ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
ENTRE :
La société SENSO, société par actions simplifiée (SAS), au capital social de 300 000 €, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 790 021 760 RCS BORDEAUX, dont le siège social est situé 48-50 avenue Jean Alfonséa 33270 FLOIRAC, représentée par xxxx, agissant en qualité de Président, dûment habilité à l’effet des présentes,
Ci-après également désignée « la Société » ou « l’Entreprise »,
D’une part,
ET :
xxxxx, membre titulaire de la délégation du personnel au CSE de la société SENSO, ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles,
Ci-après également désigné « le CSE »,
D’autre part,
Ci-après ensemble également désignées « les Parties »,
IL A ÉTÉ ÉNONCÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc212659970 \h 3 ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc212659971 \h 3 ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS PAGEREF _Toc212659972 \h 3 ARTICLE 3 : REGIME APPLICABLE PAGEREF _Toc212659973 \h 3 ARTICLE 4 : MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS PAGEREF _Toc212659974 \h 4 4.1. Période annuelle de référence PAGEREF _Toc212659975 \h 4 4.2. Nombre de jours travaillés sur l’année PAGEREF _Toc212659976 \h 4 ARTICLE 5 : FORFAIT ANNUEL REDUIT PAGEREF _Toc212659977 \h 4 ARTICLE 6 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES PAGEREF _Toc212659978 \h 4 ARTICLE 7 : MODALITES D’ORGANISATION DES JOURS DE REPOS (communément appelés « JRTT ») PAGEREF _Toc212659979 \h 4 ARTICLE 8 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET EMBAUCHES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE PAGEREF _Toc212659980 \h 5 8.1.Incidence des absences PAGEREF _Toc212659981 \h 5 8.2.Incidence d’une période annuelle incomplète PAGEREF _Toc212659982 \h 5 ARTICLE 9 : PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES PAGEREF _Toc212659983 \h 6 ARTICLE 10 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS PAGEREF _Toc212659984 \h 6 10.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc212659985 \h 6 10.2. Echanges périodiques entre le salarié et le manager PAGEREF _Toc212659986 \h 6 10.3. Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc212659987 \h 7 ARTICLE 11 : JOURNEE DE SOLIDARITE PAGEREF _Toc212659988 \h 8 ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc212659989 \h 8 12.1.Nature et effet de l’accord PAGEREF _Toc212659990 \h 8 12.2.Durée et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc212659991 \h 8 12.3.Evolution de l’environnement légal ou réglementaire PAGEREF _Toc212659992 \h 8 12.4.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc212659993 \h 9 12.5.Révision PAGEREF _Toc212659994 \h 9 12.6.Dénonciation PAGEREF _Toc212659995 \h 9 12.7.Dépôt – Publicité – Publication sur la base de données nationale des accords collectifs PAGEREF _Toc212659996 \h 9 PREAMBULE
Le présent accord collectif d’entreprise a pour objet d’encadrer le recours, au sein de la société SENSO, au dispositif de forfait annuel en jours afin notamment d’en faciliter la lecture auprès des salarié(e)s.
Il a ainsi été convenu, en concertation avec le CSE, qu’il était utile de faire un accord collectif interne à la Société sur le sujet.
En application notamment des dispositions de l’Ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017, la mise en place de forfaits annuels en jours est ouverte à la négociation collective d’entreprise qui peut déroger à tout ou partie des dispositions du Code du travail et de la convention collective de branche.
Le présent accord se substitue intégralement aux dispositions de la convention collective de branche et des éventuels engagements unilatéraux et/ou usages d’entreprise relatifs aux forfaits annuels en jours.
Le présent accord a été conclu conformément aux articles L.2232-23 et suivants du Code du travail.
Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Société.
ARTICLE 2 : SALARIES ELIGIBLES AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code de travail, le décompte en jours du temps de travail peut être effectué pour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés non cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Au sein de SENSO, les salariés éligibles au forfait annuel en jours sont ceux relevant des niveaux de qualification « Cadres Groupe 1 », « Cadres Groupe 2 » et « Cadres Groupe 3 » selon la classification de la Convention Collective Nationale des entreprises du secteur privé du spectacle vivant.
ARTICLE 3 : REGIME APPLICABLE Conformément aux dispositions légales en vigueur, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée légale du travail fixée à 35 heures par semaine ;
Au régime des heures supplémentaires ;
Aux durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.
Les salariés relevant de cette catégorie bénéficient cependant du repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (35 heures consécutives), des jours fériés chômés dans l’entreprise et des congés payés.
ARTICLE 4 : MODALITES ET CARACTERISTIQUES DU FORFAIT EN JOURS
4.1. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de forfait en jours commence le 1er janvier de l’année N et se termine le 31 décembre de l’année N (ci-après la « Période de référence »). 4.2. Nombre de jours travaillés sur l’année
Le nombre annuel de jours travaillés est fixé à
216 jours pour une année civile (du 1er janvier au 31 décembre) – journée de solidarité comprise.
Le nombre de jours de repos est quant à lui défini après prise en compte au titre de la Période de référence :
des samedis et dimanches non travaillés,
des jours fériés non travaillés positionnés sur des jours habituellement ouvrés,
des jours de congés payés annuels,
d’un nombre total de 216 jours à travailler par Période de référence complète (incluant la journée de solidarité).
Le décompte du nombre de jours travaillés sur l’année s’effectuera par journée entière. A titre exceptionnel, le décompte pourra s’effectuer par demi-journées dans l’hypothèse où le salarié prendrait un demi-jour de repos avec l’accord préalable de son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 5 : FORFAIT ANNUEL REDUIT Le contrat de travail ou l’avenant à celui-ci peut prévoir que le salarié bénéficie d’un forfait annuel réduit portant sur un nombre de jours travaillés inférieur. La rémunération liée à ce forfait réduit est fixée dans le contrat de travail du salarié ou l’avenant à celui-ci. Elle tient compte d’une diminution à due proportion de la rémunération forfaitaire brute en cas de passage à un forfait réduit.
Le salarié en forfait annuel réduit veillera à répartir sur la semaine et en fonction des nécessités de service ses jours de travail et jours non-travaillés du fait de son forfait réduit.
ARTICLE 6 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES TRAVAILLEES
Dans le respect de l’article D. 3171-10 du Code du travail, le nombre de journées et demi-journées travaillés sur la Période de Référence doit être décompté par chaque salarié.
Les jours de repos et les jours de congés payés doivent être saisis par les salariés dans l’outil informatique prévu à cet effet (actuellement à titre indicatif : Lucca absences).
ARTICLE 7 : MODALITES D’ORGANISATION DES JOURS DE REPOS (communément appelés « JRTT »)
Le nombre de jours de repos est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Un jour de repos est acquis chaque début de mois, dans la limite de 11 jours et du nombre de jours accordés sur la Période de référence.
Sur ces jours acquis chaque début de mois, 1 jour de repos sera fixé par l’employeur sur la Période de référence ; les autres jours de repos seront à prendre au choix du salarié à hauteur d’au moins un jour par mois (sauf le mois concerné par le jour de repos « collectif » fixé par l’employeur).
Dans les cas rares où il y aurait plus de 11 jours de repos sur la Période de référence, les 12ème et 13ème jour de repos seront fixés par l’employeur sur la Période de référence (en plus du jour de repos « collectif » susvisé).
Les jours de repos peuvent être pris par demi-journées.
Cette demande devra être présentée préalablement à la prise dudit jour, en respectant un délai de prévenance minimal de deux jours calendaires, apprécié à la date prévue pour la prise du repos de façon à assurer la bonne organisation et la continuité de l’activité. La hiérarchie pourra, à titre exceptionnel, solliciter du collaborateur le report de la prise du ou de ces jours de repos en raison des nécessités de l’activité, notamment en cas d’absences trop nombreuses de collaborateurs au même moment.
A titre exceptionnel, et en accord avec leur employeur, les salariés en forfait jours peuvent renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration de 25 % de la rémunération de ces jours, et ce jusqu'à 10 jours travaillés en plus de ceux inclus dans la convention de forfait. Cela ne doit pas conduire à travailler plus de 225 jours sur l’année.
En cas de travail un samedi, un dimanche ou un jour férié, les salariés devront bien veiller à respecter, sur la Période de référence, le nombre annuel de jours à travailler fixés dans leur convention de forfait en jours.
ARTICLE 8 : PRISE EN COMPTE DES ABSENCES, DEPARTS ET EMBAUCHES EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
8.1.Incidence des absences
En cas d'absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé suivant sa nature et son origine en fonction des règles qui sont propres à chaque type d’absence dans les conditions prévues par la Loi ou la convention collective applicable. Sauf indication ou disposition contraires, ces absences sont payées sur la base du salaire mensuel forfaitaire.
S’agissant des absences non rémunérées, le principe de la rémunération forfaitaire ne fait pas obstacle aux retenues sur salaire réalisées pour des motifs d’absence et pour lesquels aucun maintien de rémunération légal ou conventionnel n’est prévu. La retenue doit être strictement proportionnelle à la durée d’absence du salarié.
Les absences non assimilées à du temps de travail effectif entraînent la réduction du nombre de jours de repos annuel.
8.2.Incidence d’une période annuelle incomplète
Le plafond de 216 jours (incluant la journée de solidarité) s’applique au salarié pour une période de référence complète, justifiant d’un droit à congés payés annuel intégral et qui utilise l’intégralité de ceux-ci dans la Période de référence.
En cas d’embauche en cours de Période de référence, le salarié bénéficiera d’un forfait dont le nombre de jours correspondra au nombre de jours réels séparant sa date d’entrée dans l’entreprise de la fin de la Période de référence annuelle.
Durant cette période de référence incomplète :
le salarié percevra chaque mois la rémunération mensuelle brute, définie au contrat de travail ;
au cours du mois au cours duquel l’embauche est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
En cas de sortie en cours de période de référence :
il sera vérifié si la rémunération calculée sur la base d’une convention de forfait de 216 jours par an correspond au nombre de jours effectivement travaillés par le salarié concerné depuis le début de la période de référence ;
pour le mois au cours duquel la sortie est effectuée, une régularisation du salaire prorata temporis sera réalisée.
ARTICLE 9 : PRINCIPALES CARACTERISTIQUES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES
Les conventions individuelles de forfait conclues devront notamment préciser :
Le nombre de jours compris dans le forfait ;
La période de référence ;
L’engagement du collaborateur de renseigner sur l’outil dédié le suivi de ses journées de travail et de repos ;
Le caractère forfaitaire de la rémunération annuelle brute.
ARTICLE 10 : PROTECTION DE LA SANTE ET DE LA SECURITE DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les Parties au présent accord conviennent que le recours au forfait annuel en jours ne doit pas conduire à une augmentation de la charge de travail des salariés concernés telle qu’elle constituerait une atteinte à la santé et la sécurité de ces derniers.
A cet effet, il a été décidé de mettre en place les modalités suivantes d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours.
10.1. Respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire
Il est rappelé que les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’au moins 11 heures consécutives de repos quotidien entre deux jours de travail et d’un temps de repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives.
Compte tenu de la latitude d’action dont ils disposent dans l’organisation et la détermination de leur temps de travail, les salariés en forfait annuel en jours sont tenus de veiller au respect de ces temps de repos quotidien et hebdomadaire. Pour ce faire, ils veillent notamment à respecter une amplitude de journée de travail qui n’excède pas 13 heures.
Le supérieur hiérarchique s’assure, pour sa part, que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
10.2. Echanges périodiques entre le salarié et le manager
Entretien
Il est rappelé qu’il est organisé un entretien annuel d’évaluation par le supérieur hiérarchique avec chaque salarié.
Ce dispositif intègre, pour les salariés en forfait annuel en jours, les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
L’employeur doit s’assurer que l’amplitude et la charge de travail des salariés en forfait annuel en jours sont raisonnables et permettre une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.
Echanges réguliers
Outre le dispositif susvisé intégré à l’entretien annuel d’évaluation, le supérieur hiérarchique du salarié en forfait annuel en jours organisera des échanges réguliers avec ce dernier à l’occasion desquels un point spécifique sur les thèmes évoqués lors de l’entretien annuel sera effectué.
Ces échanges doivent permettre de faire un point sur la charge de travail réelle du salarié et, si nécessaire, sur les mesures à adopter pour :
la rendre compatible avec le respect des repos hebdomadaire et quotidien ;
éviter toute atteinte à la santé et la sécurité du salarié concerné.
Mécanisme d’alerte
En dehors de ces entretiens, le salarié en forfait annuel en jours doit pouvoir, à tout moment, exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail.
Il peut, dans cette hypothèse, informer son supérieur hiérarchique et/ou le Service des Ressources Humaines et demander à être reçu en entretien dans les meilleurs délais, afin d’évoquer toute difficulté qu’il éprouverait au regard de sa charge de travail et sa compatibilité avec le nombre de jours compris dans le forfait.
Le supérieur hiérarchique et le Service des Ressources Humaines examineront la situation et indiqueront par écrit au salarié les mesures envisagées s’il y a lieu.
10.3. Droit à la déconnexion
Les Parties conviennent de la nécessité de veiller à ce que les pratiques liées à l’usage des technologies de la communication au sein de SENSO soient adaptées à leur objet, respectueuses des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale des salariés et ne nuisent ni à la qualité du lien social entre les salariés ni à l’efficacité professionnelle.
La Direction et les salariés doivent veiller au respect du droit à la déconnexion, qui s’entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, « chat », etc.) et de ne pas être contacté pendant les temps de repos et de congés, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.).
A titre d’exemple, l’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors de jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. En tout état de cause, le salarié ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.
Le fait pour un salarié de ne pas répondre aux sollicitations de son employeur via ces outils nomades pendant les périodes de repos et de suspension du contrat de travail (congés payés, arrêt de travail, etc.) ne peut faire l’objet d’une sanction.
Chaque supérieur hiérarchique devra veiller au respect de ce droit, notamment en s’interdisant toute forme de sollicitation répétée du salarié pendant les périodes concernées.
De manière plus globale, il est recommandé au personnel d’encadrement et plus généralement, à l’ensemble des salariés, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, sur ces mêmes périodes de repos et de congés.
Le droit à la déconnexion est écarté en cas de circonstances particulières résultant de l’urgence, d’impératifs spécifiques ou de l’importance exceptionnelle du sujet traité nécessitant la mobilisation du salarié.
Cet état de fait implique que la résolution d’une situation, la poursuite, ou la pérennité d’un projet nécessite l’intervention immédiate du salarié et que le report de son intervention soit susceptible d’entrainer des conséquences graves et/ou irrémédiables.
Ces dispositions sont reprises dans la charte IT, diffusée notamment sur l’intranet de l’entreprise.
ARTICLE 11 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Conformément à l’article L. 3133-7 du Code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail qui s’impose aux salariés.
Cette journée est fixée le lundi de Pentecôte.
Au sein de l’entreprise, il est convenu qu’un jour de repos soit posé par l’employeur, pour que la journée de solidarité ne soit pas travaillée.
ARTICLE 12 : DISPOSITIONS FINALES
12.1.Nature et effet de l’accord
Le présent accord est conclu dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23 et suivants du Code du travail.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, la validité du présent accord est subordonnée à sa signature par un ou plusieurs membres élus titulaires du Comité social et économique représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles organisées dans l’entreprise.
12.2.Durée et entrée en vigueur de l’accord
L'Accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
12.3.Evolution de l’environnement légal ou réglementaire
Toute évolution législative et/ou règlementaire relative au présent accord s’appliquerait de plein droit au présent accord.
Dans l’hypothèse où cette évolution modifierait substantiellement l’équilibre du présent accord, les Parties se reverraient au plus tard dans un délai d’un mois à compter de l’entrée en vigueur de cette modification pour ouvrir une négociation en vue de réviser le présent accord. Les Parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions de négociation organisées en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
12.4.Suivi de l’accord
Conformément à l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties signataires conviennent d’organiser le suivi du présent accord avec le CSE, pendant la durée de l’accord.
Un point relatif au suivi de l’accord sera inscrit à l’ordre du jour d’une réunion du CSE, la première année d’application de l’accord, puis à la demande de l’une des parties au-delà.
12.5.Révision
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
L’avenant de révision sera alors conclu dans le respect des conditions de validité prévu à cet article.
Si un avenant de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions de l’accord collectif qu’il modifie.
Une copie de l’accord ou de l’avenant portant révision devra être déposée dans les conditions fixées à l’article 12.7 du présent accord.
12.6.Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par courrier recommandé avec AR.
Un délai de préavis de 3 mois court à compter de cette notification.
Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.
12.7.Dépôt – Publicité – Publication sur la base de données nationale des accords collectifs
Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud’hommes de Bordeaux ;
un dépôt de l’accord sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail sera réalisé, accompagné des pièces visées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.
Cet accord sera diffusé sur l’Intranet de l’entité disponible via le lien : https://lprod.sharepoint.com/sites/PoleLLE/SitePages/SENSO.aspx?source=https%3A%2F%2Flprod.sharepoint.com%2Fsites%2FPoleLLE%2FSitePages%2FForms%2FByAuthor.aspx
Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, rendu public et versé dans la base de données nationale mise en place par les autorités publiques le 17 novembre 2017, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.
