SENCROP, Société par actions simplifiée, au capital de 95 205 €, immatriculée au Registre de Commerce et des Sociétés de Beauvais sous le numéro 817 791 288, ayant son siège social Avenue des Censives -Tillé – 60026 BEAUVAIS et son établissement principal 2 rue Hegel 2 Quater, Rue Hegel, Bâtiment le Canal – 59000 LILLE
représentée par ___________, en qualité de ________________,
Ci-après également désignée « la Société »,
D'UNE PART,
ET :
Les membres du Comité social et économique ayant approuvé l’accord à la majorité des membres titulaires présents et donné mandat pour la ratification du présent accord au Secrétaire du Comité social et économique, le procès-verbal de la séance du 11 février 2026 faisant foi de cette consultation et preuve de celle-ci, représenté par ________________
D'AUTRE PART,
PREAMBULE
La Société a mis en place une organisation du temps de travail formalisée par un accord collectif en date du 13 décembre 2023. À la suite de l’évolution de l’actionnariat et de la reprise de la Société, un état des lieux des pratiques effectives en matière d’organisation du temps de travail a été réalisé, ainsi qu’un bilan de la mise en œuvre de l’accord précité.
Cet examen a permis de constater que certaines dispositions dudit accord, bien que pertinentes dans leur principe, nécessitent d’être précisées, ajustées ou réécrites afin de garantir leur cohérence avec l’organisation réellement mise en œuvre au sein de la Société, les besoins opérationnels actuels et le cadre légal et conventionnel applicable.
Dans ce contexte, les parties ont souhaité définir un cadre clair, lisible et sécurisé, permettant d’harmoniser les règles applicables en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, d’adapter ou de faire évoluer certaines modalités afin d’assurer une organisation du travail efficace, équitable et conforme aux obligations légales.
Le présent accord se substitue, pour les matières qu’il couvre, à l’accord 13 décembre 2023, dont certaines dispositions sont reprises et adaptées lorsque cela est pertinent, et en définit de nouvelles lorsque nécessaire. Il a pour objet de fixer un régime spécifique et exclusif de tout autre accord, en matière de durée et d’aménagement du temps de travail, adapté au mode de fonctionnement de la Société, distinctement des modalités prévues par la Convention collective des Bureaux d’Etudes Techniques en matière de durée du travail (non applicables). Deux modalités sont applicables au sein de la société :
Modalité 1 : Collaborateurs avec une référence horaire dans le cadre d’une annualisation du temps de travail (selon un horaire de référence de 38,5 heures hebdomadaires)
Modalité 2 : Collaborateurs dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année (Forfait annuel de 218 jours).
Il a vocation à constituer le cadre de référence applicable à l’ensemble des salariés concernés par son champ d’application.
CHAMP D’APPLICATION Sauf précision dans les chapitres concernés, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société.
En revanche, sont exclus du champ d’application du présent accord, les collaborateurs relevant du statut de cadre dirigeant tel que défini par l’article L. 3111-2 du Code du travail, c'est-à-dire ceux à qui sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise.
DISPOSITIONS COMMUNES
Temps de travail effectif
Le temps de travail effectif est, conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Congés payés
Période d’acquisition des congés payés
La période d’acquisition des congés court du 1er juin au 31 mai de l’année suivante.
Nombre de jours de congés payés
Le nombre de jours de congés payés est égal à 25 jours ouvrés par an.
Aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement n’est accordé lorsque le salarié prend tout ou partie de son congé principal en dehors de la période légale.
Prise des congés payés
Sauf cas dérogatoires légaux, les congés payés doivent normalement être soldés au 31 mai.
Heures supplémentaires
Les salariés relevant de la modalité 2 (forfait annuel en jours) ne sont pas soumis aux dispositions relatives au régime des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires en constituent pas le mode de gestion normal de l’entreprise. Elles sont utilisées de manière exceptionnelle. Seules constituent des heures supplémentaires toutes heures de travail effectuées, à la demande préalable et avec l'accord exprès du supérieur hiérarchique, au-delà de la durée légale ou contractuelle du travail.
Ainsi, si un salarié soumis à un décompte horaire de son temps de travail a besoin de rester pour terminer une tâche, il doit d’abord obtenir l’autorisation de son supérieur hiérarchique.
Journée de solidarité
La journée de solidarité est une journée de travail supplémentaire, par année civile, non rémunérée et destinée au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées (articles L3133-7 à L3133-10 du Code du Travail).
Elle sera, pour chaque année civile, positionnée sur le lundi de pentecôte. A ce titre, une journée de JRTT sera décomptée pour tous les salariés à temps plein. Pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours sur l’année, la journée de solidarité est accomplie sous la forme de la renonciation à un jour de repos au titre du forfait annuel, dans la limite d’une journée par année civile. Les salariés à temps partiel devront travailler une journée de plus, proportionnellement à leur durée de travail contractuelle. Ils auront la possibilité de répartir cette journée par fraction d'heure sur le mois de mai. Les modalités devront être validées préalablement par le manager.
Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives, sauf dans les cas prévus par la loi.
En cas de nécessité d’assurer la continuité du service et à titre exceptionnel, il pourra être dérogé au repos quotidien de 11 heures consécutives, dans la limite de 9 heures consécutives fixée par l’article D. 3131-6 du Code du travail. Les heures de repos non prises seront alors récupérées par un repos d’une durée équivalente.
Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.
Durées maximales de travail
La durée maximale quotidienne de travail est de 10 heures. Toutefois, conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, cette durée maximale peut être portée à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise, tels qu’incident client, une livraison hors temps de travail ou un projet à finaliser dans les temps impartis.
En application de l’article L. 3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire de travail est en principe de 48 heures.
En application de l’article L. 3121-22 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire moyenne calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives est en principe de 44 heures.
Les salariés en modalité 2 (forfait annuel en jours) ne sont pas soumis à ces durées maximales.
MODALITE 1 : ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SELON UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE REFERENCE DE 38,5 HEURES
Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société, en dehors des stagiaires, des salariés titulaires d’un contrat en alternance, des salariés en modalité 2 et des cadres dirigeants.
Annualisation du temps de travail sur l’année et période de référence annuelle
Les salariés sont soumis à un décompte horaire de leur temps de travail, selon un dispositif d’annualisation du temps de travail, avec un principe de lissage de la rémunération sur l’année.
La durée collective de travail est fixée à 38,50 heures de travail par semaine appréciée en moyenne sur l’année. Cette durée du travail correspond à un horaire de 1778 heures sur l’année (journée de solidarité incluse), compensées ainsi :
Les heures réalisées entre 35h et 37h50 (soit 2h30 minutes par semaine) constituent des heures supplémentaires, soit un forfait annuel de 129,90 heures supplémentaires (2,5 x 4,33 semaines par mois X 12 mois), rémunérées conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables.
Les heures réalisées entre 37,5 h et 38,5 h généreront un droit de 6 jours de réduction du temps de travail (JRTT) sur une période de référence complète d’acquisition.
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail court 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Heures supplémentaires
Définition et décompte des heures supplémentaires
L’organisation du travail étant basée sur un horaire hebdomadaire supérieur à 35 heures (en l’occurrence 38,5h) avec octroi de JRTT, les heures supplémentaires sont les suivantes :
L’heure hebdomadaire réalisée entre 35 heures et 37,5 heures ;
Les heures réalisées au-delà de 1725 heures en fin de période annuelle de référence.
Contingent annuel d'heures supplémentaires
Les heures supplémentaires s'imputent sur un contingent annuel individuel fixé à 230 heures par salarié, par période de référence.
Compensation des heures supplémentaires
Les heures hebdomadaires réalisées entre 35 heures et 37,5 heures donne lieu au paiement à un taux majoré suivant 25%.
Les éventuelles heures supplémentaires effectuées au-delà de 1725 heures sur l’année peuvent donner lieu, soit à une contrepartie en argent à un taux majoré suivant 25%, soit à une contrepartie en repos, soit à un traitement hybride.
Il sera possible de substituer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférents par un repos compensateur de remplacement.
Dans cette hypothèse, les heures supplémentaires ne sont pas imputées sur le contingent d’heures supplémentaires.
Le choix d’une substitution du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement pourra se faire soit par demande du salarié acceptée de son manager, soit par décision du manager.
Ces repos compensateurs ne pourront être pris que par journée entière ou par demi-journée dans le délai maximum de 4 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d'heures permettant l'octroi d'une demi-journée (3 heures 51 minutes) ou d’une journée de repos, soit 7,7 heures (7 heures 42 minutes) pour les salariés à 38,5 heures hebdomadaires (38 heures 30 minutes).
Modalités d’organisation des JRTT
Les salariés travailleront sur une base hebdomadaire de 38,5 heures de travail effectif répartie sur 5 jours ouvrables et bénéficieront de 6 jours de repos (dits JRTT) sur une période de référence complète pour compenser les heures hebdomadaires entre 37,5 heures et 38,5 heures.
Modalités de prise des JRTT
Les signataires souhaitent rappeler que la souplesse doit rester le mode privilégié dans la fixation des JRTT.
Toutefois, une telle souplesse ne peut fonctionner que dans la mesure où la date de l'absence, hors cas familiaux particuliers (enfant malade, etc.), tient compte du niveau et des contraintes d'activité du bureau ou du service dans lequel exerce le salarié.
Les JRTT sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales ou cas exceptionnels accordés par la Direction.
Ils ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent éventuellement, avec l’accord de la Direction, être pris par demi-journées.
Les JRTT devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines, au plus tard 5 jours avant la prise effective du repos, et le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, qu’un nombre trop important de personnes du même service posent le même jour de repos.
Toute modification de date devra être signalée 2 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
A défaut d’initiative du collaborateur dans la prise de ses JRTT, l’employeur pourra lui imposer de poser des JRTT et devra l’en informer au moins 10 jours avant la date de prise :
si le supérieur hiérarchique constate qu’un nombre inférieur à 3 JRTT a été pris au terme du 3e trimestre de la période, il pourra imposer la prise du solde de jours au cours du dernier trimestre.
3.4.2 Absences et JRTT
Les JRTT pour une année complète de travail sont attribués suivant une logique d’acquisition au prorata du temps de travail effectif.
Seules les heures de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires permettent de générer des heures supplémentaires, et donc d’acquérir des JRTT.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif sur une semaine donnée ne donnent pas droit à des JRTT.
Toutefois, à titre plus favorable et afin de ne pas pénaliser les absences courtes et exceptionnelles, la différence entre le nombre de JRTT auquel avait droit le salarié en cas d’année complète travaillée et le nombre de JRTT effectivement dû en raison des absences sera arrondie à la demi-journée supérieure.
La méthode de calcul des jours RTT dus est la suivante : [(nombre de jours travaillés – nombre de jours d’absence) / (nombre de jours travaillés)] * nombre de JRTT annuels. Le résultat est arrondi au demi supérieur.
Un décompte annuel des absences sera effectué et entraînera une régularisation en fin de période de référence du compteur RTT à cette date.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de JRTT est réduit proportionnellement à la date d’entrée et/ou de sortie du salarié.
Temps partiel annualisé
Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés dans l’aménagement du temps de travail à l’année (« temps partiel annualisé »).
Les salariés à temps partiel sont ceux dont la durée du travail est inférieure à la durée de travail appliqué dans l’entreprise.
Il est rappelé que le travail à temps partiel résulte d’une décision prise d’un commun accord entre le salarié et la Direction. Tout salarié de l’entreprise peut ainsi faire la demande de passage à temps partiel, ou de modification de son temps partiel ou de retour à temps plein. Cette demande donnera lieu à une décision motivée de la Direction. Une mention en fait état dans le contrat de travail ou dans un avenant, qui définit une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail.
3.5.1 Garanties et contreparties accordées aux salariés à temps partiel
Rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires sont les heures réalisées au-delà de la durée conventionnelle donnent lieu à une majoration de salaire de 25%. A titre d’exemple, pour un salarié travaillant à 80%
(35h * 0,8) = 28 h : payées sans majoration de salaire
(37.50 * 0,8) – (35 * 0,8) = 30 – 28 h = 2 h considérées comme des heures complémentaires et majorées à 125%
Octroi de jours de repos
Les salariés bénéficieront de jours de repos sur une période de référence annuelle complète au prorata de leur temps de travail.
A titre d’exemple
Pour un salarié travaillant à 80% : 6 JRTT x 0,8 = 4,8 jours, arrondi au demi supérieur soit 5 jours
S’agissant de la prise des jours de repos, les signataires souhaitent rappeler que la souplesse doit rester le mode privilégié dans la fixation des jours de repos.
Toutefois, une telle souplesse ne peut fonctionner que dans la mesure où la date de l'absence, hors cas familiaux particuliers (enfant malade, etc.), tient compte du niveau et des contraintes d'activité du bureau ou du service dans lequel exerce le salarié.
Les jours de repos sont à prendre au cours de la période de référence, et ne sont pas reportables, sauf exceptions légales.
Ils ne seront en aucun cas compensables pécuniairement.
Ils peuvent être pris par demi-journées.
Les jours de repos devront être posés, à l’initiative du collaborateur et avec approbation de son supérieur hiérarchique et/ou du service des ressources humaines, au plus tard 5 jours avant la prise effective du repos, et le salarié devra alors veiller, en posant ses jours de repos, à prendre en compte les contraintes de fonctionnement du service et la charge de travail du service notamment lorsque celle-ci fluctue lors de certaines périodes de l’année. L’objectif de ces dispositions est d’éviter, notamment, qu’un nombre trop important de personnes du même service posent le même jour de repos.
Toute modification de date devra être signalée 2 jours ouvrés minimum avant celle-ci, par l’une ou l’autre des parties.
Les jours de repos pourront être accolés à une période de congés payés.
Lissage de la rémunération
La rémunération des salariés sera lissée sur l’année et sera indépendante de l’horaire réellement effectué dans le mois afin d’éviter toute variation de la rémunération entre les périodes de hautes et de basses activités.
Les salariés seront ainsi rémunérés chaque mois sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue par leur contrat.
Egalité de traitement
Les salariés à temps partiel bénéficient de droits identiques aux salariés à temps plein quant aux conditions d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
MODALITE 2 : FORFAIT ANNUEL DE 218 JOURS
Champ d’application
Conformément aux dispositions issues de l’article L3121-58 du Code du travail, l’entreprise peut conclure une convention de forfait en jours sur l’année avec :
les cadres dits « autonomes », qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
L’autonomie des collaborateurs relevant de ce dispositif se caractérise principalement par les éléments suivants (non cumulatifs) : - la possibilité d’organiser son travail, de répartir ses tâches et de les prioriser selon les objectifs définis au sein de l’équipe. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches en lien avec l’activité ne relèvent pas d’un suivi quotidien, - l’animation directe ou le pilotage transversal d’une équipe ou d’un projet nécessitant de disposer des compétences organisationnelles qui lui sont propres. Ainsi, la durée du travail et l’organisation de l’activité relèvent de son choix organisationnel, - une expertise technique conduisant à des tâches de conception qui relèvent de sa propre organisation d’activité. Ainsi, la durée du travail et l’exécution des tâches techniques nécessaires à la réalisation de son activité relèvent de son organisation personnelle, - la planification de son activité professionnelle, des réunions de travail avec les autres acteurs (internes ou externes à l’entreprise) nécessaires dans la réalisation de ses missions. Ainsi, la durée du travail et la gestion de ses déplacements professionnels relèvent de son organisation personnelle.
Il est précisé que les métiers qui ne sont pas susceptibles d’être concernés par une organisation du travail en convention de forfait en jours sur l’année, sont les métiers dont l’activité impose : - une présence à des horaires définis au regard des contraintes de réponses aux clients ; - un suivi quotidien de réalisation de leur activité.
Ainsi, la gestion du temps de travail des collaborateurs visés par le présent article est aménagée dans le cadre d’une convention de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion d’une convention individuelle écrite avec chaque collaborateur concerné.
Cette convention devra notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute ;
Le rappel du nécessaire respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Régime applicable
Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
En revanche, les salariés relevant de cette catégorie bénéficient du repos quotidien et hebdomadaire, des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.
Enfin il est rappelé que le collaborateur qui ne donnerait pas son accord pour mettre en place une convention de forfait en jours se verrait appliquer les modalités d’organisation du travail prévues à l’article 3 du présent accord.
Modalités et caractéristiques du forfait en jours
Période annuelle
La période annuelle de référence commence le 1er juin d’une année N et se termine le 31 mai de l’année N+1.
Nombre de jours travaillés sur une année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à
218 jours par période de référence.
Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. Cette disposition vise à accompagner notamment la politique de parentalité en vigueur dans l’entreprise. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.
Organisation des jours de repos (JNT)
Le nombre de jours de repos dit « Jours non travaillés » (JNT) est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur la période de référence.
Les jours de repos sont bien distincts des jours de congés payés et des jours fériés.
Le nombre annuel de jours de repos est calculé de la manière suivante :
Nombre de jours calendaires dans l’année - nombre de jours à travailler selon la convention individuelle de forfait (218 jours) - nombre de jours fériés - nombre de jours ouvrés de CP - nombre de samedis et de dimanches = nombre de jours de repos
Ces jours de repos sont pris par journée entière ou par demi-journée. Pour participer à une bonne répartition dans le temps du travail du collaborateur, les jours de repos doivent être pris de manière équilibrée au cours de l’année, le principe étant que ces jours de repos ne doivent pas être pris de manière consécutive. Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours déterminent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles, dans le cadre d’un fonctionnement du lundi au vendredi sauf situations particulières.
Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, ces salariés ont la possibilité d’exécuter leur contrat de travail par journée ou demi-journée de travail. À ce titre, est réputée une demi-journée de travail, une activité du salarié débutée et terminée avant 13 heures ou débutée après 13 heures.
Ces journées et demi-journées travaillées doivent nécessairement correspondre à un temps de travail significatif c’est-à-dire qui participe à l’atteinte des missions et des objectifs de sa fonction.
Les salariés soumis au dispositif du forfait annuel en jours devront préciser chaque mois dans l’outil dédié à la gestion des congés et absence : - Le nombre et la date des jours ou de demi-journées de repos pris ; - Le nombre et la date des jours d’absence.
Afin de faciliter la gestion des absences, les jours de repos seront pris à l’initiative du collaborateur concerné après information et validation préalable de la Direction. Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de 15 jours, apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité. La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
Par ailleurs, les jours de repos devront être pris par le collaborateur avant le 31 mai de chaque année. Ils ne pourront pas être reportés d’une année sur l’autre ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf en cas de rupture du contrat de travail (dans ce cas spécifique, les jours de repos acquis mais non pris donneront lieu au versement d’une indemnité compensatrice). Dans l’hypothèse où le collaborateur concerné aurait pris un nombre de jours de repos supérieur au nombre de jours de repos acquis, une retenue correspondant aux jours de repos excédentaires sera opérée sur le salaire du collaborateur.
Enfin il est précisé que les journées de repos prises seront rémunérées sur la base d’un maintien de salaire.
Situations particulières
Incidence des absences
Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d'absence ainsi que les absences maladie non rémunérées sont déduites à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait.
Incidence d’une période annuelle incomplète ou d’un droit à congés payés insuffisant
Le plafond de 218 jours s’applique au collaborateur pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la période de référence.
En cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement. Le nombre de jours de repos sera calculé au prorata du nombre de jours de repos dû au titre de l’année concernée et de sa période d’emploi sur la même période de référence. Le résultat ainsi obtenu sera arrondi à l’unité supérieure (par demi-journée)
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours supérieur à la durée correspondant au salaire habituel, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux jours réellement effectués et les sommes déjà versées.
S’il apparaît que le salarié a travaillé un nombre de jours inférieur à la durée correspondant au salaire habituel, une compensation de la différence sera opérée sur les sommes versées dans le cadre du solde de tout compte selon le même calcul.
Modalité de suivi
Les collaborateurs soumis au forfait en jours s’efforceront d’organiser leur temps de travail en privilégiant le bon fonctionnement des services et en se conformant aux nécessités de leurs missions. Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans la détermination de leur temps de travail, les collaborateurs concernés sont tenus de veiller eux-mêmes au respect de leurs temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Ils veilleront notamment à respecter :
Une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures à raison de la prise effective d’un repos quotidien de 11 heures consécutives,
La prise effective d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.
Un document de contrôle mensuel, destiné à récapituler périodiquement, le nombre de jours travaillés et de jours non travaillés, en qualifiant ces derniers (congés payés, jour de repos forfait jours, jour férié, arrêt de travail maladie, etc…) devra être complété et envoyé à sa hiérarchie pour validation à la fin de chaque mois.
Modalités de contrôle
Les Parties conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une intensification de la charge de travail telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Ainsi, afin de renforcer les modalités définies dans ce domaine, il est précisé que le forfait jours ne doit pas conduire les collaborateurs à exercer leur activité professionnelle au-delà d’un temps de travail ne leur permettant pas de bénéficier d’un temps de repos quotidien minimum.
La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail. A ce titre, chacun d’eux pourra solliciter auprès de son manager direct un entretien, afin de s’entretenir de sa charge de travail.
A cet effet, les parties conviennent de la mise en place des modalités suivantes de contrôle de la charge de travail.
Entretien annuel
Un entretien annuel individuel d’évaluation est organisé avec le collaborateur concerné. L’entretien relatif à la charge de travail a lieu dans la continuité.
A cette fin, le système d’entretien annuel d’évaluation intègre, en complément, les points suivants : la charge de travail, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, la rémunération du salarié, ainsi que les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié.
Mécanisme d’alerte
Tout salarié en forfait annuel en jours, qui considèrerait subir une surcharge de travail, a la possibilité de déclencher un mécanisme d’alerte en vue d’échanger sur sa charge de travail réelle ou ressentie.
A cet effet, le salarié concerné saisit la Direction.
Un entretien est alors organisé par la Direction, dans un délai de 7 jours à compter de cette saisine, en vue de faire un point sur la charge de travail du salarié concerné.
Eventuellement, les mesures prises pour aménager la charge de travail du salarié concerné feront l’objet d’un compte rendu et d’un suivi par la Direction.
Droit et devoir de déconnexion
L’évolution des outils, des pratiques et des usages dans le domaine du numérique nécessite pour l’entreprise, comme pour chaque collaborateur, d’assurer une régulation des outils numériques en vue de préserver l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle. Par ailleurs, outre les outils mobiles pouvant être mis à disposition par l’entreprise, les collaborateurs souhaitent également utiliser des périphériques mobiles personnels (BYOD). Cette évolution des pratiques conduit, pour un certain nombre de collaborateurs, à une utilisation mixte professionnelle et personnelle volontairement choisie par le collaborateur.
Dans ce cadre, les parties signataires réaffirment la volonté partagée d’un droit individuel à la déconnexion et d’une organisation du travail qui ne vise pas à favoriser la connexion aux outils numériques.
Il est ainsi précisé que le salarié dispose d’un droit à la déconnexion, en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale.
Il ne saurait lui être reproché, pendant ses périodes de congés, de repos, ou d’absence quelle qu’en soit la cause, de ne pas s’être connecté, sauf circonstances exceptionnelles, à l’outil informatique dont il dispose dans le cadre de l’exercice de ses fonctions. DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès les formalités de dépôt accomplies et au plus tard au 1er avril 2026.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des règles résultant des accords collectifs, engagements unilatéraux, usages ou accords atypiques en vigueur au sein de l’entreprise portant sur la durée du travail.
Dépôt et formalités
Un exemplaire du présent accord, signé par les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l’article L2231-5 du Code du travail.
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail :
un exemplaire sera déposé au greffe des Conseil de Prud’hommes compétent
;
un exemplaire sera déposé sur la plateforme de la téléprocédure du Ministère du Travail Téléaccords, accompagné des pièces visées à l’article D2231-7 du Code du travail.
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Révision
À tout moment, à la demande de l’une des parties signataires, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision qui pourra affecter l’une quelconque de ses dispositions.
Toute demande de révision demande doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception et/ou par lettre remise en main propre contre décharge aux autres parties signataires. Elle doit impérativement comporter l’indication des dispositions dont la révision et demandée. La demande pourra comporter des propositions de remplacement.
Les parties devront alors entamer des négociations le plus rapidement possible. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord. Si aucun accord de révision n’est conclu, ces dispositions seront maintenues, hors cas de dénonciation.
Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant soit à la date expressément prévue par les parties, soit le lendemain de son dépôt auprès du service compétent.
Dénonciation
Le présent accord conclu pour une durée indéterminée pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires.
La dénonciation pourra être totale ou partielle et ne concerner ainsi que certaines de ses dispositions. Elle précisera obligatoirement, dans l'hypothèse d'une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l'objet de cette dénonciation.
La dénonciation sera notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et déposée conformément aux dispositions légales et réglementaires. Elle ne sera effective qu'à l'issue d'un délai de préavis de 3 mois.
Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l'une des parties, le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la date de la notification de la dénonciation.
Suivi et rendez-vous
Le présent accord fera l’objet d’un suivi particulier pendant sa première année d’application.
Sur demande du CSE, en particulier si un point de désaccord intervenait concernant la mise en œuvre de l’accord, un point à l’ordre du jour pourra être ajouté à celui d’une réunion ordinaire ou faire l’objet d’une réunion extraordinaire, afin de tenter d’éclaircir le point et tendre vers un consensus.
