SEMAE, dont le siège social est situé 44 rue du Louvre, Paris - 75001, représenté par Madame agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines ;
Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « SEMAE »,
D’une part
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
FO, représentée par Monsieur
CFDT, représentée par Monsieur
Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,
D’autre part
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc230878013 \h 4 Article 1 – Champ d'application PAGEREF _Toc230878014 \h 5 I.L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES PAGEREF _Toc230878015 \h 5 Article 2 – Rémunération PAGEREF _Toc230878016 \h 5 2.1 Constat de la situation PAGEREF _Toc230878017 \h 5 2.2 Action : analyse des écarts et mise en œuvre de mesures correctives PAGEREF _Toc230878018 \h 5 2.3 Objectif chiffré PAGEREF _Toc230878019 \h 5 2.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230878020 \h 7 Article 3 – Formation professionnelle PAGEREF _Toc230878021 \h 7 3.1 Constat de la situation PAGEREF _Toc230878022 \h 7 3.2 Action : mise en place d’un entretien avec les managers de salariés PAGEREF _Toc230878023 \h 7 3.3 Objectif chiffré PAGEREF _Toc230878024 \h 7 3.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230878025 \h 8 Article 4 – Conditions de travail – dynamique des départs PAGEREF _Toc230878026 \h 8 4.1 Constat de la situation PAGEREF _Toc230878027 \h 8 4.2 Action : mise en place d’un entretien de fin de contrat pour les CDI PAGEREF _Toc230878028 \h 8 4.3 Objectif chiffré PAGEREF _Toc230878029 \h 8 4.4 Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc230878030 \h 8 II.LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc230878031 \h 9 Article 5 – Passage à temps partiel pour un salarié à temps complet PAGEREF _Toc230878032 \h 9 5.1 Passage à temps partiel à la demande du salarié PAGEREF _Toc230878033 \h 9 5.2 Adaptation des objectifs PAGEREF _Toc230878034 \h 9 5.3 Retour à temps complet PAGEREF _Toc230878035 \h 9 5.4 Cotisations retraite des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant PAGEREF _Toc230878036 \h 9 Article 6 – Conciliation vie familiale – vie professionnelle PAGEREF _Toc230878037 \h 10 6.1 Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes PAGEREF _Toc230878038 \h 10 6.2 Couverture frais de santé en congé parental d’éducation PAGEREF _Toc230878039 \h 10 6.3 Congé spécifique pour rentrée scolaire PAGEREF _Toc230878040 \h 10 6.4 Conciliation entre vie familiale et vie professionnelle PAGEREF _Toc230878041 \h 10 III.DISPOSITIONS COMMUNES PAGEREF _Toc230878042 \h 11 Article 7 – Suivi du dispositif PAGEREF _Toc230878043 \h 11 Article 8 – Date d’effet et durée PAGEREF _Toc230878044 \h 11 Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc230878045 \h 11 Article 10 – Dépôt légal PAGEREF _Toc230878046 \h 11 Préambule
Convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail constituent un levier durable de performance sociale, d’attractivité et de responsabilité sociétale, la Direction et les Organisations Syndicales réaffirment leur engagement commun en faveur d’une égalité professionnelle réelle et mesurable au sein de l’entreprise entre les femmes et les hommes et d’un aménagement des conditions de travail permettant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Depuis la signature d’un premier accord en 2007, l’entreprise a déployé différentes actions visant à promouvoir l’égalité de traitement et à prévenir toute discrimination fondée sur le sexe.
Toutefois, les parties constatent que certaines mesures prévues dans le dernier accord égalité femmes-hommes correspondaient à des obligations légales impératives s’imposant en tout état de cause à l’employeur ou n’étaient pas assorties d’indicateurs de suivi.
Dans un objectif de de lisibilité, le présent accord recentre les engagements sur des actions spécifiques allant au-delà du strict respect des obligations légales et assorties d’indicateurs de suivi.
SEMAE rappelle que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale constitue une obligation légale.
Conformément aux dispositions relatives à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, SEMAE publie annuellement ses résultats et met en œuvre, le cas échéant, les mesures correctives nécessaires. Les résultats obtenus ces dernières années témoignent d’un niveau de conformité supérieur au seuil réglementaire de 75 points. Néanmoins, les parties conviennent que l’atteinte d’un score élevé ne dispense pas d’une analyse qualitative des écarts résiduels ni d’une démarche d’amélioration continue.
Par le présent accord, les parties entendent concentrer les mesures relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur les écarts réellement identifiés. Les domaines retenus sont la rémunération, la formation professionnelle et les conditions de travail. Par ailleurs, certaines mesures sont reprises au titre de la qualité de vie et des conditions de travail.
Ceci étant exposé, les parties conviennent de ce qui suit :
Article 1 – Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de SEMAE.
L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 2 – Rémunération
2.1 Constat de la situation
L’analyse des données sociales met en évidence que des écarts de rémunération peuvent résulter de facteurs objectifs tels que l’ancienneté, les responsabilités exercées, les compétences mises en œuvre ou les résultats professionnels.
Toutefois, afin de garantir la transparence et l’équité des pratiques salariales, les parties conviennent de renforcer le suivi des écarts de rémunération au sein des différentes catégories professionnelles.
2.2 Action : analyse des écarts et mise en œuvre de mesures correctives
Une analyse annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle sera réalisée.
Un seuil de 5% d’écart de rémunération est retenu afin d’identifier les situations nécessitant une analyse approfondie.
Tout écart supérieur à ce seuil fera l’objet :
D’une analyse visant à identifier les causes objectives pouvant expliquer cet écart (ancienneté, expérience professionnelle, compétences, performance individuelle, niveau de responsabilité, etc.) ;
Lorsque cet écart ne peut pas être justifié par des éléments objectifs, mise en œuvre de mesures correctives lors de l’exercice promo suivant.
2.3 Objectif chiffré
Analyse formalisée pour 100% des écarts de rémunération supérieurs au seuil de 5% et, le cas échéant, mise en œuvre d’une mesure corrective dans un délai maximal de 12 mois.
2.4 Indicateurs de suivi
Ecart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes par catégorie professionnelle et par tranche d’âge
Nombre d’écarts de rémunération supérieurs au seuil de 5%
Nombre des analyses formalisées
Nombre et montant des mesures correctives mises en œuvre
Taux d’augmentations individuelles par genre
Taux de promotions par genre
Ecart de rémunération à l’embauche à poste équivalent
Article 3 – Formation professionnelle
3.1 Constat de la situation
Les femmes représentent 58% de l’effectif global de SEMAE, dont 57% des CDI. En 2023, elles ont représenté 55% des salariés bénéficiant de formations, ce qui semble une donnée proportionnellement acceptable avec une marge d’écart minime.
En revanche, en 2024, elles n’ont représenté que 45% des salariés bénéficiant de formations.
3.2 Action : mise en place d’un entretien avec les managers de salariés
La Direction des Ressources Humaines se rapprochera de chaque manager, dont un ou plusieurs collaborateurs n’ont pas reçu de formation au cours des 3 dernières années, afin d’identifier les motifs de l’absence de formation et prévoir d’éventuelles actions de formation à mettre en place qui feront l’objet d’un échange entre le/la salarié(e) concerné(e) et son manager.
3.3 Objectif chiffré
Atteindre un taux de réalisation des entretiens de 100% des salariés sans formation depuis plus de 3 ans.
Atteindre un taux d’accès à la formation des femmes proportionnel à leur part dans l’effectif total, avec une tolérance maximale de 5 points.
3.4 Indicateurs de suivi
Taux d’accès à la formation par genre
Nombre moyen d’heures de formation par genre
Nombre de salariés sans formation depuis plus de 3 ans (ventilé par genre)
Taux de réalisation des entretiens avec les managers des salariés sans formation depuis plus de 3 ans
Article 4 – Conditions de travail – dynamique des départs
4.1 Constat de la situation
Les femmes représentent 58% de l’effectif global de SEMAE, dont 57% des CDI.
Pourtant, elles sont sur-représentées dans les départs de SEMAE. Ainsi, en 2025, 73% des départs tous contrats confondus, et 71% des départs de CDI, concernaient des femmes, ce qui pourrait être l’indicateur d’un désajustement des conditions de travail ou des perspectives professionnelles.
4.2 Action : mise en place d’un entretien de fin de contrat pour les CDI
Un entretien de fin de contrat est proposé à tout salarié en CDI quittant SEMAE, hors départ à la retraite et licenciement pour faute grave ou lourde.
Cet entretien vise à analyser les causes du départ et à identifier d’éventuelles situations d’inégalité perçue.
4.3 Objectif chiffré
Atteindre un taux de réalisation des entretiens de 100% des ruptures de CDI, hors départ à la retraite et licenciement pour faute grave ou lourde.
4.4 Indicateurs de suivi
Nombre de ruptures de CDI par genre ;
Taux de départ de CDI par genre ;
Taux de réalisation des entretiens de fin de contrat ;
Analyse anonymisée des motifs de départ
LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Article 5 – Passage à temps partiel pour un salarié à temps complet
5.1 Passage à temps partiel à la demande du salarié
Afin de favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les managers et la Direction des Ressources Humaines s’engagent à étudier toutes les demandes de passage à temps partiel, notamment celles des salarié(e)s ayant des contraintes familières particulières (à titre d’exemple : situation de famille monoparentale, maladie d’un proche,…) et, dans la mesure du possible, à y répondre favorablement, en veillant à préserver les nécessités de service et l’équité entre les collaborateurs.
En cas de refus du manager et/ou de la Direction des Ressources Humaines concernant une demande de passage à temps partiel, le (ou la) salarié(e) se verra proposer un entretien RH afin de lui expliquer les raisons de ce refus.
5.2 Adaptation des objectifs
SEMAE s’engage à ce que l’attribution des objectifs des salarié(e)s à temps partiel et leur évaluation soient en adéquation avec le dispositif du temps partiel choisi.
5.3 Retour à temps complet
SEMAE acceptera l’ensemble des demandes de reprise à temps plein dès lors que le (ou la) salarié(e) aura été embauché(e) initialement à temps complet.
5.4 Cotisations retraite des salariés en congé parental d’éducation à temps partiel jusqu’au 3ème anniversaire de l’enfant
Afin de minimiser l’impact du temps partiel sur la retraite, SEMAE permet aux salarié(e)s à temps partiel, compris entre 4/5ème et un temps plein, de cotiser à la retraite de base et complémentaire sur la base d’une rémunération à taux plein conformément à l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, la part salariale restant à la charge du salarié.
Les modalités de prise en charge de ces cotisations retraites seront définies lors de la demande de la (ou du) salarié(e) par courrier.
Article 6 – Conciliation vie familiale – vie professionnelle
6.1 Aménagement des conditions de travail pour les femmes enceintes
Les femmes enceintes, sur production d’un justificatif de grossesse, bénéficieront, dès le quatrième mois de grossesse, d’une réduction quotidienne du temps de travail de 30 minutes.
Pour les salariées à temps partiel, cette réduction quotidienne s’apprécie proportionnellement à la durée du travail prévue au contrat.
Ces heures sont normalement prises de manière à réduire l’amplitude de la journée de travail.
Elles peuvent être regroupées au sein de la semaine à la demande de l’intéressée et sous réserve des nécessités de service.
6.2 Couverture frais de santé en congé parental d’éducation
Le (ou la) salarié(e) en congé parental d’éducation a la possibilité de maintenir la couverture « frais de santé » de l’entreprise. Une demande à cette fin devra être adressée à la Direction des Ressources Humaines. La cotisation forfaitaire est alors répartie entre le (ou la) salarié(e) et l’entreprise.
6.3 Congé spécifique pour rentrée scolaire
Une journée de congé spécifique pourra être attribuée aux salarié(e)s ayant un ou des enfants âgés de moins de 13 ans le jour de la rentrée scolaire de leur(s) enfant(s). Ce congé devra être pris en concertation avec le responsable hiérarchique du (ou de la) salarié(e).
6.4 Conciliation entre vie familiale et vie professionnelle
Dans un esprit de préservation de l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle, SEMAE veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels, en favorisant l’utilisation des modes de réunions évitant autant que possible les déplacements, tels que la téléconférence ou la visioconférence.
Les réunions de travail devront être programmées à des horaires compatibles avec des responsabilités familiales.
DISPOSITIONS COMMUNES
Article 7 – Suivi du dispositif
Cet accord fait l’objet d’un bilan annuel devant le CSE, avec présentation des indicateurs de suivi, et bilan des actions mises en œuvre.
Si l’analyse annuelle met en évidence des écarts significatifs ou si les objectifs fixés par le présent accord ne sont pas atteints, les parties conviennent de se réunir afin d’examiner les mesures correctives pouvant être mises en œuvre.
Article 8 – Date d’effet et durée
Cet accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur à la date de sa signature.
Article 9 – Révision et dénonciation de l’accord
La Direction de SEMAE notifiera le présent accord à tous les syndicats représentatifs.
L’accord peut être révisé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Le présent accord peut également être dénoncé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-9 du Code du travail, sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois.
Article 10 – Dépôt légal
Un exemplaire du présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords avec les pièces justificatives.
Il sera également remis au greffe du Conseil de Prudhommes du lieu de conclusion (article D.2231-2 du code du travail)
La publicité des avenants au présent accord obéit aux mêmes dispositions que celles règlementant la publicité de l’accord lui-même.
