Accord sur les mesures d’accompagnement des salariés
en situation de fragilité
ENTRE
La
Société SEMIN SAS, au capital de 10.002.240 €, N° SIRET 300 398 880 000 58 sise, 1 A RUE DE LA GARE – 57920 KEDANGE SUR CANNER, représentée par SEMIN MANAGEMENT, dont le Représentant Légal est, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,
d’une part,
ET
L’organisation syndicale FO représentative dans l'entreprise, représentée par sa déléguée syndicale, , seul syndicat représentatif à la date des présentes
d’autre part, Sommaire TOC \o "1-3" \h \z \u
Préambule PAGEREF _Toc150871478 \h 4
Chapitre 1 – Mise en place du fonds de solidarité PAGEREF _Toc150871479 \h 5
1-1 Procédure de don de jours pour le salarié donateur PAGEREF _Toc150871480 \h 5
1-2 Campagne d’appel aux dons PAGEREF _Toc150871481 \h 5
1-3 Suivi du fonds de solidarité PAGEREF _Toc150871482 \h 5
Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc150871507 \h 14
Communication PAGEREF _Toc150871508 \h 14
Dépôt et Publicité PAGEREF _Toc150871509 \h 14
Préambule
L’humain est au cœur de la stratégie du groupe SEMIN. La plus grande force de SEMIN est son équipe constituée de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices. Dans le cadre de sa démarche de Responsabilité Sociale et Environnementale (RSE), SEMIN s’engage à garantir la santé, la sécurité et le bien-être de tous ses collaborateurs et collaboratrices.
S’inscrivant dans cet engagement RSE, la volonté de l’Entreprise par ce présent accord est de donner à chaque collaboratrice et collaborateur les moyens de faire face aux situations personnelles difficiles.
Les salariés auront à disposition plusieurs dispositifs pour gérer ces situations difficiles.
Actuellement, les salariés ont à leur disposition des
jours de congés pour évènements familiaux, prévus dans la convention collective de la chimie.
En complément de ces jours de congés, deux dispositifs basés sur l’entraide et le volontariat des salariés sont proposés pour bénéficier de jours donnés par les salariés de l’entreprise, dans des situations différentes pour accompagner :
Un enfant gravement malade,
Et un proche gravement malade ou en situation de handicap ou âgé et en perte d’autonomie
Ces dispositifs s’inscrivent dans le cadre de la loi n°2014-459 du 9 mai 2014 « permettant le don de jours de repos à un parent d’un enfant gravement malade » a instauré un dispositif d’entraide reposant sur le volontariat des salariés et l’accord de l’employeur. Elle prévoit la faculté pour un salarié de renoncer à des jours de repos au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise, ceci afin de lui permettre d’être présent auprès de son enfant dont l’état de santé est d’une particulière gravité. Depuis la loi du 13 février 2018, le don de congé, qui a été
étendu à tous les proches aidants, est inséré à l’article L3142-25-1 du Code du travail.
Par ailleurs, un
dispositif d’aide pour les salariés en longue maladie est proposé dans le présent accord.
Enfin, une cellule d’écoute et d’accompagnement sera mise en place afin d’accompagner largement les salariés.
Chapitre 1 – Mise en place du fonds de solidarité
1-1 Procédure de don de jours pour le salarié donateur
Tout salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, sans condition d’ancienneté, a la possibilité de faire un don de
maximum 5 jours de repos par année civile.
Il doit pour cela être
volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes, définitifs et réalisés sans contrepartie.
Les jours pouvant être donnés par les salariés dans le fonds de solidarité sont :
Les congés payés,
Les jours RTT cadres,
Les heures de récupération pour les ETAM administratifs,
Les jours de congés plus de 59 ans,
Les congés d’ancienneté.
Le don de jours par les salariés sera possible via KELIO, dans la rubrique « demande d’absence ». Ces jours cédés doivent être impérativement acquis et disponibles au moment du don. Ils seront déduits du solde de jours de congé de la personne salariée à l’origine du don. Un jour donné est égal à un jour reçu.
1-2 Campagne d’appel aux dons
Une
campagne de communication sera organisée au lancement du dispositif par la direction pour sensibiliser les salariés au principe du fonds solidaire.
La Direction des Ressources Humaines organisera un
appel aux dons lorsque la situation d’un salarié rentrera dans le cadre des conditions spécifiques précisées dans le présent accord. Une communication supplémentaire sera réalisée si le fonds ne bénéficie pas de jours suffisants pour accompagner le salarié. L’anonymat du futur bénéficiaire du don de jours sera préservé dans la communication.
Cette communication pourra utiliser les médias internes de l’entreprise qui se prêtent le mieux à une telle information, tels que, à titre d’exemple, les écrans dynamiques sur les différents sites, Steeple, mail de communication interne ou l’affichage.
1-3 Suivi du fonds de solidarité
Un
bilan sera présenté chaque année aux membres du CSE faisant état du nombre de jours collectés, du nombre de demandes qui auront été transmises au service des Ressources Humaines et du nombre de jours d’absence demandés.
Chapitre 2 - Dispositif Jours solidarité Enfants
2-1 Bénéficiaires Jours Solidarité Enfants
Dans le cadre du présent accord, la grave maladie s’entend d’une
maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Tout(e) salarié(e), titulaire d’un
CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, pour les situations suivantes :
Enfants de moins de 25 ans du salarié ou de celui de son conjoint, concubin- partenaire pacsé, à la charge effective et permanente du salarié.
2-2 Conditions d’éligibilité
La personne salariée souhaitant bénéficier d’un don de jours de congé dans les conditions prévues par le présent accord en informe la Direction des Ressources Humaines.
Comme le prévoit l’article L.1225-65-2 du code du travail, cette
demande devra être accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit la maladie de l’enfant, le handicap ou l’accident, attestant de façon détaillée de la particulière gravité de l’état de l’enfant et le caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
Cette attestation doit être faite par le médecin ou spécialiste suivant la pathologie de l’enfant, et non par le médecin traitant du parent, s’il est différent.
Au préalable de l’entrée dans le dispositif, le salarié ou la salariée devra avoir consommé toutes les possibilités d’absences concernant :
- le jour d’hospitalisation (moins de 16 ans) le cas échéant,
-
ainsi que la moitié des possibilités d’absences concernant :
les JRTT de son flux salarié (exclusion du flux employeur et de la journée de solidarité) ;
ses jours de congés acquis au titre de l’ancienneté ;
ses jours de congés annuels de l’année en cours (posés et validés), à l’exclusion des jours nécessaires pour les périodes de fermeture d’établissement ; une attention particulière sera apportée afin de préserver des congés annuels.
2-3 Modalités d’utilisation des jours solidaires Enfants
Le salarié ou la salariée pourra bénéficier jusqu’à
30 jours solidarité enfants ouvrables maximum par année civile et par enfant.
La prise en charge des jours solidarité enfants se fait par journée entière ou demi-journée, de manière consécutive ou non.
Dans le cas où
les deux parents sont salariés de l’entreprise, le quota de 30 jours solidarité enfants reste identique, et ne peut être doublé. Le congé pourra être partagé par les parents, alternativement ou successivement, dans les mêmes conditions que précisées ci-dessus. La demande du salarié devra, dans ce cas, préciser l’organisation souhaitée entre les conjoints.
Le salarié ou la salariée destinataire du don de jours solidarité enfants bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Par ailleurs, la période d’absence du salarié(e) est
assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié ou la salariée conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il ou elle avait acquis avant le début de sa période d’absence.
L’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles définit le « proche aidant » de la manière suivante :
« Est considéré comme proche aidant d’une personne âgée son conjoint, le partenaire avec qui elle a conclu un pacte civil de solidarité ou son concubin, un parent ou un allié, définis comme aidants familiaux, ou une personne résidant avec elle ou entretenant avec elle des liens étroits et stables, qui lui vient en aide, de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne. »
3-1 Congé de proche aidant
Le congé de proche aidant est
ouvert aux personnes salariées sans condition d’ancienneté, pour accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie, telle que définie à l’article L. 3142- 16 du Code du travail.
La salariée ou le salarié souhaitant bénéficier de ce congé, ou le renouveler, informe sa supérieure ou son supérieur hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines par écrit au moins un mois (sauf circonstances exceptionnelles) avant la date souhaitée de départ en congé,
en indiquant sa durée prévisible et en fournissant les justificatifs liés à l’état de santé de la ou du proche. Ce congé, d’une durée maximale de 3 mois, est renouvelable dans la limite d’une année sur l’ensemble de la carrière.
Il peut y être mis fin de façon anticipée dans les cas énoncés à l’article L. 3142-19 du Code du travail, notamment en cas de décès de la personne aidée ou de son admission dans un établissement.
En cas de retour de la personne salariée avant le terme du congé initialement prévu, il ou elle devra en informer la société en respectant un délai de prévenance d’une semaine.
La personne salariée est
indemnisée par l’allocation journalière de proche aidant (AJPA), versée par la caisse d’allocations familiales (Caf) et financée par la CNSA au titre de la branche d’autonomie, dont le montant a été revalorisé dans le cadre du projet de loi de financement de la sécurité sociale pour 2022 pour avoisiner le niveau du Smic.
3-2 Congés de solidarité Familiale
Les parties se portent garantes de l’application des articles L. 3142-6 et suivants du Code du travail et de la possibilité pour toute salariée ou tout salarié de bénéficier d’un congé de solidarité familiale.
D’une
durée maximale de 3 mois, il est destiné à toute personne salariée, sans condition d’ancienneté, dont un ascendant, un descendant, un frère ou une sœur ou encore une personne partageant le même domicile, souffre d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital ou est en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable.
Il peut être pris sous forme de temps partiel ou fractionné.
Ce congé est
indemnisé par l’Allocation Journalière d’Accompagnement d’une Personne (AJAP) en fin de vie. Cette allocation est financée par l’assurance maladie.
3-3 Dispositif de Jours Solidarité Proche Aidant
3-3-1 Bénéficiaires Jours Proches Aidants et conditions d’éligibilité pour conjoint gravement malade
Les salariés, titulaires d’un CDD ou CDI, sans condition d’ancienneté, peuvent bénéficier des Jours solidarité Proche Aidant, issus du don de jours alimentant le Fonds de Solidarité mis en place, pour accompagner un conjoint/conjointe (époux, épouse, partenaire – PACS, concubine ou concubin) gravement malade et pour laquelle ou lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Conformément à l’article L. 1225-65-2 du Code du travail, un
certificat médical détaillé, établi par le médecin qui suit le conjoint au titre de la maladie, du handicap ou de l’accident, doit attester de la gravité de la pathologie ainsi que du caractère indispensable de la présence et des soins.
3-3-2 Bénéficiaires Jours Proches Aidants et conditions d’éligibilité pour aide à un proche en situation de handicap ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
Le salarié ou la salariée, titulaire d’un CDD ou CDI, ayant au moins un an d’ancienneté, peuvent bénéficier des Jours solidarité Proche Aidant, issus du don de jours alimentant le Fonds de Solidarité mis en place, pour venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité d’au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
Pour bénéficier de ce dispositif, le salarié doit venir en aide à un proche, tel que défini ci-dessous :
Personne avec qui il vit en couple : Mariage, Pacs ou concubinage
Personne dont il assume la charge ou collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)
Ascendant, descendant ou collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs
Personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables. Le salarié vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.
Ce dispositif réactif permettra de répondre aux situations d’urgence et de mettre en place le dispositif de congé proche aidant.
3-4 Modalités d’utilisation des jours proches aidants
Le salarié ou la salariée pourra bénéficier jusqu’à 20 jours solidarité proche aidant ouvrables maximum par année civile pour accompagner un conjoint/conjointe (époux, épouse, partenaire – PACS, concubine ou concubin) gravement malade et pour laquelle ou lequel une présence soutenue et des soins contraignants sont indispensables.
Le salarié ou la salariée pourra bénéficier jusqu’à 10 jours solidarité proche aidant ouvrables maximum par année civile pour venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité d’au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d’autonomie.
La prise en charge des jours solidarité proche aidant se fait par journée entière ou demi-journée, de manière consécutive ou non.
Le salarié ou la salariée destinataire du don de jours solidarité proche aidant bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence.
Par ailleurs, la période d’absence du salarié est
assimilée à une période de travail effectif pour la détermination des droits que le salarié tient de son ancienneté.
Le salarié ou la salariée conserve également le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de sa période d’absence.
3-5 Aménagement de l’organisation du temps de travail
Dans le cadre de ces situations graves et difficiles que pourraient rencontrer nos salariés,
la discussion sur l’aménagement du temps de travail et de l’organisation pourra être ouverte avec la Direction des Ressources Humaines pour en étudier la faisabilité.
Il pourrait s’agir par exemple de la mise en place de changements d’horaires, de télétravail mais avec un point de vigilance sur ce dernier car il comporte un risque d’isolement de l’aidant.
3-6 Communication sur la situation de proche aidant.
La Direction des Ressources Humaines mettra en place une communication régulière sur la situation de salarié proche aidant. Le statut de salariés proche aidant défini dans l’article L113-1-3 du Code de l’action sociale et des familles (cf introduction du chapitre 4 du présent accord) est très peu connu des salariés. Même conscients de leur condition, très peu de salariés ont informé leur employeur de cette situation.
En raison du manque d’information de ces salariés, ces derniers ne bénéficient pas des aides auxquelles ils sont pourtant éligibles.
La Direction des Ressources Humaines communiquera sur les aides proposées par son partenaire Malakoff-Médéric et également par la Ligue contre le cancer.
Chapitre 4 - Salariés en situation de longue maladie
4- 1 Maintien du contact
Le risque principal pour le salarié malade, c’est de se dissocier à un tel point de son entreprise que l’intéressé se trouve en situation de désinsertion professionnelle.
Un tel constat suppose que le salarié soit placé en arrêt longue durée, c’est-à-dire de plus de 3 mois consécutifs selon la législation de la sécurité sociale.
Ainsi, le principe de
maintenir le contact avec le salarié est appliqué de façon adaptée et non intrusive.
A ce titre, une
prise de contact mensuelle sera réalisée par le manager, impliquant la mise en place d’un système de suivi régulier.
Il sera proposé au salarié en situation de longue maladie d’être invité aux temps conviviaux de l’entreprise.
4-2 Le rôle des services de santé
Aux termes de l’article L4622-2 du Code du travail, les services de santé au travail ont pour mission de conseiller les employeurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin de prévenir la désinsertion professionnelle et de contribuer au maintien dans l'emploi des travailleurs.
En conséquence, la Direction des Ressources Humaines pourra se rapprocher de la médecine du travail afin d’être conseillé et ainsi, adopter des mesures appropriées voire, individualisées.
En outre, dès lors qu’un salarié se trouve en arrêt maladie longue durée, il sera informé de la possibilité de contacter lui-même et à tout moment la médecine du travail.
Elle pourra alors lui présenter différents moyens de réinsertion professionnelle, parmi lequel compte le mi-temps thérapeutique.
4-3 Accès à la formation
Afin de maintenir le lien entre la vie professionnelle et le salarié malade mais aussi afin de favoriser sa reprise, il est proposé la possibilité de suivre des formations pendant leur arrêt de travail, avec l’accord du médecin traitant.
Le manager lors du contact mensuel pourra indiquer au salarié en longue maladie les formations déployées ou en cours.
4-4 Préparation de la reprise du travail
Afin de sécuriser le salarié, tout sera mis en œuvre pour
organiser en amont les conditions de sa reprise, ce qui participera à limiter l’anxiété liée à son retour en entreprise.
Le salarié devra informer son manager et la Direction des Ressources Humaines des adaptations potentielles pour sa reprise du travail, en lien avec la médecine du travail (communication des inaptitudes permanentes ou temporelles). Le manager préparera le premier jour de reprise de son collaborateur ou collaboratrice. Il sera attentif à la charge de travail et réalisera des bilans intermédiaires.
4 -5 Accompagnement particulier sur le cancer
Aujourd’hui, plus de 50% des salariés considèrent que le cancer est un sujet tabou dans leur entreprise. Un quart des personnes malades sont actives quand elles apprennent leur cancer. 3,8 millions de personnes vivent aujourd’hui avec un cancer ou en guéri. 30% des actifs touchés par le cancer ne sont plus en emploi deux ans après le diagnostic. Le cancer impacte donc le parcours professionnel.
Au vu de ce contexte, la Direction a souhaité nouer un
partenariat avec la Ligue contre le Cancer via le comité de la Moselle afin de mener différentes interventions sur le cancer.
2 axes d’intervention seront déployés pour mettre des mots sur le cancer.
Prévention et dépistages pour informer sur les facteurs de risques, les bienfaits d’une hygiène de vie adaptée et les campagnes de dépistages : mise en place d’actions de sensibilisation lors de l’opération Octobre Rose, et toute l’année sur différents cancers.
Retour et maintien dans l’emploi pour échanger et être sensibilisé afin de mieux accompagner et appréhender les répercussions professionnelles et sociales du cancer.
Conférence « cancer et emploi, parlons-en », déploiement sur tous les sites, par une intervention en présentiel et distanciel,
Serious game, pour favoriser l’échange grâce à un outil de sensibilisation ludique, en présentiel et distanciel,
Sensibilisation des managers pour savoir comment accompagner un collaborateur atteint de cancer, en présentiel,
Information et soutien des salariés touchés par un cancer avec les équipes de la Ligue.
Ces différentes actions seront déployées progressivement sur les sites. Une mise en relation avec la Ligue contre le cancer sera proposée aux salariés par la Direction des Ressources Humaines pour avoir connaissance des soins et soutiens proposés pendant et après la maladie (aides financières possibles, ateliers, activités physiques…).
Chapitre 5 – Dispositif Malakoff Humanis Ecoute et Accompagnement (MHEA)
En lien avec Malakoff Humanis, un service pluridisciplinaire sera mis en place et accessible au plus grand nombre :
Une
plateforme d’Ecoute, de Conseil et d’Orientation (ECO), accessible par un numéro de téléphone unique et dédié à l’entreprise, du lundi au samedi de 8h à 20h.
Un
réseau de services sociaux présents sur tout le territoire. Dans les 48 heures qui suivent leur premier appel, les salariés sont contactés par un(e) assistant(e) de service social diplômé(e)s d’Etat.
Une
cellule de soutien psychologique, composée de psychologues, qui peuvent recontacter le salarié dans les 2 heures qui suivent son appel.
Un
coordinateur Malakoff Humanis, assistant(e) de service social d’entreprise, qui garantit le bon fonctionnement du dispositif et effectue les retours quantitatifs et qualitatifs à l’entreprise dans le respect du secret professionnel.
Les problématiques pouvant être gérées par cette cellule portent par exemple sur le logement, le budget (impayés, surendettement, saisie…), la santé (maladie, handicap, inaptitude), une situation d’aidant, le décès d’un proche, la détresse psychologique, les pertes de repères à la suite d’une « rupture » familiale…
Chapitre 6 – Entrée en vigueur
Durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2024, pour
une durée de trois ans.
Le présent accord est soumis aux règles du code du travail et notamment aux articles relatifs aux accords collectifs et leurs conditions de révision et de dénonciation.
Suivi de l’accord
Le suivi de l’accord sera réalisé lors de la présentation au CSE une fois par an.
Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités définies par le code du travail. Toute demande de révision à l’initiative de l’une des parties susvisées devra être adressée aux autres parties et comporter l’indication des dispositions dont il est demandé la révision. Les parties devront s’efforcer d’entamer les négociations dans un délai de trois mois à compter de la demande de révision. L’avenant éventuel de révision devra être déposé dans les conditions prévues par les textes en vigueur.
Dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé par les parties et selon les modalités suivantes : Chaque partie pourra demander la dénonciation de tout ou une partie de l’accord, et ce, par lettre recommandée. En cas de difficultés d’application de l’accord, les parties se réuniront à l’initiative de la partie la plus diligente afin d’examiner les aménagements à lui apporter. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des parties signataires, employeur ou salariés, une des parties intéressées peut demander à ce qu’une nouvelle négociation s’engage.
Chapitre 7- Dispositions générales
Entrée en vigueur et durée de l’accord
Cet accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt.
Communication
Une information sera faite sur le présent accord à l’ensemble des salarié-e-s de l’entreprise.Le texte de l’accord sera tenu à la disposition de tout-e- salarié-e qui en ferait la demande au siège.
Dépôt et Publicité
En application du décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal de la Société. Ce dernier déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Le déposant adressera un exemplaire de l’accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Thionville. Les Parties rappellent que, dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu’une partie du présent accord ne fera pas l’objet de la publication prévue à l’article L 2231-5-1 du Code du travail. En outre, l'employeur peut occulter les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise. A défaut, le présent accord sera publié dans une version intégrale. Un exemplaire du présent accord sera remis par la Direction de SEMIN, au comité social et économique et aux délégués syndicaux dans le respect des dispositions de l’article R. 2262-2 du code du travail.
