaires mentionnées au à l’article 3.4.3, lorsque le volume horaire de travail est inférieur à 35 heures, les heures non travaillées sont débitées du compteur de modulation annuelle. Conditions de rémunération Rémunération de base en cours de période de décompte La rémunération mensuelle de base des salariés est lissée sur la base de la durée moyenne de 35 heures par semaine pour les salariés à temps complet et sur la base de la durée hebdomadaire moyenne contractuelle pour les salariés à temps partiel. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs des salariés en cours de période de décompte de la durée du travail Les dispositions prévues par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 s’appliquent. Heures de travail réalisées au-delà de 39 heures par semaine. Le dispositif de modulation étant encadré dans une limite de 39 heures par semaine, les heures de travail réalisées au-delà de 39 heures par semaine, constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées mensuellement dans les conditions fixées à l’article 5.2.1. Heures de travail réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine lorsque le compteur de modulation annuelle atteint la limite de 70 heures. Les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine lorsque le compteur de modulation annuelle a atteint la limite de 70 heures constituent des heures supplémentaires et sont rémunérées mensuellement dans les conditions fixées à l’article 5.2.2. Devenir des droits en fin de période de décompte En fin de période de décompte, conformément à l’article L. 3121-41 du Code du travail, les heures de travail effectif qui excèdent le volume horaire de travail annuel fixé à l’article 3.4.2 constituent des heures supplémentaires. Chacune de ces heures est rémunérée dans les conditions fixées à l’article 5.2.3., à l’exception de celles qui auraient déjà été rémunérées en cours de période de décompte. Pour les salariés à temps partiel, et conformément à l’article L. 3123-8 du Code du travail, les heures qui excèdent la durée hebdomadaire moyenne contractuelle de travail appréciée sur la période de décompte retenue sont des heures complémentaires qui ouvrent droit à la rémunération et aux majorations correspondantes, dans les conditions prévues par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. En l’absence de mise en œuvre d’une mesure d’activité partielle, à la fin de la période de décompte, s’il apparaît que les périodes de haute activité n’ont pas permis de compenser les périodes de basse activité, la rémunération du salarié ne peut pas être réduite. Activité partielle Les dispositions prévues par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 s’appliquent. Prise en compte de l’autonomie des certains salariés Convention de forfait en heures sur l’année. L’entreprise applique les dispositions fixées par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Convention de forfait en jours sur l’année. En dehors des points évoqués aux articles 3.6.2.1 à 3.6.2.5, l’entreprise applique les dispositions fixées par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Période de décompte. Il est convenu de fixer la période de décompte du temps de travail du 1er janvier au 31 décembre. Compte annuel Jours de Repos (JRTT) Chaque année, l’entreprise détermine et communique le nombre de jours de repos forfaits induits par le calendrier de jours ouvrés de l’année. Ces droits apparaissent sur le compteur JRTT du salarié en début de période de décompte et sont à consommer au cours de l’année par le salarié. Pour l’année 2024, à titre d’exemple, le nombre de JRTT s’établit à 7 jours calculés comme suit : 366 jours calendaires – 52 samedis – 52 dimanches – 12 jours fériés – 25 jours de CP – 218 jours. Incidences, sur la rémunération, des absences, des arrivées et des départs en cours de période de décompte Les dispositions prévues par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022 s’appliquent.
Pour tenir compte de ces dispositions, une régularisation du nombre jours de repos (JRTT) attribués est opérée en fin de période de décompte.
Nombre maximal de jours travaillés dans l’année. En cas de renonciation, par le salarié, à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est au plus égal à 255 jours. La renonciation se fait selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Rémunération des jours de travail supplémentaires.
En application de l’article L. 3121-59 du Code du travail, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 10 %, dans la limite de 235 jours.
Au-delà, et dans la limite de 255 jours, la rémunération des jours de travail supplémentaires est majorée de 25%.
Le travail de nuit. En dehors des points précisés aux articles 4.1 à 4.4 et des conditions de rémunération fixées à l’article 5.3.1, l’entreprise applique les dispositions fixées par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022. Limitation du recours au travail de nuit. Le recours au travail de nuit concerne principalement les emplois de la filière maintenance. Dans les autres emplois de l’entreprise, le recours au travail de nuit revêt un caractère exceptionnel. Définition du travailleur de nuit. Dans la mesure où les activités de maintenance de nuit ne sont pas planifiées à l’année, mais sollicitées ponctuellement par les clients de l’entreprise, les parties conviennent que la qualification de travailleur de nuit ne peut être établie qu’à postériori. Conditions d’affectation du salarié. Par anticipation d’une éventuelle qualification de travailleur de nuit, constatée à postériori, l’entreprise organise un suivi médical des travailleurs de nuit pour l’ensemble des salariés de la filière maintenance. Contrepartie en repos. La contrepartie en repos est calculée une fois par an, sur l’année civile écoulée dans les conditions et limites fixées par la convention collective nationale de la métallurgie du 7 février 2022.
Rémunération Prime de 13ème mois L’entreprise verse une prime de 13ème mois à l’ensemble des salariés, cadres et non cadres, attribuée comme suit :
Montant fixé à 1/12ème de la rémunération annuelle contractuelle de base incluant le cas échéant la prime d’ancienneté.
Versée en 2 fois : 50% sur la paie de juin, 50% sur la paie de décembre
Sans préjudice des garanties de maintien de salaire, la prime de 13ème mois est réduite au prorata du temps de présence dans les cas de temps partiel, d’entrée ou sortie en cours de période ou en cas d’absences non assimilables à du temps de travail effectif par les dispositions réglementaires ou conventionnelles. La prime de 13ème mois n’est pas due aux salariés qui ne sont plus inscrits à l’effectif au moment de son versement. Rémunération des heures de travail supplémentaires Au-delà de 39 heures par semaine. Les heures de travail réalisées au-delà de 39 heures par semaine, visées à l’article 3.5.3, donnent lieu à une rémunération majorée de 25% pour les 4 premières heures et de 50% pour les suivantes. Au-delà de 35 heures et dans la limite de 39 heures par semaine lorsque le compteur de modulation annuelle atteint la limite de 70 heures. Lorsque le compteur de modulation annuelle atteint la limite de 70 heures, les heures de travail réalisées au-delà de 35 heures par semaine et dans la limite de 39 heures par semaine, visées à l’article 3.5.4, donnent lieu à une rémunération majorée de 25%. Heures supplémentaires à l’issue de la période de décompte annuel A l’issue de la période de décompte annuel les heures, les heures réalisées au-delà du volume horaire de travail annuel fixé à l’article 3.4.2, contenues dans le compteur de modulation annuelle, donnent lieu à une rémunération majorée de 25%. Contreparties à certaines organisations particulières du travail Contrepartie salariale au titre du travail accompli exceptionnellement de nuit, un dimanche et/ou un jour férié Définition et conditions de recours au travail exceptionnel Le recours au travail de nuit, un dimanche et/ou un jour férié est soumis à une réglementation particulière. Il relève donc du pouvoir de direction de l’employeur et ne peut être engagé sans l’accord préalable express de l’employeur qui s’assure des autorisations nécessaires, y compris pour les salariés sous convention de forfait annuel en heures ou en jours. Le recours au travail de nuit, un dimanche et/ou un jour férié est mis en place ponctuellement en réponse à la nécessité d’intervenir en maintenance ou en rétrofit sur des installations qui ne sont pas toujours accessibles pendant les jours ouvrables. Le recours au travail de nuit, un dimanche et/ou un jour férié est planifié avec un délai de prévenance respectant les dispositions prévues à l’article 3.4.3.2. Pour autant, dans la mesure où elles ne sont pas organisées dans le cadre d’horaires collectifs existant dans l’entreprise, les signataires de l’accord s’accordent à qualifier ces situations de « travail exceptionnel de nuit, un dimanche et/ou un jour férié ». Décompte du temps de travail en heures Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées au cours de la plage horaire comprise entre 21 heures et 5 heures ouvrent droit à une majoration correspondant à 75% du taux horaire contractuel de base. Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un dimanche ou un jour férié ouvrent droit à une majoration correspondant à 100% du taux horaire contractuel de base. Pour chaque poste, les heures de travail exceptionnellement réalisées, sur la journée civile, un samedi ouvrent droit à une majoration correspondant à 25% du taux horaire contractuel de base ; cette majoration ne se cumulant pas avec les majorations prévues aux articles 5.2.1 à 5.2.3. Lorsqu’un même travail ouvre droit à plusieurs de ces majorations, seule est retenue la majoration correspondant au taux le plus élevé. Ces majorations sont payées mensuellement.
La majoration de salaire prévue au titre de la contrepartie salariale du travail exceptionnel, qu’il soit réalisé de nuit, un dimanche et/ou un jour férié, n’exclut pas les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.
Décompte du temps de travail en jours. Les temps de travail exceptionnellement réalisés, sur la journée civile, un dimanche ou un jour férié ouvrent droit à une majoration du salaire réel égale à 50 %. La valeur d’une journée entière de travail, correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 22. Contrepartie salariale au titre des heures de déplacement professionnel Décompte du temps de travail en heures Les heures de déplacement professionnel correspondant au temps excédant le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ouvrent droit à une contrepartie correspondant au taux horaire de base contractuel. Ces contreparties sont payées mensuellement. Décompte du temps de travail en jours. Les jours de déplacement professionnel réalisés sur des jours non travaillés, notamment le dimanche, ouvrent droit à une contrepartie correspondant à la valeur d’une journée entière de travail, correspondant à la rémunération à laquelle le salarié peut prétendre pour un mois de travail complet divisé par 22. Ces contreparties sont payées mensuellement. Compte épargne temps Ouverture du compte Un compte peut être ouvert pour tout salarié inscrit à l’effectif de l’entreprise. Tenue du compte Le compte est tenu par l’employeur. En cas de procédure de sauvegarde, de redressement ou de liquidation judiciaire, les droits acquis dans le cadre du compte sont couverts par l’Assurance de Garantie des Salaires (AGS) dans les conditions fixées à l’article L. 3253-8 du Code du travail. L’employeur communique, chaque année, au salarié, l’état de son compte. Alimentation du compte Alimentation à l’initiative du salarié Dans le cadre des éléments retenus par l’employeur pouvant alimenter le compte épargne-temps, le salarié peut décider d’alimenter son compte par :
Les congés payés annuels légaux excédant 24 jours ouvrables par an et les congés payés supplémentaires, incluant les congés conventionnels, dont il bénéficie ;
La rémunération des heures supplémentaires ainsi que leur majoration à l’issue de la période de décompte annuelle du temps de travail ;
Les journées ou demi-journées de repos attribuées au titre de la contrepartie obligatoire en cas de dépassement du contingent d’heures supplémentaires prévue à l’article 3.2.3 ;
Les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle du travail prévue par une convention individuelle de forfait en heures, conclue avec un salarié dans les conditions prévues à l’article 3.6.1 ;
Les journées de repos attribuées au titre d’une convention de forfait en jours sur l’année conclue dans les conditions prévues aux articles L. 3121-58 et suivants du Code du travail ;
La rémunération des jours de travail supplémentaires ainsi que leur majoration prévue à l’article 3.6.2.5.
Le salarié indique chaque année, parmi ces éléments, ceux qu’il entend affecter sur son CET. Alimentation à l’initiative de l’employeur L’employeur peut décider d’alimenter le compte de chaque salarié par les éléments suivants :
Les heures qui sont effectuées au-delà de la durée collective de travail ;
Les jours de congés payés excédant le congé principal et non pris en raison d’une incapacité de travail du salarié liée à une maladie ou à un accident, d’origine professionnelle ou non, après information préalable de ce dernier et sauf opposition de sa part.
Valorisation des éléments épargnés Le compte épargne temps étant exprimé en temps, tout élément qui n’est pas exprimé en temps, alimentant le compte, est converti :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, en l’équivalent d’heures de repos sur la base du salaire horaire à la date de son affectation ;
Pour les salariés ayant la qualité de cadre dirigeant ou rémunérés selon un forfait défini en jours sur l’année, en l’équivalent de jours de repos sur la base de la valeur d’une journée de travail, dès lors qu’ils atteignent cette valeur.
Les éléments qui y sont affectés sont revalorisés selon l’évolution du salaire de base de l’intéressé. Limite fixée au Compte Epargne Temps La valeur du compte épargne temps ne peut excéder 100 jours. Utilisation du compte Les droits acquis inscrits au crédit du salarié peuvent être liquidés, transférés ou utilisés pour financer un congé ou un passage à temps partiel. Liquidation ou transfert des droits acquis inscrits au crédit du salarié Le salarié titulaire d’un compte épargne-temps peut, sous réserve d’en informer l’employeur demander la liquidation ou le transfert d’une partie ou de la totalité des droits épargnés. Les délais de prévenance associés sont les suivants :
Liquidation de 5 jours ou moins : avant l’arrêté des paies du mois
Liquidation de plus de 5 jours et jusqu’à 20 jours : 2 mois
Liquidation de plus de 20 jours : 6 mois
L’employeur pourra prévoir, à périodicité régulière déterminée, après consultation du comité social et économique, s’il existe, la liquidation d’une partie ou de la totalité des droits acquis inscrits au compte. Conformément aux articles L. 3141-28 et L. 3151-3 du Code du travail, les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent faire l’objet d’une liquidation ou d’un transfert de droits, sauf en cas de rupture du contrat de travail. Ils sont utilisés exclusivement pour financer un congé ou un passage à temps partiel. Lors de la liquidation, une indemnité correspondant aux droits acquis liquidés, déduction faite des charges sociales dues par le salarié, est versée au salarié. Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l’employeur lors de son règlement. Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que le salaire, lors de sa perception par le salarié. Le salarié peut transférer ses droits sur le plan d’épargne entreprise ou sur le plan d’épargne retraite d’entreprise collectif (PERECO) mise en place au sein de la société. Il peut aussi décider de financer des cotisations d’assurance vieillesse versées pour la validation des années d’études ou pour compléter des années insuffisamment validées, conformément aux dispositions de l’article L. 351-14-1 du Code de la Sécurité sociale, dans la limite de 12 trimestres d’assurance. Conformément à l’article L. 3152-4 du Code du travail, les droits transférés vers le PERECO bénéficient d’une exonération d’impôt sur le revenu ainsi que d’une exonération des cotisations sociales salariales et patronales dans les conditions prévues par les dispositions législatives en vigueur. Financement d’un congé ou d’un passage à temps partiel Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, à titre individuel, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel prévu par la loi (notamment : congé parental d’éducation, travail à temps partiel pour élever un enfant de moins de trois ans, congé sabbatique, congé ou passage à temps partiel pour la création ou la reprise d’entreprise, congé de formation, congé proche aidant, congé de solidarité familiale), par les dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise ou par le contrat de travail. La durée et les conditions de prise de ces congés ou de ces passages à temps partiel sont définies par les dispositions législatives, réglementaires, conventionnelles ou contractuelles qui les instituent. Le compte épargne-temps peut aussi être utilisé pour financer, totalement ou partiellement, un congé ou un passage à temps partiel dont le bénéfice n’est pas ouvert au salarié par des dispositions législatives ou conventionnelles ou par le contrat de travail, mais résulte de l’existence des droits acquis, convertis en heures ou en jours de repos, figurant sur le compte. Ce dernier congé ou passage à temps partiel est aussi appelé « congé ou passage à temps partiel spécifique ». Pour prendre un congé spécifique d’une durée inférieure ou égale à 10 jours ouvrés, le salarié formule sa demande en respect des dispositions prévues à l’article 1.2, l’employeur accorde le congé en respect de ces mêmes dispositions. Pour financer un congé de plus de 10 jours ouvrés ou un passage à temps partiel spécifique, le salarié formule sa demande, par écrit, au moins six mois avant la date prévue pour son départ en congé ou pour la transformation de son contrat de travail à temps plein en contrat de travail à temps partiel, en précisant la durée du congé ou du passage à temps partiel. L’employeur peut différer de trois mois au plus le point de départ du congé ou du passage à temps partiel spécifique demandé par le salarié. En cas de prise du congé spécifique, la durée de celui-ci ne peut être supérieure à un an. En cas de passage à temps partiel spécifique, la durée de celui-ci ne peut être inférieure à six mois et ne peut être supérieure à deux ans. Les droits affectés par l’employeur au compte épargne-temps, en application du 1° et du 2° de l’article 6.3.2 du présent accord, peuvent être utilisés pour financer un congé collectif ou individuel dont la durée et les conditions de prise sont fixées par l’employeur compte tenu de la charge de travail de l’entreprise. Les éléments affectés au compte ont pour objet d’assurer au salarié une indemnisation, pendant son congé ou son passage à temps partiel, calculée sur la base du salaire réel au moment du départ. Si la durée du congé ou du passage à temps partiel est supérieure aux droits acquis inscrits au compte du salarié, l’indemnisation peut être lissée sur toute la durée de l’absence, de façon à assurer au salarié, s’il le souhaite, pendant tout le temps du congé ou du passage à temps partiel, une indemnisation calculée sur la base d’un pourcentage du salaire réel au moment du départ. L’indemnité est versée aux mêmes échéances que les salaires dans l’entreprise, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales sont acquittées par l’employeur lors du règlement de l’indemnité. Cette indemnité suit le même régime fiscal que le salaire lors de sa perception par le salarié. Sauf lorsque le congé ou le passage à temps partiel indemnisé au titre du compte épargne-temps précède une cessation volontaire d’activité, le salarié retrouve, à l’issue de son congé ou de son passage à temps partiel, son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente. Cessation et transmission du compte Si le contrat de travail est rompu avant l’utilisation complète du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis figurant sur le compte, déduction faite des charges sociales dues par le salarié. Les charges sociales salariales et patronales exigibles sur cette indemnité sont acquittées par l’employeur lors de son règlement. Sauf exonération de charges fiscales dans les cas et les conditions prévus par la loi, cette indemnité est soumise au même régime fiscal que les salaires. Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail, la valeur du compte du salarié peut être transférée de l’ancien au nouvel employeur sous réserve que ce dernier ait également mis en place un régime de compte épargne-temps. Ce transfert nécessite l’accord écrit entre l’ancien employeur, le nouvel employeur et le salarié. Après le transfert, la gestion du compte s’effectue conformément aux règles prévues par l’accord collectif applicable chez le nouvel employeur. Si un tel transfert n’est pas possible, le salarié peut convenir avec son ancien employeur que les droits épargnés inscrits à son compte épargne-temps sont consignés auprès de la Caisse des dépôts et consignations dans les conditions prévues aux articles D. 3154-5 et D. 3154-6 du Code du travail.
Dispositions transitoires Droits à congés payés acquis du 1er juin au 31 décembre 2023. Les parties conviennent d’arrondir à l’unité supérieure le nombre de jours de congés payés acquis par les salariés au 31 décembre 2023 ; arrondi qui sera effectif sur la paie de mars 2024. Exceptionnellement, pour l’année 2024, les salariés sont invités à exprimer leurs souhaits de congés pour la période du 1er juin au 30 septembre au plus tard le dernier jour du mois de mars. La Direction répondra au plus tard le dernier mois d’avril. Mise en place du compte épargne temps Dans le contexte de mise en place de la nouvelle convention collective nationale de la métallurgie, et afin de sécuriser les processus de paie sur les premiers mois de l’année, les parties conviennent de différer la création des comptes CET des salariés et d’organiser le transfert dans le CET des droits RTT acquis au 31 décembre 2023, selon le planning suivant :
Information des salariés avant fin janvier 2024 sur les droits acquis
Sollicitation en février des vœux des salariés entre paiement et transfert des droits dans un CET
Mise en œuvre sur les feuilles de paie de mars 2024
L’alimentation du CET aura lieu en respect des demandes des salariés sur la paie de mars 2024. Durée et entrée en vigueur de l’accord. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1er janvier 2024. Rendez-vous et suivi de l’application de l’accord En vue d’assurer le suivi de l’application du présent accord, les parties conviennent de se revoir tous les ans à compter de la date de son entrée en vigueur. Révision Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant. Les acteurs habilités à engager la procédure de révision sont ceux définis par les dispositions légales. La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision. A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord. L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux acteurs habilités à engager la procédure de révision dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision. Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail. Dénonciation Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail. Formalités de publicité et de dépôt Conformément aux articles L. 2232-9 et D. 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord sera adressé pour information à la Commission paritaire de branche. Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord sera déposé en version électronique sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et un exemplaire papier sera adressé au Conseil de prud'hommes de Mulhouse. Fait à Altkirch, le 15 décembre 2023
