Accord d'entreprise SEML " RESILIENCE ET INNOVATION "
Accord collectif sur l'organisation du travail du personnel de Résilience & Innovation
Début : 01/01/2026
Fin : 01/01/2999
3 accords de la société SEML " RESILIENCE ET INNOVATION "
Le 26/12/2025
ACCORD COLLECTIF SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DU PERSONNEL DE RESILIENCE & INNOVATION
ENTRE
Ci-après désignée« la Société »
D'une part,
ET
D'autre part,
Ci-après ensemble « les parties »
.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 - SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL 4
Durée annuelle et JRTT 
Plages horaires et pause méridienne 4
Télétravail 
Article 1.2 - Agents d'exploitation: Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail 5
Dispositions particulières 
Télétravail 
Article 1.3 - Forfaits en jours : Organisation du temps de travail 6
Respect du repos quotidien et hebdomadaire 7
Jour de repos 
Renonciation à des jours de repos 
Télétravail 
CHAPITRE 2 - SUR LES ABSENCES ET LES MODALITES DE PRISE EN CHARGE 8
Article 2.1 - Les congés payés 8
Article 2.2 - Les jours fériés 9
Article 2.3 - Les congés maladies 9
Article 2.4 - Les congés maternité, paternité et d'adoption 10
Congés maternité 
Congés paternité 
Congé adoption 
Article 2.5 - Les congés pour enfant malade 11
Article 2.6 - Les congés pour évènements familiaux 11
Article 2.7 - Dispositions particulières pour les femmes enceintes 12
Personnels administratifs et agents d'exploitation 12
CHAPITRE 3 - SUR LES INDEMNITES 12
Article 3.2 - La prime du treizième mois...........................
.... 12
12
13
2
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES 
Article 4.1- Validité de l'accord et mise en application ..................
Article 4.2 - Publicité de l'accord 
Article 4.3 - Révision & Dénonciation 14
PREAMBULE
La SEML Résilience & Innovation souhaite, par le présent accord d'entreprise, formaliser un cadre clair, partagé et transparent concernant les différents statuts présents au sein de la société et définir des règles communes autant que possible harmonisées, applicables à l'ensemble des salariés.
En conséquence, la SEML a mis en œuvre une négociation avec son CSE afin de construire une organisation du travail respectant :
Les spécificités inhérentes à chacun des statuts;
La qualité et la continuité des services;
Les impératifs opérationnels liés à l'activité de la SEML
L'équilibre financier et la durabilité de l'organisation posée.
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés titulaires d'un contrat de travail avec la SEML, sous réserve des exclusions mentionnées ci-après.
Certains articles comportent toutefois des dispositions spécifiques applicables uniquement à certains statuts ou catégories de personnel, ce qui est expressément indiqué dans chacun d'eux.
Le présent accord ne s'applique pas aux stagiaires, alternants, apprentis, contrats de professionnalisation, ou, plus largement, toute personne dont le contrat de travail fait l'objet d'une convention tripartite École ou Université/ Entreprise/ Salarié.
Le cadre réglementaire appliqué au sein de la SEML est complété d'un document Règlement Intérieur Résilience & Innovation qui sera mis à disposition et signé par tous les employés.
CHAPITRE 1 - SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 1.1 - Personnels administratifs : Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail
Principes généraux
Afin d'assurer une organisation cohérente et adaptée aux besoins de la SEML, tout en garantissant le respect des disposition légales relatives à la durée du temps travail, le temps de travail des personnel administratifs est structuré selon un régime de référence fondé sur les principes suivants :
Une durée annuelle de 1607 heures;
Un dispositif d'organisation à 37 heures hebdomadaires;
L'attribution corrélative de 12 jours de repos appelés par commodité jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales de travail applicables.
Cette organisation s'inscrit dans le dispositif d'aménagement du temps de travail et d'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année, prévu à l'article L. 3121-44 du Code du travail.
Durée annuelle et JRTT
La durée du travail est fixée à une moyenne annuelle de 1607 heures (soit 35 heures hebdomadaires), obtenue par la mise en œuvre d'un dispositif horaire hebdomadaire de 37 heures donnant lieu à 12 jours de réduction de temps de travail par année civile.
Ces jours peuvent être pris selon les modalités définies par le présent accord, sous réserve d'une validation managériale.
Plages horaires et pause méridienne
Ils doivent assurer leur présence quotidienne dans les plages horaires suivantes :
Plage d'arrivée : entre 8h45 et 9h45 ;
Plage de départ: entre 17h15 et 18h15.
Ces plages garantissent la continuité de service tout en offrant une amplitude compatible avec l'organisation des salariés dans le cadre de leur poste.
Télétravail
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Article 1.2 -Agents d'exploitation : Organisation quotidienne et hebdomadaire du temps de travail
Principes généraux
Afin d'assurer une organisation cohérente et adaptée aux besoins de la SEML, tout en garantissant le respect des disposition légales relatives à la durée du temps travail, le temps de travail des agents d'exploitation est structuré selon un régime de référence fondé sur les principes suivants :
Une durée annuelle de 1067 heures;
Un dispositif d'organisation à 36 heures hebdomadaires ;
L'attribution corrélative de 6 jours de repos appelés par commodité jours de réduction du temps de travail (JRTT) ;
Le respect des repos quotidien et hebdomadaire, ainsi que des durées maximales de travail applicables.
Cette organisation s'inscrit dans le dispositif d'aménagement du temps de travail et d'organisation de la répartition de la durée du travail sur une période égale à l'année, prévu à l'article L. 3121-44 du Code du travail.
Les agents d'exploitation exercent leur activité dans le cadre d'un planning de service déterminé par la société, en fonction des contraintes opérationnelles et des besoins d'exploitation. Les agents sont informés de toute modification de ce planning dans un délai de 7 jours ouvrés, sauf circonstances exceptionnelles.
En raison de la nature même de leurs missions, ils sont également amenés à intervenir selon des dispositions particulières incluant notamment le travail de nuit, les jours fériés, ou toute autre modalité spécifique, telles que détaillées dans les dispositions particulières figurant plus bas dans le présent article.
Durée hebdomadaire et JRTT
La durée du travail est fixée à une moyenne annuelle de 1607 heures (soit 35 heures, hebdomadaires) obtenue par la mise en œuvre d'un dispositif horaire hebdomadaire de 36 heures donnant lieu à 6 jours de réduction de temps de travail.
Ces jours peuvent être pris selon les modalités définies par le présent accord, sous réserve d'une validation managériale.
Dispositions particulières
Jour férié :
Heures de nuit :
Chaque heure de travail effective accomplie par les agents d'exploitation sur l'intervalle horaire débutant à 21h et s'achevant à 6h ouvre droit à une majoration de salaire de 10% pour chacune de ces heures.
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Heures supplémentaires :
Toute heure de travail effective accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale.
Les huit premières heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente ouvrent droit à une majoration de salaire de 25% pour chacune de ces heures.
Les heures suivantes donnent lieu à une majoration de salaire de 50% pour chacune de ces heures.
Le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à 220 heures.
Télétravail
Compte tenu des caractéristiques inhérentes aux mIssIons exercées, qui requièrent une présence physique sur site et ne permettent pas l'exercice des fonctions à distance, les agents d'exploitation sont exclus du dispositif de télétravail.
Article 1.3 - Forfaits en jours : Organisation du temps de travail
Conformément à l'article 19.9 de la Convention Collective de l'immobilier et l'article L.3121-58 du Code du Travail, sont identifiés comme éligibles à la conclusion de forfaits en jours des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
de conduite d'opérations d'aménagement et de construction;
de gestion technique ou informatique exercée de manière autonome;
de négociation commerciale;
de relation clientèle et de développement;
de gestion d'ensemble immobiliers ;
de direction ou de responsabilité d'un service;
de conseil et d'expertise.
Principes généraux
Compte tenu de la nature des fonctions et du niveau de responsabilités, les salariés au forfait en jours dispose d'une large autonomie, liberté et indépendance, dans l'exécution de leurs prestations de travail et la gestion de leur emploi du temps, de sorte que leur temps de travail ne peut être prédéterminé d'une semaine à l'autre.
Les salariés au forfait en jours ne peuvent se voir appliquer aucune référence à un horaire collectif.
En raison de ce statut, la durée du travail est fixée selon un forfait annuel exprimé en jours.
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Le nombre annuel de jours de travail est fixé à 204 jours par année complète d'activité, et s'appréciera dans le cadre de l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.
Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence, le nombre de jours à travailler est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante:
Forfait annuel: 204 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit:
Nombre de jours à travailler= 204 jours * nombre de semaines travaillées/47
Il est rappelé que les conditions et modalités de fonctionnement du forfait annuel en jours sont régies par les dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de la Société.
Respect du repos quotidien et hebdomadaire
Les salariés au forfait en jours respectent la procédure interne de suivi des jours travaillés et des repos quotidiens et hebdomadaires.
Compte tenu de leur autonomie, ils veillent eux-mêmes au respect des temps de repos légaux (11h consécutives par jour et 35h par semaine), sous le contrôle de la société, qui assure un suivi régulier de leur charge de travail et met en place les actions correctrices nécessaires en cas d'horaires excessifs.
Le salarié, sous le contrôle de son supérieur hiérarchique, établit tous les mois un document de suivi individuel faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, le positionnement et la qualification des journées ou demi-journées non travaillées (repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait...). Ce document est transmis au supérieur hiérarchique à l'issue de chaque mois et contresigné par lui.
L'effectivité de ces repos implique une obligation de déconnexion des outils professionnels.
Toute difficulté relative au respect des repos ou à une surcharge de travail doit être signalée immédiatement au supérieur hiérarchique afin qu'un entretien et des mesures correctrices soient organisées.
Un entretien individuel distinct de l'entretien annuel d'évaluation a lieu chaque année pour établir:
le bilan de la charge de travail de la période écoulée; l'organisation du travail dans l'entreprise; l'amplitude des journées d'activité;
l'adéquation de la rémunération du salarié avec sa charge de travail;
l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.
Jour de repos
Le nombre de jours de repos varie d'une année à l'autre selon le nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.
A titre d'exemple pour l'année 2026, il sera égal à :
365 - 104 samedis et dimanches - 25 jours ouvrés de congés payés - 9 jours fériés hors
samedis et dimanches - 204 jours travaillés = 23 jours de repos
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Les salariés cadres sous convention de forfait annuel en jours seront informés, au début de chaque période annuelle de référence, par une note de service communiquée par la Direction, du nombre de jours cadre dont ils bénéficieront pour l'année en cours.
Les jours de repos doivent être pris pendant l'année en cours, par journée ou demi-journée, sur autorisation préalable du supérieur hiérarchique.
En cas d'absence non assimilée à du temps de travail effectif (arrêt médical hors ATMP, absence non justifiée, congé sans solde, etc.) le nombre de jours de repos annuel est recalculé au prorata du nombre de jours d'absence par rapport au nombre de jours travaillés dans l'année.
Par exemple, pour une absence de 20 jours non assimilée à du temps de travail effectif, sur l'année 2026 qui compte 23 jours de repos pour 204 jours travaillés :
23*184/204 = 20,7 arrondis à 21 jours de repos
Ce calcul est fait mensuellement et au moment de la sortie du salarié des effectifs de l'entreprise pour déterminer le nombre de jours cadres à intégrer dans le solde de tout compte.
Renonciation à des jours de repos
Les salariés qui le souhaitent, peuvent, en accord avec la Direction, travailler au-delà du plafond de 204 jours, en renonçant à une partie de leurs jours de repos.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par un avenant écrit au contrat de travail. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Les salariés peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % de la rémunération. Cette majoration est fixée par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 220 jours.
Télétravail
Pour les salariés au forfait en jours, le recours au travail à distance peut être autorisé dans des conditions spécifiques, distinctes du télétravail des personnels administratifs, et définies par la Charte du télétravail.
CHAPITRE 2 - SUR LES ABSENCES ET LES MODALITES DE PRISE EN CHARGE
Article 2.1 - Les congés payés
La durée des congés payés est fixée à vingt-cinq (25) jours ouvrés par période de référence.
Les droits à congés se constituent du 1er juin de l'année N au 31 mai de l'année N+1, conformément aux dispositions du Code du Travail.
Conformément au cadre légal, le salarié acquiert et peut prendre ses congés au fur et à mesure de l’acquisition.
Les salariés bénéficient d’un congé principal de deux semaines consécutives à prendre obligatoirement entre le 1er mai et le 31 octobre.
,
Le reste des congés payés peut être posé à tout moment de l’année, sous réserves des contraintes de service et de validation du manager.
Les répartitions des prises de congés sur l'année et le bénéfice des jours de repos évoqués au Chapitre Ier s'effectuent conformément aux modalités du présent accord sans l'attribution de jours de congés supplémentaires liés au fractionnement.
Article 2.2 - Les jours fériés
Les jours suivants sont des jours fériés chômés et payés pour tous les salariés :
1er janvier;
Lundi de Pâques;
1er mai;
8 mai;
L'ascension ;
14 juillet
L'assomption
La toussaint
Le 11 novembre,
Noël.
Jour de solidarité :
Le jour de solidarité est fixé au lundi de Pentecôte;
Les salariés ne souhaitant pas travailler ce jour de solidarité poseront un jour de congés ou de repos.
Article 2.3 - Les congés maladies
Le présent article s'applique à tous les salariés justifiant d'au moins douze (12) mois d'ancienneté au sein de la SEML Résilience & Innovation.
Pendant les trois premiers mois d'arrêt de travail, le maintien de salaire est, déduction faite des sommes versées au salarié par la sécurité sociale et la prévoyance, égal à 100 % du salaire.
Au-delà du troisième (3ème) mois d'arrêt de travail, le maintien de salaire versé par l'employeur est, déduction faites des sommes versées au salarié par la sécurité sociale et la prévoyance, égal à 60 % du salaire :
soit pour les 3 mois suivants, s'agissant des salariés ayant moins de 6 ans de travail dans la société,
soit pour les 5 mois suivants pour les salariés ayant entre 6 et 8 ans de travail dans la société.
Au-delà du troisième (3ème) mois d'arrêt de travail, le maintien de salaire versé par l'employeur est, déduction faites des sommes versées au salarié par la sécurité sociale et la prévoyance, égal à 75 % du salaire:
soit pour les 5 mois suivants, s'agissant des salariés ayant entre de 9 ans et 11 ans de travail dans la société,
soit pour les 7 mois suivants pour les salariés ayant 12 ans ou plus de travail dans la société.
Le montant du salaire auquel s'appliquent les pourcentages ci-dessus correspond au montant du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait continué à travailler durant les périodes d'arrêts de travail.
En contrepartie du salaire ainsi maintenu, la société est substituée par tous moyens à l'intéressé pour recevoir les prestations journalières susceptibles d'être versées par les organismes de sécurité sociale ou par les compagnies d'assurance auprès desquels la société aurait souscrit une police.
Le collaborateur qui se trouverait dans l'obligation médicale de reprendre son travail à mi-temps percevra de la société un maintien de son salaire au prorata-temporis.
Si plusieurs congés de maladies sont prescrits à un collaborateur au cours d'une même période de 12 mois de date à date, le total des sommes versées au titre du maintien de salaire ne peut excéder celui défini précédemment.
Article 2.4 - Les congés maternité, paternité et d'adoption
Le présent article s'applique à tous les salariés justifiant d'au moins douze (12) mois d'ancienneté au sein de la SEML Résilience & Innovation. Pour les salariés ne remplissant pas cette condition d'ancienneté, les dispositions de la Convention Collective de l'immobilier ainsi que celles du Code du Travail demeurent applicables.
Congés maternité
La SEML applique les dispositions légales relatives au congé maternité, d'une durée comprise entre seize (16) et vingt-six (26) semaines.
La SEML accorde au bénéfice des salariés un maintien intégral de la rémunération pendant ce congé.
Congés paternité
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La SEML assure le maintien de la rémunération à 100% pendant ce congé.
Congé adoption
Conformément aux textes en vigueur, la durée légale du congé d'adoption varie entre dix (1O)
à dix-huit (18) semaines.
La SEML accorde au bénéfice des salariés un maintien intégral de la rémunération pendant ce congé.
Article 2.5 - Les congés pour enfant malade
Le salarié bénéficie d'un congé rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constaté par certificat médical, d'un enfant de moins de seize ans dont il assume la charge effective et permanente (au sens de l'article L. 521-1 du code de la sécurité sociale, tel qu'interprété par la circulaire CNAF 2005-023 du 7 décembre 2005, et la Circulaire interministérielle (SS et DAS) nos 54 et 7053 du 11 juillet 1978 application du décret n° 78-378 du 17 mars 1978 pris pour l'application en matière de prestations familiales des dispositions de la loi du 4 juillet 1975
tendant à la généralisation de la sécurité sociale ( BO SF 78/32).
La durée de ce congé est au maximum de trois (3) jours ouvrés par an.
Elle est portée à cinq (5) jours ouvrés si l'enfant est âgé de moins d'un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de seize ans.
Le salarié en couple ne peut pas prétendre à un congé pour enfant malade rémunéré, dès lors que, pendant la même période, son conjoint, partenaire ou concubin, bénéficie d'un congé, quel que soit ce congé, à moins que ce conjoint, partenaire ou concubin ne se trouve dans l'incapacité justifiée de garder l'enfant malade.
Ainsi, pour bénéficier de la rémunération assortie à ce congé, le salarié devra :
s'il est en couple (mariage, concubinage ou PACS) présenter une attestation de son conjoint, partenaire ou concubin indiquant qu'il ne bénéficie pas de congés sur la même période que celle où le salarié souhaite prendre des congés enfants malade ou que ce conjoint, partenaire ou concubin se trouve dans l'incapacité justifiée de garder l'enfant malade ;
présenter par tout moyen, à l'employeur, le certificat médical attestant de l'état de l'enfant malade au plus tard dans les 48 heures de la prise de congé pour enfant malade.
Article 2.6 - Les congés pour évènements familiaux
Les salariés bénéficient, conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables, des congés familiaux suivants :
- Mariage/PACS du salarié : cinq (5) jours ouvrés
Congé de naissance : trois (3) jours ouvrés
Congé pour l'arrivée d'un enfant pour adoption : trois (3) jours ouvrés
n (1) jour ouvré
Congé pour cérémonie religieuse d'un enfant : un (1) jour ouvrémariage dans la proche famille (enfant, ascendant, frère, soeur)
,Décès enfant :
Cas général : dix (1O) jours ouvrés
Enfant parent lui-même, sans limite d'âge : douze (12) jours ouvrés
Enfant de moins de 25 ans ou personne à charge du salarié de moins de 25 ans : douze (12) jours ouvrés+ congé deuil de sept (7) jours ouvrés
Décès conjoint/ partenaire PACS/ concubin/ ascendants/ frère/ sœur / père ou mère du conjoint : trois (3) jours ouvrés
Décès frère/ soeur du conjoint: un (1) jour ouvré
Annonce handicap enfant : cinq (5) jours ouvrés
La société reconnait les situations particulières des salariés exerçant un rôle d'aidant. A ce titre, l'entreprise pourra, lorsque la situation le permet, examiner avec le salarié les éventuels ajustements ou solutions d'accompagnement envisageable. Cette disposition n'ouvre pas de droit automatique mais constitue un principe d'attention et de soutien.
Article 2.7 - Dispositions particulières pour les femmes enceintes
Personnels administratifs et agents d'exploitation
La salariée enceinte, d'au moins quatre (4) mois révolus, bénéficie, après en avoir informé l'employeur et jusqu'à la fin de son état de grossesse, d'une réduction quotidienne de travail d'une heure par jour, sans perte de rémunération et sans préjudice de sa période de congés maternité.
Personnel au forfait en jours
La salariée enceinte, d'au moins quatre (4) mois révolus, bénéficie, après en avoir informé l'employeur et jusqu'à la fin de son état de grossesse, d'une journée de travail à domicile, sans perte de rémunération et sans préjudice de sa période de congés maternité.
Ce jour de travail à domicile est fixé d'un commun accord entre la salariée enceinte et son responsable hiérarchique.
CHAPITRE 3 - SUR LES INDEMNITES
Article 3.1 - Les tickets restaurant et panier repas
Les personnels administratifs et les forfaits en jours
Ce personnel bénéficient des titres-restaurant conformément aux articles L.3262-1 et suivants du Code du Travail.
Un titre-restaurant est remis pour chaque jour de travail comportant une pause méridienne, sous réserve de la présence effective du salarié ou des situations assimilées définies par la réglementation.
La participation de la société est mentionnée dans le Règlement Intérieur Résilience &
Les agents d'exploitation
Les agents d'exploitation bénéficient d'une prime de panier repas à partir de 6 heures de travail sur une journée de travail.
La prime panier jour a un montant au moins identique à la part patronale des tickets restaurant dont bénéficient les personnels administratifs.
Le montant de la prime de panier nuit est discuté chaque année.
Les montants des primes figurent dans le document Règlement Intérieur Résilience &
Innovation, qui fait foi en la matière.
La prime de panier de jour n'est pas cumulable avec une prime de panier de nuit.
Article 3.2 - La prime du treizième mois
La prime du treizième mois, attribuée annuellement à l'ensemble des salariés est versée en deux fractions égales, l'une au mois de juin et l'autre au mois de novembre.
CHAPITRE 4 - DISPOSITIONS FINALES
Article 4.1 - Validité de l'accord et mise en application
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain des dépôts prévus par le Code du travail.
Il s'applique à compter du 1er janvier 2026.
Un comité de suivi se réunira chaque année au moins de juin, à compter de juin 2027, pour tirer le bilan de l'application de l'accord.
Article 4.2 - Publicité de l'accord
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait à Montreuil, le 26 décembre 2025
pour la Société,
M.
Pour le CSE,
M.
Mise à jour : 2026-01-08
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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