ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société Anonyme Immobilière d’Economie Mixte de la Région Parisienne - Secteur SUD-EST, par abréviation S.E.M.I.S.E., représentée par Monsieur le Directeur Général, dont les bureaux sont situés 12, Allée du Petit Tonneau - 94408 VITRY-SUR-SEINE CEDEX,
D’une part,
ET
Les membres de la délégation du personnel du Comité Social Economique, représentée par Madame la Secrétaire CSE
D’autre part,
PREAMBULE
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans le cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
L’engagement des signataires au présent accord entend s’inscrire dans la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, le décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la circulaire du 28 octobre 2011 relative au champ et condition d’application de la pénalité financières prévue à l’article 99 de la loi n°2010-1330, et dans la loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel.
Ce dernier dispositif légal met en place un outil d’évaluation pour mesurer et corriger les différences de rémunération dans les entreprises. Celles comptant plus de 50 salariés doivent notamment publier sur leur site internet leur note « index » relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui est calculée sur 100 points, à partir de 4 ou 5 critères (pour les entreprises de 250 salariés et plus). Depuis le 1er juin 2021, cette publication doit être complétée par celle des résultats obtenus pour chaque indicateur.
La SEMISE a obtenu en 2022 une note de 75/100 à l’indice d’Egalité (contre 85/100 pour toutes les entreprises françaises tous secteurs confondus et 89/100 pour les entreprises du secteur immobilier du Val de marne de + 250 salariés) se décomposant par indicateur de la manière suivante :
Ecart de rémunérations moyennes entre Femmes et Hommes : 35 points/40 ;
Ecart de taux d’augmentations individuelles entre Femmes et Hommes : 15 points/35 ;
Pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité : 15 points/15 ;
Parité parmi les 10 salarié.e.s ayant reçu les plus hautes rémunérations : 10 points/10.
Dans la continuité de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes signé le 23 juin 2015, la SEMISE réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Tous les actes de gestion des rémunérations et évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
Chacune des parties signataires du présent accord1810 réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les femmes et les hommes, et s’assurera du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.
Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.
L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :
Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers
Garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau
Garantir entre les femmes et les hommes les mêmes possibilités d’évolutions professionnelles
Développer les actions en faveur de l’équilibre vie professionnelle, vie familiale et personnelle,
Faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
C’est dans ces conditions qu’est rédigé l’accord suivant.
Article I – BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à l’ensemble du personnel de la SEMISE.
Article II – RECRUTEMENTS
L’activité professionnelle de la SEMISE est ouverte aux femmes comme aux hommes. Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques et managériales, à emploi comparable. Les parties réaffirment ne pas être favorables actuellement à l’application de quotas. L’entreprise s’engage à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, …) n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi (y compris pour les offres de stage), tant en interne qu’en externe, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernées soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.
La SEMISE s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères objectivés de sélection pour tou.te.s les candidat.e.s afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard des compétences, de son expérience professionnelle , de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelles, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.
La SEMISE s’engage à appliquer un mode opératoire d’entretien de recrutement, faisant uniquement référence au niveau d’étude, à la nature des diplômes, aux expériences passées et compétences acquises. La procédure de recrutement est unique ; elle se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes. Les critères de sélection doivent être strictement fondés sur les compétences (y compris l’expérience professionnelle) et les qualifications des candidats.
La SEMISE s’engage à mettre en œuvre un traitement des candidatures favorisant la mixité de celles-ci à compétences et expériences équivalentes. Elle s’engage également à favoriser la mixité dans le recrutement des stagiaires et apprenti.e.s.
Lors du recrutement, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes retenus doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidats. L’entreprise garantit un niveau de qualification et un niveau de salaire à l’embauche identique entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient aucun compte du sexe de la personne recrutée.
Aucune information d’ordre personnel sur le/la candidat.e ne peut être collectée par l’entreprise sans en être informé.e préalablement. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec le poste proposé.
L’employeur ne doit pas prendre en considération l’état de grossesse d’une femme pour refuser de l’embaucher ou de mettre fin à la période d’essai. En conséquence, il lui est interdit de rechercher ou de faire rechercher toute information concernant l’état de grossesse de l’intéressée. La femme candidate n’est pas tenue de révéler un état de grossesse.
L’employeur ne peut refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille, sur la base de critères de choix différents selon le sexe ou la situation de famille.
Actions à mener : Afin de favoriser la mixité des candidatures, l’entreprise demandera aux cabinets de recrutement ou aux sociétés de travail temporaire de proposer, si possible, autant de candidatures femmes que hommes pour chaque poste à pourvoir ; et au minimum une candidature de chaque sexe.
Afin de favoriser la mixité des recrutements dans l’entreprise, la SEMISE s’engage, dans la mesure du possible et dans la limite des candidatures effectives, à recevoir en entretien autant de candidatures femmes que hommes pour chaque poste à pourvoir ; et au minimum une candidature de chaque sexe.
Indicateurs mis en place
Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction, emploi et coefficient comprenant :
Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes par fonction comparé à l’année N-1
Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction comparé à l’année N-1
Le nombre et la répartition des embauches CDI par sexe/fonction/emploi/coefficient/salaire comparé à l’année N-1
Pourcentage de femmes recrutées à un poste d’encadrement comparé à l’année N-1
Article III – REMUNERATION
3 – 1 PRINCIPE : EGALITE DE REMUNERATION
Il est rappelé le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes conformément aux dispositions de l’article L 3221-2 du code du travail.
Par rémunération, il faut entendre le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires payés directement ou indirectement en espèces ou en nature par l’employeur au personnel.
Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salarié.e.s un ensemble comparable de connaissances professionnelles, un diplôme ou une pratique professionnelle.
Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des normes identiques pour les femmes et les hommes (critères de promotion, critères de classification etc.…). L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre, hors ancienneté, contrat à durée déterminée comme contrat à durée indéterminée. L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance des salarié.e.s.
Indicateur mis en place
- Rémunération annuelle brute moyenne (CDI/CDD) par sexe/qualification/tranche d’âge. - Salaire annuel moyen par catégorie avec et hors ancienneté
3 – 2 SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties entendent veiller à ce que n’existent pas dans l’entreprise de différences de salaires non justifiées par des critères objectifs (liés à l’âge, à l’ancienneté, la qualification, la fonction) entre les femmes et les hommes.
La SEMISE entend définir une méthode en vue d’identifier, d’examiner et de résorber par des mesures concrètes des écarts de salaires injustifiés.
Il est rappelé que l’organisation individuelle du temps de travail du/de la salarié.e ne doit pas intervenir dans l’évaluation de la performance et de l’augmentation individuelle. Actions à mener : L’entreprise examinera de façon spécifique la situation des salarié.e.s n’ayant pas eu d’augmentation individuelle depuis 3 ans ; et ce chaque année au moment de l’étude des augmentations individuelles. L’entreprise veillera à ce que des écarts injustifiés ne se créent pas dans le temps. Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci devra être analysé afin d’en comprendre les raisons. En absence de justification, une action spécifique correctrice sera engagée.
Indicateurs mis en place
Comparatif des rémunérations hommes / femmes en fonction des critères ci-dessus
Mesures de rééquilibrage pour des écarts de salaire non justifiés
Evolution des salaires moyens mensuels par sexe et par fonction sous condition d’au moins 2 femmes et 2 hommes par catégorie étudiée.
Evolution des rémunérations annuelles par sexe et par fonction sous condition d’au moins 2 femmes et 2 hommes par catégorie étudiée.
Concernant les éventuels écarts injustifiés, une étude portera sur : la fonction exercée, la qualification professionnelle, l’ancienneté dans l’entreprise et dans le poste, le niveau de diplôme ou qualification, l’historique des résultats professionnels. Cette étude sera réalisée lors du 1er trimestre de chaque année.
3 – 3 CONGE DE MATERNITE OU D’ADOPTION
La SEMISE s’engage à préserver la progression salariale des salarié.e.s durant les périodes de congé maternité ou d’adoption.
Actions à mener : L’entreprise produira une analyse sur les rémunérations des salarié.e.s ayant eu un congé maternité, d’adoption ou parental et/ou étant à temps partiel sur les trois dernières années.
A l’occasion de chaque négociation annuelle obligatoire, sera étudiée l’opportunité de prévoir des dispositifs complémentaires en faveur de la parentalité, en fonction de chaque situation appréciée par rapport à la structure des effectifs.
Indicateur mis en place
- Afin d’éviter l’écart de rémunération au retour du congé maternité ou d’adoption, le/la salarié.e bénéficiera des augmentations générales ou de l’institution de primes généralisées à l’ensemble de sa catégorie professionnelle conformément à la législation en vigueur.
Article IV – EVOLUTION PROFESSIONNELLE
4-1 ACCES A LA FORMATION
La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La SEMISE applique une politique de formation exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel et quel que soit leur âge.
Les femmes en raison de contraintes familiales sont souvent plus exposées à des difficultés d’accès effectif à la formation lorsque celles-ci se déroulent sur plusieurs jours hors du domicile. L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tout le personnel à la formation professionnelle et au dispositif du droit individuel à la formation. L’entreprise veille à ce que femmes et hommes participent, selon leur poste et emploi, aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise. Les congés maternité, d’adoption, ou parental ne doivent pas représenter un frein à la formation des salarié.e.s concerné.e.s. La période d’absence du/de la salarié.e en congé maternité, d’adoption, ou parental est intégralement prise en compte pour le calcul du droit individuel à la formation.
Actions à mener : L’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation. Ainsi, l’entreprise s’engage à :
Privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales.
Communiquer au personnel dès que connus, les dates et lieu de la formation
Privilégier les formations se déroulant sur le temps de travail. En cas d’impossibilité, d’indemniser à hauteur de 10€ par enfant, les frais de la garde d’enfant de moins de 16 ans en cas d’absence du parent en raison de sa présence à une formation se déroulant en dehors des horaires habituels de travail. Cette indemnité sera versée sur présentation d’une note de frais à laquelle sera jointe une déclaration sur l’honneur du/de la salarié.e attestant qu’il/elle a eu recours à un mode de garde payant pour son/ses enfant(s) et sur justificatif de l’âge de ce(s) dernier(s).
Dans le cadre d’une absence égale ou supérieure à deux ans, les salarié.e.s pourront bénéficier, à leur demande, d’un bilan de compétence, sous réserve d’avoir six mois d’ancienneté dans l’entreprise, dans le cadre du plan de formation. Afin de faciliter la reprise d’activité après une absence supérieure à trois mois, une formation de remise à niveau sera mise en place dans le mois de la reprise et portera notamment sur les nouveaux outils et la connaissance des nouveaux interlocuteurs ; ce afin de permettre au/ à la salarié.e une reprise d’activité plus facile et ainsi lui assurer une réintégration plus harmonieuse dans son activité professionnelle.
Indicateurs de suivi : Ces indicateurs seront suivis annuellement par le Comité Social et Economique.
Répartition par sexe du nombre de bénéficiaires de formation continue rapporté au nombre total de salarié.e.s
Répartition par sexe du nombre d’heures de formation continue par catégorie socioprofessionnelle et par sexe
Répartition par sexe du nombre de salarié.e.s ayant bénéficié d’un congé de formation
Répartition par sexe du nombre de salarié.e.s auquel a été refusé un congé de formation
Au 30 juin et au 31 décembre de chaque année, d’autres indicateurs seront communiqués au CSE:
Bilan des réalisations des programmes de formations avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Bilan des réalisations des périodes de professionnalisation avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
Bilan sur le Compte Personnel de Formation (CPF qui a remplacé le DIF en 2015) avec une répartition par sexe et par catégorie socioprofessionnelle
4-2 EVOLUTION DE CARRIERE ET MIXITE
L’entreprise réaffirme son engagement à veiller à l’égalité des femmes et des hommes en ce qui concerne les possibilités d’évolution en termes de parcours professionnels. La mixité des emplois suppose que femmes et hommes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d’évolution professionnels. Tou.te.s les salarié.e.s peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.
Les femmes et les hommes doivent en effet, être en mesure d’avoir les mêmes parcours professionnels, les mêmes possibilités d’évolution de carrière y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilités.
La SEMISE s’engage à examiner les critères retenus qui seraient de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès. Elle veillera en particulier à ce que les aménagements d’horaires accordés aux femmes ou aux hommes notamment pour concilier la vie professionnelle et la vie privée ne constituent pas un obstacle à l’évolution de leur carrière professionnelle.
L’employeur identifiera les différents obstacles afin que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes parcours professionnels et accéder à des postes à responsabilités. Les critères de détection des potentiels internes, d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière sont de même nature pour les femmes et les hommes. L’entreprise s’engage à ne pas prendre en compte la situation de famille des salarié.e.s pour décider de leur évolution. Les critères sont fondés exclusivement sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience, de performance et des qualités professionnelles. Chaque salarié.e doit pouvoir instiguer son développement professionnel. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et des résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise. L’entreprise veillera à ce que l’absence pour congé maternité, adoption ou parental ne fasse pas obstacle à l’évolution de carrière selon les opportunités internes et les compétences de l’intéressé.e. L’entreprise diffuse au personnel, femmes et hommes, par voie d’affichage des informations actualisées sur les postes à pourvoir au sein de la SEMISE. Ces offres d’emplois sont soumises aux mêmes impératifs de non-discrimination que celles diffusées en externe. (Voir art. 2 du présent accord). Le/la salarié.e intéressé.e par un poste faisant l’objet d’un tel affichage devra faire parvenir sa candidature au service Ressources Humaines. Sa candidature suivra la même procédure qu’une candidature externe.
Objectifs de progression :
La SEMISE s’engage à favoriser la représentation masculine dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Actions à mener : L’entreprise s’engage à renforcer le positionnement des femmes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement. En cas de création ou de vacance de poste l’entreprise veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné. En absence totale de candidature féminine ou masculine spontanée au poste à pourvoir, l’entreprise s’engage à rechercher au minimum une candidature du sexe non représenté pour chacun des postes à pourvoir, cette mesure devant permettre un égal accès aux postes. L’entreprise s’engage à sensibiliser les managers sur le thème de la mixité sociale. A cet effet, chaque Direction recevra une information annuellement quant à la mixité professionnelle de ses effectifs sur les thèmes évoqués dans cet accord. Les salariées enceintes ou de retour de congé maternité, les salarié.e.s ayant bénéficié d’un d’adoption ou parental recevront, à leur demande, une réponse motivée en cas de non promotion.
Indicateur de suivi : Cet indicateur sera suivi annuellement par le CSE.
Répartition des évolutions des effectifs par classification et par sexe.
Article V – ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE
L’entreprise affirme sa préoccupation d’aider ses équipes à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie familiale. L’entreprise s’efforcera de mettre en place des services de proximité en faveur du personnel afin de concilier plus facilement vie familiale et vie professionnelle. (Cf. par exemple : réservation de places « berceau d’entreprise ») L’entreprise veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et des déplacements professionnels. C’est également afin de tenir compte de ces contraintes et de concilier les impératifs professionnels et familiaux que la SEMISE a décidé de mettre en place, au-delà de la crise sanitaire de la COVID 19, une charte télétravail permettant aux salarié.e.s volontaires et répondant aux critères d’éligibilité de travailler depuis leur domicile 35 jours/an.
Actions à mener : Les salarié.e.s rencontrant des difficultés particulières sont invité.e.s à se manifester auprès du service Ressources Humaines afin que celles-ci soient étudiées et qu’un plan d’action soit mis en place. L’entreprise va étudier la mise en place de partenariats avec les associations locales dans différents domaines d’aide à la personne. Les salarié.e.s pourront bénéficier, sur justificatif de scolarité, d’un aménagement de leur emploi du temps de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes en maternelle, au cours préparatoire (CP) et en sixième. Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail et les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées surtout si elles ne sont pas planifiées à l’avance. En cas d’absence de l’entreprise pour une durée de plus de deux mois, les salarié.e.s qui en feront la demande pourront conserver un lien avec l’entreprise. Ainsi, il/elle pourra recevoir à son domicile, chaque mois/trimestre les principales informations relatives à la vie de l’entreprise par mail ou voie postale. Ces informations sont les suivantes : accords d’entreprise nouvellement entrés en vigueur, notes de service relatives à la gestion du personnel, à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail, les comptes-rendus des réunions du CSE. Indicateurs de suivi :
Nombre de salarié.e.s sollicitant le service Ressources Humaines pour :
Difficultés rencontrées dans leur vie personnelle
Aménagement des horaires de travail pour s’occuper d’un.e conjoint.e ou enfant handicapé.e
Aménagement de l’emploi du temps pour les rentrées scolaires des enfants
Réception des informations trimestrielles liées à la vie de l’entreprise
Article VI – EGALITE DE TRAITEMENT ENTRE LES SALARIE.E.S A TEMPS PLEIN ET A TEMPS PARTIEL
Le travail à temps partiel est accessible aussi bien aux femmes qu’aux hommes faisant partie de l’entreprise. Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salarié.e.s. Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé. Le temps de travail, et surtout le temps partiel, plus fréquent chez les femmes, peut expliquer l’écart existant entre les salaires féminins et masculins. Le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non-obtention de mesures salariales ou de ralentissement de carrière.
Actions à mener : L’entreprise s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel tant pour les hommes que pour les femmes. En cas de demande, une réponse écrite et motivée sera apportée au/à la salarié.e à temps partiel qui serait éligible à un poste et qui n’aurait pas été promu.e.
Indicateurs de suivi :
Suivi de l’évolution des salaires des personnes à temps partiel
Suivi de l’accès à l’évolution interne des personnes à temps partiel
Article VII – SENSIBILISATION ET COMMUNICATION SUR LES MODALITES DE L’ACCORD
L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.
7-1 ACTIONS DE COMMUNICATION
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des salarié.e.s via le réseau Intranet et par voie d’affichage.
7-2 ACTIONS DE SENSIBILISATION
La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs et notamment les acteurs en charge du recrutement et les responsables hiérarchiques. Il leur sera présenté les enjeux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de l’accord. Il leur sera fait un point sur la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréotypés qui y conduisent. Le management à tous les niveaux doit être exemplaire dans ses attitudes, ses discours et ses décisions. Il appartient à chacun de veiller à ce que les salarié.e.s ne véhiculent pas, par des propos, des attitudes ou des comportements, des représentations contraires à la dignité et au respect de la femme et de l’homme.
Article VIII – DUREE ET MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD
8-1 COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD
Le Comité Social et Economique (CSE) de la SEMISE et un représentant signataire du présent accord, assureront le suivi de l’application de l’accord.
Les données, indicateurs et actions seront annuellement transmis au CSE.
A la demande du CSE, ou d’un représentant signataire du présent accord, au moins une fois par an, et sur toute la durée de l’accord, une réunion de suivi sera organisée afin de suivre l’avancement des actions menées au regard des objectifs fixés et traitera les recours éventuels liés à l’application du présent accord.
Il pourra le cas échéant tenir une réunion exceptionnelle dans l’année.
8-2 DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée de 4 années. Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
8-3 DATE D’ENTREE EN APPLICATION
Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’Administration compétente.
Article IX – DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord a été soumis pour avis au CSE de la SEMISE le 27 juin 2023. Il sera déposé à la DRIEETS par voie dématérialisée par le biais de la plateforme de téléprocédure : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. Un exemplaire est déposé auprès du secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes de CRETEIL. Il entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt.
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Fait à Vitry-Sur Seine, le en 4 exemplaires originaux,
Pour la SEMISEPour le Comité Social et Economique Le Directeur Général de la SEMISESecrétaire CSE
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(signature précédée de la mention : « Lu et Approuvé ») (cachet commercial)
