Le présent règlement intérieur a pour objet de fixer :
les mesures à respecter quant à la réglementation en matière d’hygiène et de sécurité à l’intérieur de l’établissement
les règles générales et permanentes de discipline applicable dans l’établissement ainsi que les garanties quant à leur application en conformité avec les textes légaux, réglementaires et conventionnels.
Son contenu s’impose à l’ensemble des salariés, y compris les stagiaires et apprentis, qu’ils soient présents lors de l’entrée en vigueur du présent règlement intérieur ou embauchés par la suite. Les personnes qui exécutent un travail dans l’entreprise sans être liées par un contrat de travail (salariés des entreprises extérieures, personnel intérimaire, stagiaire…) relèvent du présent règlement intérieur pour les mesures d’hygiène et de sécurité et les règles générales et permanentes relatives à la discipline. Les responsables sont tenus et ont l’obligation d’imposer les règles relatives à la discipline, à l’hygiène et à la sécurité contenues dans le présent règlement. Le présent règlement pourra être complété ou modifié en fonction des dispositions nouvelles du Code du Travail et par des notes de service, suivant une procédure identique à la mise en place de ce règlement.
TITRE II. HYGIÈNE ET SÉCURITÉ
La direction veille à l’observation au sein de l’établissement des mesures d’hygiène et de sécurité prescrites par la réglementation et la médecine du travail.
Les prescriptions ou décisions affichées dans les locaux s’imposent à l’ensemble du personnel. Ainsi tout manquement volontaire aux règles d’hygiène et de sécurité s’imposant aux salariés pourra engager leur responsabilité ainsi que donner lieu à des sanctions disciplinaires.
1°) Prévention des risques
Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention et d’information mises en place au sein de l’établissement nécessitant sa présence. Tout refus d’assister à une telle action serait constitutif d’une faute.
De même, tout salarié est tenu de participer, selon les consignes particulières qui seront données au coup par coup, aux différentes actions ou opérations d’amélioration des conditions de travail afin d’être en conformité avec les règles en matière d’hygiène et de sécurité, si besoin était. De manière générale, il incombe à chaque salarié dans le cadre de ses fonctions de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements.
2°) Interdiction de consommer des boissons alcoolisées et de la drogue au sein de l’établissement
L’introduction de drogues ou de boissons alcoolisées dans les locaux de l’entreprise est strictement interdite. S’agissant de l’introduction de boissons alcoolisées dans l’établissement, il pourra être accordé des autorisations exceptionnelles par la Direction de l’établissement à l’occasion de certains événements. Des fontaines d’eau sont mises à la disposition du personnel conformément à la législation.
3°) Interdiction de fumer
Conformément à la législation en vigueur, il est formellement interdit de fumer dans l’ensemble de l’établissement.
4°) Propreté des locaux
Le personnel est tenu de veiller à la propreté des locaux.
5°) Usage et entretien du matériel dans le respect des règles de sécurité
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié. Tout membre du personnel doit utiliser correctement les dispositifs de sécurité du matériel.
L’enlèvement ou la neutralisation, même partielle, de tous dispositifs de sécurité par le salarié, sans fait justificatif, pourra constituer une faute grave. Les salariés doivent veiller à ne pas procéder à des réparations ou faire l’entretien du matériel sans respecter les consignes de sécurité (mise hors tension, …).
6°) Consignes de sécurités et prévention des accidents
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes en cas d’incendie et du plan d’évacuation qui sont affichés dans l’établissement. Les salariés doivent respecter ces consignes. Il est interdit de manipuler les matériels de secours (extincteurs…) en dehors de leur utilisation normale ou d’en rendre l’accès difficile. Tout accident sur les lieux de travail, de quelque nature que ce soit, doit, dans la journée où il se produit ou au plus tard dans les 24 heures, être immédiatement signalé à la direction ou au supérieur hiérarchique, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes. Toute fausse déclaration engage la responsabilité de son auteur.
7°) Visites médicales
Tout salarié doit se soumettre à la visite d’information et de prévention dont le résultat conditionne l’engagement. Tout salarié doit également se soumettre à une visite médicale obligatoire au moins tous les 5 ans sauf suivi individuel. Après un congé maternité, une absence pour maladie professionnelle ou une absence d’au moins 30 jours pour cause d’accident du travail ou de maladie ou d’accident non professionnel, tout salarié devra se soumettre à une visite médicale de reprise. Tout manquement à l’une des dispositions du présent chapitre peut être sanctionné conformément à l’article II du présent règlement.
TITRE III. RÈGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE
1°) Embauche
A l’embauche, tout salarié devra fournir avec exactitude tous les renseignements nécessaires à l’établissement de son dossier. Le salarié devra également préciser le nom et l’adresse de la personne à prévenir en cas d’accident ainsi que le numéro de téléphone. Il s’engage à faire connaître le plus rapidement possible au service du personnel ou à la direction, tout changement intervenu dans les indications fournies lors de son embauche. Tout salarié de nationalité étrangère devra fournir au moment de son embauche un titre de séjour ou tout document officiel en cours de validité l’autorisant à exercer une activité en France.
2°) Horaires de travail et heures supplémentaires
Le personnel doit respecter les horaires de travail et la pause méridienne. Chaque salarié a l’obligation de badger sa présence et sa sortie sur l’équipement prévu à cet effet.
Pour le personnel non-cadre : Le personnel non cadre est tenu de respecter les horaires d’ouverture et de fermeture, à savoir du lundi au vendredi de 08h30-12h30/14h-17h. Les heures supplémentaires ou de récupérations validées par la direction s’appliqueront comme suit :
Toute arrivées avant 08h30 ne sera pas prise en compte lors du décompte des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires effectuées après l’heure de fermeture seront prises en compte uniquement après validation du supérieur hiérarchique.
Les heures supplémentaires seront rémunérées sous forme de repos compensateur (majorée conformément à la loi) dans un maximum de 15 jours sur une année civile.
Au 31 décembre de l’année N, toutes les heures non récupérées seront « perdues » et les compteurs remis à zéro sur l’année N+1.
Pour le personnel cadre
Le personnel cadre étant soumis à un forfait-jour, n’est pas soumis aux 35 heures hebdomadaires, ni la durée quotidienne maximum par jours (10 heures).
Le personnel cadre devra assurer un maximum de 218 jours par année civile.
Le personnel cadre bénéficiera de 11 jours de RTT maximum par année civile.
Au 31 décembre de l’année N, toutes les RTT non récupérées seront « perdues » et les compteurs remis à zéro sur l’année N+1.
3°) Retards et Absences.
Toute absence pour raison médicale, doit être signalée dans les 48 heures par l’envoi d’un certificat médical par tous moyens, sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motifs légitimes.
Tout motif de retard doit être signalé à la direction.
Aucun salarié ne peut s’éloigner de son poste de travail ou le quitter sans un motif valable et l’autorisation de son supérieur hiérarchique ou de la direction. Cette disposition ne fait pas obstacle à l’exercice par les salariés de leur droit de retrait en cas de situation dangereuse.
4°) Usage et Respect du matériel de l’entreprise
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Celui-ci ne devra pas être utilisé à d’autres fins et notamment à des fins personnelles, sans autorisation. Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit, avant de quitter l’entreprise, restituer tous matériels et documents en sa possession appartenant à l’entreprise. Il est interdit d’emporter des objets appartenant à l’entreprise sans autorisation préalable.
5°) Usage des moyens de télécommunications sur le lieu de travail
Il est interdit d’utiliser les téléphones, fax et systèmes informatiques de l’entreprise à des fins personnelles de manière abusive. L’accès internet à partir des systèmes informatiques de l’entreprise est limité à des fins professionnelles.
Par ailleurs, la direction rappelle l’interdiction formelle de visites sur des sites pénalement répréhensibles. Si tel était le cas, la direction pourra envisager de prendre des sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement ainsi que l’engagement éventuel de poursuites pénales.
6°) Discipline générale.
Tout le personnel :
Doit se comporter vis-à-vis des collaborateurs, fournisseurs et autres, en personne de bonne éducation et leur témoigner, en toute circonstance, une politesse courtoise
Doit avoir une présentation correcte et soignée adaptée à l’image de l’entreprise
Ne doit pas tenir à l’encontre des autres membres du personnel ou envers les collaborateurs des propos racistes, xénophobes, sexistes et discriminatoires au sens des dispositions du Code du travail et du Code Pénal ;
Ne doit pas engager, à l’intérieur de l’établissement, soit avec le personnel, soit avec les collaborateurs, des controverses d’ordre politique, confessionnel ;
7°) Interdiction et sanction des harcèlements sexuel et moral
7.1) Dispositions des articles L. 1153-1 et suivants
Ces articles disposent que :
aucune salarié ne doit subir des faits (i) soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante, (ii) soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers,
aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement sexuel,
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés,
tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement sexuel est passible d'une sanction disciplinaire.
7.2) Dispositions des articles L. 1152-1 et suivants du Code du travail
Ces articles disposent que :
aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel,
aucun salarié ne peut être sanctionné ni licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir, des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d'une sanction disciplinaire
8°) Interdiction des agissements sexistes
Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
TITRE IV. RÈGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES AUX CONGES ANNUELS
1°) Période de congés imposées
L’employeur impose deux périodes de congés annuels obligatoires pour tous les salariés de l’entreprise. Ces périodes sont fixées en aout et décembre de chaque année civile.
Durant la période d’aout, tous les salariés auront droit à une durée de congé équivalente à 15 jours consécutifs. Les dates précises seront communiquées par la direction au minimum un mois à l’avance.
Pendant la période entre Noël et jour de l’An, tous les salariés bénéficieront d’une semaine de congés annuels. Les dates précises seront communiquées par la direction au minimum un mois à l’avance.
2°) Restriction de congés
Aucun départ en congés ne sera autorisé au mois de décembre, avant la période imposée du- dit mois.
Les salariés sont tenus de planifier leurs autres congés annuels en dehors des périodes imposées par l’employeur.
TITRE V. SANCTIONS ET DROITS DE LA DEFENSE
1°) Champ d’application
Tout comportement violant les dispositions du règlement intérieur ou considéré comme constitutif d'une faute sera passible d'une sanction disciplinaire.
2°) Sanctions disciplinaires
2.1 Définition des sanctions
Conformément à l'article L. 1331-1 du Code de travail, une sanction constitue toute mesure, autres que les observations verbales, prise par l'employeur (par la voie de ses responsables hiérarchiques) à la suite d'un agissement d'un salarié sous sa responsabilité directe ou indirecte, considéré par ce responsable comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
2.2 Nature des sanctions
Les sanctions susceptibles d’être mises en œuvre sont les suivantes:
avertissement :
Cette mesure constitue un rappel à l'ordre sans incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l'entreprise, la fonction, la carrière, ou la rémunération du salarié auquel elle s'adresse.
blâme :
Cette mesure consiste à réprimander, par écrit, le salarié ayant commis un fait fautif.
mise à pied :
Cette mesure constitue une suspension disciplinaire du contrat de travail, entraînant la perte de la rémunération correspondante.
Elle pourra être prononcée pour une durée allant de un à […] jours ouvrés, suivant la gravité des faits reprochés.
licenciement disciplinaire :
Cette mesure entraîne la rupture du contrat de travail dans des modalités définies par la loi
licenciement disciplinaire avec faute grave :
Cette mesure conduit à la rupture du contrat de travail dans des modalités définies par la loi et entraîne la privation du préavis et de l'indemnité de licenciement.
licenciement disciplinaire pour faute lourde :
Cette mesure conduit à la rupture du contrat de travail dans des modalités définies par la loi et la convention collective applicable et entraîne la privation du préavis, de l'indemnité de licenciement et de l'indemnité compensatrice de congés payés correspondant au congé en cours d'acquisition.
2.3 Échelle des sanctions Les sanctions définies à l'article précédent sont énumérées selon un ordre de gravité croissant. L'employeur adaptera la sanction à gravité de la faute commise. La décision à intervenir dans chaque cas sera toutefois arrêtée en tenant compte de l'ensemble des facteurs personnels et matériels qui sont de nature à atténuer ou à aggraver la sanction applicable.
3°) Droits de la défense
Toute sanction sera notifiée par écrit et motivée.
3.1 Procédure applicable aux avertissements et blâmes
Conformément aux dispositions de l'article L. 1332-2 du Code du travail, les simples avertissements et blâmes écrits font l'objet d'une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui.
Cette notification est effectuée :
soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire,
soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
3.2 Procédure applicable aux autres sanctions
Toute sanction ayant une incidence sur la fonction, la carrière, la rémunération et la présence du salarié dans l'entreprise sera précédée de la procédure suivante :
Convocation du salarié par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge à un entretien préalable, dans les délais fixés par le Code du travail. Cette lettre indiquera l'objet de la convocation et précisera la date, le lieu et l'heure de l'entretien ainsi que la faculté pour le salarié de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise.
Entretien préalable au cours duquel seront exposées au salarié et à la personne qui l'assiste les fautes qui lui sont reprochées et au cours duquel seront recueillies les explications du salarié.
Envoi ou non de la lettre de sanction, en fonction des explications recueillies. Elle est envoyée en recommandé avec accusé de réception au plus tôt deux jours ouvrables, au plus tard un mois après l'entretien. Cette lettre devra être motivée.
Lorsque les agissements du salarié rendront indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, cette mesure lui sera notifiée de vive voix au moment où elle s'imposera. Le salarié devra s'y conformer immédiatement. La mesure conservatoire de mise à pied lui sera par la suite confirmée par écrit :
soit par lettre remise en main propre contre signature d'un exemplaire à conserver par la direction,
soit par lettre recommandée avec accusé de réception.
Le salarié devra s'y conformer immédiatement. Aucune sanction définitive relative à cet agissement ne pourra toutefois intervenir sans que la procédure ait été prise sans le respect de la procédure prévue aux dispositions de l’article L. 1232- 2 et suivants du Code du travail et aux procédures spéciales qu'elles définissent.
TITRE VI. PUBLICITE - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET MODIFICATION DU RÈGLEMENT
1°) Dépôt - Publicité
Conformément à l’article L.1321-4 du Code du Travail, ce règlement, ainsi que ses annexes qui en font partie intégrante ont été :
adressé en double exemplaire à l'inspecteur du travail
affichés dans les locaux de l’établissement.
2°) Entrée en vigueur
Selon l’article L. 1321-4 du Code du Travail, ce règlement intérieur entrera donc en vigueur un mois après les formalités de dépôt et publicité soit le 05 février 2024.
3°) Notes de service complémentaires.
L’ensemble des questions n’entrant pas dans le champ d’application du présent règlement intérieur, pourront faire l’objet de notes de services portées à la connaissance des salariés qui devront s’y conformer sans réserve comme ils devront se conformer aux instructions verbales de la direction ou du chef de service.
